BAB II LANDASAN TEORI

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, kompetensi adalah perilaku atau sekumpulan perilaku yang mengambarkan kinerja yang bagus dalam pekerjaan. Sedangkan model kompetensi adalah sekumpulan faktor-faktor kunci keberhasilan yang sering disebut kompetensi-kompetensi yang merupakan perilaku kunci yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang bagus. Menurut Lyle M Jr dan Signe M Spencer kompetensi adalah karakteristik individu yang utama dan menunjukan cara bertingkah laku atau berpikir dimana dapat menyebabkan kinerja yang lebih baik dalam pekerjaan atau situasi tertentu. Menurut SRW & Co kompentesi adalah keahlian, pengetahuan dan perilaku yang penting bagi keberhasilan perusahaan maupun individual. Dan model kompetensi merupakan alat sumber daya manusia yang mengambarkan pada karyawan kombinasi dari pengetahuan, keahlian dan karakteristik yang diperlukan untuk melakukan suatu fungsi secara efektif dalam perusahaan. Model kompetensi membantu menentukan strategis karir untuk karyawan dengan menyediakan beberapa tingkatan. Tingkatan tersebut dapat dicapai 8

2 9 oleh karyawan yang sudah mendapatkan tambahan keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan kebutuhan bisnis. Karakteristik kompetensi terdiri dari : 1. Motivasi (Motive) Sesuatu yang membuat seseorang berpikir secara konsisten atau bertindak untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Motivasi mengatur, mengarahkan dan memilih tingkah laku yang akan dilakukan dalam mencapai tujuan dan berbeda dengan yang lain. 2. Traits Karakter yang tampak dan konsisten dalam menghadapi situasi tertentu. 3. Self-concept Pendirian atau nilai yang dimiliki seorang individu atau lebih dikenal dengan self-image. 4. Content Knowledge Informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. 5. Skill Kemampuan dalam melakukan tugas baik secara fisik maupun mental. Seperti yang terlihat pada gambar 2.1 Knowledge dan Skill Competencies cenderung lebih terlihat dan tampak pada karakteristik orang. Sedangkan Self- Concept, Trait, dan Motive Competencies lebih tersembunyi, lebih dalam dan terpusat pada kepribadian orang.

3 10 Visible Skill Knowledge Hidden Self-Concept Trait Motive Gambar 2.1 Model Iceberg Knowledge Competencies dan Skill Competencies lebih mudah untuk dibangun atau ditingkatkan karena dapat terlihat. Dengan training dapat meningkatkan Knowledge Competencies dan Skill Competencies. Sedangkan Motive and Traits Competencies cenderung lebih sulit dibangun karena tersembunyi dalam kepribadian seseorang. Self-Concept Competencies terletak di antara karakteristik kompetensi yang sudah disebutkan di atas (Gambar 2.2). Pendirian dan nilai seperti sifat percaya diri dapat diubah melalui pelatihan, psychotherapy, atau pengalaman positif seseorang sekalipun membutuhkan waktu dan tidak mudah.

4 11 Skill Self-Concept Core Personality : Most difficult to develop Surface : Most easily developed Trait, Motive Attitudes, Values Knowlegde Gambar 2.2 Kompetensi Inti (Core) dan Kompetensi Permukaan (Surface) Sebuah karateristik bukanlah sebuah kompetensi jika tidak dapat memberikan perbedaan dalam sebuah kinerja. Maka kriteria yang sering digunakan dalam mempelajari sebuah kompetensi adalah : 1. Superior Performance Performance yang sudah ditentukan secara statistik sebagai suatu standard deviasi di atas rata rata kinerja. 2. Effective performance Minimal level kinerja yang masih dapat diterima dalam melakukan suatu pekerjaan.

5 12 Banyak pendapat ahli mengenai pembagian kompetensi. Namun pembagian kompetensi yang penulis gunakan berdasarkan SRW & Co. Adapun pembagiannya adalah sebagai berikut : Kompetensi Inti Kompetensi Inti berlaku pada semua karyawan yang ada pada sebuah perusahan walaupun berbeda jabatan maupun pekerjaan. Kompetensi Fungsi / Kompetensi Teknis Kompetensi Fungsi / Kompentensi Teknis hanya berlaku untuk pekerjaan tertentu dan setiap pekerjaan belum tentu mempunyai kompetensi yang sama. 2.2 Manfaat Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, manfaat dari model kompetensi adalah : Bagi perusahaan 1. Memperjelas strategi perusahaan, misi dan visi. 2. Membangun kinerja yang diharapkan dalam bentuk pendekatan sistematik dalam pengembangan profesionalisme, meningkatkan kepuasan dalam bekerja dan memiliki karyawan yang lebih baik. 3. Meningkatkan efektifitas training dan program pengembangan karyawan.

6 13 4. Menyediakan data berdasarkan pengembangan kebutuhan yang dihasilkan dari kelompok yang merupakan keluaran dari multirater assessments. 5. Menyediakan kerangka kerja dan bahasa yang umum untuk membahas bagaimana mengimplementasikan dan mengkomunikasikan strategi-strategi kunci. 6. Menyediakan pemahaman yang umum akan cakupan dan kebutuhan dari tugas yang khusus. 7. Memberikan standar jenjang karir yang memudahkan karyawan untuk pindah ke area bisnis yang lain. Bagi manajer 1. Membantu menentukan kriteria kinerja untuk meningkatkan keakuratan dan kemudahan dalam proses penerimaan karyawan baru dan proses seleksi. 2. Membantu menyediakan standar kinerja yang obyektif. 3. Memperjelas suatu standar bagi penilaian kinerja pekerjaan. 4. Menyediakan pondasi yang jelas dalam berdiskusi antara manajer dan staf tentang kinerja, pengembangan, dan hal yang berhubungan dengan karir.

