MSDM Summary Chapter 6

Transkripsi

1 MSDM Summary Chapter 6 by: Gabriella Pella Janne Naingglan Rinda Gultm Sheila Silalahi

2 CHAPTER 6 : Emplyee Testing & Selectin Review Frmulir Aplikasi Melakukan seleksi atas kandidat Mewawancara kandidat Ada empat alasan mendasar mengapa seleksi atas kandidat baru harus dilakukan dengan hati hati, yaitu : Kinerja (perfrmance), pekerja dengan keahlian yang sesuai akan melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Akan tetapi, jika salah memilih nantinya menjadi tidak efektif dan perusahaan akan menderita. Biaya (cst), biaya dalam rekruitmen termasuk didalamnya mempekerjakan dan memberikan pelatihan. Kewajiban hukum (legal bligatin), salah mempekerjakan rang dapat mengakibatkan knsekuensi hukum. Perusahaan dapat dituntut negligent hiring atau kelalaian mempekerjakan; dituntut karena mempekerjakan pegawai dengan catatan kriminal. Tujuan dalam menyeleksi karyawan sebenarnya menemukan rang yang tepat dalam sebuah psisi kerja. Tepat (persn-jb fit) artinya cck antara 2 hal : Pengetahuan, keahlian, kmpetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, dengan Pengetahuan, keahlian, dan kmpetensi yang dimiliki caln karyawan. Basic Testing Cncept; salah satu alat dalam seleksi, menggambarkan karakter atau sifat caln karyawan. Oleh karena itu harus bersifat valid dan reliable. RELIABLE, sebuah nilai yang knsistensi dihasilkan leh rang yang sama ketika dilakukan tes ulang atas tes yang sama dalam kesempatan yang berbeda. Dapat diuji dengan beberapa cara, yaitu : Test-retest reliability estimates; yaitu menguji hari pertama pada sebuah kelmpk, dan pada hari ketujuh ditest ulang dengan ujian yang sama pada kelmpk yang sama. Bandingkan hasilnya. The Schlastic Assessment Test (equivalent r alternate frm estimate); yaitu menguji dan membandingkannya dengan apa yang ahlinya harapkan. Internal Cmparisn Estimate; yaitu menguji dengan penguji yang berbeda tapi mengukur hal yang sama. VALID, memastikan bahwa test yang diberikan adalah untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Misalnya : untuk bagian akuntansi diberikan test ketelitian angka. Test Validity; menjawab pertanyaan apakah test yang behubungan dengan pekerjaan. Ada dua cara dalam melakukan uji ini, yaitu : Validity Criterin; mengukur adanya hubungan antara nilai dalam prsedur seleksi dan jb perfrmance (criterin). Artinya kalau nilainya lebih tinggi, perfrmance lebih baik.

3 Cntent Validity; mengambarkan bahwa knten dalam seleksi mengambarkan aspek penting dalam melakukan pekerjaan terkait. Cnthnya dalam hal ini memilih tugas penting dalam pekerjaan tersebut lalu mengujinya kepada caln karyawan. Hw t Validate a Test Cnstruct Validity; mengambarkan bahwa seleksi mengukur sebuah knsep (ex : ide abstrak mral dan kejujuran) yang penting dalam kesuksesan kinerja pekerjaan tersebut. 1. Analisa pekerjaan; menuliskan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Tentukan apa yang menjadi sifat dan keahlian yang dibutuhkan. Tentukan juga capaian sukses yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. Tentukan kriteria. 2. Pilih Ujian/ Test yang ingin digunakan; setelah menentukan kriteria dari target yang diharapkan, jbdesc & jbspec yang ditulis maka tentukan uji yang akan digunakan untuk menguji kriteria tersebut dari caln karyawan. Pilih banyak tipe ujian dan gabungkanlah itu. 3. Lakukan Ujian tersebut; lakukan pengujian. Setelah itu, analisa hasilnya. a. Cncurrent Validatin membandingkan kinerja sekarang dengan hasil atau nilai pengujian. Enaknya, data tentang kinerjanya sekarang sudah ada. b. Predictive Validatin membandingkan hasil ujian tapi untuk prediksi, biasanya untuk keperluan rekruitmen. 4. Hubungkan hasil dengan kriteria yang diujikan; memastikan kembali bahwa ada hubungan signifikan antara hasil uji (predictr) dengan perfrmance (criterin) atau dengan kata lain scre vs. actual perfrmance, hubungannya dinamakan statistical relatinship. Biasanya digambarkan dengan expectancy chart (grafik yang menunjukkan hubungan nilai dengan kinerja pada sebuah kelmpk). 5. Crss Validate & Revalidate; melakukan kembali tahapan 3 dan 4 dengan menggunakan sampel yang berbeda. Testing Prgram Guideline Petunjuk dalam melakukan pengujian/ test : 1. Menggunakan Test sebagai suplemen 2. Validasi Ujian 3. Mnitr berlangsungnya ujian atau prgram seleksi 4. Lakukan pencatatan yang akurat 5. Menggunakan psiklg yang tersetifikasi 6. Kella kndisi ujian 7. Validasi kembali secara peridik Kriteria Standard/ Guideline terhadap Uji yang digunakan Bias; pastikan bahan uji yang kita gunakan itu mengurangi hasil yang bias. Ada dua hal bias terjadi yaitu bias dalam mengukur sifat yang seharusnya diukur dan bias dalam melakukan prediksi atas hasil ujian. Utility analysis; pastikan manfaat yang didapat dalam melakukan pengujian setara dengan biaya yang dikeluarkan.

