BAB IV HASIL PENELITIAN Sejarah PT Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tbk.

Transkripsi

1 68 BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan Sejarah PT Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tbk. Kegiatan penambangan batubara dilakukan pertama kali oleh Pemerintah Hindia Belanda tahun 1918, kemudian diambil alih Pemerintah Jepang tahun Pengelolaan selanjutnya beralih kepada Pemerintah Republik Indonesia setelah masa kemerdekaan tahun Industri batubara pada awalnya hanya merupakan sumber energi kedua setelah minyak bumi. Gagasan untuk menjadikan batubara sebagai sumber energi alternatip bermula saat terjadi embargo ekonomi terhadap Amerika Serikat dan Eropa oleh negara-negara Arab yang melambungkan harga minyak dunia. Mengantisipasi kondisi ini maka pada tahun 1976 pemerintah Republik Indonesia mengeluarkan Instruksi Presiden (Inpres) mengenai pengembangan batubara sebagai sumber energi alternatip. Inpres tersebut ditindak lanjuti dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah (PP) No. 42 tahun 1980, dan sebagai implementasi didirikan perusahaan penambangan batubara PT. Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) yang berlokasi di Tanjung Enim, Muara Enim Sumatera Selatan, pada tanggal 2 Maret PT.Tambang Batubara Bukit Asam (Persero), Tbk selanjutnya disebut PTBA, memiliki cadangan batubara sebanyak 7,3 Milyar ton atau 17 persen dari sumber daya batubara Indonesia dan merupakan produsen batubara terbesar ke 5 di Indonesia. Selain itu PTBA merupakan pemasok batubara terbesar ke 2 untuk pasar domistik, serta mendistribusikan sekitar 20 persen produknya ke pasar luar Negeri seperti Jepang, Taiwan, Malaysia, Pakistan, Spanyol, Prancis dan Jerman. 68

2 69 Berdasarkan peraturan pemerintah Nomor 56 tahun 1990, tanggal 30 Oktober 1990, Pemerintah menggabungkan Perum Tambang Batubara yang berlokasi di Sawahlunto Sumatera Barat ke dalam perseroan, dengan demikian PTBA merupakan satu-satunya Badan Usaha Miliki Negara (BUMN) yang melakukan kegiatan penambangan batubara di Indonesia. Selain sebagai perusahaan penambangan batubara, berdasarkan Surat Keputusan menteri Pertambangan dan Energi No. 483/201/M.DJP/1993, PTBA juga ditugaskan sebagai pelopor pengembangan briket batubara. Sejak 23 Desember 2002, PTBA tercatat sebagai perusahaan publik yang mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan di Bursa Efek Surabaya. Komposisi kepemilikan saham PTBA saat ini adalah 65 persen saham dimiliki oleh Pemerintah Republik Indonesia, dalam hal ini adalah Departemen keuangan dan 35 persen dimiliki oleh masyarakat dan kesuksesan PTBA tidak terlepas dari sejarah panjang kegiatan penambangan batubara di Indonesia Struktur Organisasi Manajemen PTBA saat ini dipimpin oleh Direktur Utama yang membawahi 5 (lima) Direktur antara lain Direktur Keuangan, Direktur Niaga, Direktur Operasi/Produksi, Direktur Pengembangan Usaha, Direktur SDM dan Umum. Masing-masing Direktur membawahi Kepala Divisi, untuk General Manager (GM) merupakan jabatan yang berada di posisi unit operasional dan berkordinasi dengan Direktur Operasional/Produksi sedangkan untuk kepala Divisi membertanggungjawabkan kinerjanya kepada Direktur. Direktur pembina masing-masing mempertanggungjawabkan kinerjanya kepada Komisaris melalui Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). Para Direktur/Direksi diangkat melalui RUPS setiap 5 tahun sekali, tetapi bisa saja digantikan sesuai dengan permintaan pemegang saham mayoritas, jika kinerja pada Direktur tersebut tidak sesuai dengan harapan pemegang saham. Untuk mengevaluasi pencapaian kinerja perusahaan para Direksi selalu

3 70 mengadakan Reguler Meeting Management (RMM) setiap bulannya, sehingga Para manajemen mengetahui perkembangan dan kemajuan kinerja pada periode tertentu. RMM dihadiri oleh seluruh Senior Manajer dan General Manager. Jika terdapat permasalahan atau terdapat target tidak tercapai pada suatu Satuan Kerja, maka melalui forum ini dicarikan jalan keluar oleh seluruh peserta RMM. Keputusan RMM dituangkan dalam notulen rapat RMM yang ditetapkan oleh Direktur Utama. Untuk menunjang pencapaian Visi Perseroan, Manajemen PTBA telah menetapkan struktur organisasi sebagaimana tergambar berikut ini. Direktur Utama Direktur Keuangan Direktur Operasi/ Produksi Direktur Pengembangan Usaha Direktur Niaga Direktur SDM & Umum Korporat UnitOperasional Divisi Akuntansidan Anggaran Divisi Perbendaharaan dan Pendanaan Divisi Teknologi Informasi Divisi Sekretaris Perusahaan Divisi Satuan Pengawasan intern Divisi Sistem Manajemen Perusahaan Divisi Analisa, Evalusi dan Optimalisasi Produksi Divisi Penanganan Dan Angkutan BB Divisi Perencanaan Korporat Divisi Pengembangan Korporat Divisi Sumber Daya Manusia Divisi Rumah Sakit Bukit Asam Divisi Hukum dan Administrasi Korporat Divisi Kemitraan dan Bina Lingkungan Divisi Umum dan Hubungan Eksternal Divisi Pemasaran Batubara Divisi Logistik Unit Pertambangan Tanjung Enim Unit Pelabuhan Tarahan Unit Dermaga Kertapati Unit Pertambangan Ombilin Unit Pengusahaan Briket Sumber : Laporan tahunan Manajemen PTBA Tahun 2010 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PTBA

