BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational"

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior merupakan perilaku individual atau kelompok yang dilakukan dengan inisiatif sendiri, tidak secara langsung diatur dalam rincian pekerjaan yang formal, yang akan meningkatkan efektivitas perusahaan. Perilaku yang dimaksud melampaui penugasan formal, bersifat melampaui deskripsi kerja individu yang bersangkutan yang telah ditentukan di dalam perusahaan. Perilaku organizational citizenship behavior merefleksikan ciri/trait predisposisi karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh-sungguh. Organizational citizenship behavior tidak diatur dalam sistem formal di dalam perusahaan dan tidak memiliki balasan/penghargaan pula, karyawan yang melakukan organizational citizenship behavior bertindak secara sukarela (Luthans, 2006). Greenberg & Baron (2008) mengatakan, kinerja seorang karyawan dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagaimana tercantum dalam job description. Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description tersebut disebut sebagai in-role behavior. Namun, bagaimanapun akan ada 9

2 kontribusi karyawan lebih dari deskripsi kerja formal tersebut yang disebut organizational citizenship behavior. Pada dasarnya perilaku organizational citizenship behavior memiliki ciri yang spesifik yaitu perilaku yang melampaui peran formal yang menjadi tugasnya atau deskripsi kerja di dalam perusahaan, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan dalam memutuskan untuk memilih bekerja dengan penuh tanggung jawab dan kesadaran penuh untuk kepentingan perusahaan. Dari paparan di atas, peneliti menarik kesimpulan untuk pengertian organizational citizenship behavior sebagai perilaku kerja yang aktivitasnya tidak termasuk dalam tuntutan pekerjaan formal yang ditetapkan perusahaan, karyawan melakukan pekerjaan yang melampaui penugasan formalnya secara sukarela untuk kepentingan perusahaan Dimensi Organizational Citizenship Behavior Organ et al (2006), mengemukakan lima dimensi organizational citizenship behavior, antara lain: 1. Altruism Perilaku berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja secara sukarela seperti membantu rekan kerja yang beban kerjanya berlebih, menggantikan peran atau pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir, rela membantu rekan kerja yang memiliki masalah dengan pekerjaan maupun masalah pribadi, maupun membantu proses orientasi lingkungan kerja atau memberi arahan kepada pegawai yang baru meskipun tidak diminta.

3 2. Courtesy Perilaku karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari perselisihan atau masalah - masalah interpersonal di dalam perusahaan, seperti menghormati hak-hak dan privasi rekan kerja, mencoba untuk tidak membuat masalah dengan rekan kerja, mencoba menghindari terjadinya perselisihan antar rekan kerja, dan berkonsultasi terlebih dahulu dengan rekan kerja yang mungkin akan terpengaruh dengan tindakan yang akan dilakukan. 3. Conscientiousness Perilaku karyawan yang menunjukkan dedikasi yang tinggi pada pekerjaan dan keinginan untuk melebihi standar pencapaian kinerja melebihi tanggung jawabnya, seperti menyelesaikan tugas sebelum waktunya, sukarela melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi organisasi disamping tugas utama, tidak membuang-buang waktu kerja, tidak mengambil waktu istirahat secara berlebihan, serta mematuhi peraturan dan ketentuan organisasi meskipun dalam kondisi tidak ada seorang pun yang mengawasi. 4. Sportmanship Perilaku yang menunjukkan kesediaan karyawan dalam menerima apapun yang ditetapkan oleh perusahaan meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya, seperti tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh atas permasalahan yang sepele, tidak membesar-besarkan permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan, menerima setiap kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan, dan mentolerir ketidaknyamanan yang terjadi di tempat kerja.

4 5. Civic virtue Perilaku yang menunjukkan tanggung jawab karyawan untuk terlibat, berpartisipasi, turut serta, dan peduli dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan seperti turut serta dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan ataupun mengambil inisiatif untuk memberikan rekomendasi atau saran inovatif untuk meningkatkan kualitas perusahaan secara keseluruhan Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior, diantaranya: 1. Iklim Organisasi Menurut Soegandhi, Sutanto & Setiawan (2013), di dalam iklim organisasi yang positif, pegawai merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan. Pegawai akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka merasakan iklim organisasi yang sesuai dengan diri mereka dan mendukung kinerja mereka. 2. Keadilan Organisasi Jahangir, Akbar & Har (2004) mengemukakan keadilan organisasi sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior. Menurut Shweta & Srirang (2010), Keadilan organisasi memberi kontribusi dalam membentuk organizational citizenship behavior, pegawai yang merasakan keadilan di organisasi akan menunjukkan organizational citizenship behavior.

