PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT KHUSUS IBU DAN ANAK WIJAYAKUSUMA NOMOR: 052/PER.DIR/RSKIA.WK/III/2017 Tentang PANDUAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Transkripsi

1 PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT KHUSUS IBU DAN ANAK WIJAYAKUSUMA NOMOR: 052/PER.DIR/RSKIA.WK/III/2017 Tentang PANDUAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DIREKTUR RUMAH SAKIT KHUSUS IBU DAN ANAK WIJAYAKUSUMA Menimbang : a. bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas dan mutu pelayanan, perlu dilakukan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak Wijayakusuma b. bahwa Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak Wijayakusuma dinilai secara periodik setiap 6 bulan sekali c. bahwa untuk memenuhi poin a dan b di atas, perlu ditetapkan Peraturan Direktur Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak tentang Panduan Penilaian Kinerja Karyawan Mengingat : 1. Undang - undang Nomor 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran 2. Undang - undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit 3. Peraturan Pemerintah no. 32 Th tentang Tenaga Kesehatan 4. Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 81 Tahun 2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencaan Sumber Daya Manusia Kesehatan MEMUTUSKAN Menetapkan : Kesatu : PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT KHUSUS IBU DAN ANAK WIJAYAKUSUMA TENTANG PANDUAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Kedua : Panduan Penilaian Kinerja Karyawan dimaksud Diktum Kesatu sebagaimana terampir dalam Lampiran Peraturan ini Ketiga : Panduan Penilaian Kinerja Karyawan dimaksud Diktum Kedua digunakan sebagai acuan bagi pemeliharaan karyawan di Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak Wijayakusuma Keempat : Peraturan ini berlaku pada tanggal ditetapkan

2 Ditetapkan di : Kebumen Pada tanggal : 7 Maret 2017 Direktur Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak Wijayakusuma dr. Indah Mukarromah

3 LAMPIRAN PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT KHUSUS IBU DAN ANAK WIJAYAKUSUMA NOMOR: 052/PER.DIR/RSKIA.WK/III/2017 TENTANG PANDUAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN BAB I DEFINISI Kemajuan suatu perusahaan dipengaruhi oleh faktor lingkungan yang bersifat eksternal dan internal. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu melakukan berbagai upaya untuk mengahadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan dilingkungan perusahaan. Salah satu bentuk upaya dalam pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama berdasarkan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian yang sistematis, terarah dan terpadu dalam menilai keseluruhan unsur-unsur yang dimiliki oleh karyawan sebagai pekerja yang produktif. Penilaian secara menyeluruh terhadap pelaksanaan pekerjaan serta perilaku kerja karyawan dilakukan untuk memastikan bahwa semua pekerjaan yang telah dilaksanakan berjalan sesuai rencana yang telah ditentukan sebelumnya dan apabila terjadi suatu kesalahan atau penyimpangan, maka pekerjaan tersebut dapat segera diperbaiki dan ditindaklanjuti sesuai dengan peraturan. Penilaian tersebut memiliki arti penting bagi kalangan karyawan dan organisasi, dimana metode penilaian yang diterapkan dan bagaimana hasil penilaian dikomunikasikan akan menyebabkan imbas positif maupun negatif terhadap moral kerja karyawan. Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak Wijayakusuma merupakan salah satu penyedia jasa pelayanan kesehatan tempat menyelenggarakan upaya kesehatan dengan memberdayakan berbagai personel terdidik dan terlatih serta memiliki peranan dan fungsi yang tidak terpisahkan dari kehidupan sehari-hari. Oleh karena itu, Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak Wijayakusuma perlu meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan secara berkesinambungan dan dapat dipertanggungjawabkan secara profesional, efektif, efisien dan modern demi kepuasan pengguna jasa, serta dalam ragka mewujudkan derajat kesehatan yang optimal bagi masyarakat. Hal tersebut sejalan dengan tuntutan kebutuhan masyarakat akan pelayanan baik keperawatan, medis maupun penunjang medis yang terus meningkat serta persaingan dalam industri rumah sakit yang semakin kompetitif. Sistem pengelolaan secara optimal dapat diwujudkan dengan pemenuhan indikator dengan pelatihan-pelatihan, penilaian kinerja yang obyektif, pembagian jam kerja, serta sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja. Penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan umpan balik yang tepat, sehingga karyawan akan merasa dihargai dan didukung oleh rumah sakit dan akan memberikan kerja yang optimal, serta secara emosional akan lebih terikat kepada organisasi tempatnya bekerja.