7 14 Bagi staf 1. Menyediakan kriteria kinerja yang dibutuhkan agar dapat berhasil dalam pekerjaan mereka. 2. Membantu menyediakan penilaian yang lebih detail dan obyektif tentang kekuatan mereka dan target yang lebih khusus dalam pengembangan mereka. 3. Menyediakan metode dan alat bantu pengembangan keahlian mereka. 4. Menyediakan dasar yang lebih obyektif dalam berdiskusi dengan manajer tentang kinerja, pengembangan dan hal yang berhubungan dengan karir. 2.3 Cara Membangun Kompetensi Pada umumnya model kompetensi dibangun melalui proses klarifikasi strategi bisnis dan menentukan bagaimana model yang akan digunakan seperti penerimaan karyawan baru dan seleksi, penilaian, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan. Kemudian data dikumpulkan melalui interview yang terstruktur. Selanjutnya data yang dianalisa dan digunakan untuk membangun model kriteria sukses. Kemudian model diperbaiki berdasarkan umpan balik. Dan akhirnya model disempurnakan dan diterjemahkan ke dalam aplikasi dan alat bantu user. Menurut Alain Mitraini, Murray Dalziel dan David Fitt (1992, p.32) dalam bukunya berjudul Competency Based Human Resource Management mengambarkan

8 15 proses perancangan model kompetensi yang sering digunakan oleh konsultankonsultan (Gb 2.3) 1 Panel Ahli 2 Identifikasi Sample Kriteria 3 Lakukan Wawancara Tentang Perilaku 4 Analisis Data 5 Lakukan Validasi 6 Perencanaan Aplikasi 7 Laporan Akhir Gambar 2.3 Proses Membangun Model Kompetensi Proses tersebut terdiri dari 7 langkah yaitu : 1. Panel Ahli Dalam panel yang dihadiri oleh manajer yang mempunyai pengalaman dalam bidang Sumber Daya Manusia dan para ahli dari berbagai

9 16 macam pekerjaan yang mempunyai gambaran jelas mengenai tantangan masa depan. Adapun hal hal yang dilakukan di dalam panel tersebut adalah : a. Pembentukan visi atau kesepakatan untuk menghadapi tantangan masa depan berdasarkan kelompok diskusi yang berdasarkan kekuatan, kelemahan, tantangan dan ancaman serta faktor-faktor penentu keberhasilan untuk perusahaan. b. Mencapai kesepakatan tentang misi untuk tugas, atau pekerjaan. c. Mengidentifikasikan perilaku yang dibutuhkan dan kompetensi-kompetensi dibandingkan dengan hasil dari step b. Dalam tahap ini berbagai macam teknik dapat digunakan seperti kuisioner, daftar perilaku dan kompetensi atau expert system yang memperbolehkan kelompok panel menjawab pertanyaan kuisoner. Pertanyaan pertanyaan diinput dalam basisdata kompetensi yang sudah diindentifikasikan pada penelitian sebelumnya. Expert System mengatur hasil analisis dan menyediakan gambaran detail mengenai kompetensi yang dibutuhkan untuk kinerja yang dibutuhkan dalam jabatan atau pekerjaan tertentu. d. Mengidentifikasikan sejumlah jabatan yang ada di dalam perusahaan yang sudah memperlihatkan kompetensi atau perilaku yang diinginkan dari panel ahli.

10 17 2. Identifikasi kriteria kriteria Pada langkah ini dilakukan identifikasi sejumlah jabatan yang ada di dalam perusahaan dan mencari kompetensi atau perilaku lain yang dibutuhkan selain dari panel ahli. 3. Lakukan wawancara mengenai perilaku Langkah ketiga adalah melakukan sejumlah wawancara dengan mengambil sampel beberapa orang yang menunjukan kinerja yang baik yang telah ditentukan didalam panel ahli. Dengan wawancara ini diperoleh data dari kompetensi yang telah ditentukan dengan gambaran yang sangat khusus dari perilaku kerja yang kritis dalam situasi tertentu. 4. Analisa Data Semua data yang diperoleh dari langkah sebelumnya dianalisa untuk membangun pengertian yang jelas dan gambaran dari kompetensi yang akan digunakan sebagai dasar untuk aplikasi sumber daya manusia 5. Validasi Model kompetensi ini akan divalidasi pada langkah kelima dengan melakukan wawancara kedua pada sekelompok orang lain dengan wawancara pertama dan memeriksa apakah kompetensi yang telah diidentifikasi sudah cocok dan sesuai. 6. Perencanaan Aplikasi Sesudah ada model kompetensi maka baru digunakan dalam aplikasi sumber daya manusia.

11 18 7. Laporan Akhir Setelah aplikasi sudah dibentuk, maka harus dibuat laporan untuk dapat diserahkan pada pihak manajemen untuk dapat diperiksa kembali apakah sudah sesuai. 2.4 Penggunaan Model Kompetensi Career & Succession Planning Training and Development Recruitment & Staffing Competencies Compensation System Grading and Job Evaluation Gambar 2.4 Penggunaan Model Kompetensi pada Sistem Sumber Daya Manusia Model kompetensi dapat diimplementasikan pada semua sistem yang ada pada Sistem Sumber Daya Manusia. Namun pendapat para ahli mengenai penerapan

12 19 model kompetensi pada Sistem Sumber Daya Manusia berbeda-beda. Oleh karena itu penulis mengambil sistem yang umumnya banyak digunakan oleh perusahaan. Recruitment and Staffing System Recruitment and Staffing System adalah proses menempatkan individu dengan suatu pekerjaan yang sesuai baik dari orang luar perusahaan melalui proses perekrutan karyawan baru maupun dari orang dalam perusahaan melalui proses mutasi atau promosi. Manfaat kompetensi dalam Recruitment and Staffing System adalah : 1. Recruitment and Staffing System yang berdasarkan kompetensi dapat meningkatkan keuntungan yang bersaing. Perusahaan yang menerapkan kompetensi dapat mendapatkan karyawan yang sesuai untuk pekerjaan yang penting. 2. Dapat meningkatkan kinerja sehingga mengurangi turnover karyawan. 3. Dapat memenuhi kebutuhan perusahaan untuk mengetahui karyawan baru yang potensial untuk menjadi manajer atau pemimpin masa depan. 4. Dapat memperpendek waktu pelatihan bagi karyawan baru. Karyawan baru yang mempunyai kompetensi dalam melakukan pekerjaan akan menjadi lebih cepat produktif. 5. Memberikan peluang yang sama dalam bersaing tanpa membedakan umur, jenis kelamin atau ras.