5 4. Jenis Kelamin Perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain akan lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria, dimana wanita lebih menganggap organizational citizenship behavior sebagai bagian dari perilaku in-role mereka dibanding pria (Soegandhi, Sutanto & Setiawan, 2013). 5. Masa Kerja Pegawai yang telah lama bekerja akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat dengan organisasi. Masa kerja yang lama juga meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi pegawai dalam melakukan pekerjaannya serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya sehingga menunjukkan perilaku positif pula (Soegandhi, Sutanto & Setiawan, 2013). 6. Sikap Pegawai Organizational citizenship behavior tergantung pada sikap positif pegawai terhadap pekerjaan mereka serta terhadap organisasi, yang meliputi kepuasan kerja dimana pegawai yang merasakan kepuasan kerja akan semakin menunjukkan organizational citizenship behavior dan komitmen organisasi dimana tingginya tingkat komitmen organisasi tercermin dari keterlibatan pegawai di dalam organisasi di luar penugasan formalnya (Shweta & Srirang, 2010). Burhanuddin (2013) juga mengemukakan komitmen organisasi sebagai salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.

6 7. Kepemimpinan Transformasional Menurut Shweta & Srirang (2010), perhatian pada munculnya organizational citizenship behavior pegawai bergantung pada efektivitas kepemimpinan yang berjalan dalam organisasi. Pegawai yang paling mungkin menunjukkan organizational citizenship behavior adalah pegawai yang memiliki atasan dengan gaya kepemimpinan transformasional yang dapat menjalin hubungan baik dan dapat menjadi teladan bagi para pegawai. 8. Persepsi terhadap dukungan organisasi dan atasan Menurut Soegandhi, Sutanto & Setiawan (2013), persepsi terhadap dukungan organisasi menjadi salah satu prediktor organizational citizenship behavior, pegawai yang merasa didukung organisasi akan memberikan timbal baliknya (feedback) dengan terlibat dalam perilaku organizational citizenship. Persepsi pegawai terhadap hubungan dan interaksinya dengan atasan juga berpengaruh terhadap perilakunya, hubungan yang berkualitas akan menimbulkan organizational citizenship behavior. 9. Kohesivitas Kelompok Pegawai pada umumnya berhubungan langsung dengan kelompok kerja dalam pekerjaannya, hal ini secara jelas memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku pegawai tersebut. Kohesivitas kelompok dapat berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior, dimana kohesivitas kelompok mendorong munculnya organizational citizenship behavior pegawai sehingga lebih mempererat hubungan agar kelompok menjadi kuat dan efektif (Shweta & Srirang, 2010).

7 2.2. Iklim Organisasi Pengertian Iklim Organisasi Stringer (dalam Wirawan, 2007) mengemukakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi tersebut. Selanjutnya Steers, Porter, & Bigley (2003) mendefinisikan iklim organisasi merupakan suatu hal yang dianggap oleh anggota dalam suatu organisasi, iklim organisasi sebagai kepribadian suatu organisasi sebagaimana yang dilihat atau dirasakan oleh para anggota organisasi tersebut. Iklim organisasi merupakan hasil suatu tindakan yang telah ditempuh baik secara sadar ataupun tidak oleh suatu organisasi yang berpengaruh terhadap tingkah laku anggotanya. Robbins & Judge (2015) mendefinisikan iklim organisasi sebagai persepsi bersama yang dimiliki anggota organisasi tentang organisasi dan lingkungannya. Pemahaman tentang aturan tertulis, kebiasaan dalam melakukan kerja dan birokrasi dalam menjalankan tugas, lingkungan kerja dan batas wewenang dalam bekerja adalah lingkup dalam iklim organisasi. Gibson, Donnelly, Ivancevich, & Konopaske (2012) mengemukakan iklim organisasi sebagai serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung ataupun tidak langsung oleh pegawai, yang dianggap sebagai kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku pegawai. Sementara itu, Robbins & Judge (2015) mencirikan iklim organisasi sebagai keseluruhan faktor-faktor fisik dan sosial yang terdapat di dalam perusahaan.

8 Berdasarkan pengungkapan beberapa ahli di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal perusahaan yang dirasakan oleh anggota perusahaan dan mempengaruhi perilaku anggota perusahaan tersebut Dimensi Iklim Organisasi Menurut Stringer (dalam Wirawan, 2007), terdapat enam dimensi yang membentuk iklim organisasi, yaitu: 1. Struktur Struktur di dalam organisasi mengacu pada peran dan tanggung jawab anggota organisasi yang jelas, struktur organisasi meliputi posisi pegawai di dalam perusahaan yang telah diorganisasikan dengan baik. Struktur yang tinggi tercermin dari deskripsi pekerjaan yang didefinisikan secara baik dan jelas. Struktur yang rendah tercermin dari peran dan tanggung jawab pegawai yang kurang jelas dan pengambilan keputusan yang tidak sesuai dengan posisi pegawai di dalam perusahaan. 2. Standar-standar Standar-standar menandai adanya standar performansi bagi pegawai di dalam perusahaan yang menjadi acuan bagi anggota perusahaan dalam menunjukkan kinerjanya serta derajat kebanggaan yang dimiliki oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi ketika anggota perusahaan selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerjanya. Standar-standar rendah apabila pegawai menunjukkan kinerja yang lebih rendah dari yang diharapkan oleh perusahaan.

