BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Transkripsi

1 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Pre-test Untuk menguji validitas dan reliabilitas, dalam penelitian ini dilakukan penyebaran pre-test kuesioner terhadap 50 responden. Berikut profil responden untuk pre-test: Tabel 4-1 Pre-testing: Profil responden Profil Demografis Kategori Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Pria Wanita Usia Dibawah 25 tahun tahun tahun 1 2 Diatas 35 tahun 1 2 Pendidikan SMA 4 8 Diploma 2 4 S S2 atau S Status Perkawinan Lajang Menikah 3 6 Pendapatan Dibawah 5 juta juta juta 8 16 Diatas 20 juta 1 2 Pengalaman kerja Dibawah 5 tahun tahun tahun tahun 0 0 Diatas 20 tahun

2 Uji Validitas Berikut hasil korelasi Pearson menggunakan program statistik SPSS, jumlah responden adalah 50, n = 50, maka = Jika maka pertanyaan dinyatakan valid.jika < 0.279, maka pertanyaan tidak valid. 1. Kepemimpinan Transformasional Hasil dari pengujian validitas pertanyaan terhadap dimensi-dimensi pada variabel kepemimpinan transformasional menunjukkan bahwa pertanyaan valid, seperti yang terlihat pada tabel-tabel dibawah ini: Tabel 4 2 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi Kepemimpinan Transformasional Idealized Influence No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid valid valid Intellectual Stimulation No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid valid valid Inspirational Motivation No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid valid valid Individualized Consideration No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid valid valid Kemudian dilakukan pengujian validitas dimensi-dimensi terhadap variabel kepemimpinan transformasional. Dari pengujian tersebut dihasilkan bawah dimensi-

3 44 dimensi dinyatakan valid terhadap variabel seperti yang ditunjukkan dalam tabel berikut: Tabel 4 3 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan Transformasional Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N II valid IM valid IS valid IC valid 2. Kepuasan Kerja Hasil dari pengujian validitas pertanyaan terhadap dimensi-dimensi pada variabel kepuasan kerja menunjukkan bahwa pertanyaan nomor 22 dan 30 tidak valid, seperti yang terlihat pada tabel-tabel dibawah ini: Tabel 4 4 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi Kepuasan Kerja Pay No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid valid valid valid Promotion No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid valid valid valid

4 45 Tabel 4 4 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi Kepuasan Kerja Contingent Rewards No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid valid valid valid Operation Conditions No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid tidak valid valid valid Nature of Work No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid valid valid valid Co-Worker No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid tidak valid valid valid Communications No Pearson Sig. (2- Status Correlation tailed) N valid valid valid valid Supervisor No Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Status valid valid valid valid

5 46 Tabel 4 5 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi Kepuasan Kerja Fringe Benefits No Pearson Correlation Sig. (2- tailed) N Status valid valid valid valid Karena adanya pertanyaan yang tidak valid pada dimensi Operation conditions dan Co-Worker, maka dilakukan pengujian ulang terhadap kedua dimensi tersebut dengan mengeluarkan pertanyaan yang tidak valid, seperti pada tabel berikut: Tabel 4 6 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi Kepuasan Kerja 2 Operation Conditions No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid valid valid Co-Worker No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid valid valid Setelah mendapatkan pertanyaan-pertanyaan yang valid, maka dilakukan pengujian validitas dimensi-dimensi terhadap variabel kepuasan kerja, yang dihasilkan pada tabel berikut:

6 47 Tabel 4 7 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja 2 Kepuasan Kerja Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N PAY valid PRO valid SPV valid BEN valid REW valid OPR valid WRK valid COW valid COM valid 3. Pemberdayaan Psikologis Hasil dari pengujian validitas pertanyaan terhadap dimensi-dimensi pada variabel pemberdayaan psikologis menunjukkan bahwa semua pertanyaan valid, seperti yang terlihat pada tabel-tabel dibawah ini: Tabel 4 8 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi pada Pemberdayaan Psikologis Meaning No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid valid valid Compentence No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid valid valid

7 48 Tabel 4 7 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi pada Pemberdayaan Psikologis Self Determination No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid valid valid Impact No Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N valid valid valid Kemudian dilakukan pengujian validitas dimensi tersebut terhadap variabel pemberdayaan psikologis dan hasilnya adalah menunjukkan bahwa dimensi valid terhadap variabel, seperti pada tabel berikut: Tabel 4 9 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Pemberdayaan Psikologis Pemberdayaan Psikologis Pearson Sig. Status Correlation (2-tailed) N MEAN valid COMP valid SELF valid IMPC valid 4. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Hasil dari pengujian validitas pertanyaan terhadap dimensi-dimensi pada variabel komitmen terhadap organisasi menunjukkan bahwa semua pertanyaan valid, seperti yang terlihat pada tabel-tabel dibawah ini:

8 49 Tabel 4 10 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi pada Komitment terhadap Organisasi Affective Commitment No Pearson Sig. (2- Status Correlation tailed) N valid valid valid valid valid valid valid valid Continuance Commitment Pearson Sig. (2- Status Correlation tailed) N valid valid valid valid valid valid valid valid Normative Commitment Pearson Sig. (2- Status Correlation tailed) N valid valid valid valid valid valid valid valid Kemudian dilakukan pengujian dimensi-dimensi tersebut terhadap variabel komitmen terhadap organisasi. Hasil dari pengujian tersebut menunjukkan bahwa dimensidimensi valid, seperti yang ditunjukkan pada tabel dibawah ini:

