STUDI TENTANG TIPE BUDAYA ORGANISASI DENGAN PENDEKATAN ORGANIZATIONAL CULTURE OF ASSESMENT INSTRUMENT

Transkripsi

1 STUDI TENTANG TIPE BUDAYA ORGANISASI DENGAN PENDEKATAN ORGANIZATIONAL CULTURE OF ASSESMENT INSTRUMENT (OCAI) DI PUSKESMAS RUMBIA TENGAH KECAMATAN RUMBIA TENGAH KABUPATEN BOMBANA TAHUN Muti Si 1 La Ode Ali Imr Ahmad Amrin Farz Fakultas Kesehat Masykat Universitas halu Oleo 1 mutisi1@gmail.com 1 imroder@gmail.com kesmasuho@gmail.com Abstrak Byak faktor yg mempearuhi kinerja individu disuatu orgisasi. Salah satunya adalah yg merupak kunci untuk memperoleh hasil seperti yg dihpk oleh orgisasi yg dapat berfusi sebagai alat untuk menikatk efisiensi, efektivitas d produktivitas kerja. Budaya orgisasi yg kuat d positif ak membtu menikatk kinerja karena memberi struktur d kontrol yg dibutuhk. Tuju peneliti ini adalah meetahui tipe budaya orgisasi yg diterapk d yg dihpk de megunak Orgizational Assesment Instrumen (OCAI) pada Puskesmas Rumbia Teah,Kecamat Rumbia Teah,Kabupaten Bomba Tahun. Metode peneliti yg digunak adalah studi survey peneliti alitik yg dilakuk de metode peneliti kutitatif berasal dari peisi kuesioner Orgization Assessment Instrument (OCAI) yg dikembgk Cameron d Quinn (1999). Data kutitatif dari OCAI diolah sec mual de btu program Microsoft Excell 007. Disajik Informasi tipe budaya orgisasi dalam bentuk dummy table d grafik. Sampel dalam peneliti ini sebyak 9 tenaga kesehat. Hasil peneliti menunjuk bahwa budaya orgisasi terkuat saat ini d yg dihpk adalah budaya kl (Cl ) de skor 8,99 serta kenaik menjadi,1 d terkuat kedua adalah budaya hirarki ( ) sebesar,7. Sedgk budaya yg terlemah ada pada budaya budaya adhokrasi ( ) d budaya pasar ( ) masimasi de skor,07 d,1. Berarti sec keseluruh budaya domin adalah kl d hierarki, dima ditekk budaya yg bercirik kekeluarga d partisipatif sekaligus kuat dalam d prosedur formal. Kata Kunci : OCAI, Budaya Orgisasi, Cl,,, THE STUDY OF THE TYPE OF ORGANIZATIONAL CULTURE WITH ORGANIZATIONAL CULTURE OF ASSESSMENT INSTRUMENT (OCAI) APPROACH IN PUBLIC HEALTH CENTER OF MIDDLE RUMBIA SUBDISTRICT OF MDDLE RUMBIA REGENCY OF BOMBANA Abstract A lot of factors influence individual's performce in orgization. One of them is orgizational culture as the key to obtain the expected result which c be functioned as a mes to increase efficiency, effectiveness d work productivity. Stro d positive cultural orgization will assist to improve the performce because it gives required control d structure. The aim of this study was to determine the type of cultural orgization applied d expected by usi Orgizational Assessment Instrument (OCAI) at Public Health Center of Middle Rumbia, Sub district of Rumbia Teah, Regency of Bomba. The study method used is alytic survey study with the qutitative approach method by filli of the questioner of Orgization Assessment Instrument (OCAI) developed by Cameron d Quinn (1999). Qutitative data from OCAI processed in mual constructively usi the program of Microsoft Excell 007. Cultural type was presented in the form of dummy tables d graphs. Samples in this study were 9 employees. The result of study showed that stro orgizational culture at present d what is expected is Cl with the score 8,99 d also increase become,1 d second stro one is which equal to,7. While weakest cultures are d with the score,07 d,1 each. It came to the conclusion that the domint cultures which are cl d hierarc where familiarity d stro participative are emphasized. Kata Kunci : OCAI, Orgizational, Cl,,, Cult 1