9 3. Tanggung jawab Tanggung jawab merefleksikan kemandirian pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan ataupun menentukan keputusannya secara mandiri dan tidak memerlukan supervisi dari pegawai lainnya. Tanggung jawab tinggi ketika pegawai diberi wewenang untuk mengerjakan tugas-tugasnya dengan caranya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pegawai tidak diberi kesempatan untuk melakukan percobaan terhadap hal yang dihadapinya dan pengambilan risiko terhadap pekerjaannya sendiri. 4. Pengakuan Pengakuan menggambarkan bahwa pegawai mendapatkan timbal balik dari hasil kerjanya. Ukuran pengakuan dihadapkan dengan penghargaan ataupun kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Pengakuan tinggi dikarakteristikan dengan adanya keseimbangan antara imbalan dan kritik atas penyelesaian pekerjaan. Penghargaan rendah apabila penyelesaian pekerjaan tidak diberi pengakuan secara konsisten. 5. Dukungan Dukungan meliputi hubungan pegawai dengan rekan kerjanya yang merefleksikan rasa percaya dan saling mendukung yang berlangsung di antara pegawai. Dukungan tinggi apabila pegawai memperoleh bantuan dari rekan kerjanya termasuk dari atasan jika mengalami kesulitan dalan menjalankan tugas sehingga pegawai dapat menjadi anggota perusahaan yang berfungsi dengan baik. Dukungan rendah apabila pegawai merasa tersisih sendiri dari pegawai lainnya atau terisolasi di dalam perusahaan.

10 6. Komitmen Komitmen merefleksikan derajat pemahaman pegawai terhadap tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan yang ditunjukkan oleh kebanggaan pegawai terhadap perusahaan dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Komitmen yang kuat berasosiasi dengan loyalitas personal pegawai dan level komitmen rendah ketika pegawai merasa apatis terhadap perusahaan dan tujuan perusahaan tersebut Dampak Iklim Organisasi Stringer & Litwin (2008), mengemukakan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap beberapa aspek, antara lain: 1. Motivasi Iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap tingkat motivasi karyawan karena dapat meningkatkan motif afiliasi dan motivasi berprestasi karyawan. Hubungan antar karyawan yang positif dan hubungan karyawan dengan manajer yang kooperatif yang mendorong motif afiliasi dan motivasi berprestasi karyawan meningkat. 2. Kinerja Iklim organisasi mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. Performa kerja yang menjadi hasil dari iklim organisasi organisasi adalah perilaku kerja kewargaan atau organizational citizenship behavior (OCB). Iklim organisasi yang dipengaruhi gaya kepemimpinan yang kooperatif dan iklim yang membentuk afiliasi karyawan mendorong karyawan untuk melakukan organizational citizenship behavior (OCB).

11 3. Kepuasan Kerja Fakta menunjukkan bahwa iklim organisasi yang positif dapat meningkatkan kepuasan kerja. Iklim organisasi membentuk afiliasi karyawan terhadap perusahaan dan mendukung prestasi kerjanya. Apabila iklim organisasi di perusahaan baik bagi karyawan, akan mendukung karyawan mendapat prestasi dan afiliasi dalam perusahaan sehingga pekerja merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi Keadilan Organisasi Pengertian Keadilan Organisasi Greenberg & Baron (2003) mengemukakan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi anggota organisasi terhadap keadilan yang berlaku di organisasi terkait imbalan, keputusan dan prosedur kerja, dan persamaan perlakuan di dalam organisasi. Kemudian menurut Ivancevich (2008), keadilan organisasi didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam bekerja dan berinteraksi di tempat kerja. Gibson et al (2012), mendefinisikan keadilan organisasional sebagai suatu tingkat di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di perusahaan tempat dia bekerja. Selanjutnya, Robbins & Judge (2015) mengemukakan keadilan organisasi secara lebih sederhana dengan menyebut keadilan di tempat kerja sebagai persepsi secara keseluruhan mengenai keadilan yang ada di tempat kerja, karyawan menganggap perusahaan mereka adil apabila karyawan diperlakukan sama di dalam perusahaan.