9 50 Tabel 4 11 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Komitmen terhadap Organisasi Komitmen terhadap Organisasi Pearson Sig. (2- Status Correlation tailed) N AC valid CC valid NC valid Uji Reliabilitas Setelah mengeluarkan pertanyaan yang tidak valid untuk setiap variabel, maka dilakukan uji reliabilitas dengan menghitung cronbach s alpha setiap variabel. Jika Alpha 0.600, maka kuesioner dinyatakan reliable. Berikut ini adalah hasil cronbach coefficient alpha yang dihasilkan menggunakan program statistik IBM SPSS 19: Tabel 4 12Pre-testing: Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha N of Items Kepemimpinan Transformasional Kepuasan Kerja Pemberdayaan Psikologis Komitmen terhadap Organisasi Berdasarkan table diatas, maka semua variabel reliable, nilai alpha yang dihasilkan antara sampai 0.849

10 Pelaksanaan Survey Kuesioner disebarkan kepada seluruh karyawan direktorat HC dan IT Bank XYZ yang berkantor di salah satu gedung perkantoran Bank XYZ. Periode penyebaran kuesioner adalah pertengahan bulan Oktober 2013 yaitu pada tanggal Oktober Penelitian dilaksanakan di kantor direktorat HC dan IT Bank XYZ. Pada mulanya kuesioner disebarkan kepada 150 repsonden, tetapi akhirnya yang terkumpul berjumlah 113 reponden yang mengisi kuesioner sesuai dengan persyaratan penelitian. Kemudian, data mentah diolah menggunakan program statistic IBM SPSS 19 untuk menghasilkan tabel frekuensi dari profil repsonden. Selanjutkan dilakukan uji validitas, reliabilitas, dan uji hipotesis penelitian menggunakan LISREL Profile Perusahaan PT Bank XYZ didirikan pada tahun 1959, dan mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya (sekarang Bursa Efek Indonesia) pada tahun Sejak menjadi perusahaan publik, Bank XYZ telah tumbuh menjadi salah satu bank swasta terkemuka di Indonesia. Pada 2003, saham Bank XYZ diambil alih 51% kepemilikannya melalui proses penjualan yang dilakukan oleh Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN) oleh salah satu Perusahaan Financial Holding Asing. Pada tahun 2008, salah satu Bank Asing mengambil alih kepemilikan terhadap Bank XYZ dari perusahaan

11 52 Financial Holding tersebut dan menyelesaikan penawaran tender untuk sisa saham Bank XYZ untuk meningkatkan kepemilikannya. Bank XYZ menyediakan serangkaian jasa keuangan melalui kantor cabang dan jaringan ATM, phone banking, dan internet banking. Bank XYZ telah tercatat di Bursa Efek Indonesia (BNII) dan aktif di sector UKM/Komersial, Konsumer, dan Koperasi. Bank XYZ menyediakan produk dan jasa untuk perusahaan berskala menengah dan komersial serta menyediakan kepada individu produk-produk kartu kredit, KPR, deposito, pinjaman dan layanan wealth management.sedangkan layanan untuk nasabah koperasi adalah pinjaman, trade finance, cash management, kustodian dan foreign exchange. Setelah diakuisi oleh bank Asing pada tahun 2008, Bank XYZ mengalami perubahan direktur dan struktur organisasi. Pada direktorat Human Capital Bank XYZ terjadi pergantian direktur sebanyak lima kali. Dimana, setiap terjadinya perubahan direktur, terjadi juga perubahan dalam struktur organisasi pada direktoratnya. Pergantian direktur mengakibatkan adanya perubahan dalam manajemen dan karyawan didalamnya, seperti pada direktorat Human Capital dan Information Technology.

12 Hasil Survey Analisis Deskriptif Tabel 4 13 dibawah ini adalah hasil pengolahan SPSS yang menunjukkan frekuensi profile responden karyawan yang menjadi sampel penelitian. Reponden terdiri dari 73 (64.6%) karyawan Human Capital dan 40 (35.4%) karyawan Information Technology. Jumlah reponden pria lebih banyak dibandingkan reponden wanita yaitu 57.5% dan 42.5%. Responden didominasi oleh karyawan dengan usia diatas 35 tahun, dan frekuensi sampel terkecil adalah usia dibawah 25 tahun. Mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan S1, dan frekuensi paling terkecil adalah tingkat pendidikan SMA. Mayoritas responden sudah menikah. Ditinjau dari segi pendapatan per bulan, maka karyawan dengan penghasilan 5 10 juta adalah proporsi sampel terbanyak, kemudian dilanjutkan dengan karyawan dengan penghasilan juta. Pengalaman kerja responden bervariasi dengan jumlah terbanyak pada 5 10 tahun, dan paling terkecil adalah pengalaman kerja diatas 20 tahun.