13 20 6. Lebih mudah menyesuaikan apabila ada perubahan dalam struktur organisasi. Career and Succession Planning System Sistem Perencanaan Karir adalah sistem perencanaan jenjang karir bagi karyawan. Banyak perusahaan mengalami kesulitan dalam membuat perencanaan karir karena tidak mepunyai career path yang jelas dan cenderung kompleks. Succession planning system adalah sistem yang berlangsung terus menerus dalam memilih karyawan yang potensial untuk dipindahkan ke pekerjaan penting dalam perusahaan. Dalam lingkungan perusahaan yang berubah cepat atau perusahaan yang mengalami downsizing memerlukan succession planning. Dengan adanya succession planning yang berbasiskan kompetensi akan membantu menentukan kompetensi apa saja yang dibutuhkan untuk pekerjaan yang penting, menilai kompetensi yang dimiliki kandidat karyawan serta mengevaluasi kemungkinan pekerjaan yang cocok. Manfaat kompetensi dalam career and succession planning system adalah: 1. Dapat mempromosikan atau menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan dan tanggung jawab yang sesuai. 2. Pada perusahaan yang mengalami penurunan dapat lebih mudah menentukan karyawan yang akan dipertahankan dan karyawan

14 21 yang akan diberhentikan berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan. Training and Development System Training and Development System adalah program pelatihan dan pengembangan karir bertujuan agar karyawan yang masih memiliki kekurangan dalam keahlian pekerjaannya dapat dilatih sehingga dapat memperoleh kesempatan untuk meningkatkan keahliannya. Dalam memilih modul pelatihan apa saja yang diperlukan para karyawan dapat mengunakan model kompetensi sehingga memudahkan bagian PSDM untuk menyiapkan modul pelatihan dan mengurangi modul pelatihan yang tidak memberikan manfaat serta mengurangi biaya pelatihan yang harus dikeluarkan perusahaan. Manfaat kompetensi dalam training and development adalah : 1. Dapat mengurangi kurva waktu training dalam mencapai 100 % produktifitas. 2. Meningkatkan produktifitas di atas kinerja rata rata. Grading and Job Evaluation System Grading and Job Evaluation System adalah sistem untuk melakukan penilaian atas kinerja karyawan serta melakukan evaluasi atas apa yang sudah dikerjakan karyawan tersebut. Dengan adanya model kompetensi dalam sistem ini akan memudahkan dalam melakukan penilaian maupun evaluasi atas kinerja karyawan.

15 22 Compensation System Compensation System adalah sistem yang mengatur proses penggajian berdasarkan penilaian. Kompetensi digunakan bersama dengan faktor yang lain untuk mempersempit jarak pengajian yang sesuai. Sehingga seorang pekerja dibayar bukan berdasarkan pekerjaan yang pada saat ini dikerjakan tapi berdasarkan jangkauan, kedalaman dan jenis keahlian dan pengetahuan yang dimilikinya Penilaian Kompetensi yang Ada pada Pemangku Jabatan / Pekerjaan Ada beberapa cara dalam melakukan penilaian pada pemangku jabatan / pekerjaan sehingga dapat mengukur kompetensi-kompetensi yang sudah dimiliki oleh pemangku jabaran / pekerjaan. Salah satu contohnya adalah beberapa cara yang digunakan oleh Lyle M Jr dan Signe M Spencer diantaranya : 1. Tes Kepribadian Tes yang dilakukan untuk mengukur kompetensi yang mempunyai karakteristik Self-Concept, Trait, dan Motive. Dari hasil tes tersebut akan menghasilkan Index Deskripsi Perilaku (Behaviour Description Index). 2. In-basket Exercises Tes yang diberikan berhubungan dengan masalah manajemen seperti pada saat karyawan yang ingin cuti, bagaimana penempatan sumber

16 23 daya manusia yang ada untuk mengantikan karyawan yang cuti, konflik antara sesama karyawan yang ingin cuti juga. 3. Stress Exercises and Interviews Subyek yang dites ditempatkan pada kondisi yang penuh tekanan kemudian diajukan pertanyaan-pertanyaan mengenai motivasinya dan perilakunya. Tes ini bertujuan untuk mengetahui pengendalian diri seseorang dan kemampuan bekerja di bawah tekanan. 4. Presentation Vision / Strategy Speeches. Subyek yang dites diminta untuk mempersiapkan sebuah presentasi yang akan dipresentasikan pada pihak manajemen perusahaan. Presentasi yang dibawakan berdasarkan misi, visi dan strategi perusahaan dan visi, misi, dan strategi departemen tempat subyek bekerja. Tes ini untuk mengetahui kompetensi-kompetensi dalam kategori kompetensi pengaruh interpersonal dan kepemimpinan. 5. Leaderless Group Exercises Beberapa subyek dikumpulkan menjadi sebuah kelompok kemudian diberi beberapa masalah untuk diselesaikan bersama. Misalnya bagaimana dengan anggaran yang terbatas dapat digunakan untuk menjalankan semua proyek yang ada. Latihan ini untuk mengukur kompetensi dalam kategori pengaruh interpersonal.