4 Penilaian kinerja sangat penting untuk setiap organisasi. Karena penilaian kinerja merupakan alat untuk mengukur kemampuan kinerja para karyawan juga sebagai alat evaluasi agar perusahaan dapat menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan kredibilitasnya. Penilaian kinerja didefinisikan sebagai interaksi formal terstruktur antara bawahan dan atasan, di mana prestasi kerja bawahan tersebut akan dipertimbangkan, dengan maksud untuk mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan serta peluang untuk perbaikan dan pengembangan keterampilan. Hasil penilaian digunakan untuk menentukan indeks prestasi karyawan tersebut. Artinya, hasil penilaian digunakan untuk mengidentifikasi karyawan berperforma lebih baik yang harus mendapatkan prioritas kenaikan gaji, bonus, dan promosi. Bersamaan hasil penilaian juga digunakan untuk mengidentifikasi para karyawan yang mungkin membutuhkan beberapa bentuk konseling, atau dalam kasus ekstrim, penurunan pangkat, pemberhentian atau penurunan gaji. Penilaian kinerja profesional adalah proses melalui mana organisasi organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Fungsi penilaian kinerja: 1. Perbaikan prestasi kerja: Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, management, dapat membetulkan kegiatan kegiatan dalam pekerjaan mereka untu diperbaiki 2. Penyesuaian penyesuaian kompensasi: Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. Evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana pengembangan personil. Newstroom dan Davis dalam Wibowo (2007, h 352) memandang sebagai suatu proses mengevaluasi kinerja pekerja, membagi informasi dengan mereka, dan mencari cara memperbaiki kinerjanya. Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk sejumlah kepentingan organisasi. Manajemen menggunakan evaluasi untuk mengambil keputusan tentang SDM. Evaluasi memberikan masukan untuk keputusan penting seperti promosi, mutasi, dan pemberhentian. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahanan yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan pertanyaan dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. menyediakan: Untuk mempertahankan hubungan antara kinerja dan motivasi ini, organisasi haruslah

5 a. Evaluasi yang akurat, manajemen melatih mengembangkan sebuah sistem penilaian kinerja yang akurat untuk mengidentifikasi siapa-siapa yang menonjol, karyawan lemah, dan pelaksanaan jelek. b. Imbalan kinerja, manajemen harus mengidentifikasikan imbalan organisasi yang tekait erat dengan level-level kinerja mau mengatakan kepada karyawan mengenai gaji, peningkatan tunjangan, perubahan dalam jam kerja atau kondisi kerja. c. Umpan balik para penyelia, para penyelia mestilah memberikan umpan balik yang lengkap dan akurat kepada karyawan pada saat menilai kinerja mereka. Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2007, h.352) melihat sasaran evaluasi dan strategi pendekatannya, yang disebutkan sebagai pendekatan terhadap sifat, prilaku, hasil, dan kontijensi. Sementara menurut Robbins dalam Wibowo (2007) melihat evaluasi kinerja dalam ukuran hasil pekerjaan individu, perilaku dan sikap. Pendapat diantara keduanya bersifat saling melengkapi dan dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Pendekatan Sikap Pendekatan ini menyangkut penilaian terhadap sifat atau karakteristik individu. Sifat biasanya diukur dalam bentuk inisiatif, kecepatan membuat keputusan, dan ketergantungan. Meskipun pendekatan sifat sangat luas dipergunakan oleh manajer, pada umumnya dipertimbangkan oleh para ahli sebagai yang paling rendah. Penilaian sifat kurang sempurna karena relatif bermuka ganda terhadap kinerja aktual. Misalnya, penilaian seseorang yang mempunyai inisiatif rendah tidak memberikan sesuatu tentang bagaimana memperbaiki prestasi kerja. demikian juga, pekerja cenderung bereaksi defensif terhadap umpan balik tentang keperibadiannya, terutama apabila dirasakan kurang menguntungkan dirinya. Ciri seseorang seperti mempunyai sikap baik menunjukan tingkat kepercayaan diri tinggi, menjadi bergantung, kelihatan sibuk atau kaya pengalaman, namun tidak ada korelasinya dengan hasil pekerjaan. b. Pendekatan Perilaku Masalah dalam pendekatan prilaku menunjukan bagaimana orang berprilaku, dan bukan tentang kepribadiannya. Kemampuan orang untuk bertahan meningkat apabila penilaian kinerja didukung oleh tingkat prilaku kinerja. Dan banyak hal sulit untuk mengidentifikasi hasil spesifik yang dapat dihubungkan dengan tindakan pekerja. Hal tersebut benar terutama apabila penugasan individu pekerja merupakan bagian dari usaha kelompok. Kinerja kelompok mungkin siap dievaluasi, tetapi kontribusi masing-masing anggota sulit atau tidak mungkin diidentifikasikan dengan jelas. Dalam hal seperti ini tidak biasa bagi manajemen mengevaluasi perilaku pekerja. Perilaku seorang plant manager yang dapat digunakan untuk evaluasi kinerja adalah ketepatan waktu dalam menyampaikan laporan bulanan atau gaya kepemimpinan yang ditunjukkan. Perilaku seorang tenaga penjualan di tunjukan oleh rata-rata jumlah kontak telepon perhari atau jumlah hari sakit yang dipergunakan dalam setahun. c. Pendekatan Hasil Apabila pendekatan sikap mengfokuskan pada orang dan pendekatan perilaku mengfokuskan pada proses, pendekatan hasil mengfokuskan pada produk atau hasil usaha