13 54 Tabel 4-13 Profile Responden Profil Demografis Kategori Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Pria Wanita Usia Dibawah 25 tahun tahun tahun Diatas 35 tahun Pendidikan SMA Diploma S S2 atau S Status Perkawinan Lajang Menikah Pendapatan Dibawah 5 juta juta juta Diatas 20 juta Pengalaman kerja Dibawah 5 tahun tahun tahun tahun Diatas 20 tahun Variabel pada penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional (TRANS), kepuasan kerja (PUAS), pemberdayaan psikologis (DAYA), dan komitmen karyawan terhadap organisasi (KOMIT). Kepemimpinan transformasional

14 55 (TRANS) mempunyai nilai M = 4.168, SD = 0.866, Min-Max = , dan indikator idealizedinfluence (II), inspirational motivation (IM), intellectual stimulation (IS), dan individualized consideration (IC). Kepuasan kerja (PUAS) mempunyai nilai M = 3.78, SD = 0.855, Min-Max = , dan indikator pay (PAY), promotion (PRO), supervisor (SPV), fringe benefits (BEN), contingent rewards (REW), operating procedure (OPR), nature of work (WRK), co-workers (COW), dan communications (COM). Pemberdayaan psikologis (DAYA) mempunyai nilai M = 4.39, SD = 0.82, Min-Max = , dan indikator meaning (MEAN), competence (COMP), self determination (SELF), dan impact (IMPC). Komitmen terhadap organisasi (KOMIT) mempunyai M = 3.75, SD = 0.90, Min-Max = , dan indikator affective commitment (AC), continuance commitment (CC), dan normative commitment (NC). Tabel 4-14 merupakan hasil analisis deskriptif yang dihasilkan dengan perangkat SPSS 19 untuk setiap indikator penelitian. Tabel 4 14 Descriptive Statistics N Min Max Mean (M) Std. Deviation II IM IS IC

15 56 Tabel 4 14 Descriptive Statistics N Min Max Mean (M) Std. Deviation PAY PRO SPV BEN REW OPR WRK COW COM MEAN COMP SELF IMPC AC CC NC

16 Analisis Structural Equation Model (SEM) Analisis Sturctural Equation Model (SEM) dilakukan menggunakan metode dua tahap, yaitu CFA, dan 2ndCFA. Pada CFA pertama akan dihasilkan model dengan kecocokan data yang valid dan reliable. Sedangkan pada 2ndCFA akan mendapatkan hasil pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen Confirmatory Factor Analysis (CFA) Analisis model pengukuran dilakukan dengan program statistik LISREL 9.1 yang menghasilkan output berupa path diagram dan printed output dari setiap variabel laten dan indikator atau variabel termatinya masing-masing. Dari hasil output didapatkan nilai standardized loading dan t-value yang digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas. Gambar 4-1 dan Gambar 4-2 merupakan hasil output dalam bentuk path diagram dari LISREL. Pada gambar 4-1 dihasilkan nilai standardized loading. Sedangkan pada gambar 4-2 dihasilkan nilai t-value.

17 Gambar 4-1 CFA I: Basic Model Standardizied Solution 58

18 59 Gambar 4-2 CFA I: Basic Model t-values Dari hasil pengolahan data tersebut, maka dilakukan perhitungan nilai Construct Reliability (CR) dan VarianceExtracted (VE) untuk menguji reliabilitas variabel.tabel 4-15 merupakan hasil ikhtisar dari gambar 4-1 dan gambar 4-2 yang menunjukkan hasil pengujian validitas masing-masing indikator, serta hasil perhitungan CR dan VE.

19 60 Tabel 4-15 CFA I : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Laten Variabel Teramati SLF 0.50 Standard Errors t-value 1.96 Keterangan Reliabilitas CR VE TRANS II Validitas baik IM Validitas baik IS Validitas baik IC Validitas baik PUAS PAY Validitas baik PRO Validitas baik SPV Validitas baik BEN Validitas baik REW Validitas baik OPR Validitas kurang baik WRK Validitas kurang baik COW Validitas kurang baik

20 61 Tabel 4-2 CFA I : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Laten Variabel Teramati SLF 0.50 Standard Errors t-value 1.96 Keterangan Reliabilitas CR VE PUAS COM Validitas kurang baik DAYA MEAN Validitas baik COMP Validitas baik SELF Validitas baik IMPC Validitas baik KOMIT AC Validitas baik CC Validitas kurang baik NC Validitas baik Keterangan: TRANS: Kepemimpinan Transformasional II: idealized influence IM: inspirational motivation IS: intellectual stimulation IC: individualized consideration

21 62 PUAS: Kepuasan kerja PAY: pay PRO: promotion SPV: supervisor BEN: fringe benefits REW: contingent rewards OPR: operating procedure WRK: nature of work COW: co-workers COM: communications DAYA: Pemberdayaan psikologis MEAN: meaning COMP: competence SELF: self determination IMPC: impact KOMIT: Komitmen terhadap organisasi AC: affective commitment CC: continuance commitment NC: normative commitment Tabel 4 15 menunjukkan bawah validitas baik untuk 15 variabel teramati atas variabel laten masing-masing karena nilai SLF 0.50 dan nilai t-value Namun terdapat 4 variabel teramati yaitu OPR, WRK, COW, dan COM pada variabel laten PUAS yang memiliki validitas kurang baik karena tidak memenuhi syarat SLF

22 63 < Sehingga dilakukan penghapusan keempat variabel tersebut karena kurang mewakili variabel kepuasan kerja. Sedangkan pada variabel KOMIT terdapat 1 variabel teramati yang mempunyai validitas kurang baik yaitu CC, sehingga dilakukan penghapusan terhadap variabel tersebut karena kurang mewakili variabel komitmen terhadap organisasi. Untuk pengujian reliabilitas, variabel TRANS dan DAYA memiliki nilai CR dan VE yang memenuhi syarat, yaitu CR 0.70 dan VE Sehingga kedua variabel tersebut dinyatakan reliable. Sedangkan untuk variabel PUAS dan KOMIT memiliki nilai CR 0.70, sedangkan nilai VE tidak memenuhi syarat, dimana nilai VE yang didapatkan < Namun perhitungan VE merupakan optional atau tidak diharuskan (Hair, 1998), sehingga yang digunakan adalah nilai CR untuk pengukuran reliabilitas. Setelah dilakukan uji kecocokan terhadap CFA model awal, maka variabel teramati yang tidak memenuhi syarat yaitu OPR, WRK, COW, dan COM dari variabel laten PUAS, serta CC dari variabel laten KOMIT dihapus dari model. Kemudian dilakukan kembali analisis model pengukuran menggunakan program statistik LISREL 9.1. Berikut hasil output dari program statistik tersebut:

