Analisis Budaya Organisasi, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan di Perkebuanan Melati PTPN II Perbaungan Serdang Bedagai

Transkripsi

1 Agrica (Jurnal Agribisnis Sumatera Utara) Vol. No.1/April 2012 Analisis Budaya Orgisasi, Kompensasi d Motivasi Terhadap Semgat Kerja Karyaw di Perkebu Melati PTPN II Perbaung Serdg Bedagai Halomo Sinaga* Syaifuddin Lubis** Zahari Zein*** *Mahasiswa Magister Agribisnis Universitas Med Area **Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Quality ***Dosen Magister Agribisnis Universitas Med Area Dosen Universitas Med Area ABSTRACT The aims of the study aims are to determine the influence of the orgizational culture on the employee morale at Melati Pltation of PTPN II Perbaung Serdg Bedagai. To determine the influence of the motivation (through orgizational culture) on the employee morale d to know the influence of the orgizational culture d compensation on the employee morale at Melati Pltation of PTPN II Perbaung Serdg Bedagai.The research was carried out starting from observations to data collecting through questionnaires. The data alysis techniques used validity, reliability test d path alysis. By using the significce level of % ( 0.0), with a sample of 0, it c be seen that a significt difference between orgizational culture on the employee morale at Melati Pltation of PTPN II Perbaung Serdg Bedagai. There is a significt influence between the compensation of the employee morale at Melati Pltation of PTPN II Perbaung Serdg Bedagai. There is no significt influence of orgizational culture on the employee morale through employee motivation at Melati Pltation of PTPN II Perbaung Serdg Bedagai. There is the interplay between orgizational culture d employee compensation at Melati Pltation of PTPN II Perbaung Serdg Bedagai. Keywords : PTPN II, Teamwork d Compensation 1. Pendahulu 1.1. Latar Belakg Sumberdaya musia, satu dari empat sumber utama selain Kapital, Material, d teknologi orgisasi majemen. Dalam melakuk tugas d tggung jawab, semgat kerja karyaw merupak salah satu faktor dari upaya untuk mencapai suatu keberhasil dalam meraih tuju yg diingink. Semgat kerja yg baik tentunya ak memberik hasil pencapai tuju yg baik pula, d sebaliknya semgat kerja yg buruk ak memberik hasil pencapai tuju perusaha yg buruk juga. Teamwork (kerja sama) memerluk semgat kerja tinggi dalam bentuk sinergi atau kebersama. Semgat kerja merupak pemaham deng perhati terhadap unsur-unsur dari pekerja seseorg, kondisi kerja, rek kerja, penyelia, pimpin, d perusaha. Perkebun Melati PTPN. II. Perbaung, Serdg Bedagai, merupak salah satu perusaha yg bergerak dalam bidg Perkebun (pltation), yg menggunak byak tenaga sumberdaya musia untuk menggerakk roda orgisasi usaha. Melihat sejarah keberada PTPN. H. Perkebun Melati Perbaung. Serdg Bedagai yg beroperasi cukup lama, dima perusaha berusaha terus dalam meningkatk semgat kerja karyaw dalam upaya 1