6 seseorang. Dengan kata lain, adalah apa yang telah diselesaikan individu. Manajemen berdasarkan sasaran merupakan format yang umum untuk pendekatan hasil. Dengan menggunakan kriteria hasil, seorang plant manager dapat dinilai berdasarkan kriteria jumlah yang diproduksi, sisa yang ditimbulkan, dan biaya produksi per unit. Demikian pula halnya, seorang tenaga penjualan dapat diukur dari volume penjualan seluruhnya, peningkatan penjualan dan jumlah rekening yang akan diciptakan. d. Pendekatan Konsistensi Pendekatan sifat, prilaku, dan hasil cocok untuk dipergunakan tergantung pada kebutuhan situasi tertentu. Oleh kaena itu diusulkan pendekatan konsistensi yang selalu dicocokkan dengan situasi tertentu yang sedang berkembang. Namun demikian, pendekatan sikap cocok ketika harus membut keputusan promosi untuk calon yang mempunyai pekerjaan yang tidak sama. Sementara itu, pendekatan hasil dibatasi oleh kegagalannya menjelaskan mengapa tujuan penilai tidak tercapai. Secara keseluruhan, pendekatan prilaku muncul sebagai yang terkuat, tetapi tergantung pada situasi, seperti ketika pekerja dengan pekerjaan yang tidak sama dievaluasi untuk promosi.

7 BAB II RUANG LINGKUP Salah satu keberhasilan rumah sakit ditentukan oleh keberadaan karyawan yang berdedikasi tinggi untuk kemajuan dan prestasi perusahaan. Keberadaan karyawan yang demikian bukanlah sekedar merupakan aset produksi, melainkan juga menjadi kunci strategi membangun daya saing rumah sakit, dimana rumah sakit diera globalisasi ini sudah bukan sekedar perusahaan sosial tetapi juga terdapat segi bisnis didalamnya. Lingkup panduan ini adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak Wijayakusuma baik karyawan tetap, kontrak, part timer maupun karyawan baru. Variabel Penilaian: Variabel penilaian prestasi dicakup dalam what, why, where, who, dan howatau sering disingkat dengan 5W + 1H. Penjelasan dari variabel penilaian 5W + 1 H adalah sebagai berikut : 1. What (Apa) yang dinilai: Yang dinilai adalah tanggungjawab, kedisiplinan, kepribadian, keramahan, kejujuran, kesopanan, dan prestasi kerja serta perilaku karyawan rumah sakit seperti kerjasama, kepemimpinan, loyalitas pekerjaan saat sekarang, potensi, sifat, sehat secara jasmani rohani dan hasil kerja. 2. Why (Kenapa) dinilai: a. Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya b. Untuk membantu kemungkinan pengembangan karyawan yang bersangkutan c. Untuk memelihara potensi kerja d. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan e. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan f. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya 3. Where (Dimana) penilaian dilakukan Tempat penilaian dilakukan dari dua hal yaitu, didalam pekerjaannya secara formal dan diluar pekerjaan baik secara formal ataupun non formal 4. When (Kapan) penilaian dilakukan Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal: a. Formal: penilian dilakukan secara periodik 1-3 bulan bagi karyawan baru dan 1 tahun sekali bagi karyawan tetap, kontrak dan partimer b. Informal: penilian dilakukan secara terus menerus dalam waktu tertentu dan dilakukan penilian ulang untuk melihat apakah selama monitoring dilakukan terjadi peningkatan atau penurunan kinerja, jika penilaian tersebut mengalami penurunan maka manajemen dapat menyampaikan konsekuensi yang harus diterima oleh karyawan tersebut, apakah di demosi atau di berhentikan. 5. Who (Siapa) yang akan dinilai dan yang menilai Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di rumah sakit dan yang melakukan penilaian adalah atasan langsung, atasan tidak langsung atau tim yang dibentuk oleh rumah sakit dengan mempertimbangkan penilian customer utamanya masing-masing. 6. How (Bagaimana) menilaianya Metode penilaian yang digunakan adalah sebagai berikut : a. Metode IPK

