ANALISIS PERSEPSI BAWAHAN TERHADAP KEKUASAAN ATASAN DAN PERSEPSI BAWAHAN ATAS IKLIM KERJA KERTAS KERJA

Transkripsi

1 ANALISIS PERSEPSI BAWAHAN TERHADAP KEKUASAAN ATASAN DAN PERSEPSI BAWAHAN ATAS IKLIM KERJA Oleh: PRISSADA SASANTI KERTAS KERJA Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian dari Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS PROGRAM STUDI : MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA

2

3 2

4 3

5 UCAPAN TERIMA KASIH Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, karena telah memberikan anugerah dan rahmat-nya yang sungguh luar biasa kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja ini dengan baik. Penyusunan kertas kerja ini digunakan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Penulisan kertas kerja ini mungkin tidak akan terselesaikan tanpa bantuan dari pihakpihak yang telah mengorbankan waktu dan tenaga mereka. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis menyelesaikan kertas kerja ini. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Tuhan Yesus, karena penyertaan dan segalanya yang diberikan pada penulis sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini. 2. Ibu Rosaly Franksiska, SE, MBA selaku pembimbing yang dengan sabar dan telah memberikan waktu, arahan, kritik, saran, motivasi, dorongan, dan nasihat kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja ini. 3. Prof. Christantius D, SE, ME, Ph.D selaku wali studi yang telah telah banyak membantu selama proses perkuliahan. 4. Seluruh staf pengajar dan tata usaha Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW yang sudah membimbing selama masa perkuliahan penulis, serta penyusunan kertas kerja ini secara langsung maupun tidak langsung. 5. Seluruh karyawan Adm & HRD PT. Kamaltex yang telah memberikan ijin kepada penulis dan membantu dalam proses pencarian data selama penyusunan kertas kerja. 6. Seluruh keluarga besarku, orang tuaku, serta saudara-saudaraku tercinta yang telah membantu, mendoakan dan memberi dukungan. 7. Sahabat-sahabatku dan teman-temanku, dita, heni, lurry, anita, arum, monik, friska retno, dian alit, lia, wulan, terima kasih sudah berbagi banyak hal baik suka maupun duka, terimakasih telah banyak membantu dan memberi semangat selama ini, maaf telah banyak merepotkan. Rama terimakasih atas dukungan dan bantuannya. Prissada Sasanti 4

6 PENDAHULUAN Latar Belakang Seseorang yang berada di puncak pimpinan sebuah organisasi seperti direktur, manager atau supervisor pasti memiliki kekuasaan dalam rangka mengatur bawahanbawahannya. Kekuasaan di dalam sebuah organisasi bisa menjadi sebuah kekuatan tetapi dapat pula menjadi suatu ancaman bagi organisasi itu sendiri. Dengan mengetahui sumber dan cara untuk meningkatkan atau mengurangi kekuasaan, seorang pemimpin sebuah perusahaan dituntut untuk dapat mengendalikan kekuasaan yang ada di dalam organisasinya, sehingga dapat lebih efektif dalam mengendalikan organisasi yang dipimpinnya (Marianti, 2011). Seorang pemimpin dituntut untuk dapat menjalankan kekuasaannya dengan benar, jika seorang pemimpin menjalankan pengaruhnya secara positif maka dapat dipastikan tujuan perusahaan akan dapat tercapai dengan baik sebaliknya jika seorang pemimpin menyalahgunakan kekuasaannya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai dengan baik. Seharusnya, seorang pemimpin tidak hanya menilai perilakunya sendiri supaya mereka mengerti bagaimana mempengaruhi bawahannya, tetapi mereka juga harus mengetahui posisi mereka sebagai seorang pemimpin dan mengetahui bagaimana cara menggunakan kekuasaan tersebut dengan sebagaimana mestinya. Pada penelitian terdahulu ditemukan bahwa bagi sebagian karyawan PT. Kamaltex, manager adalah atasan yang menggunakan dana perusahaan untuk kepentingannya sendiri atau untuk menyalurkan hobinya tetapi menurut supervisor HRD tidak semua yang dilakukan oleh manager adalah hal yang kurang baik. Hal ini menarik, bahwa setiap karyawan atau bawahan memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap penggunaan kekuasaan atasan. Kekuasaan atasan lebih mengacu pada kekuasaan formal, atasan menggunakan kekuasaannya karena beliau memiliki posisi yang tinggi didalam perusahaan. Fenomena kasus kekuasaan yang sering terjadi bahwa seorang atasan yang memiliki kekuasaan merasa bahwa kekuasaan yang diberikan kepada setiap bawahannya tidak akan menimbulkan akibat bagi iklim organisasi bawahannya, padahal setiap atasan yang menggunakan kekuasaannya pasti akan berakibat bagi iklim organisasi baik itu berakibat baik atau buruk. Belum banyak penelitian yang terkait dengan bagaimana persepsi bawahan terhadap kekuasaan dan persepsi bawahan atas iklim kerja. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian mengenai Analisis Persepsi Bawahan Terhadap Kekuasaan Atasan dan Persepsi Bawahan Atas Iklim Kerja. TELAAH TEORITIS 5