2 Agrica (Jurnal Agribisnis Sumatera Utara) Vol. No.1/April 2012 untuk meraih semua pelug yg ada, memberik output produksi yg maksimal kepada perusaha d negara juga untuk dapat menghadapi ttg lingkung bisnis yg kompetitif. Pada saat melakuk observasi dapat dilihat dari aktivitas kerja karyaw, ditemuk bahwa para karyaw yg bekerja sgat bersemgat dalam upaya untuk mencapai tuju perusaha yg telah ditetapk. Hal ini berdasark fakta yg menyebutk bahwa Perkebun Melati. PTPN. II. Perbaung. Serdg Bedagai, dalam (lima) tahun terakhir telah dapat menaikk produksi, walaupun pada tahun 2007 d 2009 terjadi penurun. Semgat kerja karyaw yg maksimal, biasya dipengaruhi oleh beberapa faktor, Nitisimito (1996:161) menyatak bahwa Semgat kerja d kegairah kerja berasal dari rasa puas dalam pemenuh kebutuh material d non material pegawai. Faktor-faktor yg mempengaruhi semgat kerja tersebut adalah: 1) gaji yg cukup. 2) memperhatik kebutuh rohi. 3) menciptak simsa stai (rilax). 4) harga diri perlu mendapat perhati. ) penempat karyaw pada posisi yg tepat. 6) pemberi kesempat pada mereka untuk maju. 7) perasa am menghadapi masa dep. 8) loyalitas. 9) musyawarah. 10) pemberi insentif yg terarah d 11) fasilitas yg menyengk. Faktor- faktor tersebut jika ingin dikelompokk secara garis besar, maka dapat masuk kedalam faktor Budaya Orgisasi, Kompensasi d Motivasi. Budaya orgisasi adalah makna kehidup bersama yg tercermin pada berbagai asumsi penting yg meskipun adakalya tidak dinyatak secara tertulis, diakui, d diterima oleh semua pihak dalam orgisasi tersebut. Budaya orgisasi selain berpengaruh terhadap semgat kerja karyaw secara individu, juga berpengaruh terhadap kinerja karyaw secara orgisasi. Semgat kerja karyaw yg tinggi merupak salah satu indikator efektivitas majemen, yg merupak bukti bahwa budaya orgisasi telah dikelola deng baik. Selain dari budaya orgisasi faktor lainnya yg dapat mempengaruhi semgat kerja karyaw adalah Kompensasi. Kompensasi dapat juga disebut sebagai upaya perusaha dalam memberik pengharga yg layak kepada karyaw baik dari sisi fincial maupun dari sisi non fincial. Dalam pemberi kompensasi hams memperhatik 2 (dua) faktor yaitu adil d layak. Apabila pemberi kompensasi kurg tepat dapat menyebabk hal-hal yg kurg menguntungk bagi perusaha yaitu semgat kerja yg rendah, hal ini ak mempengaruhi tingkat produktivitas perusaha, d sebaliknya apabila diberik secara tepat ak mencapai tuju-tuju perusaha. Pengaruh kompensasi yg diberik kepada karyaw ak meningkatk semgat kerja karyaw d perusaha ak mendapatk tujunya yaitu meningkatnya produksi dari perusaha. Selain dari budaya orgisasi d kompensasi juga terdapat motivasi. Motivasi dapat dikatak sebagai dorong bagi karyaw untuk dapat meningkatk rasa semgat kerja karena adya kesesuai yg ingin dicapai. Observasi yg telah dilakuk sebelumnya, diketahui bahwa perusaha bersifat menduga beberapa variabel yg menyebabk semgat kerja karyaw tinggi, ditarya adalah tingkat kesejahtera karyaw d jamin kesehat keluarga karyaw. Deng demiki dapat ditetapk bahwa variabel yg menyebabk tingginya semgat kerja 2

3 Agrica (Jurnal Agribisnis Sumatera Utara) Vol. No.1/April 2012 karyaw belum diketahui secara pasti. Berdasark penjelas diatas, maka perlu dilakuk peneliti untuk mengetahui faktor-faktor yg menyebabk semgat kerja karyaw tinggi di perusaha objek peneliti. Oleh sebab itu maka penulis melakuk peneliti ini deng judul, 1.2. Tuju Peneliti Dari penjelas pada latar belakg masalah diatas telah dinyatak bahwa semgat kerja di Perkebun Melati. PTPN. II. Perbaung. Serdg Bedagai, sgat tinggi. Namun belum diketahui variabelvariabel yg menyebabk semgat karyaw tersebut tinggi. Untuk itu agar semgat kerja karyaw