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Kompetensi Mark Lancaster mendefinisikan kompetensi sebagai suatu atau sekelompok sikap/perilaku yang menghasilkan performa yang sangat baik dalam melakukan konteks pekerjaan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI Sebelum kita membahas lebih jauh mengenai perancangan model kompetensi ini yang sudah disinggung di bab sebelumnya, ada baiknya kita mengetahui terlebih dahulu sekilas mengenai model

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1 Pengertian Menurut Milkovich & Boudreau (1997, p2) Manajemen Sumberdaya Manusia adalah suatu rangkaian keputusan terintegrasi yang membentuk

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Konsep Dasar Kompetensi Pergerakan menuju adopsi pendekatan kompetensi telah dihubungkan dengan perubahan dalam berbagai bidang dalam tingkatan global. Mertens secara khusus mengasosiasikan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Balai X merupakan suatu lembaga pemerintah yang bergerak dalam

BAB 1 PENDAHULUAN. Balai X merupakan suatu lembaga pemerintah yang bergerak dalam BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Balai X merupakan suatu lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang pendidikan non formal. Seiring adanya tuntutan pembangunan, pendidikan non formal memiliki

Lebih terperinci

Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE

Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE 1 Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE K ita tentunya sering mendengar pernyataan bahwa Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting di dalam perusahaan. Namun demikian pada pelaksanaannya

Lebih terperinci

ASESMEN KOMPETENSI. Kementerian Agama

ASESMEN KOMPETENSI. Kementerian Agama ASESMEN KOMPETENSI Kementerian Agama PELAKSANA PROGRAM PMA NO. 10/2010 PASAL 43 S.D. 46 Menteri Agama RI Menteri Agama : Lukman Hakim Saifuddin Sekretaris Jenderal : Nur Syam Karo Kepegawaian : Mahsusi

Lebih terperinci

Human Resource Diagnostic

Human Resource Diagnostic Human Resource Diagnostic Latar Belakang Perkembangan bisnis kini tidak hanya bergantung pada strategi bisnis yang baik. Banyak perusahaan dari sektor bisnis yang berbeda-beda terus menerus mengembangkan

Lebih terperinci

BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW. Materi Pelatihan B.E.I. di Jakarta (Peserta: Ir. Benny Waluyo, M.M.)

BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW. Materi Pelatihan B.E.I. di Jakarta (Peserta: Ir. Benny Waluyo, M.M.) BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW Materi Pelatihan B.E.I. di Jakarta (Peserta: Ir. Benny Waluyo, M.M.) Apa B.E.I? Behavioral Event Interview adalah teknik wawancara dengan cara menggali informasi mengenai perilaku

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN Pada bab 1 akan dijelaskan pendahuluan dari penelitian tugas akhir ini yang terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, batasan penelitian, manfaat penelitian, dan

Lebih terperinci

KOMPETENSI DAN ELEMEN-ELEMENNYA. Oleh: Hasan Ali, S.Mn., M.M. Kompetensi dapat diartikan sebagai pengetahuan atau

KOMPETENSI DAN ELEMEN-ELEMENNYA. Oleh: Hasan Ali, S.Mn., M.M. Kompetensi dapat diartikan sebagai pengetahuan atau KOMPETENSI DAN ELEMEN-ELEMENNYA Oleh: Hasan Ali, S.Mn., M.M 1. Pengertian Kompetensi Kompetensi dapat diartikan sebagai pengetahuan atau keterampilan atau kapabilitas pribadi yang dimiliki oleh seseorang

Lebih terperinci

Human Resource Management System

Human Resource Management System Human Resource Management System Latar Belakang Perkembangan bisnis kini tidak hanya bergantung pada strategi bisnis yang baik. Banyak perusahaan dari sektor bisnis yang berbeda-beda terus menerus mengembangkan

Lebih terperinci

Human Resources Development

Human Resources Development Human Resources Development Presented by : M Anang Firmansyah SELECTION PRACTICES Main objective : Menyesuaikan karakteristik individu dengan persyaratan pekerjaan. JOB ANALYSIS Merupakan proses pengembangan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri

BAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latarbelakang Masalah Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan usaha dan kondisi sosial masyarakat agar dapat berkompetisi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi. perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis.

BAB I PENDAHULUAN. Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi. perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis. Dalam perkembangan dunia bisnis

Lebih terperinci

Job Analysis (Analisis Jabatan)

Job Analysis (Analisis Jabatan) Job Analysis (Analisis Jabatan) BAB I ANALISA JABATAN 1.1. Pengantar Ini tentunya kembali dari organisasi sendiri. Organisasi mempunyai alasan, mengapa harus ada, untuk apa diadakan, dan sasaran apa yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan perubahan yang terjadi, maka perusahaan mulai mencari

BAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan perubahan yang terjadi, maka perusahaan mulai mencari 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi di era globalisasi mengharuskan manusia untuk memiliki pengetahuan yang luas dan pengalaman yang cukup sebagai modal untuk menjadi manusia yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem pendidikan, yang berfungsi menyiapkan dan mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas,

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan

BAB 1 PENDAHULUAN. Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan keunggulan dalam bersaing. Organisasi tersebut melakukan persaingan yang berdasarkan pada ide-ide

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Persaingan di era globalisasi menuntut manusia saat ini untuk

BAB I PENDAHULUAN. Persaingan di era globalisasi menuntut manusia saat ini untuk 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan di era globalisasi menuntut manusia saat ini untuk memiliki kemampuan dalam menguasai teknologi ataupun memiliki wawasan yang luas, dimana hal

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Pembuatan model kompetensi ini merupakan salah satu usaha untuk membantu manajemen Camar Resources Canada Inc. dalam mengelola SDM dengan professional yang diharapkan