12 Menurut Colquit, Jeffrey & Michael (2010) keadilan organisasi berpusat pada dampak dari pengambilan keputusan manajerial, persepsi kualitas, efek keadilan, hubungan antara faktor individu dan situasional serta menjelaskan persepsi keadilan individu di dalam perusahaan. Dengan demikian, peneliti menyimpulkan bahwa keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan terkait keadilan yang mereka dapatkan dari hasil kerja yang diterima, berbagai keputusan yang ditetapkan, dan mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam interaksi sosial dari transparansi informasi maupun hubungan interpersonal di tempat kerja Dimensi Keadilan Organisasi Keadilan organisasi dikonseptualisasikan sebagai kombinasi dari berbagai dimensi. Ada tiga dimensi pada keadilan organisasional menurut Greenberg & Baron (2003), yaitu sebagai berikut: 1. Keadilan Distributif Keadilan distributif yaitu persepsi karyawan dalam suatu organisasi bahwa keadilan yang mereka dapatkan dari organisasi telah sesuai dengan apa yang mereka lakukan untuk organisasi. Keadilan distributif memusatkan perhatian pada kewajaran hasil, baik jumlah maupun alokasi penghargaan di antara para pekerja. Hasil dapat dialokasikan melalui gaji, reward, pengakuan, dan lainnya. 2. Keadilan Prosedural Keadilan prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan oleh karyawan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan distribusi hasil kerja dan penghargaan-penghargaan, yang memiliki dua elemen penting

13 yaitu pengendalian proses kerja karyawan dan penjelasan keputusan dari pimpinan. Keadilan prosedural dirasakan pada proses yang digunakan untuk menentukan alokasi imbalan seperti kenaikan gaji dan promosi atau proses pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain. 3. Keadilan Interaksional Keadilan interaksional merupakan cerminan dari cara pekerja diperlakukan dalam mencapai produktivitas perusahaan. Keadilan interaksional mengacu pada dua faktor, yaitu informasional dan sosial di dalam organisasi yang mengacu pada berbagai informasi di tempat kerja dan perlakuan yang bermartabat bagi setiap pekerja Dampak Keadilan Organisasi Cohen-Charash & Spector (2001), menyebutkan empat dampak dari keadilan organisasi, antara lain: 1. Performa kerja Keadilan organisasi mempengaruhi performa kerja pegawai, baik dari distribusi hasil kerjanya, prosedur kerja, dan interaksi di perusahaan. Pegawai yang merasakan keadilan akan lebih meningkatkan kualitas kerjanya. Namun, jika pegawai merasakan ketidakadilan, pegawai akan menahan performanya karena bagi mereka performa yang diberikan harus seimbang dengan hasil yang didapatkan dari perusahaan. Selain itu, kinerja pegawai juga dipengaruhi keadilan yang dirasakan dalam berhubungan dengan rekan kerja dan / atasannya.

14 2. Organizational Citizenship Behavior Keadilan organisasi memiliki dampak yang besar terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Besarnya masukan (hasil kerja) dianggap pegawai sebagai hal yang dapat memanipulasi persepsi mereka terhadap keadilan organisasi sehingga mempengaruhi perilaku kewargaan di organisasi. Pegawai yang merasakan keadilan akan menjaga produktivitas organisasi, pegawai akan bersedia untuk berkontribusi pada kemajuan sesama rekan kerja. Keadilan yang dirasakan dari kesamaan perlakuan oleh atasan maupun antar sesama pegawai juga mendorong pegawai untuk berkontribusi secara sukarela. 3. Perilaku Kontraproduktif dan Penarikan diri Perilaku kontraproduktif dan penarikan diri dapat dilihat sebagai reaksi terhadap ketidakadilan yang dirasakan. Perilaku kontraproduktif ditunjukkan dengan kemarahan dan rendahnya komitmen pegawai terhadap perusahaan, pegawai juga menimbulkan konflik dengan rekan kerja maupun dengan atasan karena munculnya sikap kontraproduktif sebagai hasil dari ketidakadilan, kinerja yang dihasilkan cenderung juga buruk bahkan menunjukkan penarikan diri hingga mengundurkan diri dari perusahaan. 4. Reaksi sikap dan afektif terhadap keputusan atasan dan perusahaan Reaksi sikap dan afektif terhadap organisasi diprediksi sebagai hasil dari keadilan organisasi. Dimana, keadilan yang dirasakan mempengaruhi kepercayaan pegawai terhadap manajemen. Dari hasil keadilan organisasi, terbentuk reaksi kognitif dan afektif terhadap hasil kerjanya, organisasi, dan atasan langsung.