di perusaha objek peneliti tetap terjaga sehingga dapat meningkatk produktifitas perusaha d tuju perusaha tetap tercapai, maka perlu dilakuk peneliti deng mengambil variabel budaya orgisasi, kompensasi d motivasi kerja sebagai variabel bebas (independent variable) yg diterapk majemen perusaha selama ini. Adapun tuju peneliti ini dilakuk adalah sebagai berikut : a. Untuk Mengukur sebesar apa budaya orgisasi memiliki pengaruh yg signifik terhadap semgat kerja karyaw di perusaha objek kaji. b. Untuk mengetahui apakah kompensasi memiliki pengaruh yg signifik terhadap semgat kerja karyaw perusaha objek kaji. c. Untuk mengetahui sejauh ma budaya orgisasi memiliki pengaruh yg signifik terhadap semgat kerja karyaw melalui motivasi perusaha objek kaji. d. Untuk mengetahui apakah kompensasi memiliki pengaruh yg signifik terhadap semgat kerja melalui motivasi di perusaha objek kaji. e. Untuk mengetahui apakah budaya orgisasi d kompensasi saling mempengaruhi di perusaha objek kaji Metodologi Peneliti Peneliti ini ak dilakuk di perusaha Perkebun Melati. PTPN. II. Perbaung. Serdg Bedagai, dima yg menjadi objek penelitinya adalah karyaw di lingkung perusaha tersebut. Waktu pelaksa peneliti ini ak dilakuk selama 3 (tiga) bul. Data dalam peneliti ini terdiri dari data primer d data sekunder. Untuk memperoleh data tersebut digunak teknik pengumpul data sebagai berikut: Data primer, untuk mendapatk data ini proses yg dilakuk melalui : a. Observasi, b. Angket (quesioner), c. Populasi, d. Sampel, 2. Hasil Peneliti d Pembahas 2.1. Analisis d Pembahas Hasil Peneliti Setelah data ditabulasi untuk seljutnya adalah penguji terhadap data yg diperoleh. 1. Uji Validitas Sebuah indikator ak dikatak valid jika mampu untuk mengukur apa yg ak diukur. Oleh sebab itu peneliti ini perlu untuk melakuk uji validitas agar dapat diketahui apakah indikator variabel tersebut valid atau tidak valid. Menurut Arikunto (200:190) sebuah indikator variabel dikatak valid apabila rhitung > rtabel untuk setiap indikator yg diajuk kepada responden a. Variabel Budaya Orgisasi. Berikut ini adalah uji validitas yg dapat ditampilk sebagai berikut : 3

4 Agrica (Jurnal Agribisnis Sumatera Utara) Vol. No.1/April 2012 Tabel Uji Validitas Angket Budaya Orgisasi Pertya r tabe Keterga l n Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Sumber : Data Primer diolah, 2011 Berdasark data pada tabel diatas, item pertya variabel budaya orgisasi (XI) tersebut adalah valid. Karena Corrected item lebih besar dari r tabel atau rhitung > rtabel b. Variabel Kompensasi Berikut ini adalah uji validitas untuk variabel Kompensasi yg dapat ditampilk sebagai berikut : Tabel Uji Validitas An ket Kompensasi Pertya r tabe l Keterga n Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Sumber : Data Primer diolah, 2011 Berdasark data pada tabel diatas, item pertya variabel kompensasi (X2) tersebut adalah valid. Karena lebih besar dari r tabel atau rhitung > rtabel c. Variabel Motivasi Berikut ini adalah uji validitas untuk variabel motivasi yg dapat ditampilk sebagai berikut : Tabel 4.3 Uji validitas gket variabel motivasi Pertya r tabe l Keterga n Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid 4

