ASSESSMENT CENTER A. Sejarah

Transkripsi

1 ASSESSMENT CENTER A. Sejarah Dalam upaya mendukung perubahan paradigma yang baru dan demi terciptanya Refrmasi Birkrasi untuk mewujudkan gd gvernance, perlu dilaksanakan repsitining peran SDM yang ada di BPKP menjadi SDM yang prfesinal dan berbasis pada kmpetensi. Pada skala mikr, repsitining peran SDM tersebut berrientasi pada transfrmasi peran SDM yang semula peple issues menjadi peple related business issues. Perubahan peran ini menuntut kemampuan, cara kerja, cara pikir, dan peran baru dari sumber daya manusia (Schuller & Jacksn, 1996). Untuk dapat melakukan prses repsitining dengan baik, maka BPKP perlu mempersiapkan sumberdaya manusia yang berkualitas dan mampu bersaing di masa depan. Menurut Lak dan Sumaryati (2002) SDM yang berkualitas memiliki empat ciri. Pertama, memiliki kmpetensi yang memadai baik dari segi knwledge, skill, abilities, dan experience. Kedua, memiliki kmitmen yang tinggi terhadap rganisasi. Ketiga, dapat bertindak efektif dan efisien dalam melakukan tugasnya. Terakhir, dapat bertindak selaras antara tujuan pribadi dan tujuan rganisasi. Semakin tinggi jabatan seserang dalam suatu rganisasi, diharapkan makin menampilkan keempat ciri SDM yang berkualitas tersebut. Prses pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan tertentu telah diatur dalam Pasal 17 ayat (2) Undang-Undang Nmr 8 Tahun 1974 dan telah diperbaharui leh Undang-Undang Nmr 43 Tahun Dalam Undang-Undang tersebut, telah ditentukan bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip prfesinalisme sesuai dengan kmpetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu, serta syarat bjektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau glngan. Hal tersebut dijewantahkan kembali leh Badan Kepegawaian Negara dengan dikeluarkannya pedman penyusunan standar kmpetensi jabatan struktural PNS, nmr : 46 A Tahun 2003 tanggal 21 Nvember 2003 yang merupakan pedman untuk menjamin kebjektivitasan, keadilan, dan transparansi pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural. Sejalan dengan prinsip-prinsip prfesinalisme dan bjektivitas yang diminta dalam undang undang pkk-pkk kepegawaian di atas, sejak tahun 1990-an, BPKP telah mengirim caln pejabat struktural eseln II ke PT. Telkm untuk menjalani prgram assesssment center. Prgram assessment center ini dilakukan untuk melihat sejauh mana kelayakan caln pejabat eseln II BPKP dengan kriteria kmpetensi untuk jabatan eseln II. Selanjutnya, untuk menjaga keberlangsungan prgram tersebut, pada tahun 2001, BPKP memutuskan untuk membentuk satuan tugas Management Assessment Center (MAC BPKP). Alasan BPKP memilih metde assessment center dalam prses pengangkatan pejabat struktural dan membentuk Satgas MAC BPKP untuk menjalankan metde tersebut karena beberapa faktr di bawah ini:

2 Metde assessment center mempunyai tingkat validitas dan bjektivitas yang tertinggi dibanding dengan metde assessment ataupun teknik pengukuran lainnya. Assessment centerdapat memprediksi ptensi secara reliabel dan akurat. Memberikan infrmasi atas perilaku yang dibservasi dan terukur sehingga data dapat digunakan untuk develpment, seleksi, prmsi, dan perfrmance management. B. Manfaat Assessment Center Assessment center merupakan metde yang berbasis kmpetensi yang didesain dengan mengikuti standar internasinal. Mengacu pada definisi knseptual yang diakui secara universal, maka metde Assessment Center (AC) juga diartikan sebagai prses sistematis untuk menilai keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan individu yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul. Assessment Center, sebagai metdlgi, merupakan evaluasi terstandar mengenai perilaku individu yang memiliki karakteristik sebagai berikut Menggunakan beragam simulasi, teknik, dan instrumen tes perilaku. Penerapan multi-metde ini dilakukan untuk mencegah terjadinya bias dan mendapatkan reliabilitas pengukuran yang terbaik. Metde yang biasa digunakan dalam assessment center adalah latihan simulasi yang disandingkan dengan instrumen evaluasi kepribadian dan wawancara. Terdiri atas beberapa assessr (penilai). Keterlibatan multi-assessr ini dilakukan agar penilaian kmpetensi peserta assessment dapat lebih bjektif dan menekan bias yang mungkin terjadi. Oleh sebab itu, dibutuhkan keterampilan dan keahlian sebagai serang assessr. Lazimnya, serang assessr adalah rang yang telah mendapatkan sertifikasi untuk menjadi assessr dan mengikuti pelatihan menurut aturan telah yang ditentukan. Terdiri atas beberapa peserta Keterlibatan multi-partisipan ini bertujuan memastikan terciptanya interaksi di antara para peserta assessment (assessee) pada simulasi yang akan dibservasi. Integrasi data assessment. Melalui beragam simulasi, para assessr melakukan bservasi terhadap perilaku para pesertaasessment. Hasil bservasi dan penilaian dari para assessr akan diintegrasikan untuk menentukan skr final dan digunakan sebagai dasar pembuatan lapran. Terdapat umpan balik (feedback)