2 PENDAHULUAN Tahun 008 de adya otonomi daerah maka terbentuklah kecamat Rumbia Teah, maka Puskesmas Pembtu yg berada di Rumbia Teah berubah statusnya menjadi Puskesmas Rawat Jal de dikeluarknya Surat Keputus Nomor : 6B/C8/SK/PP/009, tggal 6 mei Berdasark studi pendahulu de melakuk wawc sikat de salah satu petugas kesehat di puskesmas Rumbia Teah Kecamat Rumbia Teah Kabupaten Bomba untuk memperolah informasi tentg penilai kinerja tenaga kesehat bahwa seagi besar tenaga kesehat dalam melakuk tugas pokok d fusinya belum maksimal d ma kurgnya motivasi dalam menikatk kinerja terhadap proses pelay di puseksmas. Hal ini terlihat t lain pada tikat kunju masykat ke Puskesmas Rumbia Teah Kecamat Rumbia Teah Kabupaten Bomba sebesar %, Cakup pelay Imunisasi a mencapai 0% sement target UCI 100% di wilayah kerja puskesmas, distribusi vitamin A pada balita sebesar 6,6% sement target yg ditetapk adalah 80%, cakup peserta KB aktif,9% sementar target SPM 70% 1. Berdasark masalah tersebut di atas, Budaya dipdg sebagai salah satu elemen penti yg dapat menolo orgisasi untuk metisipasi d beradaptasi terhadap perubah liku d menjaga kualitas kerja untuk mendapatk kesukses kinerja. Begitu pula pada Puskesmas Rumbia Teah, budaya orgisasi dipdg menjadi elemen yg penti d menarik untuk dipelajari d diamati sebagai nilai internal yg mampu mempertahk bahk meembgk pelay puskesmas. Budaya puskesmas ak diukur megunak metode kutitatif de meklasifikasik budaya puskemas yg diamati ke dalam beberapa tipe budaya Orgisasi yg mampu bertah d terus berkembg dalam beberapa tahun terakhir. Dalam peneliti ini, alat ukur yg digunak untuk menilai d memetak budaya orgisasi di Puskesmas Rumbia Teah yg dijadik objek peneliti adalah OCAI. OCAI yg merupak kependek dari Orgizational Assessment Instrument yg merupak sebuah instrumen peukur budaya orgisasi berdasark persai nilai Competi Values Framework. Instrumen ini merupak peembg teori untuk memahami budaya d fenomena orgisasi. Instrumen ini dikembgk d diperkenalk oleh peneliti Amerika, Kim S. Cameron d Robert E. Quinn dima klasifikasi budaya terbagi menjadi kuadr tipe budaya domin yaitu budaya Kl (cl ), Budaya Pasar (market culture), budaya hierarki (hierarc culture), d budaya adokrasi (adhocrasy culture), serta hasil alisa budaya orgisasi yg meliputi Kekuat Budaya Orgisasi, Kesenjg Budaya Orgisasi D Koruensi Antar Kriteria Variabel. METODE Peneliti ini merupak suatu studi survey peneliti alitik yg dilakuk de metode peneliti kutitatif. Sampel dalam peneliti ini yg diambil adalah Tenaga Kesehat baik yg memiliki jabat fusional d struktural di Puskesmas Rumbia Teah Kecamat Rumbia Teah Kabupaten Bomba yg seluruhnya berjumlah 9 org. Jumlah sampel d Status Kepegawai