5 Agrica (Jurnal Agribisnis Sumatera Utara) Vol. No.1/April 2012 Item Valid Sumber : Data primer diolah, 2011 Berdasark data pada tabel diatas, item pertya variabel motivasi (X3) tersebut adalah valid. Karena lebih besar dari r tabel atau rhimng rtabeld. Variabel semgat kerja Berikut ini adalah uji validitas untuk variabel semgat kerja yg dapat ditampilk sebagai berikut : Tabel Uji validitas gket variabel semgat kerja Pertya r tabe l Keterga n Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Item Valid Sumber : Data primer diolah, 2011 Berdasark data pada tabel diatas, item pertya variabel motivasi (Y) tersebut adalah valid. Karena lebih besar dari r tabel atau rhitung > rtabel 2.2 Pembahas Uji reliabilitas merupak uji untuk mengetahui sejauhma hasil pengukur dapat dipercaya bila dilakuk pengukur pada waktu yg berbeda pada kelompok subjek yg sama diperoleh hasil yg relatif sama. Uji reliabilitas ini menggunak Cronbach Alpah dima nilai-nilai untuk penguji reliabilitas berasal dari skor-skor item gket yg valid. Item yg tidak valid tidak dilibatk dalam penguji reliabilitas. Menurut Ghozali (2002:133) instrumen memiliki tingkat reliabilitas yg tinggi jika nilai koefisien yg diperoleh >0,60. a. Variabel budaya orgisasi Berikut ini disajik hasil perhitung reliabilitas indikator budaya orgisasi sebagai berikut : Tabel 4. Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha Berdasark pada tabel 4. diatas, butir item indikator variabel budaya orgisasi (XI) tersebut adalah reliabel, karena Cronbach's Alpha > dari rtabel yaitu 0,808 > 0,600. Hasil perhitung di atas dapat diinterpretasik sebagai berikut : a. Korelasi budaya orgisasi deng semgat kerja. Hasil perhitung diperoleh nilai korelasi tara budaya orgisasi deng semgat kerja sebesar 0,17 atau sebesar 17 % d searah. Hal ini menunjukk bahwa korelasi budaya orgisasi deng semgat kerja termasuk kategori hubung yg sgat rendah. b. Korelasi kompensasi deng semgat kerja Hasil perhitung diperoleh nilai korelasi tara kompensasi deng semgat kerja sebesar 0,68 atau sebesar 68 % d

6 Agrica (Jurnal Agribisnis Sumatera Utara) Vol. No.1/April 2012 searah. Hal ini menunjukk bahwa korelasi kompensasi deng semgat kerja termasuk kategori hubung yg sgat sedg. c. Korelasi motivasi deng semgat kerja Hasil perhitung diperoleh nilai korelasi tara motivasi deng semgat kerja sebesar 0,67 atau sebesar 67% d searah. Hal ini menunjukk bahwa korelasi motivasi deng semgat kerja termasuk kategori hubung yg sgat sedg. 3. Kesimpul D Sar 3.1 Kesimpul Sesuai dari penjelas pada bab sebelumnya, maka dari hasil peneliti d pembahas ditarik kesimpul sebagai berikut a. Terdapat pengaruh yg signifik tara budaya orgisasi terhadap semgat kerja karyaw di Perkebun Melati. PTPN. II. Perbaung. Serdg Bedagai. b. Terdapat pengaruh yg signifik tara kompensasi terhadap semgat kerja karyaw di Perkebun Melati. PTPN. II. Perbaung. Serdg Bedagai. c. Tidak terdapat pengaruh yg signifik tara budaya orgisasi terhadap semgat kerja melalui motivasi kerja karyaw di Perkebun Melati. PTPN. II. Perbaung. Serdg Bedagai. d. Terdapat pengaruh yg signifik tara kompensasi terhadap semgat kerja melalui motivasi kerja karyaw di Perkebun Melati. PTPN. II. Perbaung. Serdg Bedagai. e. Antara budaya orgisasi, d kompensasi terdapat pengaruh yg tingkat signifik rendah di Perkebun Melati. PTPN. II. Perbaung. Serdg Bedagai. 