4 Validity Generalizatin; menggunakan test yang sudah dianggap valid pada sebuah kndisi sehingga dapat dikatakan valid pula jika diimplementasikan pada kndisi yang berbeda. Test Taker s Individual Rights Hak hak dari yang melakukan pengujian : Hak untuk menjaga kerahasiaan hasil test; berkaitan dengan privacy issues Hak untuk diinfrmasikan kegunaan dari hasil test tersebut Hak untuk menunjuk satu rang yang kualified untuk intrepretasi hasil uji Hak untuk mengatakan bahwa pengujian adil untuk semua. Types f Test What Tests Measure? Cgnitive mental (Abilities) Mtr and Physical Abilities Persnality and Interests Achievement a. Test f Cgnitive Abilities Intelligence Test; kemampuan intelektual umum. Mencakup : memri, verbal, ksakata, kemampuan numerik. Specific Cgnitive Abilities; mengukur kemampuan mental secara spesifik seperti penalaran. b. Test f Mtr and Physical Abilities Uji Gerak; ketangkasan jari dan reaksi, pergerakkan tangan, jari dan lengan. Fisik; mengukur kekuatan static, dinamis dan krdinasi tubuh. c. Measuring Persnality and Interest Mengukur persnal atau karakter seperti intrversin, ketahanan akan stress, dan mtivasi. Ada dua cara : Prjective; psiklg memberikan stimulus yang ambigu kemudian peserta memberikan reaksi atas hal tersebut. Self-reprted; peserta mengisi pertanyaan sesuai keadaan dirinya Ada the big five sifat yang menjadi fkus dimensi persnality, yaitu : - Extraversin - Emtinal Stability / Neurticism - Cnscientiusness - Agreeableness

5 - Openness t Experience Biasanya hasil persnality ini ada hubungannya dengan kinerja yang akan dilakukan. Cnth : rang yang extrvert, penness t experience biasanya muncul sebagai pemimpin. Tetapi ada banyak yang tidak setuju, karena : Hasil uji susah untuk diintrepretasi Uji atas persnality dapat memicu gugatan hukum. Banyak yang tidak setuju bahwa test self-reprt persnality dapat memprediksi kinerja caln karyawan secara keseluruhan. d. Achievement Test Mengukur apa yang telah dipelajari. Wrk Samples and Simulatin Wrk Samples, memberikan kandidat sebuah situasi yang menggambarkan pekerjaan yang dilamar dan mengevaluasi respnnya. Using wrk sampling fr Emplyee Selectin Tujuan : Memprediksi kinerja dengan meminta kandidat untuk melakukan satu atau lebih cnth tugas dari pekerjaan yang dilamar. Kelebihan : susah memalsukan jawaban, adil (kaum minritas juga dapat melakukannya), tidak menggali tentang persnality sehingga para kandidat tidak melihatnya sebagai invasi atas privasi. Prsedur : 1) Ambil beberapa cnth tugas terkait psisi kerja. 2) Uji kandidat terhadap tugas tersebut. 3) Pengamat melakukan penilaian seberapa baik kandidat melakukan tugasnya. Situatinal Judgement Tests Test persnal yang didesain untuk mengetahui penilai kandidat terhadap sebuah situasi yang mungkin akan ditemui di tempat kerja. Management Assessment Centers Situatinal Simulasi yang diadakan dua hingga tiga hari dimana sepuluh dari 12 kandidat melakukan tugas management secara realistic dibawah pengamatan yang ahli yang menilai ptensi kepemimpinan didalam kandidat. Tipe simulasinya terdiri dari : The in-basket; kandidat dihadapakan pada sekumpulan lapran, mem, catatan telepn masuk, dan semua bahan lainnya dalam sebuah simulasi pada awal kerja. Kandidat harus memperlihatkan reaksi yang tepat atas hal tersebut. Leaderless grup discussin; pelatih memberikan sebuah tpik diskusi yang tidak dipimpin tetapi harus bermuara pada satu keputusan atau kesimpulan. Management Games; kandidat menyelesaikan permasalahan nyata sebagai sebuah anggta dalam pasar kmpetitif. Individual Presentatins; dalam hal ini pelatih menilai kmunikasi dan persuasif caln karyawan. Objective Test; test tentang persnality, mental, keahlian, ketertarikan, dan pencapaian. The Interview; membutuhkan lebih dari satu pelatih Testing and Vide-Based Situatinal Testing