7 Kekuasaan Seorang pemimpin dalam sebuah organisasi memiliki pengaruh yang besar dalam pencapaian tujuan perusahaan. Adanya kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin dalam sebuah organisasi menjadi penting karena kekuasaan mengandung unsur mempengaruhi orang lain atau bawahan. Tujuan perusahaan tersebut dapat dicapai tergantung bagaimana seorang pemimpin menggunakan kekuasaannya tersebut. Kekuasaan mengacu pada kemampuan yang dimiliki seorang atasan untuk mempengaruhi bawahannya sehingga bawahannya tersebut bertindak sesuai keinginan atasan. Kekuasaan biasanya didefinisikan sebagai kemampuan seseorang untuk membuat orang lain atau sekelompok orang melakukan sesuatu yang jika tidak ada pengaruh tersebut, maka tidak akan mereka lakukan (Kusdi, 2009). Kekuasaan digunakan untuk menjelaskan kapasitas absolut seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku atau sifat bawahan pada satu waktu tertentu (Yulk, 2005). Kekuasaan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain, sehingga orang lain tersebut akan berperilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh orang yang memiliki kekuasaan (Robbins dan Judge, 2007). Sumber kekuasaan menurut Robbins dan Judge (2007), yaitu kekuasaan Formal (Formal Power) adalah kekuasaan yang didasarkan pada posisi individual dalam suatu organisasi. Kekuasaan ini dapat berasal dari: 1. Kemampuan untuk memaksa (coercive power), Kekuasaan ini timbul pada diri seseorang karena ia memiliki kemampuan untuk memberikan hukuman (akibat negatif) atau meniadakan kejadian yang positif terhadap orang lain. Pada suatu organisasi, biasanya seseorang tunduk pada atasannya karena takut dipecat, atau diturunkan dari jabatannya. Kekuasaan ini juga dapat dimiliki seseorang karena ia mempunyai informasi yang sangat penting mengenai orang lain, yang mempunyai pengaruh sangat besar terhadap orang tersebut. 2. Kemampuan untuk memberi imbalan (reward power) Kekuasaan ini timbul pada diri seseorang karena ia memiliki kemampuan untuk mengendalikan sumber daya yang dapat mempengaruhi orang lain, misalnya ia dapat menaikkan jabatan, memberikan bonus, menaikkan gaji, atau hal-hal positif lainnya. 3. Kekuatan formal (legitimate power) Kekuasaan ini timbul pada diri seseorang karena ia memiliki posisi sebagai pejabat pada struktur organisasi formal. Orang ini memiliki kekuasaan resmi untuk mengendalikan dan menggunakan sumber-daya yang ada dalam organisasi. Kekuasaannya meliputi 6

8 kekuatan untuk memaksa dan memberi imbalan. Anggota organisasi biasanya akan mendengarkan dan melaksanakan apa yang dikatakan oleh pemimpinnya, karena ia memiliki kekuasaan formal dalam organisasi yang dipimpinnya. Iklim Organisasi Iklim organisasi merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan suatu organisasi. Iklim organisasi merupakan aspek eksternal dari pekerjaan yang mempengaruhi pekerja dalam menyesuaikan tugas, hubungan dengan atasan dan teman sekerja. Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi (Wirawan, 2007). Iklim kerja suatu organisasi adalah perasaan individu yang berhubungan dengan lingkungan internal organisasi, akan mempengaruhi perilaku individu, persepsi dan perasaan individu terhadap lingkungan internal organisasiyang bersifat positif atau negatif (Higgins, dalam Soemarsono, dkk, 2004). Menurut Litwin dan R.A. Stringer (dalam Wirawan, 2007) bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Stringer dalam Wirawan (2007) berpendapat bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan, yaitu sebagai berikut : 1. Struktur. Struktur organisasi merefleksikan perasaan dalam organisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur organisasi dapat dikatakan baik jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefenisikan secara baik. Struktur organisasi dapat dikatakan rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. 2. Standar-standar. Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar dapat dikatakan baik jika anggota organisasi 7