ditentuk didasark pada perkira tenaga kesehat lebih mendapatk dampak perubah sec lgsu terhadap budaya orgisasi, sudah cukup waktu terjadinya internalisasi budaya orgisasi Puskesmas Rumbia Teah d lebih memahami keada Puskesmas Rumbia Teah Kecamat Rumbia Teah Kabupaten Bomba d sudah cukup memberik gambn populasi yg ak di teliti d Metode peambil sampel dilakuk de c Purposive Sampli. Populasi dalam peneliti ini adaalah seluruh Tenaga Kesehat di Puskesmas Rumbia Teah Kecamat Rumbia Teah Kabupaten Bomba yg berjumlah org. Jenis Data adalah data kutitatif berasal dari peisi kuesioner Orgization Assessment Instrument (OCAI) yg dikembgk. HASIL Tabel 1Skor Ratta OCAI Dari Kkte Puskesmas Rumbia Teah Tahun Tahun Kkte Cl Dih pk ar g apk ,1, ,8 1, ,8 1,1, 8 1,,0

3 7 0, 70 71,1,66 Berdasark tabel. dalam kriteria kkte domin terlihat gambn kkte domin tipe budaya orgisasi Puskesmas Rumbia Teah. Adya dominasi budaya kl saat ini (skor 9,1 poin), lalu terkuat kedua adalah budaya hierarki (skor,1 poin). Budaya terlemah ada pada budaya adhokrasi d budaya market (de skor sama,8 poin) kkte domin tipe budaya orgisasi Puskesmas Rumbia Teah yg dihpk lebih tigi pada budaya kl d terkuat kedua adalah hirarki de skor budaya (,1 d,66), Budaya terlemah ada pada budaya adhokrasi d budaya market (1,7 d 1,1). Tabel. Skor Ratta OCAI Dari Kepemimpin Orgisasi Puskesmas Rumbia Teah Tahun Kkte Cl Dih pk ar g apk ,9, ,8, ,76 0, ,,1,6 1, 8, 0,6 Pada tabel di dalam kriteria kepemimpin orgisasi didapatk budaya saat ini menunjukk dominsi budaya kl (de skor 7,9 poin). Ini mendak bahwa gaya kepeminpin yg berlaku di Puskesmas Rumbia Teah lebih sebagai mentor d fasilitator de kekuat budaya yg lemah (seli budaya kl de budaya lainnya kurg dari 10 poin). Tabel Skor Ratta OCAI Dari Majemen Pegawai Puskesmas Rumbia Teah Kkte Cl Dih pk ar g apk ,1 9, ,8, ,76 0, ,10,1 0, 1,0, 9 1,0 Pada tabel Majemen personel/kepegawai dirasak lebih didominasi budaya kl dima Puskesmas Rumbia Teah meutamak kerja tim, kesepakat d partisipasi semua pegawai (skor budaya kl saat ini 9,1 poin). Selain itu juga terdapat budaya adhokrasi (de skor,8 poin) dalam majemen personel yg bercirik beri meambil resiko, inovatif serta memberik kebebas d rug gerak pada setiap pegawai. Budaya hierarki (de skor,1) juga mewarnai budaya Puskesmas Rumbia Teah yg menekk rasa am, rutinitas d hubu yg stabil. Tabel. Skor Ratta OCAI Dari Perekat Orgisasi Puskesmas Rumbia Teah Tahun Kkte Cl Dih pk ar g apk ,1, ,, 9 0 0, 18, ,8,, 0,0 0,,7 6

4 Berdasark tabel dapat terlihat bahwa budaya saat ini dalam kriteria perekat orgisasi saat ini didominsi oleh budaya hierarki (de skor 8,8 poin) dima yg berper sebagai perekat utama keutuh Puskesmas Rumbia Teah adalah peratur d kebijak formal. Selain itu budaya kl menduduki perikat dua (de skor 7,1 poin) yg berarti perekat orgisasi juga menekk pada kesetia, kepercaya bersama d komitmen. Tabel Skor Ratta OCAI Dari Strategi yg ditekk Puskesmas Rumbia Teah Kkte Cl Dih pk ar g apk ,66, ,69 1, ,97 1,0 7 70,69,, 1 0,6 9,9 0,1 7 Di dalam kriteria strategi yg ditekk terlihat budaya kl mendominsi (de skor 0 poin). Hal ini