3.2 Sar Dari kesimpul atas peneliti d pembahas di atas, maka peneliti ak memberik beberapa sar yg dapat menjadi perhati bagi pihak-pihak yg berkepenting. Sar yg dimaksud tara lain; a. Perusaha hams menciptak budaya orgisasi yg kondusif deng mempertimbgk inovasi karyaw, berorientasi pada hasil, berorientasi pada tim, agresivitas karyaw yg tinggi d stabilitas kondisi karyaw. Budaya orgisasi yg baik ini ak tercipta ketika perusaha berpikir tentg upaya meninggik derajat karyaw sebagai musia. b. Kompensasi diketahui dapat meningkatk semgat kerja karyaw. Oleh sebab itu sebaiknya perusaha hams dapat mempertimbgk kesesuai besar kompensasi finsial karyaw dari waktu ke waktu. Pemberi besar kompensasi yg adil d merata sesuai deng tugas pokok d fungsi karyaw ak menciptak kesetara keduduk secara jelas, sehingga timbul semgat kerja yg tinggi. Deng demiki ak dapat meningkatk keuntung perusaha. c. Ternyata pengaruh budaya orgisasi terhadap semgat kerja melalui motivasi sgat kecil. Namun demiki motivasi tetap sebagai salah satu variabel yg dapat meningkatk semgat kerja secara lgsung. Oleh sebab itu, selayaknya perusaha mempertimbgk pemberi motivasi terhadap karyaw terutama yg berhubung deng peningkat semgat kerja, seperti memberi pelug untuk mengerjak pekerja yg mentg d diikuti deng pemberi pengharga atas prestasi yg dicapai. Daftar Pustaka Arikunto, Suharsimi (200), Prosedur Peneliti Ilmiah, Rineka cipta, Jakarta. Asri Laksmi Rii (2011). Budaya Orgisasi, Graha Ilmu, Edisi Pertama, Yogyakarta 6

7 Agrica (Jurnal Agribisnis Sumatera Utara) Vol. No.1/April 2012 Burhuddin (1994), Analisis Administrasi Majemen d Kepemimpin Pendidik Cetak Ke, Bumi Aksara, Jakarta: David, Fred, R, (2004), Majemen Strategis Konsep, Edisi Ketujuh, Alih bahasa Alexder Sindoro, Prehallindo, Jakara. Dressler, Gary. (2001). Majemen Personalia, Edisi Keenam. Erlgga, Jakarta Flippo, Edwin B. (2004). Personal Magement, Sixth Edition, New York Mc. Graw-Hill Book Co. Hadi Soewarno. (2000). Tata Personalia. Liberty, Yogyakarta Hasibu, Malayu S.P. (2004). Sumber Daya Musia, CV. Haji, Jakarta. Imam Ghozali (2002), Aplikasi Analisis Multivariat deng Program SPSS, Bad Penerbit Universitas Diponegoro, Semarg. Kreitner, Robert d Kinicki, Angelo, (2003), Perilaku Orgisasi, Terjemah Erly Sudy, Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta. Indonesia, Jakarta. Nawawi, Hadari, (1993), Kepemimpin Menurut Islam, Cetak Pertama, Gadjah Mada Press, Yogyakarta. Nitisimito, Alex S. (1996), Majemen Personalia, Ghalia Indonesia, Cetak ke-3, Jakarta. Rupdoyo. (200). Majemen Personalia, Edisi Keempat. BPFE, Yogyakarta. Riduw, (200), Skala Pengukur Variabel-Variabel Peneliti, Cetak Ketiga, Alfabeta, Bdung. Robbins, Stephen P, (2001), Perilaku Orgisasi Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid II, Alih Bahasa Hadya Pujaatmaka d Benyamin Mol, Prehallindo, Jakarta. Sugiyono (2002), Metode Peneliti Bisinis, PT. Alfa Beta, Bdung. T. Hi Hdoko, (2000). Majemen Sumber Daya Musia d Personalia, Edisi Kedua. Yogyakarta. httpi/sptpkkojawordpress.com/ /0 3/mengenal-tiga-teori-upahkompensasi/ Mullg, M. (200). Magement Kepegawai. Edisi Revisi Cetak Kesepuluh, Ghalia Indonesia, Jakarta. Moekijat, (2002). Majemen Kepegawai, Alumni Bdung. Moh. Nazir (1999), Metode Peneliti, Ghalia Indonesia, Jakarta. Mundar (2001) Majemen Sumber Daya Musia d Personalia, Ghalia 7