9 selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar yang rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja. 3. Tanggung jawab. Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi bos diri sendiri dan tidak memerlukan keputusannya dilegimitasi oleh anggota organisasi lainnya. Tanggung jawab yang tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab yang rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. 4. Penghargaan. Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan dapat dikatakan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. 5. Dukungan. Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan dapat dikatakan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan dapat dikatakan rendah apabila anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri 6. Komitmen. Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Perasaan komitmen kuat berisolasi dengan kesetiaan personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Metode analisis data menggunakan mix menthod. Mix method adalah metode campuran yang melibatkan pengumpulan atau analisis data kuantitatif dan data kualitatif dalam satu studi tunggal dengan beberapa upaya untuk mengintegrasikan dua pendekatan 8

10 pada satu atau lebih tahapan dari proses penelitian (Dornyei,2007).Keperluan analisis data didapat dari data primer yang didapat langsung dari responden melalui jawaban dari angket dan wawancara langsung serta hasil observasi. Kuesioner terlebih dahulu diuji menggunakan Uji itas dan Reliabilitas. Obyek Penelitian Obyek dalam penelitian ini adalah karyawan divisi administrasi & HRD dari PT. Kamaltex, Karangjati. Penelitian ini mengukur persepsi karyawan terhadap kekuasaan atasan dan persepsi bawahan atas iklim kerja. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data menggunakan wawancara, kuesioner, dan observasi langsung. Wawancara adalah bentuk komunikasi verbal yang bertujuan untuk memperoleh informasi (Nasution, 2007). Wawancara ditujukan bagi semua responden. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden tentang pribadinya atau hal hal lain yang diketahuinya (Sudikin dan Mundir, 2005). Kuesioner dalam penelitian ini hanya digunakan untuk melengkapi hasil wawancara yang sudah ada. Observasi langsung adalah metode pengumpulan data dengan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap fenomena yang diteliti (Sutrisno, 1991). Observasi langsung dilakukan pada 1 Mei 30 Juli 2012 di PT. Kamaltex, Karangjati. Operasionalisasi Variabel Operasionalisasi variabel independen yaitu kekuasaan terhadap variabel dependen yaitu iklim organisasi adalah sebagai berikut: 9

11 Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi Dimensi Indikator Kekuasaan Kekuasaan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain, sehingga orang lain tersebut akan berperilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh orang yang memiliki kekuasaan (Robbins dan Judge, 2007). Coercive power adalah kekuasaan yang timbul pada diri seseorang karena ia memiliki kemampuan untuk memberikan hukuman (akibat negatif) atau meniadakan kejadian yang positif terhadap orang lain. Reward power adalah kekuasaan ini timbul pada diri seseorang karena ia memiliki kemampuan untuk mengendalikan sumber daya yang dapat mempengaruhi orang lain Pemberian hukuman Pemecatan Penurunan jabatan. Kenaikan jabatan Pemberikan bonus Kenaikan gaji. Legitimate power adalah kekuasaan yang timbul pada diri seseorang karena ia memiliki posisi sebagai pejabat Kekuatan untuk memaksa Pemberian imbalan pada struktur organisasi formal Iklim Iklim organisasi Struktur Merefleksikan Organisasi merupakan kualitas adalah struktur organisasi yang perasaan dalam lingkungan internal merefleksikan perasaan dalam organisasi organisasi yang secara organisasi secara baik dan Kejelasan peran relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Kejelasan tugas Wewenang dalam pengambilan keputusan mereka dan dapat dilukiskan dalam Standar standar dalam organisasi mengukur Kinerja Derajat kebanggaan 10

12 pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Litwin dan R.A. Stringer (dalam Wirawan, 2007) perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi bos diri sendiri dan tidak memerlukan keputusannya dilegimitasi oleh anggota organisasi lainnya Pemecahan problem Pengambilan resiko Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Keseimbangan reward dengan hukuman Keseimbangan reward dengan kritik Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Bagian dari Tim Terisolasi Komitmen merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Kesetiaan personal Tidak peduli terhadap organisasi dan tujuan 11

13 HASIL DAN PEMBAHASAN Penelitian ini mengukur persepsi karyawan terhadap kekuasaan atasan dan persepsi bawahan atas iklim kerja. Obyek dalam penelitian ini adalah karyawan divisi administrasi dan HRD dari PT. Kamaltex. Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini dapat diperinci berdasarkan usia, lama bekerja dan pendidikan terakhir. Gambaran Responden Tabel 2. Data Responden Menurut Usia Frequency Dari data responden dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berumur lebih dari 40 tahun. Hal ini terjadi karena pihak HRD belum melakukan rekrutmen secara menyeluruh di divisi administrasi & HRD dan masih mempercayakan setiap bagian pada karyawan lama. Rekrutmen dilakukan untuk mengantikan karyawan yang sudah akan pensiun. Tabel 3. Data Responden Menurut Lama Bekerja Frequency