Lebih terperinci

BAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI

BAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI BAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI 4.1 Gambaran Umum Camar Resources Canada, Inc. CRC, Inc pada bulan November 2004 membeli 70% saham Indo- Pacific Resources (Java) Ltd. dan menjadi operator

Lebih terperinci

BASIC TALENT MANAGEMENT : MEMAHAMI TALENT SECARA UTUH DAN MENYELURUH OLEH MEI PURWANTO

BASIC TALENT MANAGEMENT : MEMAHAMI TALENT SECARA UTUH DAN MENYELURUH OLEH MEI PURWANTO BASIC TALENT MANAGEMENT : MEMAHAMI TALENT SECARA UTUH DAN MENYELURUH OLEH MEI PURWANTO SELAYANG PANDANG APA ITU TALENT MANAGEMENT? Talent Management/manajemen bakat : suatu proses manajemen/strategi pengelolaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki

Lebih terperinci

PERENCANAAN SDM. Job Analysis/Analisa Pekerjaan 9/22/2011. Tujuan Instruksional Khusus

PERENCANAAN SDM. Job Analysis/Analisa Pekerjaan 9/22/2011. Tujuan Instruksional Khusus Tujuan Instruksional Khusus PERENCANAAN SDM MSDM M3 Mahasiswa mampu menjelaskan dan memahami pengertian, faktor-faktor, kepentingan dan model perencanaan SDM 3 Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM a.

Lebih terperinci

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS)

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) Setiap organisasi khususnya perusahaan memerlukan data yang bersifat riil dari setiap tingkatan manajemennya. Data tersebut disusun dan dikelola dalam

Lebih terperinci

DIMENSI KOMPETENSI DAN PRODUKTIVITAS KERJA DIKANTOR PT JAMSOSTEK CABANG GORONTALO. ZUCHRI ABDUSSAMAD Universitas Negeri Gorontalo ABSTRAK

DIMENSI KOMPETENSI DAN PRODUKTIVITAS KERJA DIKANTOR PT JAMSOSTEK CABANG GORONTALO. ZUCHRI ABDUSSAMAD Universitas Negeri Gorontalo ABSTRAK DIMENSI KOMPETENSI DAN PRODUKTIVITAS KERJA DIKANTOR PT JAMSOSTEK CABANG GORONTALO ZUCHRI ABDUSSAMAD Universitas Negeri Gorontalo A. Pengantar ABSTRAK Produktivitas kerja dalam perusahaan merupakan hasil

Lebih terperinci

BAB IV PERUSAHAAN SEBAGAI OBYEK MODEL KOMPETENSI

BAB IV PERUSAHAAN SEBAGAI OBYEK MODEL KOMPETENSI BAB IV PERUSAHAAN SEBAGAI OBYEK MODEL KOMPETENSI 4.1 Gambaran Umum kondisi PT Bank Internasional Indonesia Tbk Didirikan sebagai bank komersial dengan nama PT Bank Internasional Indonesia pada tahun 1959,

Lebih terperinci

PENDAHULUAN. Latar Belakang

PENDAHULUAN. Latar Belakang PENDAHULUAN Latar Belakang Sistem manajemen sumberdaya manusia (SDM) yang berkembang di era industri, mengalami transformasi menuju pendekatan human capital pada era pengetahuan dan informasi sekarang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Penilaian Kinerja 2.1.1 Proses penilaian kinerja Penilaian kinerja adalah suatu proses manajemen. Manajemen kinerja mengacu pada Bacal (1999) adalah proses komunikasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan

BAB I PENDAHULUAN. secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, perindustrian di berbagai bidang berkembang secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Transisi dari zaman industri (abad dua puluh) menuju zaman knowledge economy

BAB I PENDAHULUAN. Transisi dari zaman industri (abad dua puluh) menuju zaman knowledge economy BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Transisi dari zaman industri (abad dua puluh) menuju zaman knowledge economy (abad dua satu) membuat perubahan yang sangat signifikan terhadap nilai sebuah perusahaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan di Indonesia pada saat ini perlu ditingkatkan kualitasnya,

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan di Indonesia pada saat ini perlu ditingkatkan kualitasnya, 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan di Indonesia pada saat ini perlu ditingkatkan kualitasnya, terutama bagi guru dan murid dalam upaya peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM).

Lebih terperinci

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

BAB III METODOLOGI PENELITIAN BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Obyek Group Field Project Group field project kami melakukan riset di International SOS. Di sini kami berperan sebagai konsultan luar bagi Human Resource Department AEA.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan akan selalu dituntut untuk dapat menyesuaikan diri

BAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan akan selalu dituntut untuk dapat menyesuaikan diri 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan akan selalu dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan usaha dan social agar dapat berkompetisi dalam era globalisasi

Lebih terperinci

BAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT.

BAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. BAB IV PEMBAHASAN Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Danayasa Arthatama Tbk. mencakup pelaksanaan seluruh fungsi manajemen dan ketaatan manajemen terhadap kebijakan

Lebih terperinci

KUISIONER. Ya Tidak Keterangan

KUISIONER. Ya Tidak Keterangan L1 KUISIONER Berikan tanda () pada jawaban yang dipilih Umum 1. Apakah selama ini dalam pengalaman Bapak/Ibu pernah terjadi pekerjaan yang sudah ditangani Bapak/Ibu ditangani juga oleh orang lain? 2. Apakah

Lebih terperinci

Model Kompetensi. Dalam hal ini untuk mengidentifikasi perilaku seseorang yang sesuai dengan visi, misi & strategi organisasi.