berarti Puskesmas Rumbia Teah berfokus pada peembg SDM d partisipasi pegawai sebagai pilih pertama strateginya. Budaya kl ini mempunyai kekuat budaya yg cukup kuat walaupun belum memenuhi persyt budaya yg kuat menurut Cameron d Quinn ( terbesar budaya kl saat ini de budaya lain saat ini adalah de budaya adhokrasi sebesar 9,1 poin belum mencapai persyt budaya yg kuat yaitu lebih atau sama de 10 poin). Selain itu juga terdapat budaya hierarki (de skor, poin) menduduki perikat kedua yg berarti Puskesmas Rumbia Teah juga dirasak menekk pada pembenah kelcn operasi, efisiensinya d kontrol sebagai pilih strateginya. Terdapat juga budaya pasar (de skor,97) yg berarti adya penek strategi berdasark pencapai target yg kompetitif d memperluas cakup pelay di Puskesmas Rumbia Teah walaupun tidak sekuat budaya kl d hierarki. Tabel 6 Skor Ratta OCAI Dari Kriteria Keberhasil Puskesmas Rumbia Teah Kkte Cl Dih pk ar g apk ,86, ,7 6,1 69 0,97 18, , 1,1,1 0, 9,, Berdasark tabel.7 Terlihat pada budaya saat ini bahwa kriteria keberhasil didominasi oleh budaya kl (de skor 0,86 poin) de kekuat budaya yg cukup kuat walaupun belum memenuhi syt sebagai budaya yg kuat menurut Cameron d Quinn. ( terbesar budaya kl saat ini adalah de budaya adhokrasi sebesar 9,1 poin belum mencapai persyt budaya yg kuat yaitu lebih atau sama de 10 poin). Tabel 7 Skor Ratta OCAI Dari Budaya Orgisasi Puskesmas Rumbia Teah Kkte Cl Dih pk ar g apk 60 8,99,1 110,07,6 7,1 19,97, 0,,

5 0 10,7,0 0, Berdasark tabel. di atas Didapatk bahwa budaya orgisasi terkuat adalah budaya kl (Cl ) de skor 8,99 d terkuat kedua adalah budaya ( ) sebesar,7. Berarti sec keseluruh budaya domin adalah kl d hierarki, dima ditekk budaya yg bercirik kekeluarga d partisipatif sekaligus kuat dalam d prosedur formal. Sedgk budaya yg terlemah ada pada budaya budaya adhokrasi ( ) d budaya pasar ( ) masimasi de skor,07 d,1. DISKUSI 1. Kkte Hal ini mendak adya rasa kekeluarga yg cukup kuat dirasak oleh seluruh pegawai. skor tertigi budaya kl de yg lain ma kurg dari 10 poin (seli terbesar adalah t budaya kl de budaya adhokrasi d pasar sebesar,8 poin) mendak budaya kl domin de kekuat yg lemah. Budaya hierarki yg menempati posisi terkuat kedua mendak orgisasi di Puskesmas Rumbia teah dirasak juga menekk pada peawas d aturatur formal yg meendalik rutinitas kerja. Tapi selinya de budaya lain sgat kecil sekali yaitu a 1,0 poin. Sebagaima budaya seluruh pegawai, dalam kriteria kkter domin ini Puskesmas Rumbia Teah lemah dalam menekk suasa kewirausaha d orientasi pada target pasar.. Kepemimpin Orgisasi Hal ini dapat dilihat juga pada budaya adhokrasi dima terdapat tendensi penurun sebesar 1,8 poin yg berarti pegawai lebih menuntut adya h d bimbi oleh pimpin Puskesmas Rumbia Teah sebelum dapat didelegasik wewe yg lebih luas pada diri mereka. Perubah terkecil d tdk signifik adalah pada aspek budaya hierarki (kenaik 0,69 poin) yg berarti pegawai cenderu pada tipe kepemimpin yg meorgisasi d meefisienk kerja puskesmas tapi hal ini tampaknya buk prioritas. Dapat disimpulk bahwa pegawai meiink perubah budaya yg bercirik budaya kl yg lebih kuat dalam