14 Data responden menunjukkan bahwa 85,7 % responden bekerja di perusahaan ini lebih dari 25 tahun. Hal ini terjadi karena responden sudah merasa nyaman bekerja diperusahaan ini dan kebanyakan dari mereka merasa enggan untuk mencari pekerjaan lain. Tabel 4. Data Responden Menurut Pendidikan Terakhir Frequency S SMA SMP Lebih dari separuh responden diketahui memiliki riwayat pendidikan terakhir SMA/sederajat, dari data tersebut dapat dipastikan bahwa PT. Kamaltex tidak memandang dan membedakan antara karyawan yang berpendidikan tinggi dan yang berpendidikan dibawahnya sehingga dapat terjalin iklim yang baik diperusahaan. Hal ini juga terjadi karena sebagian responden yang memiliki pendidikan terakhir SMA/sederajat adalah karyawan yang sudah bekerja lama diperusahaan ini. HASIL Kekuasaan Variabel kekuasaan pada penelitian ini diteliti melalui wawancara dan kuesioner. Kuesioner mengukur 3 buah dimensi yaitu coercive power, legitimate power, reward power yang terdiri dari delapan buah indikator dengan 11 buah pernyataan. Wawancara diberikan kepada bawahan langsung supervisor HRD. Informasi dibawah ini diperoleh dari wawancara mendalam dan kuesioner yang disebarkan. Tabel 5.Tanggapan Responden Mengenai Coercive Power Pernyataan SS S KS TS STS (skor 5) (skor 4) (skor 3) (skor 2) (skor 1) Rata-rata frek. frek. frek. frek. frek. Pemberian Hukuman Pemecatan Bawahan Kenaikan Pangkat Penurunan Jabatan Rata-rata

15 Tanggapan responden mengenai coercive power menunjukkan bahwa responden menyatakan Kurang Setuju dengan pernyataan mengenai pemberian hukuman, pemecatan penurunan jabatan dan tidak diberikannya kenaikan jabatan apabila karyawan tidak meningkatkan kinerja yang semuanya diberikan karena kesalahan dari karyawan. Responden beranggapan bahwa selama ini setiap karyawan yang melakukan kesalahan akan mendapat teguran terlebih dahulu secara lisan, kemudian diberikan surat peringatan sebanyak tiga kali. Apabila karyawan tersebut melakukan kesalahan lagi yang sifatnya fatal barulah atasan menurunkan jabatan atau memecat karyawan tersebut. Bagi karyawan yang dianggap sebagai hukuman adalah ketika atasan menurunkan jabatan atau memecat secara langsung, sedangkan atasan sebelum memberikan hukuman memberikan teguran secara lisan terlebih dahulu. Penurunan jabatan pernah diberikan kepada karyawan produksi yang melakukan kesalahan pada saat proses produksi kemudian diturunkan penjadi karyawan factory service. Kenaikan jabatan pernah diberikan pada tahun 2011 kepada karyawan resepsionis yang diangkat menjadi karyawan marketing, karyawan tersebut bekerja sebagai resepsionis hanya dalam waktu tiga sampai empat bulan dan diangkat menjadi karyawan tetap sebelum kurun waktu dua tahun yaitu hanya dalam waktu satu tahun (masuk tahun 2011 diangkat tahun 2012) karena kinerjanya yang memuaskan. Tabel 6.Tanggapan Responden Mengenai Reward Power SS S KS TS STS (skor 5) (skor 4) (skor 3) (skor 2) (skor 1) Rata-rata Pernyataan frek frek. frek. frek. frek. Pemberian Promosi Kenaikan Jabatan Pemberian Bonus Kenaikan Gaji Rata-Rata 4.5 Tanggapan responden mengenai reward power menunjukkan bahwa responden menyatakan Setuju dengan tiga pernyataan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, dan promosi serta kenaikan gaji mendorong karyawan dalam meningkatkan kinerjanya, responden beranggapan bahwa setiap pemberian promosi yang diberikan perusahaan akan mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, pemberian promosi sendiri akan diberikan apabila terdapat bagian-bagian dalam setiap divisi atau departemen yang memerlukan penambahan karyawan. Kenaikan jabatan pernah diberikan kepada karyawan 14