Model Kompetensi. Dalam hal ini untuk mengidentifikasi perilaku seseorang yang sesuai dengan visi, misi & strategi organisasi. Model Kompetensi Model Kompetensi adalah powerful tool untuk mengidentifikasi knowledge, skills, and personal attributes yang dibutuhkan untuk menjalankan institusi. Dalam hal ini untuk mengidentifikasi

Lebih terperinci

BAB II TELAAH PUSTAKA

BAB II TELAAH PUSTAKA BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Pelatihan Sebagai Salah Satu Fungsi MSDM Menurut Simora (2004), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

Lebih terperinci

BAB I. Pendahuluan. Seiring berkembangnya kemajuan jaman maka setiap perusahaan dituntut

BAB I. Pendahuluan. Seiring berkembangnya kemajuan jaman maka setiap perusahaan dituntut 1 BAB I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Masalah Seiring berkembangnya kemajuan jaman maka setiap perusahaan dituntut untuk selalu memenuhi kebutuhan konsumen yang selalu berubah setiap saat. Perubahan teknologi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pembelajaran sehingga menimbulkan hasil yang sesuai dengan proses yang telah

BAB I PENDAHULUAN. pembelajaran sehingga menimbulkan hasil yang sesuai dengan proses yang telah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu kebutuhan manusia. Pendidikan tidak diperoleh begitu saja dalam waktu yang singkat, namun memerlukan suatu proses pembelajaran

Lebih terperinci

Kualitas kualitas Penting seorang Juara

Kualitas kualitas Penting seorang Juara Kualitas kualitas Penting seorang Juara 1. Kemampuan Komunikasi 4,69 2. Kejujuran/Integritas 4,59 3. Kemampuan bekerjasama 4,54 4. Kemampuan interpersonal 4,5 5. Beretika 4,46 6. Motivasi/Inisiatif 442

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perdagangan dalam skala internasional, sehingga memudahkan barang-barang

BAB I PENDAHULUAN. perdagangan dalam skala internasional, sehingga memudahkan barang-barang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi sudah diterapkan di seluruh dunia, termasuk Indonesia. Era globalisasi ini membuka peluang bagi berbagi negara untuk melakukan perdagangan dalam

Lebih terperinci

SISTEM INFORMASI SDM. WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI.

SISTEM INFORMASI SDM. WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI. SISTEM INFORMASI SDM WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI. PERTEMUAN 5 SI SDM Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Keahlian / Kompetensi. Suksesi. Relokasi / Rotasi. Keahlian / Kompetensi Susanto (2003) mendefinisikan

Lebih terperinci

Prepared by Farlianto. /

Prepared by Farlianto. / Prepared by Farlianto Sasaran Organisasi Strategi Organisasi Input Aktivitas dan Perilaku Karyawan Kompetensi Hasil Lingkungan Kerja Penetapan Standar Kinerja: Performance Planning Penilaian Kinerja: Performance

Lebih terperinci

BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN

BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN 43 BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM di

Lebih terperinci

Mengelola SDM dan Hubungan Tenaga Kerja

Mengelola SDM dan Hubungan Tenaga Kerja Modul ke: 14 Mengelola SDM dan Hubungan Tenaga Kerja Widi Wahyudi,S.Kom, SE, MM. Fakultas Desain & Seni Kreatif Program Studi Desain Produk www.mercubuana.ac.id A. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen

Lebih terperinci

Analisis dan Desain Jabatan

Analisis dan Desain Jabatan MSDM Materi 2 Analisis dan Desain http://deden08m.com 1 APA YANG DIMAKSUD DENGAN ANALISIS JABATAN? Analisis adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar diperoleh

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seiring dengan perkembangan teknologi informasi yang pesat dewasa ini, maka diperlukan adanya suatu infrastruktur teknologi informasi untuk mendukung proses bisnis

Lebih terperinci

1 PENDAHULUAN Latar Belakang

1 PENDAHULUAN Latar Belakang 1 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Pada era Reformasi Birokrasi saat ini, setiap organisasi pemerintahan dituntut untuk selalu melaksanakan semua aspek yaitu legitimasi, kewenangan, maupun aktivitas utama

Lebih terperinci

Prof. Dr. Irmawati, Psikolog

Prof. Dr. Irmawati, Psikolog Prof. Dr. Irmawati, Psikolog Underlying characteristics of individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation Spencer & Spencer Sifat-sifat

Lebih terperinci

Wawancara Hubungan Lights- On dan Proyek dengan. Arahan Strategi ( Strategic Intention)

Wawancara Hubungan Lights- On dan Proyek dengan. Arahan Strategi ( Strategic Intention) L1 Wawancara Hubungan Lights- On dan Proyek dengan Arahan Strategi ( Strategic Intention) Untuk menjawab pertanyaan dibawah ini menggunakan format skor dengan skala ( 0-5 ) dan lingkari skor yang akan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengembangan Sumber daya Manusia:2004) sebagai berikut :

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengembangan Sumber daya Manusia:2004) sebagai berikut : BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya adalah penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. makin bergantung pada sumber daya manusia (SDM). Sesuai dengan kegiatan utamanya

BAB I PENDAHULUAN. makin bergantung pada sumber daya manusia (SDM). Sesuai dengan kegiatan utamanya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sekolah sebagai suatu lembaga pendidikan makin dituntut untuk memberikan kualitas pendidikan yang lebih baik. Dalam menjawab tuntutan tersebut, sekolah juga

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pada pembangunan di sektor ekonomi. Untuk itu, Indonesia membutuhkan dunia

BAB I PENDAHULUAN. pada pembangunan di sektor ekonomi. Untuk itu, Indonesia membutuhkan dunia 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi di era globalisasi mengharuskan manusia untuk memiliki pengetahuan yang luas dan pengalaman yang cukup sebagai modal untuk menjadi manusia yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat

BAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat BAB I PENDAHULUAN Sebuah penelitian berawal dari adanya fenomena dalam perusahaan yang menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat dalam latar belakang penelitian

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Wijayanto (2012:10) manajemen merupakan ilmu dan seni. Manajemen sebagai ilmu disusun melalui proses pengkajian yang panjang oleh para ilmuwan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pengambilan keputusan dalam merekomendasikan pegawai untuk promosi

