Evaluasi Manajemen Kinerja

Transkripsi

1 Evauasi Manajemen Kinerja Pertemuan keenam Manajemen Kinerja, Manajemen 2 sks

2 Evauasi Kinerja Evauasi Kinerja sebagai proses peniai pejabat yang meakukan peniaian (appraiser), mengumpukan informasi mengenai kinerja terniai, pegawai yang diniai (appraise) yang didokumentasikan secara forma untuk meniai kinerja terniai dengan membandingkannya dengan standar kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambian keputusan manajemen SDM.(Wirawan, 2009)

3 Fungsi Evauasi Kinerja 1. Memberikan baikan kepada pegawai terniai mengenai kinerjanya 2. Aat promosi dan demosi 3. Aat memotivasi terniai 4. Sebagai aat pemutusan hubungan kerja danmerampingkan organisasi 5. Menyediakan aasan hukum untuk pengambiankeputusan personaia 6. Penetuan dan pengukuran tujuan kinerja 7. Konseing kinerja buruk

4 8. Mendukung perencanaan sumber daya manusia 9. Menentukan kebutuhan pengembangan SDM 10. Merencanakan dan memvaidasi perekrutan tenaga baru 11. Aat manajemen kinerja organisasi 12. Pemberdayaan pegawai 13. Menghukum anggota 14. Peneitian.(Wirawan, 2009:24-25) Lanjutan Fungsi evausi kinerja

5 HAL-HAL yang Dievauasi Keahian (Skis)/Kemampuan (Abiities)/Kebutuhan (Needs)/Kendaa (Traits of Individuas) Berkaitan dengan Kebijakan dan Budaya yang terdapat daam Organisasi Pencapaian dan Output (Resut in Outcomes)

6 Kewenangan Evauasi Superior Ony Subordinate(s) Peers/Co-workers Sef Customers Others Subordinates A Stakehoders

7 Metode Pendekatan Review indikator interna industry atau organisasi sejenis (Consistent indicators across industry or simiar organizations) Perbandingan seuruh indikator daam ruang ingkup organisasi (Comparison of indicators over time in organization) Perbandingan indikator dengan standard industri (Comparisons with pre-determined standard)

8 Pendekatan Utama Comparative Attribute Behaviora

9 Mengembangkan system evauasi kinerja 1. Membentuk Tim konsutan manajemen SDM manajer SDM supervisor waki dari karyawan Anaisis Pekerjaan Jenis informasi yang dikumpukan daam anaisis pekerjaanadaah sebagai berikut. Kewajiban dan tanggung jawab. Karakteristik yang disyaratkan untuk meakukan pekerjaan. Kondisi kerja. Keuaran kerja

10 3. Menentukan Tujuan Evauasi Kerja Tujuan evauasi ada duayaitu : Tujuan umum dari evauasi adaah untuk evauasikaryawan secara rutin. Tujuan khusus dari evauasi kerja digunakan untuksituasi tertentu, misa saat akan meakukan PHK 4. Menentukan Dimensi Kinerja Dimensi kinerja adaah unrsur unsur daam pekerjaanyang menunjukkan kinerja. Secara umum, dimensi kinerjadikeompokkan menjadi 3 jenis : hasi kerja periaku kerja sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan

11 5. Pendekatan Sistem Evauasi Kinerja Pendekatan sifat pribadi Pendekatan hasi kerja Pendekatan periaku kerja Pendekatan campuran 6. Menentukan Proses Evauasi Kinerja Peniai : individua (singe appraisa) atau sejumah orang yang diberi wewenang untuk meakukan haitu (mutipe appraisa) Terniai : pegawai secara individua atau semua pegawai suatu unit atau tim kerja

12 Matriks Evausi Kinerja Tim Kerja

13 Permasaahan dan Kendaa daam Evauasi dan Pengukuran Controabiity Motivationa impact Faout Roe Modeing Impact Reiabiity Reevance Contro

14 Periode Evauasi Probation Periode Tahunan/Periodicay/Annuay (tangga uang tahun, tangga penugasan) Semi-Periodik (Semi-annuay) Timbunya Kejadian (For Cause) Rutinitas dan Keangsungan (Ongoing) Kebutuhan (As needed)

15 Metode Peniaian Kinerja Traditiona Management-by-Objective Assessment Center Peer Review Pane Critica Events Upward Feedback 360 Degree

16 Tehnik Evauasi Manajemen Kinerja Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Mode peniaian umpan baik 360-derajat Mode skaa peniaian (rating scaes method) Mode insiden kritis (critica incident method) Mode esai (essay method) Mode standar kerja (work standards method) Mode peringkat (ranking method) Mode distribusi dipaksakan (forced distribution method) Mode skaa peniaian berjangkar keperiakuan (behaviorayanchored rating scae /BARS) Sistem berbasis-hasi (Resuts-based system)