16 resepsionis yang diangkat menjadi staff marketing karena prestasi kerja yang dimilikinya. Seperti halnya kenaikan jabatan, prestasi yang dimiliki oleh seorang karyawan dapat membantunya untuk mendapatkan bonus. Tabel 7.Tanggapan Responden Mengenai Legitimate Power Pernyataan Kemampuan Memaksa atas tugas Pemberian Timbal Balik Hak Memberi Imbalan SS (skor 5) S (skor 4) KS (skor 3) TS (skor 2) STS (skor 1) frek frek. frek. frek. frek. Rata-rata Rata-rata 0.5 Tanggapan responden mengenai legitimate power menunjukkan bahwa responden menyatakan Kurang Setuju dengan pernyataan mengenai atasan yang berkemampuan untuk memaksa. Responden kurang memahami bahwa atasan memiliki wewenang untuk memaksa atas tugas yang diberikan untuk karyawan. Sebagian besar responden menyatakan Setuju dengan pernyataan mengenai pemberian timbal balik dan pemberian imbalan. Responden beranggapan bahwa atasan selalu memberikan timbal balik atau bonus sesuai dengan kinerja masing-masing, atasan juga menganti uang lembur dan transportasi apabila karyawan bekerja di luar jam dan hari kerja. Iklim Kerja Variabel iklim kerja pada penelitian ini diukur melalui 6 buah dimensi yaitu struktur, standar standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan dan komitmen yang terdiri dari 14 indikator dengan 16 buah pernyataan. Wawancara diberikan kepada bawahan langsung supervisor HRD. Informasi dibawah ini diperoleh dari wawancara mendalam dan kuesioner yang disebarkan. 15

17 Pernyataan Tabel 8. Tanggapan Responden Mengenai Struktur SS (skor 5) S (skor 4) KS (skor 3) TS (skor 2) STS (skor 1) Rata-rata frek frek. frek. frek. frek. Nyaman dalam bekerja Bekerja sesuai peran Bekerja sesuai tugas Wewenang mengambil keputusan Rata-Rata 4.3 Tanggapan responden mengenai struktur menunjukkan bahwa responden Setuju dengan pernyataan mengenai merekfleksikan perasaan dalam organisasi, kejelasan peran, kejelasan tugas dan wewenang dalam pengambilan keputusan. Responden beranggapan bahwa mereka merasa nyaman bekerja diperusahaan tersebut hal ini dapat dilihat dari data responden yang menunjukkan sebagian besar responden lama bekerja diperusahaan tersebut. Responden memiliki kejelasan peran dan tugas masing-masing, tetapi dari hasil pengamatan tidak menyatakan demikian karena ada salah seorang karyawan yang mengerjakan tugas personalia, padahal secara struktur karyawan tersebut adalah office boy. Salah seorang responden mengatakan demikian : Setiap kali ada masalah dalam pekerjaan saya seringkali meminta pendapat dan mengkomunikasikannya pada atasan saya, saya juga diikut sertakan dalam pengambilan keputusan, kadang saya juga dimintai pendapat dan ide-ide dalam memecahkan masalah. Pernyataan Tabel 9. Tanggapan Responden Mengenai Standar SS (skor 5) S (skor 4) KS (skor 3) TS (skor 2) STS (skor 1) Rata-rata frek frek. frek. frek. frek. Standar Kinerja Kebanggaan Merasa ditekan Rata-Rata 3.3 Tanggapan responden menunjukkan bahwa responden Setuju dengan pernyataan mengenai standar kinerja dan derajad kebanggaan. Responden merasa telah memenuhi standar kinerja sehingga produktivitas dapat ditingkatkan. Responden memiliki kebanggaan 16

18 tersendiri terhadap perusahaan, dapat dilihat dari data responden yang menunjukan bahwa karena kebanggan yang dimilikinya terhadap perusahaan mereka memiliki loyalitas yang tinggi pula terhadap perusahaan. Responden menyatakan Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan mengenai adanya penekanan dalam meningkatkan kinerja, responden merasa selama bekerja di perusahaan tersebut tidak pernah mengalami penekanan untuk meningkatkan kinerja mereka, sebaliknya dukungan-dukungan selalu ada dalam bentuk pemberiaan bonus. Tabel 10. Tanggapan Responden Mengenai Tanggungjawab Pernyataan SS (skor 5) S (skor 4) KS (skor 3) TS (skor 2) STS (skor 1) Rata-rata frek frek. frek. frek. frek. Pemecahan masalah Berani menanggung resiko Rata-Rata 3.6 Tanggapan responden mengenai tanggungjawab menunjukkan bahwa responden Setuju dengan pernyataan mengenai keterlibatan dalam pemecahan problem dan pengambilan resiko. Responden beranggapan bahwa setiap masalah di perusahaan ini pasti akan dibicarakan oleh atasan masing-masing bagian atau departemen kepada bawahannya sehingga setiap karyawan akan terlibat dalam pemecahan masalah. Tabel 11. Tanggapan Responden Mengenai Penghargaan Pernyataan Keseimbangan reward dengan kritikan Keseimbangan reward dengan hukuman SS (skor 5) S (skor 4) KS (skor 3) TS (skor 2) STS (skor 1) Rata-rata frek frek. frek. frek. frek Rata-rata 3.6 Tanggapan responden mengenai penghargaan menunjukkan bahwa responden menyatakan Setuju dengan pernyataan mengenai keseimbangan reward dan kritikan serta keseimbangan reward dan hukuman. Menurut responden atasan selalu memberikan kritikan 17