15 2.4. Dinamika Antar Variabel Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Menurut Soegandhi dkk (2013), keberhasilan sebuah organisasi didukung oleh organizational citizenship behavior yang merupakan perilaku pegawai yang bekerja lebih dari tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Pegawai tidak hanya melakukan tugas pokok saja, namun juga melakukan tugas ekstra (yang dilakukan secara sukarela dan tidak diatur dalam deskripsi kerja yang ditentukan oleh perusahaan) seperti tolong menolong, memberikan saran, berpartisipasi secara aktif, serta mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi munculnya organizational citizenship behavior adalah iklim organisasi. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Widyana (2014), iklim organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Iklim organisasi yang positif akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik diluar tuntutan pekerjaannya dan memunculkan organizational citizenship behavior. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Agung dan Lussy (2012) menemukan bahwa semakin positif iklim organisasi bagi anggota organisasi, maka akan semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior anggota organisasi terhadap rekan kerjanya maupun terhadap organisasi. Iklim organisasi adalah sebuah konsep penting yang terbentuk di dalam organisasi berdasarkan persepsi anggota organisasi tentang apa yang diberikan oleh perusahaan dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku para anggota

16 perusahaan (Saleh, 2015). Menurut Ukkas (2017), iklim organisasi ditentukan oleh seberapa baik anggota dihargai oleh organisasi, jika sesuai dengan anggota organisasi maka dipersepsikan sebagai iklim organisasi yang positif bagi anggota organisasi sehingga membentuk pola perilaku yang positif. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang dilakukan oleh pegawai lebih dari yang diharapkan oleh perusahaan (Gibson et al, 2012). Jahangir, Akbar & Haq (2004), mengemukakan salah satu faktor yang menyebabkan organizational citizenship behavior yaitu keadilan organisasi. Dimana keadilan organisasi didefinisikan sebagai konsep yang menunjukkan persepsi pegawai tentang sejauh mana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi, persepsi pegawai terhadap keadilan yang berlaku di organisasi terkait imbalan, keputusan dan prosedur kerja, dan persamaan perlakuan di dalam organisasi (Greenberg & Baron, 2008). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Pasca (2015), ditemukan bahwa keadilan organisasi mempengaruhi organizational citizenship behavior pegawai. Ketika pegawai mempersepsikan keadilan organisasi di perusahaan tempatnya bekerja tinggi, maka dapat meningkatkan organizational citizenship behavior pegawai. Keadilan yang dipersepsikan pegawai berkaitan dengan alokasi imbalan yang berlaku di perusahaan, pelaksanaan kerja secara merata bagi seluruh pegawai serta tingkat kesamarataan persebaran informasi dan

17 interaksi antar rekan kerja maupun antara atasan dan bawahan di perusahaan (Ivancevich, 2008). Perlakuan adil yang dirasakan pegawai di tempat kerja dapat memanipulasi persepsi pegawai terhadap keadilan organisasi di perusahaan tempatnya bekerja sehingga mempengaruhi perilaku kewargaan di dalam perusahaan. Pegawai yang merasakan keadilan akan menjaga produktivitas perusahaan, pegawai akan bersedia untuk berkontribusi untuk kemajuan perusahaan (Cohen-Charash & Spector, 2001). Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior Pengaruh Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Luthans (2006), mengatakan bahwa pegawai yang menunjukkan organizational citizenship behavior untuk perusahaan tempatnya bekerja adalah pegawai yang perhatian terhadap kesuksesan dan kebaikan perusahaan tersebut. Oleh karena itu, pegawai yang memiliki sikap organizational behavior sangat dibutuhkan dalam mendukung kesuksesan suatu perusahaan. Menurut Shweta & Srirang (2009), organizational citizenship behavior ditandai dengan usaha dalam bentuk apapun yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang memberikan manfaat bagi perusahaan tanpa mengharapkan imbalan apapun. Organizational citizenship behavior sangat penting artinya untuk menunjang keefektifan fungsi-fungsi organisasi, terutama dalam jangka panjang. Soegandhi dkk (2013) mengungkapkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

18 organizational citizenship behavior, salah satunya adalah iklim organisasi. Stringer & Litwin (2008), mendefinisikan iklim organisasi sebagai sesuatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja terhadap pegawai dan pekerjaannya, dimana lingkungan kerja diasumsikan akan berpengaruh pada perilaku pegawai. Menurut Steers et al (2003), iklim organisasi dapat terbentuk dari struktur tugas, penghargaan dan umpan balik, pemusatan keputusan, penekanan pada pelatihan dan pengembangan, status dan moral, kompensasi dan fleksibilitas perusahaan yang dapat mempengaruhi perilaku pegawai. Menurut Saleh (2015), perilaku pegawai yang terbentuk dari iklim organisasi yang positif akan menimbulkan perilaku partisipatif dan sukarela yang melebihi peran yang diwajibkan di dalam perusahaan. Perilaku tersebut mendukung berfungsinya perusahaan melalui organizational citizenship behavior. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Widyana (2014), iklim organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior, iklim organisasi yang positif mempengaruhi perilaku pegawai menjadi positif hingga mendorong pegawai untuk melakukan organizational citizenship behavior yang ditunjukkan dari kontribusinya melebihi dari yang diharapkan oleh perusahaan. Konsep lain yang juga memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior adalah keadilan organisasi. Keadilan organisasi didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam bekerja dan berinteraksi di tempat kerja (Ivancevich, 2008). Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Pasca (2015), keadilan organisasi secara signifikan memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior.