4 Visi, Misi, Strategi Perusahaan menetapkan visi, misi dan strategi untuk mengarahkan seluruh potensi yang ada dalam perseroan kepada satu fokus pencapaian Visi Perusahaan. Visi perusahaan adalah menjadi perusahaan energi berbasis batubara yang berdaya saing dan memberikan nilai optimal bagi pemangku kepentingan (stakeholder). Guna mencapai visi tersebut, perusahaan menetapkan misi untuk memproduksi dan memasarkan batubara dan derivatifnya dengan cara terbaik, harga dan biaya yang kompetitif serta berkembang harmonis dengan lingkungan. Strategi yang dikembangkan meliputi : 1. Memaksimalkan Profitabilitas melalui peningkatan produksi, peningkatan volume penjualan, peningkatan produk bernilai tambah dan penekanan biaya serta pengembangan angkutan batubara 2. Memperluas usaha secara vertikal, dengan mengembangkan sejumlah pembangkit Listrik Tenaga Listrik (PLTU) di mulut tambang 3. Pengembangan trading batubara, baik melalui kerjasama operasi maupun akuisisi Kinerja PTBA Jumlah produksi, pendapatan dan laba bersih dikaitkan dengan jumlah Pegawai selama tahun 2006 sampai dengan tahun 2010 dapat kita lihat pada tabel 4.1 sebagai berikut :

5 72 Tabel 4.1. Produksi dan Pendapatan Laba Bersih PT BA Tahun Tahun Rata-rata kenaikan / No Uraian penurunan pertahun 1 Produksi (Ribu Ton) ,35 % 2 Penjualan (Ribu Ton) ,99 % 3 Laba Bersih (Milyar) , 78 % Sumber laporan Keuangan PT BA tahun 2010 Pada tabel 4.1 di atas menjelaskan bahwa untuk produksi PTBA tahun mengalami kenaikan rata-rata 8,35 % dan dalam penjualan batubara dari tahun terjadi kenaikan 12,99 %, walaupun pada tahun 2010 mengalami penurunan penjualan bila dibandingkan dengan tahun 2009 mencapai 11,61 %, penurunan ini dikarenakan harga batubara mengalami kenaikan, maka PTBA untuk menjaga stabilitas harga agar tetap tinggi dengan melakukan pengurangan penjualan batubara di pasaran, supaya stok di pasaran tidak berlebihan (sumber : laporan tahunan PTBA tahun 2010), sedangkan laba bersih yang didapat PTBA rata-rata dari tahun mencapai 43,78 %, walaupun pada tahun 2010 mengalami penurunan bila dibandingkan tahun 2009, hal ini dikarenakan terjadinya penurunan penjualan batubara tahun Manajemen Sumber Daya Manusia PTBA menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal utama yang paling berharga bagi Perusahaan, sehingga PTBA secara terus menerus berupaya memperbaiki sistem yang memberdayakan semua potensi yang dimiliki. Dalam pengembangan Sumber Daya Manusia, PTBA menetapkan VISI, MISI dan Strategi sebagai berikut :

6 73 Visi Misi : Menjadikan SDM PTBA sebagai keunggulan kompetitif bagi Perusahaan dan : Menyediakan SDM dan Sistem Manajemen SDM yang terbaik untuk menunjang perkembangan Perusahaan. Strategi utama dalam bidang SDM terdiri dari 3 (tiga) strategi yaitu : 1. Memenuhi kompetensi pegawai dan mempersiapkan manajemen Perusahaan yang profesional. 2. Melakukan aligment organisasi dan menyempurnakan sistem manajemen SDM dan, 3. Membentuk budaya unggul improvement dan budaya bisnis. (sumber : Laporan tahunan PTBA, 2010). Dalam rangka pengembangan Pegawai, PTBA lebih memfokuskan pengembangan manajerial bagi jabatan Senior Manajer (SM), General Manajer (GM), Manajer dan Asisten Manajer, sedangkan untuk jabatan Supervisor ke bawah pengembangan difokuskan kepada kompetensi Teknis. Kemudian strategi yang ditempuh PTBA meliputi peningkatan kompetensi, perbaikan kerja dan penyempurnaan sistem remunerasi. Berdasarkan strategi tersebut, Perseroan menetapkan kebijakan yaitu menyesuaikan bentuk dan struktur organisasi sesuai dengan dinamika dunia usaha, menerapkan sistem pengelolaan SDM berdasarkan kompetensi (competency based human resources), penerapam sistem remunerasi yang berdasarkan tanggung jawab dan kinerja (pay for job and performance), pembinaan moral dan budaya kerja serta optimalisasi modul-modul sistem informasi SDM dan penggajian yang terintegrasi. Program kerja yang dilakukan Perseroan untuk menciptakan keunggulan kompetitif pegawai melalui penyesuaian komposisi pegawai, pengelolaan SDM berdasarkan kompetensi, penerapan sistem remunerasi yang kompetitif dan peningkatan hubungan dan komunikasi dengan pegawai yang pada akhirnya berupaya untuk mendorong peningkatan kompetensi,

7 74 kinerja dan iklim kerja yang kondusif sehingga tercipta ketenangan kerja yang mendorong atau memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja perseroan memberikan kesempatan tugas bagi karyawan yang lulus seleksi. Di tahun 2003, perseroan memberikan tugas belajar kepada 33 orang yang terdiri dari 10 orang untuk program D3 pendidikan instruktur dan 23 untuk program D3 keperawatan (sumber : Manajemen SDM PTBA tahun 2010). Sebagai objek penelitian pada PTBA difokuskan pada Divisi SDM karena divisi ini memiliki peranan penting dalam mengelola kinerja dan memotivasi pegawai atau karyawan, bila dilihat dari tugas dan fungsi Divisi SDM adalah melakukan perumusan dan implementasi strategi dan kebijakan organisasi, rekruitmen, penempatan pegawai, pengelolan kinerja dan sistem remunirasi, pengembangan kopetensi dan karir, pelayanan hubungan industri serta penelolaan administrasi kepegawaian, sehingga tersedia pegawai yang professional, sinergi dan beretika/ bermoral untuk meningkatkan kenerja perusahaan. Untuk lebih jelasnya ditambilkan jumlah karyawan Divisi SDM terlihat pada tabel 4.2. sebagai berikut : Tabel 4.2. Data Pendidikan Pegawai Div SDM PTBA Jumlah S2 S1 D3 D1 SLTA Pegawai Divisi SDM persentase 2,2 % 79,9 % 14,2 % 2,2 % 1,5 % Sumber : Laporan Manajemen Kepegawaian Maret 2010 Data pendidikan karyawan tersebut di atas menunjukan bahwa berjumlah 134 orang karyawan tersebut di atas mencapai 96 % karyawan merupakan berpendidikan S2, S1 dan D3, yang akan menjadi sample dalam penelitian ini. Mekanisme kerja Divisi SDM PTBA berdasarkan tugas dan fungsi dari Divisi SDM sebagai berikut :