19 yang seimbang dengan pemberian reward, atasan hanya akan memberikan kritikan yang membangun. Begitu juga dengan pemberian hukuman yang seimbang dengan pemberian reward. Pernyataan Tabel 12. Tanggapan Responden Mengenai Dukungan SS (skor 5) S (skor 4) KS (skor 3) TS (skor 2) STS (skor 1) Rata-rata frek frek. frek. frek. frek. Bagian dari perusahaan Merasa terisolasi Rata-rata 3.9 Tanggapan responden mengenai dukungan menunjukkan bahwa responden menyatakan Setuju dengan pernyataan mengenai menjadi bagian dari tim atau perusahaan, responden menyatakan bahwa selama bekerja diperusahaan ini mereka merasa menjadi bagian dari perusahaan karena diikutsertakannya mereka dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Responden menyatakan Kurang Setuju mengenai peryataan mengenai terisolasi di perusahaan, responden beranggapan bahwa mereka dapat bekerjasama satu dengan yang lainnya dengan baik dan mereka saling mendukung satu sama lain. Tabel 13. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen SS (skor 5) S (skor 4) KS (skor 3) TS (skor 2) STS (skor 1) Rata-rata Pernyataan frek frek. frek. frek. frek. Komitmen Kepedulian Ketidakpedulian Rata-rata 4.4 Tanggapan responden mengenai komitmen menunjukkan bahwa responden menyatakan Setuju dengan pernyataan mengenai komitmen yang kuat terhadap perusahaan dan kepedulian terhadap perusahaan. Mereka menyatakan bahwa dengan meningkatkan kinerja dan bekerja sebaik-baiknya untuk perusahaan adalah bentuk kepedulian mereka akan kelangsungan hidup perusahaan. Responden beranggapan mereka sangat memiliki komitmen yang kuat dan kepedulian terhadap perusahaan. Salah satu responden menyatakan bahwa: Apapun yang akan terjadi pada perusahaan saya akan tetap bekerja diperusahaan ini selama saya masih dibutuhkan perusahaan. 18

20 PEMBAHASAN Kombinasi Kekuasaan dengan Iklim Kerja Kombinasi dari kekuasaan dengan iklim kerja diukur melalui scatterplot. Scatterplot adalah sebuah grafik yang biasa digunakan untuk melihat suatu pola hubungan antara dua variabel (Sudjana, 1984). Tabel 14. Scatterplot Dari hasil analisis perhitungan diketahui bahwa hubungan antar kedua variabel lemah. Setiap responden memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap kekuasaan atasan, hal ini terjadi karena responden memiliki atasan yang menjabat sebagai manager dan juga supervisor sehingga tidak terlihat jelas hubungan antara atasan dan bawahannya. Menurut bawahan kekuasaan atasan sudah digunakan dengan baik. Responden menyatakan bahwa pelaksanaan coercive power sudah baik terlihat bahwa responden menyatakan kurang setuju bahwa pemberian hukuman, pemecatan dan penurunan jabatan diberikan ketika karyawan melakukan kesalahan. Atasan selalu memberikan teguran secara lisan dan surat peringatan terlebih dahulu apabila bawahan melakukan kesalahan, jika kesalahan yang dibuat tersebut bersifat fatal, atasan akan memberikan hukuman yaitu pemecatan atau penurunan jabatan. Hasil tanggapan responden mengenai reward power terlihat bahwa mereka Setuju bahkan Sangat Setuju dengan penyataan tersebut, dilihat dari setiap karyawan mendapatkan bonus dan imbalan sesuai dengan kemampuan mereka masing- 19

