manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas arti mikro adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu

Transkripsi

1 2.1 Tinjauan Teoritis Sumber Daya Manusia A. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) Menurut Nawawi (2001:37) pengertian SDM perlu dibedakan antara pengertian secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Sedangkan SDM dalam arti mikro adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedangkan lebih khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut : 1. Sumber Daya Manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif). Dalam pengertian ini fungsi SDM tidak berbeda dari fungsi aset lainnya, sehingga dikelompokkan dan disebut sebagai sarana produksi, sebagaimana sebuah mesin, komputer (sumber daya teknologi), investasi (sumber daya finansial), gedung, mobil (sumber daya material dan lain-lain. 2. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi/perusahaan. Setiap SDM berbeda-beda potensinya, maka kontribusinya dalam bekerja untuk mengkongkritkan Rencana Operasional Bisnis menjadi kegiatan bisnis tidak sama satu dengan yang lain. Kontribusinya itu sesuai dengan

2 keterampilan dan keahliannya masing-masing, harus dihargai antara lain dalam bentuk finansial. Dalam kenyataannya semakin tinggi keterampilan dan keahliannya, maka semakin besar pula penghargaan finansial yang harus diberikan, yang berpengaruh pula pada biaya (cost) produksi, sehinnga SDM berfungsi juga sebagai investasi. 3. Manusia sebagai sumber daya manusia (SDM) adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan YME, sebagai penggerak organisasi/perusahaan berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nila kemanusiaan yang dimlikinya, mengharuskan sumber daya manusia diperlakukan secara berlainan dengan sumber daya lainnya. Dalam nilai-nilai kemanusiaan itu terdapat potensi berupa keterampilan dan keahlian dan kepribadian termasuk harga diri, sikap, motivasi, kebutuhan dan lain-lain yang mengharuskan dilakukan perencanaan strategis sumber daya manusia (SDM), agar SDM yang dipekerjakan sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan (Nawawi, 2001:37). Berdasarkan defenisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, sumber daya manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi. B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

3 Menurut Mathis dan Jackson (2006:3) pengertian manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Dessler (1997:2) manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Sedangkan menurut Hasibuan (2003:10) pengertian MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan semikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Menurut Mathis (2002:4) peran manajemen SDM terdiri atas: a. Peran administratif dengan fokus pada proses penyimpanan data, untuk waktu yang bersifat jangka pendek, dengan jenis kegiatan berupa; menafsirkan manfaat tenaga kerja, menjalankan orientasi tenaga kerja baru, menafsirkan kebijakan dan prosedur SDM, serta menyiapkan laporan kerja yang sama.

4 b. Peran operasi dengan fokus pendukung kegiatan, untuk jangka waktu menengah, dengan kegiatan; mengelola progam komprnsasi, merekrut dan memposisikan jabatan yang lowong, menjalankan pelatihan yang aman, dan mengatasi keluhan kerja. c. Peran strategis dengan fokus organisasi luas global untuk jangka waktu lebih panjang, dengan jenis kegiatan; menilai kecenderungan permasalahan tenaga kerja, melakukan rencana pengembangan, membantu organisasi dalam melakukan restrukturisasi dan perampingan, memberi nasehat merger dan akuisisi, rencana strategis kompensasi. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, manajemen sumber daya manusia yaitu merupakan sebuah ilmu serta seni dalam kegiatan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan segala potensi sumber daya manusia yang ada serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam sebuah desain tertentu yang sistematis sehingga mampu mencapai efektifitas serta efisiensi kerja dalam mencapai tujuan, baik individu, masyarakat, maupun organisasi Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) A. Pengertian Pendidikan Ihsan (2003:1-2) menyatakan pendidikan sebagai usaha manusia untuk menumbuhkan dan mengembangkan potensi-potensi pembawaan baik jasmani maupun rohani sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam masyarakat dan kebudayaan. Dalam Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003, menyatakan bahwa pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk

5 mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara. Pendidikan menurut Sastrohadiwiryo (2003:228) adalah segala sesuatu untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia, jasmaniah, dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik dalam maupun diluar sekolah, untuk pembangunan persatuan dan masyarakat adil dan makmur. B. Jalur, Jenjang Dan Jenis Pendidikan Paradigma baru menurut Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003 yaitu perubahan mendasar mengenai jalur pendidikan yaitu mengubah jalur pendidikan sekolah dan luar sekolah, menjadi tiga jalur, yaitu jalur pendidikan formal, nonformal, dan informal. 1. Jenjang pendidikan formal adalah jalur pendidikan yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003). a. Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar (SD) dan madrasah ibtidiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat Berta sekolah menengah pertama (SMP) dan madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk lain yang sederajat (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003). b. Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar.