23 Gambar 4-3 CFA II: Basic Model Standardized Solution 64

24 65 Gambar 4-4 CFA II: Basic Model t-values Dari hasil output pada gambar 4-3 dan gambar 4-2, maka didapatkan nilai SLF dan t-value yang digunakan untuk menghitung nilai CR dan VE. Tabel 4-16 menunjukkan hasil pengujian validitas pada model CFA II, serta hasil dari perhitungan CR dan VE untuk menguji reliabilitas variabel.

25 66 Tabel 4-16 CFA II : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Laten Variabel Teramati SLF 0.50 Standard Errors t-value 1.96 Keterangan Reliabilitas CR VE TRANS II Validitas baik IM Validitas baik IS Validitas baik IC Validitas baik PUAS PAY Validitas baik PRO Validitas baik SPV Validitas baik BEN Validitas baik REW Validitas baik DAYA MEAN Validitas baik COMP Validitas baik SELF Validitas baik IMPC Validitas baik KOMIT AC Validitas baik NC Validitas baik

26 67 Pada model CFA II dihasilkan validitas dan reliabilitas yang baik seperti yang ditunjukkan pada tabel Seluruh variabel teramati pada variabel laten kepuasan kerja sudah memenuhi persyaratan validitas dan reliabilitas, yaitu nilai SLF 0.50, t- value 1.96, CR 0.70, dan VE Dengan demikian, penelitian dapat dilanjutkan ke tahap selanjutnya yaitu analisis menggunakan second order CFA Second Order CFA Setelah tahap pertama mendapatkan model CFA dengan validitas dan reliabilitas yang baik, maka dilanjukkan dengan second order CFA. Pada second order CFA ditambahkan persamaan struktural ke model CFA sebelumnya sehingga menghasilkan hybrid model. Selanjutnya hybrid model akan dianalisis dan diuji kecocokan keseluruhan model (Goodness of Fit). Kemudian dilanjutkan dengan pengujian persamaan struktural untuk menguji hipotesis penelitian. Pengujian ini dilakukan dengan mengevaluasi nilai t-value Uji Kecocokan Keseluruhan Model Setelah lolos pengujian validitas dan reliabilitas pada model CFA, maka tahap selanjutnya adalah melakukan analisis kecocokan data dengan model secara keseluruhan yang disebut Goodness Of Fit (GOF). Pengujian ini untuk mengevaluasi apakah model yang dihasilkan merupakan model yang cocok atau tidak. Pengujian dilakukan dengan menggunakan LISREL. Gambar 4-5 dan gambar 4-6 merupakan hasil path diagram dari LISREL.

27 68 Gambar 4-5 2ndCFA: Basic Model Standardized Solution Gambar 4-6 2ndCFA: Basic Model t-values

28 69 Pada penelitian ini digunakan criteria goodness of fit yaitu absolute fit measures dan incremental fit measure. Absolute measure digunakan untuk menilai kesesuaian model secara keseluruhan. Pada penelitian ini digunakan statistik Chi Square, Probability, Goodness of Fit Index (GFI) dan Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA). Sedangkan incremental fit measure adalah ukuran yang digunakan untuk membandingkan model yang diusulkan dengan model dasar yang sering disebut sebagai null model atau independence model. Ukuran yang digunakan adalah Adjusted Goodness of FitIndex (AGFI), Normed Fit Index (NFI), Non-Normed FitIndex (NNFI), Comparative Fit Index (CFI), dan Incremental Fit Index (IFI) (Sitinjak & Sugiarto, 2006, pp ). Tabel 4-17 merupakan output hasil pengolahan yang didapatkan menggunakan program LISREL: Tabel ndCFA: Goodness of Fit Ukuran GOF Target-Tingkat Hasil Estimasi Tingkat Kecocokan Kecocokan Chi-Square Nilai yg kecil Kurang baik P p > RMSEA RMSEA Kurang baik p(close fit) p ECVI Nilai yg kecil Model = baik (good fit) dan dekat dgn ECVI Saturated = saturated Independence = NFI NFI Marginal fit NNFI NNFI Marginal fit CFI CFI baik (good fit) IFI IFI baik (good fit) RFI RFI Marginal fit GFI GFI Marginalfit AGFI AGFI Kurang baik

29 70 Tabel 4-17 menyimpulkan hasil pengujian kecocokan keseluruhan model. Dari hasil tersebut terdapat 3 kriteria yang menunjukkan kecocokan yang kurang baik, 4 kriteria yang menunjukkan kriteria sedang (marginal fit), dan 3 kriteria yang menunjukkan kecocokan baik (good fit). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah baik (good fit) Uji Kecocokan Persamaan Struktural Setelah pengujian kecocokan keseluruhan model, dilanjutkan dengan menguji hipotesis penelitian pada model strukturalnya. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui: 1. Bagaimana hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja, 2. Bagaimana hubungan kepemimpinan transformasional terhadap pemberdayaan psikologis, dan 3. Bagaimana hubungan kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan pemberdayaan psikologis terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Dengan pengujian ini akan diketahui apakah hipotesis model penelitian diterima atau ditolak. Keseluruhan variabel laten dalam penelitian ini diukur dari 20 variabel teramati atau indikator yang disusun dengan beberapa pertanyaan tiap variabel. Ada 4