21 masing. Responden paham mengenai legitimate power bahwa atasan memiliki hak dan wewenang, hal ini dapat terlihat dari tanggapan responden yang menyatakan Setuju dengan pernyataan yang ada. Salah satu responden mengatakan demikian: Menurut saya atasan sudah menggunakan kekuasaan dan wewenangnya dengan baik, setiap ada masalah selalu kita komunikasikan dengan beliau sehingga masalah tersebut dapat diselesaikan bersama. Kepemimpinan beliau juga sudah memenuhi harapan saya. Persepsi bawahan atas iklim kerja sangat baik, responden mempunyai kejelasan atas tugas dan tanggung jawabnya, memiliki standar kerja, responden merasa nyaman dan merasa dipedulikan diperusahaan ini karena ada komunikasi yang baik dengan atasan, ada dukungan dan penghargaan atas kerja mereka yang diberikan oleh atasan sehingga mereka mempunyai komitmen yang tinggi kepada perusahaan. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa hubungan antara kedua variabel lemah. Persepsi bawahan terhadap kekuasaan atasan, menurut bawahan kekuasaan atasan sudah digunakan dengan baik. Responden beranggapan bahwa atasan memiliki kemampuan untuk memaksa atas kekuasaannya, memberikan imbalan kepada karyawan dan responden paham bahwa atasan memiliki posisi formal dalam perusahaan dan berhak untuk menggunakan wewenangnya. Persepsi bawahan atas iklim kerja sangat baik, responden mempunyai kejelasan atas tugas dan tanggung jawabnya, memiliki standar kerja, responden merasa nyaman dan dipedulikan diperusahaan, ada dukungan dan penghargaan atas kerja mereka yang diberikan oleh atasan sehingga mereka mempunyai komitmen yang tinggi kepada perusahaan. Saran dan Keterbatasan Penelitian Saran untuk perusahaan antara lain, atasan diharapkan mampu mengambil keputusan dengan baik tanpa terpengaruh dengan orang lain. Koordinasi yang jelas dan bekerjasama dengan semua pihak sehingga penyaluran kekuasaan tepat sasaran. Atasan diharapkan lebih memperhitungkan kebutuhan mana yang lebih penting untuk perusahaan. Meningkatkan cara mengimplementasikan kekuasaannya. Perusahaan diharapkan memberikan job description dengan lebih jelas sehingga masing-masing karyawan akan lebih jelas tentang tugasnya masing-masing. 20

22 Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang memungkinkan dapat menimbulkan hambatan terhadap hasil penelitian. Keterbatasan tersebut adalah penelitian ini tidak mempunyai konsep yang kuat tentang hubungan atau pengaruh dari variabel dependen dan independen, sehingga diharapkan penelitian selanjutnya dapat mencari variabel yang lain sehingga hubungannya bisa terlihat jelas, misalnya kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja karyawan. Penelitian selanjutnya juga harus dapat membedakan antara kekuasaan formal dan kekuasaan personal. Daftar Pustaka Dornyei, Z. (2007). Research Methods in Applied Linguistics : Quantitative, Qualitative, and Mixed Methodologies. Oxford: Oxford University Press. Kusdi, 2009, Teori Organisasi dan Administrasi, Salemba Humanika, Jakarta. Marianti, Maria Merry, 2011, Kekuasaan dan Taktik Mempengaruhi Orang Lain Dalam Organisasi, Jurnal Administrasi Bisnis Vol 7 No 1, Bandung. Nasution, 2007, Metode Research : Penelitian Ilmiah, Bumi Aksara, Jakarta. Robbins, R Stephen and Judge, Timothy A Organizational Behavior 12th Edition. Pearson International Edition, New Jersey. Soemarsono, dkk, 2004, Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Stusi pada PT. Bank Mandiri (Persero) Cabang Malang, Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 2 No. 1, Malang. Sudikin dan Mundir, 2005, Metodologi Penelitian : Bimbingan dan Pengantar Kesuksesan Anda Dalam Dunia Penelitian, Insan Cendekia, Surabaya. Sudjana Metoda Statistika. Tarsito, Bandung. Sutrisno, Hadi, 1991, Metodologi Research 2, Andi Ofset, Yogyakarta. Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi, Salemba Empat, Jakarta. Yulk, Gary, 2005, Kepemimpinan dalam Organisasi, PT.Indeks, Jakarta. 21

23 LAMPIRAN Lampiran 1. Frekuensi Deskriptif Tabel Frekuensi Deskriptif Kekuasaan P1 Frequency P2 Frequency P3 Frequency P4 Frequency

24 P5 Frequency P6 Frequency P7 Frequency P8 Frequency P9 Frequency

25 P10 Frequency P11 Frequency Tabel Frekuensi Deskriptif Iklim Organisasi P12 Frequency P13 Frequency

26 P14 Frequency Total P15 Frequency P16 Frequency P17 Frequency

27 P18 Frequency Frequency P20 Frequency P21 Frequency

28 P22 Frequency P23 Frequency P24 Frequency P25 Frequency

29 P26 Frequency P27 Frequency

30 Lampiran 2. Hasil Uji asi dan Reliabilitas Scale Mean if Item Deleted Tabel Uji asi Kekuasaan Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted P P P P P P P P Tabel Uji Reliabilitas Kekuasaan Cronbach's Alpha N of Items Tabel Uji asi Iklim Organisasi Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted P P P P P P P P P P Tabel Uji Reliabilitas Iklim Organisasi Cronbach's Alpha N of Items