6 Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk sekolah menengah atas (SMA), madrasah aliyah (MA), sekolah menengah kejuruan (SMK), dan madrasah aliyah kejuruan (MAK) (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003). c. Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Perguruan tinggi dapat berbentuk akademi, politeknik, sekolah tinggi, institut, dan universitas (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003). 2. Jenjang pendidikan nonfomal diselengggarakan bagi warga masyarakat yang memerlukan layanan pendidikan yang berfungsi sebagai pengganti, penambah, dan pelengkap pendidikan formal dalam rangka mendukung pendidikan sepanjang hayat. Pendidikan nonformal meliputi pendidikan kecakapan hidup, pendidikan anak usia dini, pendidikan kepemudaan, pendidikan pemberdayaan perempuan, pendidikan keaksaraan, pendidikan keterampilan dan pelatihan keda, pendidikan kesetaraan, serta pendidikan lain yang ditujukan untuk mengembangkan kemampuan peserta didik (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003). 3. Jenjang pendidikan informal yang dilakukan oleh keluarga dan lingkungan berbentuk kegiatan belajar secara mandiri (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003).

7 C. Fungsi dan Tujuan Pendidikan Fungsi dan tujuan pendidikan nasional sesuai dengan undang-undang RI. No. 20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS adalah bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermatabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Wuradji (2002:19) menyatakan bahwa fungsi pendidikan itu meliputi: 1. Memindahkan nilai-nilai budaya 2. Nilai-nilai pengajaran 3. Peningkatan mobilitas sosial 4. Fungsi sertifikasi 5. Job training 6. Memantapkan dan mengembangkan hubungan-hubungan sosial. Pendidikan berupa pendidikan formal dan non formal mempunyai tujuan untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang terarah, terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif dalam membentuk manusia seutuhnya agar manusia menjadi sadar akan dirinya dan dapat memanfaatkan lingkungannya untuk meningkatkan taraf hidupnya. Untuk dapat berfungsi demikian, manusia memerlukan pengetahuan, keterampilan, penguasaan

8 teknologi, sehingga dengan adanya tingkat pendidikan karyawan maka kinerja karyawan akan mudah tercapai. Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 37 Tahun 2008 Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) adalah proses penyelenggaraan pembelajaran untuk meningkatkan kompetensi aparatur dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan. Pendidikan dapat diartikan sebagai proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogramkan untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan, atau pembahasan sikap individu. Di dalam pelatihan ini juga merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana pegawai dapat memperoleh sikap, kemauan, keahlian, pengetahuan dan prilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan atau performasi kerja. Menurut Soekidji (2003:31) pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Produktivitas kerja meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan. Menurut Hasibuan (2009:83) Pendidikan dan pelatihan memiliki perbedaan sebagai berikut:

9 Tabel 2.1 Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan No. Perbedaan Latihan Pendidikan 1. Peserta Karyawan Operasional Karyawan Manajerial 2. Tujuan Technical skills Managerial Skills 3. Metode Metode Latihan Metode Pendidikan 4. Waktu Jangka pendek Jangka panjang No. Perbedaan Latihan Pendidikan 5. Biaya Relatif kecil Relatif besar 6. Tempat Lapangan praktek Di dalam kelas Sumber : Hasibuan (2009:83) dan diolah. Sedangkan diklat dalam beberapa hal memiliki karakteristik yang sama yaitu: 1. Pelatihan dan pendidikan sama-sama membuat seseorang belajar 2. Adanya transfer ilmu pengetahuan, keterampilan dan informasi dari sumber kepada pelajar; 3. Memerlukan sumber belajar, sarana prasarana yang mendukung; 4. Bersifat dinamis, tidak statis; 5. Memiliki tujuan akhir untuk meningkatkan kualitas diri orang tersebut. Pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Tujuan Diklat menurut Sulistiyani (2003:69) yaitu: 1. Memperbaiki kinerja;