8 75 1. Membuat Rencana Jangka Pendek (RJP) SDM yang mengacu pada Rencana Jangka Panjang perusahaan. 2. Melakukan analisa organisasi untuk menentukan desain struktur organisasi, jumlah formasi dan kualifikasi personil sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 3. Melakukan analisis dan evaluasi jabatan. 4. Melakukan analisis kebutuhan tenaga kerja untuk mendapatkan jumlah kebutuhan tenaga kerja. 5. Melaksankan asesmen pegawai. 6. Melakukan rekruitmen pegawai secara internal/ekternal sesuai kebutuhan. 7. Melakukan penempatan pegawai. 8. Melaksanakan analisis kesenjangan sebagai akibat perubahan teknologi dan atau implementasi sistem baru. 9. Melakukan monitoring hasil Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (PPKP). 10. Bila diperlukan, khusus pegawai yang mendapatkan nilai PPKP C atau D dilakukan pembinaan pegawai (sumber : Manajemen SDM PTBA Th 2011). Selanjutnya PTBA sebagai Perseroan sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan secara bertahap dan terus-menerus. Diantaranya adalah melakukan penyempurnaan sistem remunerasi dan penghargaan/sanksi. Bentuk perhatian terhadap kesejahteraan juga diwujudkan dengan menyediakan fasilitas perumahan, transportasi dan bantuan pengobatan. Perhatian lain yang diberikan adalah pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi, pemberian ongkos naik haji (ONH), bagi karyawan teladan dan pemberian penghargaan kepada karyawan yang telah mengabdi lebih dari 15 tahun. Sebagai jaminan kesejahteraan bagi karyawan pada saat pensiun, perseroan menyelenggarakan program Dana Pensiun, Jaminan Hari Tua (JHT), Taspen dan Jamsostek.

9 Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas 1. Uji Validitas Pada Variabel Gaya Kepemimpinan PT Bukit Asam Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan 100 Responden Corrected Variabel No.Pertanyaan Item-Total Correlation R tabel Keterangan Gaya Kepemimpinan (X) Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Setelah diuji sebanyak 100 Responden, didapati hasil bahwa seluruh item pernyataan pada variabel gaya kepemimpinan dinyatakan valid karena r hitung > r tabel. 2. Uji Validitas Pada Variabel Motivasi Karyawan PT Bukit Asam Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Motivasi 100 Responden Variabel No.Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation R tabel Keterangan Valid Valid Valid Valid Motivasi (Y) Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

10 77 Setelah diuji sebanyak 100 Responden, didapati hasil bahwa seluruh item pernyataan pada variabel motivasi dinyatakan valid karena r hitung > r tabel. 3. Uji Validitas Pada Variabel Kinerja Karyawan PT Bukit Asam Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 100 Responden Variabel No.Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation R tabel Keterangan Valid Valid Valid Valid Motivasi (Y) Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011 Setelah diuji sebanyak 100 Responden, didapati hasil bahwa seluruh item pernyataan pada variabel kinerja dinyatakan valid karena r hitung > r tabel Uji Reliabilitas Dalam penelitian ini uji realibilitas yang dilakukan pada masing-masing variabel menggunakan SPSS 17.0, yaitu apabila nilai Cronbac h Alpha > maka dinyatakan reliable. Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukkan dibawah ini:

11 78 Tabel 4.6 Uji Realibilitas Variabel Cronbac h Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan (X) Sangat Reliable Motivasi (Y) 0,950 Sangat Reliable Kinerja (Z) 0,851 Sangat Reliable Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011 Seluruh variabel dinyatakan reliable karena nilai Cronbac h Alpha lebih besar dari Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah beberapa sampel yang diambil berasal dari populasi yang sama (populasi data berdistribusi normal). Uji normalitas untuk tiap variabel dilakukan dengan menggunakan KORMOGOROV SMIRNOV. Dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas ini adalah sebagai berikut: Jika Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0.05 maka data berdistribusi normal. Jika Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas < 0.05 maka data tidak berdistribusi normal. Angka signifikansi dapat diperoleh melalui perhitungan test of normality atau plot melalui alat bantu SPSS 17. Angka 0.05 merupakan tingkat kesalahan Uji Normalitas Data Gaya Kepemimpinan Untuk mengetahui apakah distribusi data Gaya Kepmimpinan normal atau tidak normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan program SPSS Hasilnya diperlihatkan pada gambar berikut:

12 79 Normal Q-Q Plot of Gaya Kepemimpinan 4 2 Expected Normal Observed Value Sumber:Hasil Pengolahan Data,2011 Gambar 4.2 Grafik Normal Q-Q Plot Gaya Kepemimpinan Jika dilihat pada gambar 4.2 di atas, terlihat sebaran data variabel gaya kepemimpinan berkumpul di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Maka data tersebut berdistribusi normal. Tabel 4.7 Kolmogorov-smirnov Test Variabel Gaya Kepemimpinan Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov(a) Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Gaya Kepemimpinan, ,061, ,194 a Lilliefors Significance Correction Jika di lihat dari table 4.10 di atas, variable gaya kepemimpinan memiliki Sig = > 0.05, maka data gaya kepemimpinan berdistribusi normal.