30 71 indikator untuk mengukur variabel kepemimpinan transformasional, yaitu idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized consideration. Untuk variabel kepuasan kerja terdiri dari 9 indikator, yaitu pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating procedure, nature of work, co-workers, dan communications. Dari 9 indikator tersebut, ada 4 indikator yang dihapus dari model karena tidak memenuhi syarat SLF 0.50, yaitu operating procedure, nature of work, co-wokers, dan communications. Namun hal ini tidak mengurangi substansi dari variabel kepuasan kerja karena masih terdapat indikator lain yang dapat mendukung variabel kepuasan kerja. Ada 4 indikator untuk variabel pemberdayaan psikologis, yaitu meaning, competence, self determination, dan impact. Untuk variabel komitmen terhadap organisasi terdapat 3 indikatornya, yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Dalam penelitian ini, variabel komitmen terhadap organisasi hanya diwakili oleh 2 indikator karena indikator continuance commitment tidak memenuhi syarat SLF Hasil pengujian hipotesis terlihat dari output dalam rumus persamaan dan path diagram yang dihasilkan dari LISREL. Hubungan yang signifikan ditandai dengan nilai t-value Tabel 4-18 merupakan hasil output yang didapatkan dari pengolahan data menggunakan LISREL. Sedangkan path diagram ditunjukkan pada gambar 4-7 dan gambar 4-8 dibawah ini.

31 72 Tabel 4 18 Structural Equations PUAS = 0.639*TRANS, Errorvar.= 0.591, R² = Standerr (0.114) (0.154) t-values P-values DAYA = 0.238*TRANS, Errorvar.= 0.943, R² = Standerr (0.112) (0.243) t-values P-values KOMIT = *PUAS *DAYA *TRANS, Errorvar.= 0.666, R² = Standerr (0.124) (0.109) (0.126) (0.0993) t-values P-values Gambar 4-7 Strutural Model Estimates

32 73 Gambar 4-8 Structural Model t-value Gambar 4-7 dan gambar 4-8 memberikan gambaran mengenai hubungan antar variabel. Angka berwarna hitam pada path diagram menunjukkan bahwa t-value 1.96, yaitu terdapat hubungan yang signifikan antar variabel. Sedangkan angka berwarna merah menunjukkan bahwa t-value < 1.96, yaitu hubungan antar variabel tidak signifikan. Hipotesis 1 menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. Dari hasil output tabel 4-18 dan path diagram pada gambar 4-8, didapatkan t-value sebesar 5.62 pembulatan dari pada persamaan struktural. T-value dengan angka berwarna hitam yang berarti 1.96, membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan atau hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja (H1 diterima). Nilai Estimasi yang ditunjukkan pada gambar 4-7 adalah sebesar 0.64 atau pembulatan dari yang berarti jika terjadi peningkatan sebesar satu unit pada variabel kepemimpinan

33 74 transformasional maka penilaian terhadap kepuasan kerja akan meningkat sebesar Hipotesis 2 menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada pemberdayaan psikologis. Dari hasil output tabel 4-18 dan path diagram pada gambar 4-8, didapatkan t-value sebesar 2.14 pembulatan dari pada persamaan struktural. T-value dengan angka berwarna hitam yang berarti 1.96, membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan atau hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan pemberdayaan psikologis (H2 diterima). Nilai Estimasi yang ditunjukkan pada gambar 4-7 adalah sebesar 0.24 atau pembulatan dari yang berarti jika terjadi peningkatan sebesar satu unit pada variabel kepemimpinan transformasional maka penilaian terhadap pemberdayaan psikologis akan meningkat sebesar Hipotesis 3 menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan pada komitmen karyawan terhadap organisasi. Dari hasil output tabel 4-18 dan path diagram pada gambar 4-8, didapatkan t-value sebesar 0.85 pembulatan dari pada persamaan struktural. T-value dengan angka berwarna merah yang berarti < 1.96, membuktikan bahwa terdapat hubungan yang tidak signifikan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen karyawan terhadap organisasi (H3 ditolak). Nilai Estimasi yang ditunjukkan pada gambar 4-7 adalah sebesar 0.11 atau pembulatan dari yang berarti jika terjadi peningkatan sebesar satu unit pada variabel kepemimpinan transformasional maka penilaian terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi akan meningkat sebesar 0.11 dengan catatan variabel

34 75 lain yang mempengaruhi variabel komitmen terhadap organisasi, yaitu kepuasan kerja dan pemberdayaan psikologis tidak mengalami perubahan. Hipotesis 4 menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Dari hasil output tabel 4-18 dan path diagram pada gambar 4-8, didapatkan t-value sebesar pembulatan dari pada persamaan struktural. T-value dengan angka berwarna merah yang berarti < 1.96, membuktikan bahwa terdapat hubungan yang tidak signifikan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen karyawan terhadap organisasi (H4 ditolak). Nilai Estimasi yang ditunjukkan pada gambar 4-7 adalah sebesar atau pembulatan dari yang berarti jika terjadi peningkatan sebesar satu unit pada variabel kepuasan kerja maka penilaian terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi akan berkurang sebesar 0.03 dengan catatan variabel lain yang mempengaruhi variabel komitmen terhadap organisasi, yaitu kepemimpinan transformasional dan pemberdayaan psikologis tidak mengalami perubahan. Hipotesis 5 menyatakan bahwa pemberdayaan psikologis menengahi pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen karyawan terhadap organisasi. Dari hasil output tabel 4-18 dan path diagram pada gambar 4-8, didapatkan t-value sebesar 5.07 pembulatan dari pada persamaan struktural. T-value dengan angka berwarna hitam yang berarti 1.96, membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan atau hubungan positif antara pemberdayaan psikologis dan komitmen karyawan terhadap organisasi (H5 diterima). Nilai Estimasi yang ditunjukkan pada gambar 4-7 adalah sebesar 0.55 yang berarti jika terjadi peningkatan sebesar satu unit pada variabel pemberdayaan psikologis maka penilaian terhadap variabel komitmen