8 Metode ini dilakukan dengan menetapkan aspek yang hendak dinilai yaitu berupa tingkat kehadiran, kinerja karyawan, yang meliputi beberapa poin sebagai berikut: keterampilan, sikap, konsep diri, performa, kedisiplinan dan pendalaman masteri ke Islaman serta diiringi dengan nilai berupa angka dan dapat diartikan bahwa semakin tinggi angka penilaian berarti semakin baik atau semakin efektif. Sebaliknya semakin kecil nilai atau angkanya berarti semakin lemah atau semakin tidak efektif karyawan tersebut. b. Metode evaluasi Metode ini dilakukan bagi karyawan baru dengan masa percobaan selama 3 bulan dibagi menjadi dua yaitu masa orientasi selama 1 (satu) bulan dan masa magang selama 2 (dua) bulan terhitung sejak dinyatakan diterima sebagai karyawan Rumah Sakit Nur Hidayah, metode ini dapat diperpanjang apabila karyawan tersebut belum memenuhi standar kompetensi rumah sakit maksimal 1 kali perpanjangan. c. Metode lain Metode lain akan dilakukan apabila terdapat laporan kepada bagian SDM terhadap salah satu karyawan, misalnya : karyawan tersebut melakukan kesalahan secara prosedural dan diketahui oleh atasan langsung atau atasan tidak langsung sehingga atasan tersebut melakukan konfirmasi dan wawancara kepada bagian SDM dan kemudian bagian SDM menindaklanjuti laporan tersebut dengan memanggil karyawan yang dilaporakan melakukan kesalahan. Apabila karyawan tersebut terbukti melakukan kesalahan maka direktur dapat mengeluarkan Surat Peringatan yang kemudian dibuat oleh bagian SDM.

9 BAB III A. Sasaran Evaluasi Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk: a. Administrasi penggajian b. Umpan balik kinerja TATA LAKSANA c. Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu d. Mendokumentasi keputusan kepegawaian e. Penghargaan terhadap kinerja individu f. Mengidentifikasi kinerja buruk g. Membantu mengidentifikasi tujuan h. Menetapkan keputusan promosi i. Memberhentikan pegawai j. Mengevaluasi pencapaian tujuan Evaluasi dapat dipergunakan untuk kepentingan yang lebih luas lagi, seperti evaluasi terhadap tujuan dan sasaran, terhadap rencana, lingkungan, proses kerja, pengukuran kinerja dan evaluasi terhadap hasil. a. Evaluasi tujuan dan sasaran Evaluasi terhadap tujuan dimaksudkan untuk mengetahui apakan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dapat terjadi atau tidak. Apabila tujuan tidak tercapai, dicari faktor penyebabnya. Mungkin disebabkan kesalahan dalam merumuskan tujuan organisasi sehingga tidak dapat dijangkau oleh kinerja organisasi. Dalam hal demikian perlu dilakukan perumusan ulang tujuan organisasi. Namun, disisi lain mungkin saja disebabkan kinerja organisasi buruk sehingga memerlukan perbaikan kinerja di masa yang akan datang. Evaluasi terhadap sasaran dilakukan untuk mengukur seberapa jauh dasaran yang telah ditetapkan dapat dicapai. Evaluasi terhadap tujuan dan sasaran memberikan umpan balik bagi proses perencanaan dalam penetapan tujuan dan sasaran kinerja organisasi di waktu yang akan datang. b. Evaluasi rencana Evaluasi kinerja melakukan penilaian apakah hasil yang dicapai telah sesuai dengan apa yang direncanakan. Apabila hasil yang diperoleh tidak seperti yang diharapkan dalam rencana, dicari tahu apa yang menyebabkan. Evaluasi terhadap rencana juga perlu dilakukan penilaian apakah penetapan target organisasi selalu tinggi sehingga tidak mungkin tercapai. Apakah personal contact yang dilakukan para pekerja terlalu tinggi sehingga tidak mampu dipengaruhi pekerja atau karena kompetensi yang dipersyaratkan tidak terpenuhi? c. Evaluasi lingkungan Evaluasi kinerja melakukan penilaian apakah kondisi lingkungan yang dihadapi pada waktu proses pelaksanaan tidak seperti diharapkan, tidak kondusif dan mengakibatkan kesulitan atau kegagalan dalam mencapai hasil kinerja. Dalam hal terjadi demikian,