aspek kepemimpin orgisasi yg dicirik dalam per sebagai mentor d fasilitator yg selalu memberik bimbi (kekuat budaya kl pada posisi budaya dihpk dapat dilihat dari seli yg lebih dari 10 poin de tipe budaya lain, dima seli terbesar adalah t budaya kl de budaya pasar sebesar 11,7 poin).. Majemen Pegawai Perubah terbesar adalah t budaya pasar yg dihpk de budaya pasar saat ini dima terjadi penurun sebesar,9 poin. Tampaknya tuntut untuk berprestasi d berfokus pada pencapai hasil dirasak perlu dikurgi karena adya kebutuh untuk berfokus pada pembenah proses kerja pegawai. Terlihat juga kenaik budaya adhokrasi d hierarki yg dihpk, sebesar 1,0 poin. Hal ini berarti adya kebutuh untuk lebih memberik rug gerak d inisiatif kerja pegawai serta kejelas hubu yg stabil d dapat diprediksi. Kenaik terkecil adalah pada budaya kl yg dihpk a sebesar 0, poin dima kerja pegawai yg bercirik kerja tim, konsensus d partisipasi sudah dirasak cukup baik d penikatnya tidak signifik. Dapat disimpulk bahwa dalam kriteria majemen personel adya tuntut untuk lebih menekk pada budaya kl de aksentuasi yg lebih kuat (hal ini terlihat dari skor budaya kl yg dihpk tertigi sebesar 9,8 poin dima seli terbesarnya adalah de budaya pasar yg dihpk sebesar 9,66 poin.). Perekat Orgisasi Penurun skor juga dialami budaya pasar t budaya saat ini d budaya yg dihpk (sebesar, poin) lebih disebabk penek pegawai pada kesetia d kepercaya bersama lebih besar daripada prestasi d pencapai tuju sebagai perekat orgisasi. Tidak ada perubah t budaya adhokrasi saat ini d yg dihpk mendak belum perlunya intervensi pada aspek budaya ini. Dapat disimpulk bahwa dalam kriteria perekat orgisasi ini terdapat kecenderu pegawai untuk merubah budaya orgisasi dari budaya yg didominsi budaya hierarki de kekuat yg lemah menjadi budaya kl (besar skor budaya kl yg dihpk,76 poin) de kekuat budaya yg kuat (seli

6 terbesar t skor budaya kl yg dihpk de budaya pasar yg dihpk sebesar 1,8 poin).. Strategi yg ditekk Hal ini berarti pegawai di Puskesmas Rumbia Teah merasak strategi yg menekk peembg lay baru d efisiensi kinerja operasi puskesmas di Puskesmas Rumbia Teah sudah memadai d belum diperluk perubah yg segera. Dapat disimpulk bahwa pegawai di Puskesmas Rumbia Teah mehendaki pilih strategi yg ditekk lebih pada budaya kl yaitu de peembg SDM serta perluas partisipasi pegawai yg lebih kuat lagi (seli terbesar budaya kl yg dihpk adalah de budaya pasar yg dihpk sebesar 11,8 poin). 6. Kriteria Keberhasil Budaya kl yg dihpk tetap menduduki perikat pertama (de skor,97) de kekuat budaya yg kuat (seli terbesar budaya kl yg dihpk adalah de budaya pasar sebesar 1,). Rupya pegawai Puskesmas Rumbia Teah tetap meutamak peembg SDM, kerja tim d kepeduli sesama tenaga puskesmas sebagai kriteria keberhasil yg pali utama. Perubah juga dialami budaya hierarki de penurun sebesar, poin jika dibdik de budaya hierarki saat ini. dima hal ini menunjukk bahwa pegawai di Puskesmas Rumbia Teah mehendaki agar efisiensi, jasa yg dapat didalk d biaya operasi rendah tidak mendominasi kriteria keberhasil Puskesmas Rumbia Teah. Dapat disimpulk bahwa budaya yg dihpk pegawai