BAB I PENDAHULUAN. pengambilan keputusan dalam merekomendasikan pegawai untuk promosi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan produktifitas kinerja suatu instansi. Menurut Lyle M. Spencer dan Signe

Lebih terperinci

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN ASUMSI-ASUMSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN Indonesia berhadapan dengan persaingan global, membutuhkan SDM berkualitas Upaya peningkatan kualitas SDM yang paling efektif adalah melalui

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Rumah sakit adalah industri jasa yang serba kompleks, dimana diharapkan

BAB I PENDAHULUAN. Rumah sakit adalah industri jasa yang serba kompleks, dimana diharapkan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit adalah industri jasa yang serba kompleks, dimana diharapkan dapat memberikan pelayanan medik yang memuaskan sesuai dengan tuntutan kebutuhan masyarakat.

Lebih terperinci

Becoming a Learning Organization. Becoming. a Learning Organization. File D:optima/Klien/SIPF/Becoming a Learning Org/PP-H/120214

Becoming a Learning Organization. Becoming. a Learning Organization. File D:optima/Klien/SIPF/Becoming a Learning Org/PP-H/120214 Becoming 1 Becoming A. Transformasi Pengembangan Organisasi B. Dimensi Pokok Pertumbuhan Sistem SDM C. Optima Integrated HR Development Program D. Knowledge Management E. Manfaat dan Kendala Implementasi

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja

II. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Lebih terperinci

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI INFOKAM Nomor I / Th. II / Maret / 06 1.. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI Oleh : Alex Sujanto *) Abtraksi Aset organisasi yang paling penting adalah sumber daya manusia, karena sumber

Lebih terperinci

MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI

MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI Dwi Heri Sudaryanto, S.Kom. *) ABSTRAK Kinerja yang terpelihara dan berkembang meningkat akan berdampak positif bagi organisasi atau unit kerja yang bersangkutan. Bagi organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian Unit HR Partner 5 adalah unit organisasi pelaksana operasional HR Center yang fokus terhadap pemberian dukungan fungsi pengembangan SDM terhadap unit-unit

Lebih terperinci

ABSTRAKSI APUNG NOERACHMAT

ABSTRAKSI APUNG NOERACHMAT ABSTRAKSI APUNG NOERACHMAT : KINERJA PEGAWAI UNIT PELAYANAN PT. TELKOM DIVISI REGIONAL V JAWA TIMUR DI SURABAYA TIMUR Dalam upaya menjadi perusahaan infokom terdepan di kawasan regional melalui komitmen

Lebih terperinci

I. KERANGKA KONSEPTUAL

I. KERANGKA KONSEPTUAL ASSESSMENT CENTER I. KERANGKA KONSEPTUAL AC bukanlah suatu tempat. Melalui AC maka peserta akan menjalani beberapa simulasi individual dan kelompok, wawancara dan tes yang didesain sesuai dengan kondisi

Lebih terperinci

Desain pekerjaan dibagi dan disederhanakan sehingga tidak butuh tenaga khusus dan murah Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien

Desain pekerjaan dibagi dan disederhanakan sehingga tidak butuh tenaga khusus dan murah Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien Pemahaman terhadap alur kerja. Pemahaman terhadap proses analisis jabatan (job analysis). Pemahaman mengenai pembuatan deskripsi jabatan (job description). Pemahaman mengenai pembuatan spesifikasi jabatan

Lebih terperinci

BAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN

BAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN BAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN Pengelolaan Sumber Daya Manusia dapat mempengaruhi kinerja di suatu perusahaan sehingga perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM yang dilaksanakan secara sistematis

Lebih terperinci

Bab 4 PROSES SELEKSI

Bab 4 PROSES SELEKSI Bab 4 PROSES SELEKSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DR. SENTOT IMAM WAHJONO Tujuan Pembelajaran Mendefinisikan Dasar Seleksi Mengidentifikasi Tantangan Seleksi Menjelaskan Langkah Seleksi PROSES SELEKSI

Lebih terperinci

BAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja

BAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja BAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan perusahaan (Bacal,1999). Sebuah

Lebih terperinci

Bab I PENDAHULUAN. Indonesia saat ini sedang dalam era globalisasi. Pada masa ini, adanya

Bab I PENDAHULUAN. Indonesia saat ini sedang dalam era globalisasi. Pada masa ini, adanya 1 Bab I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia saat ini sedang dalam era globalisasi. Pada masa ini, adanya hubungan kerja sama dengan luar negeri sudah menjadi hal yang biasa. Salah bentuknya

Lebih terperinci

Universitas Esa Unggul 29 Mei 2015

Universitas Esa Unggul 29 Mei 2015 Universitas Esa Unggul 29 Mei 2015 Pada sudut perusahaan Curriculum Vitae (CV) atau Daftar Riwayat Hidup digunakan untuk melihat profil kandidat pelamar yang memuat informasi pribadi, pendidikan, pelatihan,

Lebih terperinci

Panduan Sukses Menjalani Assessment Centre. Copyright Andin Andiyasari Mei 2008

Panduan Sukses Menjalani Assessment Centre. Copyright Andin Andiyasari Mei 2008 Panduan Sukses Menjalani Assessment Centre Copyright Andin Andiyasari Mei 2008 Assessment Centre Sebuah proses penilaian yang dilakukan oleh lebih dari satu penilai (multi-rater) dengan lebih dari satu

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter et al mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keyakinan yang kuat dan penerimaan

Lebih terperinci

Penilaian Kinerja. Levinson mendefinisikan kinerja dan beberapa istilah lain yang terkait berikut ini.