31 Lampiran 3. Daftar Pertanyaan Wawancara Daftar Pertanyaan Wawancara untuk Atasan 1. Sudah berapa lama anda bekerja diperusahaan ini? 2. Bagaimana anda mengatur perusahaan dan bawahan? 3. Bagaimana hubungan anda dengan karyawan? 4. Apakah ada pemecatan atau penurunan jabatan selama anda menjadi manager? 5. Menurut anda bagaimana bentuk kepemimpinan anda? 6. Bagaimana bentuk kompensasi diperusahaan ini? 7. Apakah ada keseimbangan antara imbalan dengan hukuman serta kritik? 8. Apakah anda peduli dengan tujuan perusahaan? 9. Bagaimana anda sebagai manager memperlakukan bawahan anda? 10. Sudahkah anda member dukungan untuk karyawan anda? 11. Apakah anda mengikut sertakan karyawan anda dalam mencapai tujuan perusahaan? Daftar Pertanyaan Wawancara untuk Bawahan 1. Sudah berapa lama anda bekerja diperusahaan ini? 2. Mengapa anda memutuskan untuk tetap bekerja diperusahaan ini? 3. Bagaimana hubungan anda dengan atasan anda? 4. Bagaimana hubungan anda dengan karyawan lain? 5. Bagaimana atasan memperlakukan setiap bawahannya? 6. Bagaimana bentuk kepemimpinan atasan? 7. Apakah atasan menggunakan kekuasaannya dengan baik? 8. Bagaimana bentuk kompensasi diperusahaan ini? 9. Apakah kepemimpinan atasan sudah seperti yang anda harapkan? 10. Apakah ada keseimbangan antara imbalan dengan hukuman serta kritik? 11. Apakah anda peduli dengan tujuan perusahaan 30

32 Lampiran 4. Kuesioner Analisis Persepsi Bawahan Terhadap Kekuasaan Atasan dan Persepsi Bawahan Atas Iklim Kerja Bersama ini, saya mengucapkan terimakasih atas kesediaan Bapak/ Ibu untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Informasi ini sangat rahasia dan hanya digunakan untuk data penelitian. IDENTITAS RESPONDEN Umur : Lama Bekerja : Pendidikan Terakhir : Pilihlah satu jawaban yang paling tepat dan sesuai kenyataan kemudian berilah tanda ( ) pada jawaban yang anda pilih. Isilah jawaban pada tempat yang disediakan. Keterangan : SS = Sangat Setuju TS = Tidak Setuju S = Setuju STS = Sangat Tidak Setuju KS = Kurang Setuju NO Pernyataan SS S KS TS STS 1 Coersive Power Kekuasaan Atasan memberikan hukuman setiap anda melakukan kesalahan 2 Atasan memecat bawahan karena kesalahan bawahan 3 Atasan tidak akan memberi kenaikan pangkat jika tidak meningkatkan kinerja 4 Atasan menurunkan jabatan karena kesalahan bawahan 5 Reward Power Pemberian promosi dari atasan mendorong karyawan untuk meningkatkan karirnya 6 Atasan memberikan kenaikan jabatan atas prestasi kerja 7 Atasan memberikan bonus kepada karyawan atas prestasi kerja 31

33 8 Atasan memberikan kenaikan gaji karena prestasi 9 Legitimate Power Atasan berkemampuan memaksa atas wewenang 10 Atasan memberikan timbal balik yang sesuai kinerja 11 Atasan memiliki hak untuk memberikan imbalan apabila karyawan mampu meningkatkan produktivitas NO Pernyataan SS S KS TS STS 12 Iklim Kerja Standar -Standar Karyawan merasa nyaman dalam bekerja 13 Karyawan bekerja sesuai peran masing-masing 14 Karyawan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing 15 Wewenang atasan dalam pengambilan keputusan digunakan dengan baik 16 Struktur Memenuhi strandar kinerja yang telah ditentukan 17 Saya bangga bekerja di perusahaan ini 18 Saya merasa ditekan untuk meningkatkan kinerja individu 19 Tanggungjawab Adanya keterlibatan dalam pemecahan problem 20 Berani menanggung resiko atas pekerjaan 21 Penghargaan Ada keseimbangan antara reward dengan kritikan yang diberikan 22 Ada keseimbangan antara reward dengan hukuman yang diberikan 23 Dukungan Saya merasa menjadi bagian dari perusahaan ini 24 Saya merasa teriosalasi di perusahaan ini 25 Komitmen Saya memiliki komitmen kuat dalam bentuk kesetiaan personal pada perusahaan 26 Saya memiliki kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan 27 Saya tidak peduli atas apa yang akan terjadi pada perusahaan 32