6 Situatinal testing; melihat respn kandidat atas sebuah situasi, termasuk didalamnya adalah wrk sampling dan management assessment. Vide-based situatinal testing; kandidat dihadapkan pada berbagai situasi / kndisi kerja secara nline melalui vide dan kandidat diberikan pilihan jawaban. The Miniature Jb Training and Evaluatin Apprach Miniature Jb Training and Evaluatin; melatih kandidat untuk melakukan beberapa tugas pekerjaan dan mengevaluasi terlebih dahulu kinerja kandidat tersebut sebelum merekrutnya. Permasalahannya adalah beban dalam pelatihan dan instruksi (high cst). Backgrund Investigatin and Reference Checks Why need it? Memastikan kembali infrmasi yang diberikan aplikan Mencegah kesalahan dalam merekrut karyawan baru Menemukan infrmasi yang rusak atau tidak relevan lagi The legal dangers and hw t avid them Defamatin; pencemaran nama baik. Dikatakan demikian yaitu jika berita yang tersebar luas tidak sesuai dengan apa yang pada kenyataannya dan dengan demikian menurunkan reputasi pihak lain. Privacy; menjaga referensi yang diterima, kepada siapa seharusnya diberikan dan kepada siapa jangan diberikan. Hw t Check Candidate s Backgrund? Menggunakan jejaring ssial, yaitu menganalisa semua psting terkait kandidat didunia maya. Menggunakan jasa infrmasi pre-emplyment seperti Biasanya website seperti itu menggunakan database yang dapat diakses sehingga kita bisa mengetahui kmpensasi yang diberikan, credit histries, hingga driving recrds dari serang karyawan. Menggunakan uji plygraph dan paper-and-pencil hnesty test. Uji pligraph yaitu alat yang mengukur perubahaan psiklgi seperti peningkatan pernafasan. Asumsinya, setiap perubahaan psiklgi itu merefleksikan perubahan emsi. Paper-and-pencil hnesty test yaitu tes psiklgi yang didesain untuk memprediksi daerah rawan karyawan untuk berbhng dan situasi yang menurunkan prduktivitas. Graphlgy; menggunakan tulisan tangan untuk menganalisa persnality penulis. Biasanya ini ga valid. Menggunakan deteksi kebhngan pada manusia; yaitu sebuah alat atau staff ahli yang mampu menentukan apakah kandidat berbhng atau tidak dengan cara melihat kandidat tersebut. Other Methd Hiring Peple Menguji fisik; melakukan tes kesehatan untuk memastikan kembali bahwa kndisi fisik yang diperlukan terpenuhi untuk melakukan pekerjaan yang dilamar dan untuk menemukan pengbatan yang membatasi kandidat.

7 Melakukan test bat; tes ini untuk menentukan apakah kandidat menggunakan narkba atau enggak. Biasanya sebelum kandidat di rekrut. Ada juga perusahaan yang melakukan uji ini ketika melihat karyawannya memberikan tanda tanda penyalahgunaan bat.