35 76 terhadap organisasi akan meningkat sebesar 0.55 dengan catatan variabel lain yang mempengaruhi variabel komitmen terhadap organisasi, yaitu kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja tidak mengalami perubahan. 4.5 Analisis Hasil Penelitian Berdasarkan hasil pengujian hipotesis di atas, tiga dari lima hipotesis penelitian membuktikan adanya hubungan yang signifikan dengan t-value 1.96 pada alpha 5%. Berikut merupakan analisis terhadap hasil penelitian berdasarkan analisis statistik dan profile responden dan perusahaan. Berikut kesimpulan yang didapatkan dari persamaan struktural Second Order CFA (2ndCFA) bedasarkan gambar 4-7 dan gambar 4-8. Tabel 4-19 Kesimpulan Uji Hipotesis Path Estimasi t- Kesimpulan Hasil value H1 Kepemimpinan Transformasional kepuasan kerja Signifikan H1 Diterima H2 Kepemimpinan Transformasional pemberdayaan psikologis Signifikan H2Diterima H3 Kepemimpinan Transformasional komitmen terhadap organisasi Tidak Signifikan H3Ditolak H4 kepuasan kerja komitmen terhadap organisasi H5 Pemberdayaan psikologis komitmen terhadap organisasi Tidak Signifikan H4 Ditolak Signifikan H5 Diterima

36 Analisis Hipotesis 1 Hipotesis 1 terbukti diterima karena t-value 5.62 (tingkat keyakinan 95%) 1.96 yang berarti terdapat hubungan signifikan antara variabel kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja. Nilai estimasi yang ditunjukkan pada tabel 4-19 yaitu 0.64 menandakan bahwa variabel kepemimpinan transformasional adalah 0.64 signifikan dalam hubungannya menuju variabel kepuasan kerja positif. Dari kedua hasil tersebut dapat dianalisis bahwa terdapatnya hubungan positif yang signifikan diantara variabel kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja. Penemuan ini membenarkan dan konsisten terhadap hasil dari penelitianpenelitian sebelumnya (Zahari dan Shurbagi, 2012; Al-Swidi, 2012; Yavirach, 2012; Yang, 2012; Sakiru, 2013) yaitu pemimpin yang mengikuti gaya kepemimpinan transformasional dalam mengatur organisasinya mempengaruhi kepuasan kerja karyawan secara positif dan signifikan. Hasil penelitian ini juga membenarkan bahwa, semakin tinggi tingkat faktor-faktor dalam kepemimpinan transformasional yang dirasakan karyawan, akan menghasilkan semakin besarnya kepuasan kerja intrisik maupun ekstrinsik (Yang, 2012). Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan pemberdayaan psikologis, yaitu 5.62 dan Hasil ini sesuai dengan hasil dari penelitian sebelumnya (Al-Swidi, 2012) yaitu kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang lebih kuat pada kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan pengaruhnya terhadap pemberdayaan psikologis karyawan.

37 78 Berdasarkan hasil yang didapatkan dari penelitian ini, aspek-aspek dalam kepuasan kerja yang terpengaruh dari kepemimpinan transformasional adalah kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap kesempatan promosi, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap tunjangan dan penghargaan yang diberikan. Sedangkan untuk dimensi kepuasan terhadap bagaimana perusahaan beroperasi, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap pekerjaan, dan kepuasan terhadap komunikasi dalam perusahaan tidak terpengaruh dari kepemimpinan transformasional. Dalam penelitian ini menemukan bahwa untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada direktorat HC dan IT pada Bank XYZ, dapat dilakukan dengan meningkatkan kepemimpinan yang bergaya transformasional. Berdasarkan Al-Swidi, dengan adanya kepemimpinan transformasional yang fokus pada peningkatan kemampuan karyawannya, maka karyawannya akan mengeluarkan seluruh kemampuannya dalam mengerjakan pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa bahwa atasan mereka sudah mengurus kebutuhan mereka (2012). Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan terus memberikan pelatihan terbaru dan nilai moral yang baik untuk meningkatkan kemampuan pemimpin dalam menangani kebutuhan dan permintaan karyawan dengan karakteristik sosial ekonomi yang berbeda-beda (Ismail, 2011). Selain itu, dapat dilakukan coaching antara manajer dan karyawannya untuk meningkatkan perhatian atasan kepada bawahannya, meningkatkan motivasi karyawan, dan memberikan stimulasi kepada karyawan agar lebih kreatif dan inovatis. Selain itu, pihak manajemen dapat melakukan townhal