17 Mode peniaian umpan baik 360- derajat Meiputi masukan evauasi dari banyak eve daam perusahaan sebagaimana pua dari sumber-sumber eksterna. Daam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yangdiniai bisa memberikan niai, termasuk manajer senior,karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan peanggan interna atau eksterna

18 Mode skaa peniaian (rating scaes method) Meniai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang teahditetapkan. Para evauator meniai kinerja pada sebuah skaa yang meiputi beberapa kategori, biasanya daam angka 5 sampai 7, yangdidefinisikan dengan kata sifat seperti uar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan Faktor-faktor yang dipiih untuk evauasi biasanya ada dua macam: Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-reated) Karakteristik-karakteristik pribadi

19 Ratings Exampe: Scaes Rate the empoyee s behavior on the scae provided. Exceent Good Fair Poor N/A Reasoning abiity Decisiveness in Decision-making Imagination & originaity Abiity to pan and contro Cooperation with peers Cooperation with management Professionaism Interpersona skis

20 Modeinsiden kritis (critica incident method) Metode peniaian kinerja yang membutuhkan pemeiharaan dokumen-dokumen tertuis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif. Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen sacara signifikan, secara positif ataupun negatif, manajer mencatatnya. Pada akhir periode peniaian, peniai menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data ainnya untukmengevauasi kinerja karyawan

21 Critica Incident Exampe Empoyee Name: Date of Incident: Type of Incident: Individuas Invoved: Description of Incident: Outcome of Incident: Recommendations: Date Discussed with Empoyee: Supervisor Signature: Empoyee Signature:

22 Mode esai (essay method) Peniai menuis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan. Metode ini cenderung berfokus pada periaku ekstrim daam pekerjaan karyawan aih-aih kinerja rutin harian. Peniaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si peniai daam menuis

23 Modestandar kerja (work standards mede) Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yangteah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan. Standar-standar mencerminkan output norma dari seorangkaryawan rata-rata yang bekerja dengan kecepatan norma. Mode untuk menentukan standar kerja: Studi waktu (time study) Pengambian sampe pekerjaan (work samping)

24 Mode distribusi dipaksakan (forced distributionmethod) Mengharuskan peniai untuk membagi orang-orang daam sebuahkeompok kerja ke daam sejumah kategori terbatas, mirip suatudistribusi frekuensi norma

25 Forced Distribution (Exampe) Pace each of the empoyees in your department in the foowing categories based upon overa or specific category performance: Top 10 percent: percent: percent: Bottom 10 percent: Outstanding: Average: Good: Beow Average: Unacceptabe:

26 Modeskaa peniaian berjangkar keperiakuan (behavioray anchored rating scae/bars) Menggabungkan unsur-unsur skaa peniaian tradisiona denganmetode insiden kritis. Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skaa yangmasingmasing dideskripsikan menurut periaku kerja spesifikseorang karyawan

27 Ratings Exampe: BARS Indicate the appropriate eve of performance on each factor: Quantity of work Voume ow & erratic Quaity of work Resuts aways accurate; mode work Judgment Systematic, anaytica, good with compex probems Satisfactory steady voume Resuts accurate and thorough Practica judgment, soves probems, difficuty with assessing reative vaue of factors Voume above expectations Resuts generay inaccurate and not thorough Does not aways show good judgment; probem anaysis not aways adequate

28 Mode peringkat (ranking method) Peniai menempatkan seuruh karyawan dari sebuah keompokdaam urutan kinerja keseuruhan. Sebagai contoh, karyawan terbaik daam keompok diberi peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah.anda mengikuti prosedur ini hingga Anda memeringkat semuakaryawan. Kesuitan timbu ketika semua orang bekerja pada tingkat yangsebanding (sebagaimana dipersepsikan oeh si evauator)

29 Ranking (Exampe) Manajer meakukan ranking seuruh karyawan dari kriteria terbaik sampai dengan terburuk, dengan didasarkan pada: Performance Tota Karyawan Kriteria Khusus (seperti komunikasi, customer reation skis, d).

30 Ratings Exampe (Checkists) Program Auditor: 1. Unabe to separate important from irreevant data. 2. Omits important info from summaries. 3. Cross-references to improve reporting. 4. Produces summaries which ead to good reports. 5. Requires excessive instruction to produce work. 6. Unabe to reduce data to manageabe form. 7. Communicates we with peers on reports. 8. Fais to meet deadines. 9. Provides detaied, professiona work. 10. Protects confidentiaity of information.

31 Sistem berbasis-hasi (Resutsbased system) Di masa au merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkantujuan (management by objectives) Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode peniaian berikutnya. Daam sistem tersebut, saah satu tujuannya misakan saja adaahmengurangi imbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode peniaian, sebuah evauasi berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut

32 Paired Comparisons (Exampe) Rank each empoyee grouping overa or on a characteristic: Empoyee A and Empoyee B Empoyee B and Empoyee C Empoyee A and Empoyee C Empoyee C and Empoyee D Empoyee D and Empoyee A Empoyee D and Empoyee B etc.

33 Genera Eectric s Distribution The Vitaity Curve