13 Uji Normalitas Data Motivasi Untuk mengetahui apakah distribusi data Motivasi normal atau tidak normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan program SPSS Hasilnya diperlihatkan pada gambar berikut: Normal Q-Q Plot of Motivasi 2 1 Expected Normal Sumber:Hasil Pengolahan Data, Observed Value Gambar 4.3 Grafik Normal Q-Q Plot Motivasi Jika dilihat pada gambar 4.3 di atas, terlihat sebaran data variabel motivasi berkumpul di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Maka data tersebut berdistribusi normal. Tabel 4.8 Kolmogorov-smirnov Test Motivasi Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov(a) Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Motivasi, ,082, ,012 a Lilliefors Significance Correction Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

14 81 Jika dilihat dari tabel 4.8, variabel Motivasi memiliki Sig = > 0.05, maka data Motivasi berdistribusi normal Uji Normalitas Data Kinerja Untuk mengetahui apakah distribusi data Kinerja normal atau tidak normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan program SPSS Hasilnya diperlihatkan pada gambar berikut: Normal Q-Q Plot of Kinerja 2 1 Expected Normal Observed Value Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011 Gambar 4.4 Grafik Normal Q-Q Plot Kinerja Jika dilihat pada gambar 4.4 di atas, terlihat sebaran data variabel kinerja berkumpul di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Maka data tersebut berdistribusi normal.

15 82 Tabel 4.9 Kolmogorov-smirnov Test Variabel Kinerja Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov(a) Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kinerja, ,079, ,021 a Lilliefors Significance Correction Sumber: Hasil pengolahan data, 2011 Jika dilihat dari tabel 4.9 di atas, variabel kinerja memiliki Sig = > 0.05, maka data Kinerja berdistribusi normal. 4.4 Transformasi data ordinal ke interval Berdasarkan pendapat Riduwan dan Kuncoro (2008, p30), mentransformasikan data ordinal menjadi data interval gunanya untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis parametric yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Teknik transformasi yang paling sederhana dengan menggunakan MSI (Method of Successive Interval). Langkahlangkah transformasi data ordinal ke data interval sebagai berikut: 1. Pertama perhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan; 2. Pada setiap butir ditentukan berapa orang yang mendapat skor 1, 2, 3, 4 dan 5 yang disebut sebagai frekuensi; 3. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi; 4. Tentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara berurutan per kolom skor; 5. Gunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang di peroleh 6. Tentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh (dengan menggunakan tabel tinggi densitas);

16 83 7. Tentukan nilai skala dengan menggunakan rumus: (Density at lower limit) (Density at upper limit) Ns = (Area below upper limit) (Area below lower limit) 8. Tentukan nilai transformasi dengan rumus: Y = NS + [1+ Ns min ] Tabel 4.10 Proses transformasi data ordinal ke interval untuk variabel X Item Pertanyaan Alternative Jawaban Total Frekuensi Frekuensi Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011 Menentukan Frekuensi Berdasarkan data tabel diatas terlihat f (frekuensi) responden dari banyak responden yang memberikan alternatif jawaban dari pernyataan angket yang disebarkan dibobot menurut nilai adalah: Alternatif jawaban 1 = 13 Alternatif jawaban 2 = 87 Alternatif jawaban 3 = 236 Alternatif jawaban 4 = 467 Alternatif jawaban 5 = 197

17 84 Menentukan Proporsi Proporsi diperoleh dari hasil perbandingan antara jumlah frekuensi perpoint dengan total frekuensi, sehingga diperoleh proporsi sebagai berikut: P1 = 13/1000 = P2 = 87/1000 = P3 = 236/1000 = P4 = 467/1000 = P5 = 197/1000 = Menentukan Proporsi Kumulatif Proporsi kumulatif diperoleh dengan menjumlahkan secara berurutan untuk setiap nilai, sehingga nilai diperoleh sebagai berikut: PK1 = = PK2 = = Pk3 = = PK4 = = PK5 = = Menentukan nilai Z Nilai proporsi kumulatif (PK) dianggap mengikuti distribusi normal baku dengan melihat table distribusi normal kumulatif maka dapat ditentukan nilai Z untuk setiap kategori sebagai berikut: Nilai Z1 = Nilai Z2 = Nilai Z3 = Nilai Z4 = Nilai Z5 =

18 85 Menentukan Densitas Nilai densitas diperoleh dari tabel koordinat kurve normal baku untuk nilai: D1 = D2 = D3 = D4 = D5 = Menentukan Scale Value (skala nilai) SV1 = SV2 = SV3 = SV4 = SV5 = Menentukan Transformasi (skala akhir) Transformasi data interval diperoleh dengan jalan mengambil nilai negatif yang paling besar dan diubah menjadi 1. Sa1 = Sa2 = Sa3 = Sa4 = Sa5 = 4.983

19 86 Tabel 4.11 Proses transformasi data ordinal ke interval untuk variabel Y Item Pertanyaan Alternative Jawaban Total Frekuensi Frekuensi Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011 Menentukan Frekuensi Berdasarkan data tabel diatas terlihat f (frekuensi) responden dari banyak responden yang memberikan alternatif jawaban dari pernyataan angket yang disebarkan dibobot menurut nilai adalah: Alternatif jawaban 1 = 7 Alternatif jawaban 2 = 123 Alternatif jawaban 3 = 330 Alternatif jawaban 4 = 313 Alternatif jawaban 5 = 227 Menentukan Proporsi Proporsi diperoleh dari hasil perbandingan antara jumlah frekuensi perpoint dengan total frekuensi, sehingga diperoleh proporsi sebagai berikut: P1 = 7/1000 = P2 = 123/1000 = P3 = 330/1000 = 0.330

20 87 P4 = 313/1000 = P5 = 227/1000 = Menentukan Proporsi Kumulatif Proporsi kumulatif diperoleh dengan menjumlahkan secara berurutan untuk setiap nilai, sehingga nilai diperoleh sebagai berikut: PK1 = = PK2 = = Pk3 = = PK4 = = PK5 = = Menentukan nilai Z Nilai proporsi kumulatif (PK) dianggap mengikuti distribusi normal baku dengan melihat table distribusi normal kumulatif maka dapat ditentukan nilai Z untuk setiap kategori sebagai berikut: Nilai Z1 = Nilai Z2 = Nilai Z3 = Nilai Z4 = Nilai Z5 = Menentukan Densitas Nilai densitas diperoleh dari tabel koordinat kurve normal baku untuk nilai: D1 = D2 = D3 = D4 = D5 =