38 79 lmeeting dengan mengundang karyawannya untuk mengkomunikasikan situasi perusahaan saat ini, sehingga dapat meningkatkan komunikasi dalam perusahaan Analisis Hipotesis 2 Hipotesis 2 terbukti diterima karena t-value 2.14 (tingkat keyakinan 95%) 1.96 yang berarti terdapat hubungan signifikan antara variabel kepemimpinan transformasional dan pemberdayaan psikologis. Nilai estimasi yang ditunjukkan pada tabel 4-19 yaitu 0.24 menandakan bahwa variabel kepemimpinan transformasional adalah 0.24 signifikan dalam hubungannya menuju variabel pemberdayaan psikologis positif. Dari kedua hasil tersebut dapat dianalisis bahwa terdapatnya hubungan positif yang signifikan diantara variabel kepemimpinan transformasional dan pemberdayaan psikologis. Penemuan ini membuktikan hasil dari penelitian-penelitian sebelumnya (A. Ismail, 2011) yang menyatakan bahwa pemimpin yang mengikuti gaya kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan pemberdayaan psikologis karyawan dalam mengimplementasikan fungsi organisasi. Karyawan pada direktorat human capital dan information technology Bank XYZ yang dipimpin oleh pemimpin transformasional diharapkan mengidentifikasi pemimpin mereka agar memiliki perasaan yang lebih besar terhadap dampak mereka terhadap organisasi, melalui peningkatan dalam pemberdayaan psikologis mereka. Dengan adanya pemimpin transformasional yang menggunakan stimulasi intelektual (intellectual stimulation) dapat memberikan tantangan kepada pemikiran karyawannya, imajinasi, kreativitas,

39 80 dan penghargaan terhadap nilai, kepercayaan, dan mindset. Dengan demikian dapat meningkatkan pemberdayaan psikologis karyawan sehingga mereka dapat mengkaji ulang cara-cara mereka dalam melakukan pekerjaannya menjadi lebih kreatif dalam menyelesaikan masalah dan pekerjaannya (Bass & Avolio, 1994, 1997). Untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis karyawan, pemimpin perusahaan harus memperjelas visi yang dapat menginspirasi karyawan untuk lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya pada semua tingkatan organisasi. Tujuan yang jelas, spesifikasi tugas yang jelas, peranan, penghargaan, dan tingkat pengawasan langsung, juga dapat memfasilitasi perasaan pemberdayaan psikologis karyawan (Avolio, 2004). Perusahaan dapat memberikan keleluasaan kepada karyawan untuk melakukan perencanaan dan pengambilan keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Manajer bertindak sebagai coach terhadap karyawan yang dapat memberikan motivasi dan stimulasi terhadap perkembangan karyawan Analisis Hipotesis 3 Hipotesis 3 ditolak karena t-value 0.85 (tingkat keyakinan 95%) 1.96 yang berarti adanya hubungan yang tidak signifikan antara variabel kepemimpinan transformasional dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Nilai estimasi yang ditunjukkan pada tabel 4-19 yaitu 0.11 menandakan bahwa nilai koefisien yang kecil kurang mendorong adanya hubungan yang signifikan diantara variabel kepemimpinan transformasional dan variabel komitmen terhadap organsasi. Dari kedua hasil tersebut

40 81 dapat dianalisis bahwa adanya hubungan yang tidak signifikan diantara variabel kepemimpinan transformasional dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Hasil yang didapatkan tidak dapat mendukung teori yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan pada komitmen karyawan terhadap organisasi (Yavirach, 2012; Farahani, 2011; Ismail, 2011). Kepemimpinan transformasional pada direktorat HC dan IT Bank XYZ tidak dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi secara langsung. Penemuan ini dapat dikaitkan karena sering terjadinya perubahan organisasi dalam lingkungan direktorat HC dan IT Bank XYZ. Hal ini mengakibatkan karyawan pada direktorat HC dan IT Bank XYZ tidak lagi memperhitungkan pemimpinnya dalam pengambilan keputusan untuk tetap bekerja pada Bank XYZ Analisis Hipotesis 4 Hipotesis 4 ditolak karena t-value (tingkat keyakinan 95%) 1.96 yang berarti adanya hubungan yang tidak signifikan antara variabel kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Nilai estimasi yang ditunjukkan pada tabel 4-19 yaitu menandakan bahwa nilai koefisien yang kecil kurang mendorong adanya hubungan yang signifikan diantara variabel kepuasan kerjadan variabel komitmen terhadap organsasi. Dari kedua hasil tersebut dapat dianalisis bahwa adanya hubungan yang tidak signifikan diantara variabel kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi.

41 82 Hasil yang didapatkan tidak dapat mendukung teori yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada komitmen karyawan terhadap organisasi (Lumley, 2011; Malik, 2010; Azeem, 2010; Yang, 2012). Kepuasan kerja karyawan direktorat HC dan IT Bank XYZ mempunyai pengaruh yang tidak signifikan pada komitmen karyawan terhadap organisasi. Hasil ini mendukung teori dari McPhee dan Townsend (1992) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi tidak selalu terjadi secara bersamaan, ada kemungkinan seorang karyawan mungkin menunjukkan tingkat tinggi pada kepuasan kerja, tanpa memiliki rasa keterikatan ataupun kewajiban untuk tetap di organisasi. Demikian pula seorang karyawan yang sangat berkomitmen mungkin tidak menyukai pekerjaan yang dia lakukan. Salah satu faktor yang ditemukan dalam penelitian ini yang menyebabkan adanya hubungan yang tidak signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi dapat dikaitkan dengan karakteristik responden penelitian. Berdasarkan tabel 4-13 profil responden, umur responden dominan diatas 35 tahun dan urutan terbesar kedua adalah tahun. Selain itu, berdasarkan pengalaman kerja responden berada pada 5-10 tahun, tahun, dan tahun. Dapat disimpulkan bahwa responden merupakan karyawan yang akan memasuki usia pensiun. Sehingga walaupun responden merasa kurang puas terhadap perusahaan, namun mereka dapat tetap berkomitmen terhadap perusahaan.