Puskesmas Rumbia Teah dalam kriteria keberhasil adalah budaya kl de kekuat budaya yg lebih kuat. 7. Analisa Budaya Orgisasi Puskesmas Rumbia Teah Didapatk tidak ada perbeda signifik t skor budaya orgisasi saat ini d yg dihpk dima seli perbeda terbesar terletak pada tipe budaya kl (Cl ) d pasa ( ) yaitu kenaik sebesar, poin pada skor budaya kl d penurun sebesar, poin untuk skor budaya adokrasi. Nilai seli skor yg kurg dari 10 t budaya saat ini d yg dihpk menurut Cameron d Quinn berarti belum diperluknya intervensi segera oleh pihak majerial. Terlihat dari grafik d skor budaya yg dihpk, adya keiin untuk meuatk tipe budaya orgisasi menuju budaya kl (skor budaya hirarki dihpk sampai, poin) yg lebih kuat lagi dima seli skor budaya kl d budaya lainnya kurg dari 10 (seli terbesar skor budaya yg dihpk adalah t budaya kl d market sebesar 1, poin). SIMPULAN 1. Budaya orgisasi saat ini pada seluruh pegawai Puskesmas Rumbia Teah didominasi oleh budaya kl yg menitikberatk pada ciri kekeluarga d partisipatif de kekuat budaya yg ma lemah.. Terlihat dari hasil alisa budaya seluruh pegawai di atas adya tuntut dari seluruh pegawai untuk mewujudk budaya kl yg lebih kuat.. Terdapat juga budaya hierarki sebagai budaya terkuat kedua walaupun punya kecenderu berkurg tuntutnya walau penurunnya tidak signifik. Nilai budaya orgisasi islami yg berkorelasi de budaya hierarki.. Budaya pasar adalah budaya yg punya kecenderu pali besar penurun tuntutnya. Bahk cenderu menjadi budaya yg terlemah. Ini buk berarti budaya pasar ini diabaik, a saja prioritasnya pali rendah d pali lemah korelasinya de perbaik kinerja orgisasi di Puskesmas Rumbia Teah. SARAN 1. Lebih baik diprioritask peuat budaya kl yg berfokus pada rasa kekeluarga, kekompak kerja tim d partisipasi dari Puskemas Rumbia Teah karena sesuai yg dihpk semua pihak dari tikat direktur sampai de seluruh pegawai di Puskemas Rumbia Teah d lebih mendoro pada konsolidasi internal de mendayagunak nilai budaya orgisasi islami yg menduku peuat budaya kl.. Studi alisa budaya ini menjadi masuk untuk penyusun visi, misi d nilainilai orgisasi Puskesmas Rumbia Teah us sesuai budaya orgisasi de urut prioritasnya. Membgun komunikasi yg lebih baik d intensif utamya t kepala Puskemas Rumbia Teah de seluruh pegawainya karena besarnya ikoruensi budaya yg ditemuk d berpelug memunculk konflik internal. Untuk menjalin komunikasi ini 6

7 maka hasil studi alisa budaya ini dapat memberik masuk yg penti.. Dimensi nilai d perilaku tar individu yg disnk adalah Budaya melayi d Dimensi nilai d perilaku kepemimpin : memiliki konsep h tuju orgisasi, strategi untuk mencapainya d kemampu memotivasi untuk mencapai tuju serta kemampu beradaptasi Daftar Pustaka 1. Profil Puskesmas Rumbia Teah Tahun 01. John P. Kotter. & James L. Heskett, Corporate d Performce. (terjemah Benyamin Mol). Jakarta: PT Prehalindo.. Nummelin, J., 006. Mesuri Orgization In Construction SectorFinish Sample, International Conferrencce On Construction, Inovation d Architectural Magement, Dubai. Kim S. Cameron d Robert E. Quinn Diagnosi d Chgi Orgizational. Readi, MA: Addison Wesley Lom. 7