10 2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi; 3. Membantu memecahkan persoalan operasional; 4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi; 5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi; 6. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan. Menurut Tepi (2011:12), komponen dari pendidikan adalah: 1. Tujuan Pelaksanaan pelatihan, sangatlah bijak apabila sebelum pelaksanaannya terlebih dahulu disusun perencanaannya yang disesuaikan dengan tujuan akhir. Pendidikan pada hakikatnya bertujuan mengubah tingkah laku sasaran pendidikan. 2. Materi Materi pelatihan merupakan kumpulan pokok bahasan yang mengacu pada bidang-bidang pengetahuan dan keterampilan tertentu yang dirancang untuk memberikan bekal kemampuan bagi peserta. 3. Metode Metode yang akan digunakan tergantung pada factor-faktor seperti jenis pelatihan usia pesertanya, pendidikan dan pengalaman peserta, dan tersedianya instruktur yang cakep dalam suatu metode pelatihan tertentu.

11 4. Media Alat bantu pendidikan (media) adalah alat-alat yang digunakan oleh pendidik dalam menyampaikan bahan pendidikan/ pengajaran. 5. Pelatih/ Instruktur Seorang guru atau instruktur dituntut selalu kreatif mengembangkan kemampuannya agar mampu menciptakan pengalaman belajar yang sesuai dengan tuntutan masyarakat. 6. Evaluasi Seberapa jauh perubahan atau peningkatan itu terjadi diperlukan suatu mekanisme. Untuk melakukan evaluasi pendidikan diperlukan informasi-informasi yang diperoleh dari pengukuran, sedangkan untuk pengukuran ini dilakukan tes Kinerja A. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap perusahaan dimanapun, karena merupakan cerminan dari kemampuan perusahaan dalam mengelola dan mengalokasikan sumber dayanya. Mahsun (2006:25) menyatakan bahwa kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebutkan prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Menurut Rivai (2004:309) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi

12 dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekedaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2003:235). B. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja menurut Sastrohadiwiryo (2003:231) adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Menurut Rivai (2004:309) penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Oleh karena itu, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi: 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan insentif uang. 3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam : a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan. b. Promosi, kenaikan jabatan.

13 c. Training atau latihan. 6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja. 8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervision melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaaan, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya. 10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas. 11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir, dan keputusan perencanaan sukses. 12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh. 13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi, dan berbagai imbalan lainnya. 14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan. 15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. 16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisitasif dalam rangka memperbaiki kinerja. 17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang

14 saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM. 18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik. 19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah. Sedangkan menurut Robbins (2002: ) Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi adalah sebagai berikut: 1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia secara umum. 2. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. 3. Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan. 4. Penilaian kinerja juga untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka. 5. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003:233) selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya organisasi serta administrasi bagi tenaga kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut : 1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

15 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan. 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feedback) yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja. 4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan. 5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya. Selain itu tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar mebuahkan tindakan dan hasil yang diharapkan. C. Jenis-jenis Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2004:323) jenis-jenis penilaian kinerja antara lain : 1. Penilaian hanya oleh atasan. a. Cepat dan langsung. b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi. 2. Penilaian oleh kelompok lini yaitu atasan dan atasannya lagi bersamasama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. a. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan

16 sendiri. b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian. 3. Penilaian oleh kelompok staf yaitu atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan akhir. a. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar. 4. Penilaian melalui keputusan komite yaitu sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas. a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim. b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab. 5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan yaitu sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembagngan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen. a. Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor yang besar. 6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat a. Mungkin terlalu subjektif b. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.

17 D. Metode Penilain Kinerja Menurut Hariandja (2007: ), secara praktis banyak metode penilaian yang dilakukan, yang sudah barang tentu berbeda-beda antara satu perusahaan dengan perusahaan lain. Keseluruhan metode tersebut secara garis besar dikelompokan dalam dua kategori, yaitu: 1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu yang diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha unjuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan pegawai. Beberapa metode penilaian ini terdiri dari: a. Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan. b. Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu. c. Critical Incident Technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun yang tidak baik. d. Skala Penilaian Berdasarkan Waktu adalah penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensidimensi tertentu. e. Observasi dan Tes Unjuk Kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan. f. Metode Perbandingan Kelompok adalah Membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya.