42 Analisis Hipotesis 5 Hipotesis 5 terbukti diterima karena t-value 5.07 (tingkat keyakinan 95%) 1.96 yang berarti terdapat hubungan signifikan antara variabel pemberdayaan psikologis dan komitmen terhadap organisasi. Nilai estimasi yang ditunjukkan pada tabel 4-19 yaitu 0.55 menandakan bahwa variabel pemberdayaan psikologis adalah 0.55 signifikan dalam hubungannya menuju variabel komitmen terhadap organisasi positif. Dari kedua hasil tersebut dapat dianalisis bahwa terdapatnya hubungan positif yang signifikan diantara variabel pemberdayaan psikologis dan komitmen terhadap organisasi. Hasil yang didapatkan dapat mendukung teori yang menyatakan bahwa pemberdayaan psikologis menengahi pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen karyawan terhadap organisasi (Avolio,2004; Ismail, 2011). Jika karyawan pada direktorat HC dan IT Bank XYZ diberikan kesempatan untuk ikut ambil bagian di dalam pengambilan keputusan, akan mendorong karyawan untuk merasakan bahwa kontribusi mereka diapresiasi. Hal ini dapat memotivasi karyawan untuk menggunakan kreativitas dan inovasi dalam mengerjakan pekerjaannya (Ismail, 2011). Dengan meningkatkan pemberdayaan psikologis karyawan direktorat HC dan IT Bank XYZ untuk mengatur fungsi pekerjaannya dengan lebih efisien dan efektif akan menghasilkan komitmen karyawan yang lebih tinggi terhadap Bank XYZ.

43 Implikasi Manajerial Hasil Penelitian Karyawan yang kompeten dan memberikan kontribusi baik untuk perusahaan merupakan aset berharga bagi perusahaan yang perlu diperhatikan dan dikembangkan oleh perusahaan. Berikut ini akan dibahas hasil-hasil yang ditemukan dalam penelitian ini yang disesuaikan dengan ruang lingkup penelitian. Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi kepuasan kerja dan pemberdayaan psikologis karyawan secara langsung, positif, dan signifikan. Pengaruh tersebut timbul dari sikap pemimpin yang berkharisma, dapat memberikan motivasi serta menginspirasi bawahannya untuk mencapai performa yang lebih baik. Selain itu, pengaruh juga timbul dari pemimpin yang dapat mendorong karyawannya untuk lebih kreatif dan inovasi serta memberikan perhatian dan berkomunikasi kepada bawahannya. Faktor kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional adalah kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap kesempatan promosi, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap tunjangan dan penghargaan yang diberikan. Kepemimpinan transformasional tidak signifikan mempengaruhi karyawan untuk komit pada perusahaan. Penemuan ini dapat dikaitkan karena sering terjadinya perubahan organisasi dalam lingkungan direktorat HC dan IT Bank XYZ. Sehingga mengakibatkan karyawan tidak lagi memperhitungkan pemimpinnya dalam pengambilan keputusan untuk tetap bekerja pada Bank XYZ. Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi.

44 85 Berdasarkan hasil tersebut, dapat dilihat bahwa karyawan yang merasa puas terhadap perusahaan, belum tentu memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang kurang puas terhadap perusahaan, belum tentu tidak komitmen terhadap perusahaan. Kepuasan karyawan terhadap gaji yang didapatkan, kesempatan promosi, atasannya, tunjangan dan penghargaan yang didapatkan bukan lagi faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan tersebut untuk komit pada perusahaan. Salah satu faktor yang ditemukan dalam penelitian ini yang menyebabkan adanya hubungan yang tidak signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi dapat dikaitkan dengan karakteristik responden penelitian. Responden yang dominan merupakan karyawan yang akan memasuki usia pensiun. Karyawan yang akan memasuki usia pensiun akan cenderung memilih untuk tetap bekerja pada perusahaannya yang sekarang karena mendapatkan tunjangan pensiun yang cukup besar berdasarkan akumulasi lama bekerja. Selain itu, dengan usia pensiun, akan lebih sulit mencari pekerjaan yang sebanding atau lebih baik. Sehingga walaupun responden merasa kurang puas terhadap perusahaan, namun mereka dapat tetap berkomitmen terhadap perusahaan. Faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan ini berasal dari pemberdayaan psikologis karyawan tersebut. Pemberdayaan psikologis memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap komitmen karyawan terpada organisasi. Karyawan yang merasakan nilai pekerjaannya tinggi, memiliki kepercayaan diri yang tinggi terhadap kemampuannya untuk melakukan pekerjaan dengan baik, kemampuan karyawan dalam memutuskan apa yang harus dilakukannya, dan pengaruh yang tinggi terhadap organisasi merupakan faktor-faktor

45 86 yang dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis karyawan dapat dilakukan dengan memberikan kepercayaan terhadap karyawan, yaitu memberikan kesempatan terhadap karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan potensinya, talenta, dan kompetensinya, bukan lagi bergaya biroklat dan prosedur yang panjang (Heru Susilo, 2012).