21 88 Menentukan Scale Value (skala nilai) SV1 = SV2 = SV3 = SV4 = SV5 = Menentukan Transformasi (skala akhir) Transformasi data interval diperoleh dengan jalan mengambil nilai negatif yang paling besar dan diubah menjadi 1. Sa1 = Sa2 = Sa3 = Sa4 = Sa5 = Tabel 4.12 Proses transformasi data ordinal ke interval untuk variabel Z Item Pertanyaan Alternative Jawaban Total Frekuensi Frekuensi Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

22 89 Menentukan Frekuensi Berdasarkan data tabel diatas terlihat f (frekuensi) responden dari banyak responden yang memberikan alternatif jawaban dari pernyataan angket yang disebarkan dibobot menurut nilai adalah: Alternatif jawaban 1 = 18 Alternatif jawaban 2 = 55 Alternatif jawaban 3 = 186 Alternatif jawaban 4 = 409 Alternatif jawaban 5 = 332 Menentukan Proporsi Proporsi diperoleh dari hasil perbandingan antara jumlah frekuensi perpoint dengan total frekuensi, sehingga diperoleh proporsi sebagai berikut: P1 = 18/1000 = P2 = 55/1000 = P3 = 186/1000 = P4 = 409/1000 = P5 = 332/1000 = Menentukan Proporsi Kumulatif Proporsi kumulatif diperoleh dengan menjumlahkan secara berurutan untuk setiap nilai, sehingga nilai diperoleh sebagai berikut: PK1 = = PK2 = = Pk3 = = PK4 = = PK5 = = 1.000

23 90 Menentukan nilai Z Nilai proporsi kumulatif (PK) dianggap mengikuti distribusi normal baku dengan melihat table distribusi normal kumulatif maka dapat ditentukan nilai Z untuk setiap kategori sebagai berikut: Nilai Z1 = Nilai Z2 = Nilai Z3 = Nilai Z4 = Nilai Z5 = Menentukan Densitas Nilai densitas diperoleh dari tabel koordinat kurve normal baku untuk nilai: D1 = D2 = D3 = D4 = D5 = Menentukan Scale Value (skala nilai) SV1 = SV2 = SV3 = SV4 = SV5 = Menentukan Transformasi (skala akhir) Transformasi data interval diperoleh dengan jalan mengambil nilai negatif yang paling besar dan diubah menjadi 1. Sa1 = 1.000

24 91 Sa2 = Sa3 = Sa4 = Sa5 = Tabel 4.13 Nilai Baru setelah Transformasi Data Ordinal ke Interval Opsi dari Jawaban (Ordinal) Nilai Baru (Interval) Variabel Gaya Kepemimpinan Variabel Motivasi Variabel Kinerja Karyawan Sumber:Hasil Pengolahan Data, Analisis korelasi Antara Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Karyawan PT Bukit Asam Analisis Korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara Variabel X dengan Variabel Y. Penghitungan koefisien korelasi antara gaya kepemimpinan (X) dengan motivasi (Y) dilakukan dengan menggunakan program SPSS Hasil pengolahan korelasi, diperlihatkan pada tabel berikut:

25 92 Tabel 4.14 Korelasi Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Karyawan Correlations Gaya Kepemimpinan Motivasi Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation 1,349(**) Sig. (1-tailed).,000 N Motivasi Pearson Correlation,349(**) 1 Sig. (1-tailed),000. N **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Sumber:Hasil Pengolahan data, 2011 Berdasarkan Tabel 4.14 bahwa besarnya hubungan gaya kepemimpinan (X) terhadap motivasi (Y) adalah 0.349, Hal ini menunjukkan hubungan yang cukup kuat antara gaya kepemimpinan (X) terhadap motivasi (Y) Karyawan PT Bukit Asam. Sumbangan gaya kepemimpinan di PT Bukit Asam adalah sebesar KP = r 2 x 100% = x 100% = 12,18%. Artinya sumbangan 12,18% variabel motivasi (Y) ini dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan dan sisanya 87,82% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Untuk mengetahui hubungan variabel gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan PT Bukit Asam, maka dilakukan uji signifikansi sebagai berikut: Hipotesis: Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel motivasi karyawan PT Bukit Asam Ha = ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel motivasi karyawan PT Bukit Asam

26 93 Dasar Pengambilan Keputusan Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau [0.05 Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau [0.05 Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Dari hasil uji signifikan koefisien korelasi dari output pada tabel 4.14 maka menghasilkan angka sebesar jika dibandingkan dengan α = 0.05, maka nilai sig lebih kecil dari α (Sig α) yaitu artinya Ho ditolak atau Ha diterima. Kesimpulannya ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan PT Bukit Asam. 4.6 Analisis Korelasi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT Bukit Asam Analisis Korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel gaya kepemimpinan dengan variabel kinerja karyawan. Penghitungan koefisien korelasi antara gaya kepemimpinan (X) dengan kinerja karyawan (Z) dilakukan dengan menggunakan program SPSS Hasil pengolahan korelasi, diperlihatkan pada tabel berikut: Tabel Korelasi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT Bukit Asam Correlations Gaya Kepemim pinan Kinerja Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation 1,535(**) Sig. (1-tailed).,000 N Kinerja Pearson Correlation,535(**) 1 Sig. (1-tailed),000. N ** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

27 94 Berdasarkan Tabel 4.15 bahwa besarnya hubungan gaya kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Z) adalah 0.535, Hal ini menunjukkan hubungan yang cukup kuat antara gaya kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam. Sumbangan gaya kepemimpinan di PT Bukit Asam adalah sebesar KP = r 2 x 100% = x 100% = 28,62%. Artinya sumbangan 28,62% variabel kinerja karyawan ini dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan dan sisanya 71,38% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. Untuk mengetahui hubungan variabel gaya kepemiminan terhadap kinerja karyawan PT Bukit Asam, maka dilakukan uji signifikansi sebagai berikut: Hipotesis: Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan PT Bukit Asam Ha = ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan PT Bukit Asam Dasar Pengambilan Keputusan Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau [0.05 Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau [0.05 Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Dari hasil uji signifikan koefisien korelasi dari output pada tabel 4.15 maka menghasilkan angka sebesar jika dibandingkan dengan α = 0.05, maka nilai sig lebih kecil dari α (Sig α) yaitu artinya Ho ditolak atau Ha diterima. Kesimpulannya ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemiminan terhadap kinerja karyawan PT Bukit Asam.