18 2. Penilaian yang berorientasi pada masa depan diartikan dengan penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode-metode penilaian ini terdiri dari: a. Penilaian Diri Sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. b. Management By Objective (MBO) adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya. c. Penilaian Secara Psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. d. Assessment Centre adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Menurut Mondy (2008: ) jenis sistem penilaian kinerja yang digunakan bergantung pada tujuannya. hka penekanan utamanya pada pemilihan karyawan untuk promosi, pelatihan, dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, antara lain : 1. Metode Penilaian Umpan Batik 360-Derajat Metode peniaian umpan balik 360-derajat adalah metode penilaian kinerja

19 populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal. 2. Metode Skala Penilaian Metode skala penilaian (rating scale method) adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan. 3. Metode Insiden Kritis Metode Insiden kritis (critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif 4. Metode Esai Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang mengggambarkan kinerja karyawan. 5. Metode Standar Kerja Metode standar kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan. 6. Metode Peringkat Metode peringkat (ranking method) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan. 7. Metode Distribusi Dipaksakan Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang

20 dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu disribusi frekuensi normal. 8. Metode Skala Penilaian Bedangkar Keperilakuan Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behavior anchored rating scale/bars) adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis, berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan. 2.2 Penelitian Terdahulu Menurut Sinaga (2010) dalam skrispsinya yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional IV Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan. Metode yang digunakan adalah metode penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Peneliti menggunakan sampel 30 % dari populasi yaitu 42 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dan Pengaruhnya sebesar 21,16% sedangkan sisanya 78,84% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian tersebut. Menurut Taufiq (2007) dalam skripsinya yang berjudul Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Karyawan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya Ogan Ilir Sumsel Bulan Mei Jenis penelitian ini adalah survey analitik menggunakan pendekatan cross sectional dimana tentang variable independent dan dependen diambil (diukur)

21 dalam waktu bersamaan. Peneliti menggunakan sampel 100% dari populasi yaitu 50 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya Ogan Ilir Sumsel. Pengaruhnya sebesar 83,3% sedangkan sisanya 16,7% tidak mengalami peningkatan kinerja. Albar (2009) meneliti dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelanjutan, Komitmen Organisasi, Sistem Reward, Pengalaman dan Motivasi Auditor Terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Hasil dari penelitian ini menunjukkan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja auditor Inspektorat. Variabel sistem reward dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja auditor Inspektorat. Adapun saran dalam penelitian ini yaitu peneliti berikutnya agar memperbanyak jumlah variabel independen yang digunakan misalnya seperti jenjang karir, gaya kepemimpinan instansi Inspektorat misalnya gaya kepemimpinan dikelompokkan berdasarkan pada gaya kepemimpinan atasan berupa gaya kepemimpinan partisipatif atau transformasi. Hennita (2003) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja pada PT Angkasa Citra Sarana Medan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat analisis regresi berganda, uji F, uji t dan koefisisen korelasi berganda. Penelitian ini menyimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas.

22 Penelitian dengan judul Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Ecogreen Oleochemicals Medan Plants. Yang dilakukan oleh Elfrida (2006), menghasilkan kesimpulan bahwa program pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. 2.3 Kerangka Konseptual Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan jabatan atau tugas tertentu. Dengan menempuh pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas bahwa pendidikan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Nasution (2000:72) menyatakan bahwa, pola pendidikan memberikan kemampuan kepada karyawan untuk: 1 Menyesuaikan dan menyederhanakan situasi yang kompleks. 2 Menganalisa masalah untuk menentukan penyebab yang kritis dalam unit kerja. 3 Memilih tindakan terbaik untuk memecahkan masalah. 4 Mengantisipasi masalah-masalah sehingga mereka dapat mencegah terjadinya masalah berikutnya. Untuk meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan juga memberikan pelatihan kepada karyawan agar memiliki pengetahuan dan kemampuan yang

23 lebih baik sehingga karyawan menjadi termotivasi dan senang melaksanakan pekerjaan. Pada akhirnya yang diuntungkan dari hal itu adalah karyawan itu sendiri, pimpinan dan perusahaan. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja yaitu melalui pengembangan pegawai dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Sehingga dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan, diharapkan kinerja pegawai akan meningkat atau menjadi lebih baik dibandingkan dengan sebelum diadakan pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, pendidikan dan pelatihan sangat penting untuk diadakan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian pemberian pendidikan dan pelatihan kepada karyawan merupakan faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut: Pendidikan dan Pelatihan (X) Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Siagian (2003) dan Safaria (2004): Data diolah Gambar 2.1: Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis Berdasarkan kerangka konseptual tersebut maka peneliti menetapkan hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut: Pendidikan dan Pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. BAB III