19 Keadilan organisasi itu sendiri memiliki dimensi-dimensi, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Greenberg & Baron, 2008). Dimana, keadilan distributif merupakan persepsi pegawai terkait keadilan yang mereka dapatkan dari hasil kerja yang mereka terima, keadilan prosedural dari hasil ataupun prosedur yang digunakan dalam memperoleh hasil tersebut, dan keadilan interaksional mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja. Para pegawai yang merasa diperlakukan dengan adil akan lebih memercayai atasannya dan menurunkan ketakutan akan dieksploitasi oleh perusahaan. Perlakuan yang adil akan mendatangkan emosi yang positif dan akan mendorong organizational citizenship behavior (Robbins & Judge, 2015). Keadilan organisasi menjadi hal yang penting terhadap organizational citizenship behavior, pegawai harus merasa bahwa mereka diperlakukan dengan adil sehingga mendorong mereka untuk melakukan organizational citizenship behavior (Luthans, 2006). Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang terbentuk di dalam perusahaan dan keadilan organisasi yang dirasakan oleh pegawai dapat mempengaruhi perilakunya. Ketika pegawai merasakan iklim organisasi yang positif di dalam perusahaan, pegawai akan terdorong untuk melakukan perilaku positif berupa organizational citizenship behavior. Jika pegawai merasa diperlakukan adil di perusahaan, maka organizational citizenship behavior pegawai akan muncul.

20 2.5. Hipotesis Berdasarkan tinjauan pustaka sebelumnya, maka dapat ditarik hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini berupa: 1. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Artinya semakin positif kualitas iklim organisasi, maka semakin tinggi pula organizational citizenship behavior pegawai; 2. Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Artinya, semakin tinggi keadilan organisasi yang dipersepsikan oleh pegawai, maka semakin tinggi pula organizational citizenship behavior pegawai; 3. Iklim organisasi dan keadilan organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Artinya, iklim organisasi dan keadilan organisasi berperan terhadap organizational citizenship behavior pegawai.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior Definisi OCB telah banyak diungkapkan oleh beberapa ahli, Menurut Organ (1988) OCB didefinisikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. banyak hal, selain kualitas SDM, sistem dalam organisasi, prosedur

BAB I PENDAHULUAN. banyak hal, selain kualitas SDM, sistem dalam organisasi, prosedur BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, kemajuan di bidang industri semakin berkembang. Oleh karena itu, maka semakin banyak pula persaingan yang ditandai dengan kompetisi yang semakin

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)

BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour. Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu:

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour. Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: 16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (1) berpartisipasi,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung, Ahmad, & Omar (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 LANDASAN TEORI 2.1.1 Teori Extra Role Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah organisasi, karena SDM yang akan menggerakan organisasi serta mengembangkan dan mempertahankan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,

BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior

TINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior 7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

BAB II TINJAUAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) BAB II TINJAUAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Robbins & Judge (2008) dalam bukunya Organizational Behavior mendefinisikan

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB

TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN Pada bab pertama, akan terdapat pemaparan mengenai latar belakang permasalahan dan fenomena yang terkait. Berikutnya, rumusan masalah dalam bentuk petanyaan dan tujuan dilakukannya penelitian

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan

BAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior Istilah Perilaku Organizational Citizenship Behavior didefinisikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus

Lebih terperinci

BAB2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB2 TINJAUAN PUSTAKA BAB2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Work-Family Conflict 2.1.1 Definisi Triaryati (2003) yang mengutip dari Frone, Rusell & Cooper (2000), mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. itu sendiri, Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan,

BAB I PENDAHULUAN. itu sendiri, Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial

II. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial 2.1.1 Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1. Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung et al., (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini, karyawan merupakan aset yang sangat penting bagi setiap perusahaan karena untuk kelangsungan kemajuan perusahaan, oleh karena

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab 2 ini peneliti akan memaparkan fakta-fakta yang diperoleh dari berbagai sumber terkait variabel penelitian. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perilaku keanggotaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior-OCB) telah menjadi topik yang mendapat banyak perhatian dari para akademisi maupun para

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terdapat beberapa pengertian oleh para ahli mengenai Organizational

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terdapat beberapa pengertian oleh para ahli mengenai Organizational 12 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terdapat beberapa pengertian oleh para ahli mengenai Organizational Citizenship Behavior,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas

BAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organizational citizenship behavior (OCB) saat ini menjadi subjek yang sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas dan kinerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang dapat mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan organisasi. Oleh

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational. a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational. a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior) a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional Definisi menurut Organ (1988)

Lebih terperinci

2 nasional dengan baik, maka diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap kemajuan di bidang-bidang lain. Sumber daya manusia merupakan aset yang p

2 nasional dengan baik, maka diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap kemajuan di bidang-bidang lain. Sumber daya manusia merupakan aset yang p 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Tujuan Pendidikan Nasional sebagaimana yang tercantum dalam Undang Undang RI Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, bahwa pendidikan nasional diarahkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut

BAB I PENDAHULUAN. Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut harus mampu menetukan strategi dan kebijakan manajemennya khususnya dalam bidang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Rusmayanti, 2013).