Penilaian Kinerja. Levinson mendefinisikan kinerja dan beberapa istilah lain yang terkait berikut ini. Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja Levinson mendefinisikan kinerja dan beberapa istilah lain yang terkait berikut ini. Kinerja, atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan

Lebih terperinci

Analisis dan Desain Jabatan. Manajemen Sumber Daya Manusia

Analisis dan Desain Jabatan. Manajemen Sumber Daya Manusia Analisis dan Desain Jabatan Manajemen Sumber Daya Manusia Apa yang dimaksud dgn Analisis Jabatan? Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar

Lebih terperinci

Dunamis Human Capital Overview Program. 11 Februari 2016

Dunamis Human Capital Overview Program. 11 Februari 2016 Dunamis Human Capital Overview Program 11 Februari 2016 MENGENAI DUNAMIS HUMAN CAPITAL Investment $ Our Value Preposition Human Capital Solution Provider Dunamis Human Capital offers a technology based

Lebih terperinci

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini berjudul Studi Deskriptif mengenai Model Kompetensi pada Guru di SMPN X Bandung. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui gambaran mengenai model kompetensi pada guru di SMPN

Lebih terperinci

Analisis dan rancang pekerjaan (job analysis and design) Oleh : Rofi Rofaida,SP.,M.Si Program Studi Manajemen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Analisis dan rancang pekerjaan (job analysis and design) Oleh : Rofi Rofaida,SP.,M.Si Program Studi Manajemen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Analisis dan rancang pekerjaan (job analysis and design) Oleh : Rofi Rofaida,SP.,M.Si Program Studi Manajemen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia Tujuan pembelajaran:

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan baik itu perusahaan milik pemerintah ataupun perusahaan swasta, peranan sumber daya manusia sangat penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan.

Lebih terperinci

RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER

RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER Mata Kuliah Strategic HRM Semester Empat (4) Kode SM412213 Prodi Manajemen Dosen Tim Teaching HRM SKS 3 Capaian Pembelajaran Analisis strategis tentang HRM (1) (2) (3) (4)

Lebih terperinci

BAB 4 HASIL KINERJA SISTEM ERP PADA MODUL MATERIAL MANAGEMENT

BAB 4 HASIL KINERJA SISTEM ERP PADA MODUL MATERIAL MANAGEMENT 124 BAB 4 HASIL KINERJA SISTEM ERP PADA MODUL MATERIAL MANAGEMENT 4.1 Evaluasi Perspektif dalam IT Balanced Scorecard Sesudah menetapkan ukuran dan sasaran strategis dari masing-masing perspektif IT balanced

Lebih terperinci

Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja

Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja MAKALAH Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi Oleh Maulya Septiani (125030200111113) Robertus Jovian (125030200111123)

Lebih terperinci

Analisis Jabatan. Dr. Alimatus Sahrah, M.Si, MM FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

Analisis Jabatan. Dr. Alimatus Sahrah, M.Si, MM FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA Analisis Jabatan Dr. Alimatus Sahrah, M.Si, MM FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA S I L A B I : Ke Topik Pembahasan 1 Pendahuluan 2 Pengertian Anajab 3 Tujuan, Manfaat, Fungsi 4 Pendekatan

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian yang dilakukan terhadap Dosen Top Performers di Universitas X, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

Lebih terperinci

MSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan

MSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan MSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan http://deden08m.com 1 APAYANG DIMAKSUD DENGAN ANALISISJABATAN? Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi

Lebih terperinci

JURNAL REKAYASA DAN MANAJEMEN SISTEM INDUSTRI VOL. 3 NO. 2 TEKNIK INDUSTRI UNIVERSITAS BRAWIJAYA

JURNAL REKAYASA DAN MANAJEMEN SISTEM INDUSTRI VOL. 3 NO. 2 TEKNIK INDUSTRI UNIVERSITAS BRAWIJAYA ANALISIS PERFORMANCE APPRAISAL KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE 360 DERAJAT (Studi Kasus: PT. SANG HYANG SERI KR III, MALANG) PERFORMANCE APPRAISAL ANALYSIS OF EMPLOYEE USING A 360 DEGREE METHOD (Case Study:

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi

Lebih terperinci

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM. Rachmasari Pramita W, ST, MM

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM. Rachmasari Pramita W, ST, MM Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM. Rachmasari Pramita W, ST, MM Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Makro : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan keseluruhan

Lebih terperinci

BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC

BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Tahap survei pendahuluan merupakan tahap awal yang harus dilaksanakan oleh seorang

Lebih terperinci

SATUAN ACARA PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SATUAN ACARA PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN SATUAN ACARA PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN Kode dan nama mata kuliah Jumlah perte 1 1. Mahasiswa memahami silabus, kontrak rja dan membuat lompok 2. Mahasiswa

Lebih terperinci

BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SDM PADA PT TOYOTA ASTRA FINANCIAL SERVICES

BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SDM PADA PT TOYOTA ASTRA FINANCIAL SERVICES BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SDM PADA PT TOYOTA ASTRA FINANCIAL SERVICES Ruang lingkup audit operasional atas fungsi SDM pada PT TAFS mencakup penyelenggaraan seluruh fungsi manajemen SDM dan ketaatan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan

Lebih terperinci

Pengembangan Karir. Pengembangan Karir.

Pengembangan Karir. Pengembangan Karir. Pengembangan Karir. 1. Pengembangan Karir. Pengembangan karir (career development) menurut Mondy meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.

Lebih terperinci

STUDI KELAYAKAN BISNIS PERTEMUAN KETUJUH

STUDI KELAYAKAN BISNIS PERTEMUAN KETUJUH STUDI KELAYAKAN BISNIS PERTEMUAN KETUJUH Putri Irene Kanny Putri_irene@staff.gunadarma.ac.id POKOK BAHASAN : PERANAN STRATEGIS SDM DAN HUMAN RESOURCES SCORECARD PERENCANAAN STRATEGI SDM SDM adalah faktor

Lebih terperinci