10 antisipasi tindakan apa yang perlu dilakukan untuk menghadapi kinerja di waktu yang akan datang. d. Evaluasi proses kerja Evaluasi kinerja melakukan penilaian apakah terdapat kendala dalam proses pelaksanaan kerja. Apakah mekanisme kerja dapat berjalan seperti diharapkan? Apakah terdapat masalah kepemimpinan dan hubungan antarmanusia dalam organisasi? Apakah terdapat masalah dalam SDM yang menyangkut kompetensi, produktifitas, sistem penghargaan dan kepuasan kerja? langkah-langkah apa yang dapat dilakukan untuk mengatasi di kemudian hari? e. Evaluasi pengukuran kinerja Evaluasi kinerja menilai apakah penilaian kinerja telah dilakukan dengan benar, apakah sistem review dan coaching telah berjalan dengan benar serta apakah metode yang dipergunakan dalam pengukuran kinerja sudah tepat dan dilakukan dengan benar oleh seorang penilai yang objektif. Evaluasi terhadap pengukuran kinerja dilakukan untuk memperbaiki metode pengukuran kinerja di kemudian hari sehingga memberikan kesimpulan yang objektif bagi organisasi dan menimbulkan kepercayaan dan para pekerja. f. Evaluasi hasil Evaluasi terhadap hasil kinerja dapat dilakukan terhadap hasil kinerja organisasi, kelompok maupun individu masing-masing pekerja. Evaluasi terhadap hasil kinerja organisasi dapat diketahui dari seberapa besar tujuan dan sasaran organisasi telah dapat dicapai. Apabila terdapat deviasi, dicari faktor yang menyebabkan dan berusaha memperbaikinya dikemudian hari. Evaluasi terhadap pencapaian hasil juga dapat dipergunakan untuk menetapkan tujuan dan besaran sasaran dikemudian hari. Evaluasi terhadap hasil kerja kelompok dan memberikan indikasi apakah pelaksanaan kinerja yang dilakukan dalam kelompok dapat diselesaikan dan masalah apa yang dihadapi. Evaluasi terhadap kinerja dapat dijadikan referensi untuk promosi jabatan, tanggung jawab yang lebih besar dan dapat pula dipergunakan untuk menentukan peringkat pekerja, penggajian, pemberian kompensasi, pemberian bonus, dan sebagainya. B. Metode Evaluasi Kinerja Metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja menurut yaitu : a. Peringkat atas dasar huruf dan angka b. Peringkat yang dipaksakan, termasuk indikator peringkat yang dipaksakan c. Peringkat perilaku kepribadian d. Skala peringkat secara grafis e. Distribusi yang dipaksakan f. Peringkat g. Perbandingan Berpasangan

11 Seperti yang dikemukakan oleh Mondy dan Noe dalam Mutiara S. Panggabean metode evaluasi kinerja terdiri dari : a. Skala Peringkat b. Insiden Kritis c. Esai d. Standar Kerja e. Peringkat f. Distribusi yang Dipaksakan g. Pilihan yang Dipaksakan dan Laporan Kinerja Tertimbang h. Skala Jangkar Perilaku i. Pendekatan Manajemen melalui Sasaran Menurut metode yang dapat dipergunakan dalam melakukan evaluasi kinerja pada dasarnya sama dengan metode yang dipergunakan dalam mendapatkan umpan balik, melakukan penilaian dan review. Metode yang dapat dipergunakan adalah: a. Penilaian diri sendiri dari pekerja yang bersangkutan b. Penilaian dari atasan langsung c. Penilaian dari rekan sekerja d. Penilaian dari bawahan langsung e. Penilaian dari sumber lain seperti pelanggan, pemasok, komite para manajer, konsultan ekternal, dan evaluasi 360-derajat. Diantara berbagai metode evaluasi tersebut di atas, yang paling lengkap adalah metode 360-derajat karena dapat mencakup kelima metode lainnya di atas. Evaluasi kinerja organisasi pada umumnya dikakukan bersifat tahunan sehingga dapat memperoleh gambaran kinerja organisasi selama satu tahun. Penilaian kinerja organisasi sebenarnya dapat dilakukan setiap saat dipandang perlu, berdasarkan waktu secara periodik seperti bulanan, triwulan, atau tengah tahunan. Namun, penilaian tersebut dinamakan evaluasi apabila dilakukan di akhir tahun sehingga dapat diperoleh gambaran menyeluruh kinerja organisasi. Teknik yang dapat dipergunakan dalam evaluasi individu adalah sebagai berikut: a. Written Essays: Teknik ini memberikan evaluasi kerja dengan cara mendeskripsikan apa yang menjadi penilaian terhadap kinerja individu, tim maupun organisasi. b. Critical Incidents: Teknik ini mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam membuat perbedaan antara menjalankan pekerjaan secara efektif dengan tidak efektif. c. Graphic Rating Scales: Teknik ini merupakan metode evaluasi di mana evaluator memperingkat faktor kinerja dalam skala inkermental. d. Behaviorally Anchored Rating Scales: Teknik ini merupakan pendekatan skala yang mengkombinasi elemen utama dari critikal incident dan graphic ranting scale. Penilai memeringkat pekerja berdasarkan butir-butir sepanjang kontinum, tetapi titiknya adalah contoh prilaku aktual pada pekerjaan tertentu daripada deskripsi umum atau sifat.