BAB I PENDAHULUAN. efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Rusmayanti, 2013). BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude.

BAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi selalu berdiri disertai dengan suatu tujuan atau pencapaian. Guna mencapai tujuan tertentu organisasi membutuhkan beberapa faktor yang akan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Lingkungan organisasi yang semakin kompetitif menuntut setiap karyawan agar mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan yang ada serta perubahan yang cepat. Selain itu,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi. Tantangan yang dihadapi organisasi pada masa sekarang dan dimasa

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN Definisi Perilaku Organisasi. meningkatkan keefektifan suatu organisasi.

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN Definisi Perilaku Organisasi. meningkatkan keefektifan suatu organisasi. BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan teori 2.1.1 Perilaku Organisasi 2.1.1.1 Definisi Perilaku Organisasi Menurut Robbins (2009: 11) Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki

Lebih terperinci

PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah

PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah menjadi konstruk penting dalam studi perilaku organisasi dan manajemen. OCB sebagai sebuah topik penelitian telah mendapat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Karena manusia mempunyai

Lebih terperinci

BAB V SIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat

BAB V SIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik suatu simpulan mengenai OCB perawat pelaksana ruang rawat inap Rumah Sakit X di Lampung

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Jehad et al. (2011) menjelaskan hubungan unsur instrinsik dan ekstrinsik dari kepuasan kerja mempengaruhi pada karyawan yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS. diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan perilaku untuk

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS. diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan perilaku untuk BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS A. Landasan Teori 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Meningkatkan efektivitas dalam suatu organisasi memang diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli

BAB I PENDAHULUAN. sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Barang elektronik dan furnitur dalam kehidupan modern ini sudah menjadi sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli barang elektronik

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. 1. Pengertian Kinerja. tujuan organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000). McCloy et al. (1994)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. 1. Pengertian Kinerja. tujuan organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000). McCloy et al. (1994) BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai tindakan yang hasilnya dapat dihitung, selain itu juga dapat didefinisikan sebagai hasil kontribusi karyawan dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan.

BAB I PENDAHULUAN. dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah pemeran utama dalam setiap perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada aspek manusia. Aspek manusia menjadi pokok

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi pasti menginginkan untuk memiliki sumber daya manusia (SDM) yang baik untuk organisasinya tak terkecuali di Indonesia. Ironisnya, untuk mendapatkan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan

BAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan suatu kebutuhan setiap perusahaan atau organisasi. Dalam pencapaian tujuan perusahaan, sumber

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam sebuah organisasi, adalah perilaku extra-role atau perilaku baik warga

BAB I PENDAHULUAN. dalam sebuah organisasi, adalah perilaku extra-role atau perilaku baik warga BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persoalan umum yang dihadapi institusi pendidikan dan guru berkaitan dengan salah satu dari tiga perilaku penting dari seorang pegawai dalam sebuah organisasi,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Hubungan antara job..., Putriani Pradipta Utami Setiawan, FISIP Universitas UI, 2010 Indonesia

BAB I PENDAHULUAN. Hubungan antara job..., Putriani Pradipta Utami Setiawan, FISIP Universitas UI, 2010 Indonesia 1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavioral. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavioral (OCB)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavioral. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavioral (OCB) BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavioral 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavioral (OCB) Dalam meningkatkan kinerja dalam organisasi faktor yang sangat mempengaruhi adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki

BAB I PENDAHULUAN. peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam pencapaian tujuan organisasi, (SDM) sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki organisasi. Studi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia yang berkualitas dengan bermunculannya sekolah-sekolah baru

BAB I PENDAHULUAN. manusia yang berkualitas dengan bermunculannya sekolah-sekolah baru BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lembaga pendidikan sebagai organisasi yang mencetak sumber daya manusia yang berkualitas dengan bermunculannya sekolah-sekolah baru menimbulkan fenomena dalam dunia

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepercayaan 2.1.1.1 Definisi Kepercayaan Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif bahwa

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI 7 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Gary Dessler (2011), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. siap terhadap perubahan tersebut. Globalisasi ditandai dengan adanya keterbukaan

BAB I PENDAHULUAN. siap terhadap perubahan tersebut. Globalisasi ditandai dengan adanya keterbukaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Saat ini dunia dalam fase globalisasi yang berkembang sangat cepat dengan berbagai perubahan-perubahannya, sehingga organisasi diharuskan untuk selalu siap terhadap