28 Analisis Korelasi Antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bukit Asam Analisis Korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel Y dengan variabel Z. Koefisien korelasi antara motivasi (Y) dengan kinerja karyawan (Z) dilakukan dengan menggunakan program SPSS Hasil pengolahan korelasi, diperlihatkan pada tabel berikut: Tabel Korelasi Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bukit Asam Correlations Motivasi Kinerja Karyawan Motivasi Pearson Correlation 1,441(**) Sig. (1-tailed).,000 N Kinerja Karyawan Pearson Correlation,441(**) 1 Sig. (1-tailed),000. N **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011 Besarnya Tabel 4.16 bahwa besarnya hubungan motivasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) adalah 0.441, Hal ini menunjukkan hubungan yang kuat antara motivasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam. Sumbangan motivasi karyawan PT Bukit Asam adalah sebesar KP = r 2 x 100% = x 100% = 19,45%. Artinya sumbangan 19,45% variabel kinerja karyawan (Z) ini dijelaskan oleh variabel motivasi dan sisanya 80,55% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

29 96 Untuk mengetahui hubungan variabel motivasi terhadap kinerja karyawan PT Bukit Asam, maka dilakukan uji signifikansi sebagai berikut: Hipotesis: Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan PT Bukit Asam. Ha = ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan PT Bukit Asam. Dasar Pengambilan Keputusan Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau [0.05 Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau [0.05 Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Dari hasil uji signifikan koefisien korelasi dari output pada tabel 4.16 maka menghasilkan angka sebesar jika dibandingkan dengan α = 0.05, maka nilai sig lebih kecil dari α (Sig α) yaitu artinya Ho ditolak atau Ha diterima. Kesimpulannya ada hubungan yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan PT Bukit Asam. Tabel Sifat Hubungan Korelasi X, Y dan Z Hubungan Antara Korelasi Sifat Hubungan X terhadap Y kuat,searah dan signifikan X terhadap Z kuat,searah dan signifikan Y terhadap Z kuat,searah dan signifikan Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

30 Pengujian Analisis Jalur (Path Analysis) Langkah pengujian analisis jalur ini di bagi menjadi dua, dimana pengujian dilakukan secara keseluruhan dan individu untuk 2 struktur yang dipecah juga menjadi sub-stuktur 1 dan sub-struktur 2. Berikut ini merupakan kerangka hubungan antara jalur (X terhadap Y, X terhadap Z, dan Y terhadap Z) dan dibuat dalam persamaan struktural sebagai berikut, yaitu: Y = ρ yx x + ρ y ε 1 (persamaan sub-struktural 1) Z = ρ zx x +ρ zy y + ρ z ε 2 (persamaan sub-struktural 2) Sumber: Penulis, 2011 Gambar 4.5 Struktur Pengaruh X, Y dan Z

31 Pengujian Sub-struktur 1 Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Berikut merupakan gambar sub-struktural 1: ε 1 ρy Gaya Kepemimpinan (X) ρyx Motivasi (Y) Sumber: Penulis, 2011 Gambar 4.6 Sub-struktur 1 a. Pengujian secara simultan (keseluruhan) Model 1 Regressi on Tabel 4.18 Anova Sub-struktur 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. 7, ,230 13,590,000(a) Residual 52,142 98,532 Total 59, a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan b Dependent Variable: Motivasi Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011 Tabel 4.19 Model Summary Sub-struktur 1 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1,349(a),122,113,72943 a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

32 99 Pengujian secara simultan ditunjukkan dalam tabel 4.18 yakni: H 0 : ρ yx = 0 H a : ρ yx > 0 Atau Hipotesis Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara simultan dan signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit Asam. Ha = Ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara simultan dan signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit Asam. Dasar Pengambilan Keputusan Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05 Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05 Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Dari hasil uji signifikansi pada tabel 4.18 diperoleh Sig sebesar Jika dibandingkan dengan α = 0.05, maka nilai Sig lebih kecil dari α (Sig α) yaitu yang artinya Ho ditolak dan Ha diterima, yang menunjukkan bahwa ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan secara simultan dan signifikan terhadap variabel motivasi karyawan PT Bukit Asam. Besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y dapat diketahui dengan melihat R square (R 2 ) pada tabel 4.19, bahwa R square = = 12.2% yang menunjukkan besarnya pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap motivasi adalah sebesar 12.2% dan besarnya pengaruh variabel lain yang mempengaruhi nilai Y diluar penelitian ini adalah sebesar 100% % = 87,8%. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian yang mempengaruhi dapat dihitung melalui rumus sebagai berikut:

33 100 P y ε 1 = 1- r 2 = = b. Pengujian Secara Individual Ada Pengaruh Atau Kontribusi Antara Variabel Gaya Kepemimpinan (X) Secara Individu dan Signifikan terhadap Variabel Motivasi (Y) Karyawan PT Bukit Asam Tabel 4.20 Cofficients Sub-struktural 1 Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 2,318,404 5,732,000 Gaya Kepemimpinan a. Dependent Variable: Motivasi Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011,410,111,349 3,686,000 Uji t : Hipotesis: Ho = variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara individu terhadap variabel motivasi. Ha = variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara individu terhadap variabel motivasi. t hitung < t tabel = Ho diterima dan Ha ditolak t hitung > t tabel = Ho ditolak dan Ha diterima t tabel dilihat pada taraf signifikansi 0.05 dimana df = jumlah sampel jumlah variabel = = 98. t tabel pada df 98 = sedangkan t hitung diperoleh pada tabel 4.20 dimana