12 e. Group Order Ranking: Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menempatkan pekerja dari terbaik ke terburuk. f. Individual Ranking: Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menyusun/rank-order pekerja dari terbaik ke terburuk. g. Paired Comparison: Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan masing-masing pekerja dengan setiap pekerja lain dan menyusun peringkat berdasarkan pada jumlah nilai supervisor yang dicapai pekerja. C. Evaluasi Kinerja Tim Konsep evaluasi kinerja hampir dikembangkan hanya dengan pekerja individu dalam pikiran. Hal tersebut mencerminkan kepercayaan bahwa individu merupakan bangunan utama yang dibangun di sekitar organisasi.namun, semakin banyak organisasi yang membangun tim, bagaimana mereka harus mengevaluasi kinerja.terdapat empat saran muntuk merancang sistem yang mendukung dan memperbaiki kinerja tim, yaitu sebagai berikut: a. Mengikat hasil tim pada tujuan organisasi. Untuk itu, penting menemukan ukuran yang diterapkan pada tujuan yang penting yang diharapkan dapat diselesaikan tim. b. Memulai dengan pelanggan tim dan proses kerja yang diikuti tim untuk memuaskan kebutuhan pelanggan. Produk akhir yang diterima pelanggan dapat dievaluasi dalam bentuk persyaratan pelanggan. Transaksi di antara tim dapat dievaluasi berdasar pada pengirim dan kualitas. Langkah proses dapat dievaluasi berdasar pada waste dan cycle time. c. Mengatur kinerja tim dan individu. Untuk itu didefinisikan peran setiap anggota tim dalam bentuk penyelesaian yang mendukung proses kerja tim. Kemudian, mengukur kontribusi masing-masing anggota dan kinerja menyeluruh tim. Keterampilan individu penting untuk keberhasilan tim, tetapi tidak cukup untuk kinerja tim yang baik. d. Melatih tim untuk menciptakan ukuran sendiri. Tim mendefinisikan sasarannya dan setiap anggota memastikan bahwa setiap orang memahami perannya dalam tim dan membantu mengembangkan ke dalam unit yang lebih erat.

13 BAB IV DOKUMENTASI Sebagai bagian dari sistem pelayanan jasa, rumah sakit mengembangkan dan mengadakan penilaian kinerja seluruh karyawannya baik medis maupun non medis. Semua hasil penialian kinerja karyawan disimpan atau didokumentasikan oleh Kepala Bidang Administrasi Umum dan Keuangan dan diserahkan kebagian masing-masing atau unit kerja sebagai dokumen bagian masing-masing. Hasil penilaian kinerja disimpan sebagai acuan untuk melakukan evaluasi kinerja karyawan baik baru, kontrak maupun tetap. Keberhasilan pelaksanaan penilaian kinerja akan memberikan keuntungan bagi rumah sakit dan unit kerja antara lain: 1. Adanya komunikasi strategi penilaian kinerja dari Direktur hingga level yang paling rendah 2. Terukur kinerja karyawan 3. Adanya umpan balik untuk meningkatkan kinerja dan 4. Adanya komitmen pemimpin untuk mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Direktur Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak Wijayakusuma dr. Indah Mukarromah