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. hanya pada sektor usaha yang berorientasi pada laba, sektor pendidikan juga

BAB I PENDAHULUAN. hanya pada sektor usaha yang berorientasi pada laba, sektor pendidikan juga BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Semua organisasi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi organisasi tersebut. Tidak hanya pada sektor

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya

BAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya menyadari satu hal bahwa, kepuasan kerja merupakan faktor yang vital dalam manajemen sumber

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu ditanamkan suatu sikap dimana individu harus mampu bekerja secara tim, bukan bekerja secara

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses

BAB I PENDAHULUAN. Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa meningkatkan produktivitasnya. Sejarah ikut membuktikan bahwa bangsa yang hanya mengandalkan kekayaan sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Aldag dan Resckhe (1997), Organizational Citizenship Behavior

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Aldag dan Resckhe (1997), Organizational Citizenship Behavior BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS A. Organization Citizenship Behavior (OCB) Aldag dan Resckhe (1997), Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI

BAB II TINJAUAN TEORI 8 BAB II TINJAUAN TEORI A. Keadilan Organisasi 1. Pengertian Keadilan organisasi Menurut Luthans (dalam Aslam, 2017), konsep keadilan organisasi didasarkan pada tiga aspek penting seperti proses, hasil,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan

BAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan BAB II KAJIAN PUSTAKA Bab ini membahas beberapa teori yang mendasari penelitian ini. Teoriteori yang digunakan sebagai acuan merupakan hasil penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Selain itu membahas

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI 8 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah apa yang individu rasakan tentang pekerjaannya dan berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja menurut Kinicki et al

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Rahayu S. Purnami, 2013

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Rahayu S. Purnami, 2013 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Peningkatan jumlah perguruan tinggi swasta menuntut masing-masing institusi perguruan tinggi swasta termasuk Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN LPKIA)

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Karyawan menjadi salah satu asset penting yang wajib

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara tim. Efektivitas dan kinerja

BAB 1 PENDAHULUAN. bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara tim. Efektivitas dan kinerja 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi saat ini, dinamika kerja pada perusahaan di seluruh dunia telah bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara tim. Efektivitas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu

BAB I PENDAHULUAN. dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi adalah suatu proses di mana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu sama

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA

II. TINJAUAN PUSTAKA II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Peranan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting, karena tanpa SDM suatu organisasi tidak mungkin berjalan.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan. perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah

BAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan. perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu bergerak lebih cepat, sadar tentang pentingnya komitmen pada peningkatan mutu produk,

Lebih terperinci

5. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

5. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN 73 5. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis utama dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda (multiple regression), maka hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. habisnya. Didalam UU No.20/2003 tentang sistem pendidikan Nasional,

BAB I PENDAHULUAN. habisnya. Didalam UU No.20/2003 tentang sistem pendidikan Nasional, BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah Berbicara mengenai pendidikan di negeri ini memang tidak akan pernah ada habisnya. Didalam UU No.20/2003 tentang sistem pendidikan Nasional, tercantum pengertian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kegiatan dalam sebuah organisasi. Dalam organisasi komitmen anggotanya

BAB I PENDAHULUAN. kegiatan dalam sebuah organisasi. Dalam organisasi komitmen anggotanya BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organisasi pada dasarnya merupakan suatu bentuk kelompok sosial yang terdiri dari dari beberapa anggota yang mempunyai persepsi bersama tentang kesatuan mereka.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengembangkan karyawan dan organisasi melalui program OCB. b. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kebutuhan akan sumberdaya manusia yang berkualitas saat ini semakin

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kebutuhan akan sumberdaya manusia yang berkualitas saat ini semakin BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kebutuhan akan sumberdaya manusia yang berkualitas saat ini semakin meningkat disegala bidang kehidupan terutama di dunia industri. Pengembangan sumber daya

Lebih terperinci

PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)

PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014) PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. akan menghadapi masalah dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk mengurangi

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. akan menghadapi masalah dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk mengurangi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat penting, karena tanpa didukung sumber daya manusia yang baik suatu organisasi akan menghadapi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan

BAB I PENDAHULUAN. zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) organisasi (Bateman & Organ, 1983).Organ et al. (2006), mendefinisikan

BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) organisasi (Bateman & Organ, 1983).Organ et al. (2006), mendefinisikan BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) OCBpertamakali diperkenalkan oleh Denis Organkuranglebihsemenjaktigadekadeyanglalu

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Teori Keadilan Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan organisasi yang cukup di kenal menurut Rivai (2004) adalah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Job Involvement Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mendefinisikan keterlibatan kerja (Job Involvement) sebagai internalisasi nilai-nilai tentang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work

BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Teori 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Organizational Citizenship Behaviour

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Organizational Citizenship Behaviour BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya manusia. Melihat persaingan pasar yang semakin ketat sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan

Lebih terperinci