34 101 diketahui besarnya t hitung variabel gaya kepemimpinan dan motivasi = yang berarti t hitung > t tabel (3.686 > ), maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara individu terhadap variabel motivasi. Uji signifikansi secara individual Hipotesis: Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit Asam Ha = Ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit Asam Dari tabel diketahui bahwa nilai variabel gaya kepemimpinan mempunyai nilai sig. Sebesar 0.000, yang kemudian dibandingkan dengan probabilitas 0.05, ternyata nilai probabilitas Sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 (0.000 < 0.05), maka H 0 di tolak dan H a diterima, artinya signifikan. Terbukti bahwa ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya keemimpinan (X) secara signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit Asam. ε Gaya Kepemimpinan (X) Motivasi (Y) Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011 Gambar 4.7 Sub-struktur 1 Beserta Koefisien Jalur Dari pengujian tersebut, maka diperoleh persamaan sub-struktural 1 sebagai berikut: Y = ρ yx x + ρ y ε 1 Y = 0.349x ε 1 Berikut merupakan penjelasan hasil pengujian sub-struktural 1:

35 102 Penerapan variabel gaya kepemimpinan (X) mempengaruhi motivasi (Y) secara simultan sebesar 12.2% dan sisanya sebesar 87.8% variabel motivasi (Y) di pengaruhi oleh variabel lainnya diluar penelitian ini dan pengaruh gaya kepemimpinan (X) secara langsung terhadap motivasi (Y) adalah sebesar (0.349) 2 = 12.2% Pengujian Sub-struktur 2 Analisis Gaya Kepemimpinan (X) Serta Motivasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT Bukit Asam Pengujian Secara Simultan (Keseluruhan) Gaya Kepemimpinan (X) Serta Motivasi (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT Bukit Asam. ε 1 ρy Gaya Kepemimpinan (X) ρyx Motivasi (Y) e2 ρzx pz ρzy Kinerja Karyawan (Z) Sumber: Penulis, 2011 Gambar 4.8. Sub-struktur 2

36 103 a. Pengujian secara simultan (keseluruhan) Model 1 Regressio n Tabel Anova Sub-struktur 2 Sum of Squares df Mean Square F Sig. 14, ,101 27,249,000(a) Residual 25,279 97,261 Total 39, a Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya Kepemimpinan b Dependent Variable: Kinerja Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011 Hipotesis: Tabel Model Summary Sub-struktur 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1,600(a),360,347,51050 a Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya Kepemimpinan Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011 Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) dan motivasi (Y) secara simultan dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam. Ha = Ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) dan motivasi (Y) secara simultan dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam. Dasar Pengambilan Keputusan: Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05 Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05 Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

37 104 Dari hasil signifikansi pada tabel 4.21 diperoleh nilai Sig. Sebesar Jika dibandingkan dengan α = 0.05, maka nilai Sig lebih kecil dari α (Sig α) yaitu yang artinya Ho ditolak atau Ha diterima. Oleh sebab itu, pengujian secara individual dapat dilakukan. Besarnya pengaruh variabel X dan Y secara simultan terhadap variabel Z dapat diketahui dengan melihat nilai R square pada tabel 4.22 bahwa R Square = = 36%. Dan besarnya pengaruh variabel lain yang mempengaruhi nilai variabel Z diluar penelitian ini adalah sebesar 64%. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain diluar penelitian yang mempengaruhi nilai dapat dihitung melalui rumus sebagai berikut: P z ε 2 = 1 - r 2 = = b. Pengujian Individu Uji secara individual ditunjukkan oleh tabel Coefficients berikut: Tabel Coefficients Sub-struktural 2 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 1,079,327 3,301,001 Gaya Kepemimpina,415,083,433 4,998,000 n Motivasi,237,071,290 3,348,001 a Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

38 105 Pengujian Secara Individual Antara Variabel Gaya Kepemimpinan (X) dan Variabel Kinerja Karyawan (Z) Uji t : Hipotesis: Ho = Variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara individu terhadap variabel kinerja karyawan Ha = Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara individu terhadap variabel kinerja karyawan t hitung < t tabel = Ho diterima dan Ha ditolak t hitung > t tabel = Ho ditolak dan Ha diterima t tabel dilihat pada taraf signifikansi 0,05 dimana df = jumlah sampel jumlah variabel = = 98 dan t tabel pada df 59 = 1,658 sedangkan t hitung diperoleh pada tabel 4.23 dimana dari tabel 4.23 dapat diketahui besarnya t hitung variabel X terhadap Z = yang berarti t hitung > t tabel (4.998 > 1,658 ), maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya variabel X berpengaruh secara individu terhadap variabel Z. Uji Signifikan secara individu: Hipotesis: Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam. Ha = ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam. Dasar Pengambilan Keputusan: Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05 Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05 Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

39 106 Dari hasil uji signifikansi pada tabel 4.23, diperoleh nilai Sig. Sebesar Jika dibandingkan dengan α = 0.05, maka nilai Sig lebih kecil dari α (Sig α) yaitu yang artinya Ho ditolak atau Ha diterima artinya signifikan. Kesimpulannya adalah ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam. Pengujian secara individual antara variabel motivasi (Y) dan variabel kinerja karyawan (Z). Uji t : Hipotesis: Ho = variabel motivasi tidak berpengaruh secara individu terhadap variabel kinerja karyawan Ha = variabel motivasi berpengaruh secara individu terhadap variabel kinerja karyawan t hitung < t tabel = Ho diterima dan Ha ditolak t hitung > t tabel = Ho ditolak dan Ha diterima t tabel dilihat pada taraf signifikansi 0,05 dimana df = jumlah sampel jumlah variabel = = 98 dan t tabel pada df 98 = sedangkan t hitung diperoleh pada tabel 4.23 dimana besarnya t hitung = yang berarti t hitung > t tabel (3.348 > ), maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya variabel Y berpengaruh secara individu terhadap variabel Z. Uji Signifikansi secara individu: Hipotesis: Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel motivasi (Y) secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam Ha = ada pengaruh atau kontribusi antara variabel motivasi (Y) secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam

40 107 Dasar Pengambilan Keputusan: Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05 Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05 Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Berdasarkan tabel 4.23, diperoleh variabel motivasi nilai Sig sebesar Kemudian dibandingkan dengan probabilitas 0.05, ternyata nilai probabilitas 0.05 lebih besar dari nilai probabilitas Sig atau (0.05 Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya signifikan. Kesimpulannya adalah ada pengaruh atau kontribusi antara variabel motivasi (Y) secara simultan dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam. Kerangka hubungan antara jalur gaya kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Z), dan motivasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) dapat dibuat melalui persamaan struktural sebagai berikut: Z = ρ zx x + ρ zy y + ρ Z ε 2 Z = X Y ε 2 Dari tabel 4.23 diketahui masing-masing koefisien jalur tersebut adalah sebagai berikut: Koefisien jalur X terhadap Z (ρxz) = Koefisien jalur Y terhadap Z (ρyz) = 0.290

41 108 Dengan model yang masih tetap sama dengan gambar 4.8, namun disajikan dengan nilai koefisien jalur yang telah diperoleh melalui analisa jalur, model sub-struktur 2 menjadi: ε 1 ρy Gaya Kepemimpinan (X) ρyx Motivasi (Y) e pz Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011 Kinerja Karyawan (Z) Gambar 4.9. Sub-struktur 2 beserta koefisien jalur Dengan ini berarti analisa sub-struktural 1 dan sub-struktural 2 telah selesai, maka dapat digambarkan struktur hubungan kausal secara lengkap, yakni hubungan antara variabel X, Y dan Z yang memiliki persamaan struktural: Persamaan sub-struktural 1: Y = X ε 1 Persamaan sub-struktural 2: Z = X Y ε 2

42 109 ε 1 = ρy Gaya Kepemimpinan (X) Motivasi (Y) ε 2 = Kinerja Karyawan (Z) Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011 Gambar Struktur pengaruh X dan Y terhadap Z beserta koefisien jalur Sehingga dari gambar diatas diketahui seluruh koefisien jalur dari hubungan maka diketahui pula pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, serta total dari tiap-tiap variabel yang mempengaruhi variabel tertentu. Hasilnya dirangkum dalam tabel di bawah ini: Tabel Rangkuman Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X); Motivasi (Y) secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) Variabel Pengaruh Koefisien Tidak Jalur Langsung Total Langsung X Terhadap Y X Terhadap Z x = (pembulatan) Y Terhadap Z ε ε Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011 Berdasarkan hasil keseluruhan pengaruh kausal variabel gaya kepemimpinan (X) terhadap motivasi (Y) serta dampaknya terhadap kinerja karyawan (Z) adalah sebagai berikut:

43 Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya motivasi. Dengan demikian tinggi rendahnya motivasi dijelaskan oleh gaya kepemimpinan. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan secara langsung terhadap motivasi adalah sebesar (0,349) 2 = 12.18%. 2. Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan. Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja karyawan dijelaskan oleh motivasi. Besarnya pengaruh motivasi secara langsung terhadap kinerja karyawan adalah sebesar (0,290) 2 = 8,41%. 3. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan dimana besarnya pengaruh gaya kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja karyawan adalah sebesar (0,433) 2 = 18,74% dan secara tidak langsung (yang melalui motivasi) sebesar (0,101) 2 = 1,02% dan kontribusi secara total sebesar (0,534) 2 = 28,52%. 4.9 Pembahasan 1. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS bahwa gaya kepemimpinan (X) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi (Y), besarnya gaya kepemimpinan secara langsung terhadap motivasi mencapai (0,349) 2 =12,18%, hal ini menandakan bahwa pola perilaku yang dipelihatkan oleh pimpinan pada saat mempengaruhi aktivitas bawahan seperti yang dipersepsikan bawahan tentang karakteristik pimpinan dapat diterima dan diikuti bawahannya serta sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan perusahaan PTBA. Temuan ini diperkuat dengan pernyataan yang dikemukakan Rensis Likert dalam buku Griffin (2004) menjelaskan bahwa pemimpin yang menggunakan perilaku yang berpusat pada karyawan lebih tertarik pada membangun kelompok kerja dan memastikan karyawan merasa puas karena adanya kepedulian terhadap mereka adalah kesejahteraan bawahan.

44 111 Begitu juga halnya dengan peneliti Mehta dkk (2003) menjelaskan bahwa ketiga gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, nilai koefisien determinasi yang dihasilkan adalah sebesar 68,7 % dan angka signifikasi < 0,000, nilai Mehta ini menunjukan bahwa kepemimpinan partisipatif memiliki pengaruh yang paling kuat terhadap motivasi, diikuti oleh kepemimpinan yang mendukung (supportive) dan selanjutnya kepemimpinan yang mengarahkan (directive). 2. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS bahwa motivasi (Y) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja (Z) karyawan dengan besarnya pengaruh motivasi (Y) secara langsung terhadap kinerja (Z) karyawan mencapai (0,290) 2 =8,41%, hal ini menandakan bahwa adanya dorongan yang menggerakkan perilaku untuk mencapai tujuan karena telah terpenuhi kebutuhan karyawan oleh manajemen atau pimpinan PTBA seperti kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan keamanan, kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan status dan kebutuhan akan afiliasi. Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan PTBA tersebut ternyata berdampak terhadap kinerja karyawan hal ini terlihat dari kualitas dan kuantitas hasil produksi batubara untuk tahun 2010 mencapai ton atau meningkat 8,35 % bila dibandingkan dengan tahun Temuan ini diperkuat dengan pernyataan yang dikemukakan Wexley dan Yuki (2005) menyatakan bahwa motivasi sebagai proses dimana perilaku diberikan energi dan diarahkan, proses motivasi dimulai dari belum terpenuhinya kebutuhan karena kebutuhan dipandang sebagai sumber tenaga atau pemicu perilaku. Selanjutnya berdasarkan hasil temuan peneliti Mehta dkk (2003) bahwa hasil pengujian analisis regresi motivasi terhadap kinerja adalah motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dari pembahasan dengan teori dan hasil penelitian menyatakan pendapat yang sama bahwa dengan pemenuhan terhadap kebutuhan karyawan akan memotivasi dan memberikan dampak kinerja bagi perusahaan PTBA.