3 Setelah para assessr melakukan data integrasi dan memberikan penilaian akhir, assessr memberikan umpan balik yang berguna untuk pengembangan kmpetensi peserta dan diharapkan akan memberikan sumbangan berharga bagi peningkatan mutu SDM rganisasi. Hasil dari Assessment Center ini dapat digunakan dalam strategi pembinaan dan pengembangan SDM suatu rganisasi. Manfaat yang dapat digunakan dari hasil Assessment Center antara lain: Memperleh kriteria yang jelas untuk suatu jabatan tertentu. Mengidentifikasi kader-kader pemimpin melalui suatu metde yang memiliki akurasi dan bjektivitas yang dapat diandalkan. Menghasilkan strategi dan tindakan pengembangan yang spesifik dan terencana bagi pegawai. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kmpetensi pegawai. Manfaat yang diperleh dari Assessment Center tersebut dapat dipergunakan leh pimpinan rganisasi sebagai salah satu sarana atau alat pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM seperti rekruitmen, prmsi, mutasi, dan pengembangan karir pegawai. C. Organisasi MAC BPKP Management Assessment CenterBPKP (selanjutnya disebut MAC BPKP) merupakan unit khusus di dalam rganisasi BPKP yang menyediakan jasa di bidang assessment,pengembangan pegawai, dan pengembangan rganisasi. Unit rganisasi ini dikembangkan mulai awal tahun 2001 dengan bantuan dari ADB Lan N INO melalui BPKP Capacity Building Prject(Bagian Pryek Peningkatan Kinerja Aparatur Pengawasan) dan melibatkan ArthurAndersen Cnsulting. MAC-BPKP merupakan satu unit satuan tugas yang di tetapkan berdasarkan Surat Keputusan Kepala BPKP Nmr: 828/K/SU/2002 Tanggal 13 Desember 2002 dan telah beberapa kali diperpanjang, terakhir dengan SK Kepala BPKP Nmr 1454/K/SU/2009 tanggal 31 Desember MAC BPKP merupakan kmpnen integral dari perwujudan visi Manajemen Sumber Daya Manusia di BPKP, yakni menjadi teladan bagi pelayanan publik di Indnesia, dengan menampilkan sikap prfesnalisme yang tinggi serta menunjukkan standar keunggulan yang dibangun atas dasar integritas dan kmitmen. Penciptaan dan perasinalisasi MAC-BPKP merupakan salah satu implementasi strategi SDM, yang pada dasarnya ditujukan untuk membangun sistem yang bjektif, kredibel, dan kmprehensif dalam prses, seleksi, prmsi, mutasi dan pengembangan

4 para pegawai yang berkinerja unggul di BPKP. Hasil prses assessment centermac BPKP ini menjadi salah satu pertimbangan yang digunakan leh pimpinan BPKP (Baperjakat) dalam pengambilan keputusan di bidang kepegawaian seperti prmsi dan mutasi. a. Tugas Pkk dan Fungsi Dalam perjalanannya untuk mewujudkan SDM yang berkualitas, MAC BPKP mempunyai beberapa tugas pkk, yaitu: Menyediakan infrmasi yang fairdan bjektifbagi pimpinan dalam pengambilan keputusan di bidang kepegawaian (e.g. mutasi, prmsi, seleksi, pengembangan pegawai dan penyusunan career path); Menyediakan infrmasi untuk pengembangan rganisasi. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, MAC BPKP mempunyai fungsi untuk: Melaksanakan evaluasi kmpetensi dan kepribadian pegawai (assessment center, psiktest, team building). Menyusun jb prfile. Membantu mencari persnil yang tepat untuk suatu psisi/target yang diinginkan (jb target). Memberikan jasa pengembangan kmpetensi pegawai. Memberikan jasa pengembangan rganisasi (jb analysis, jb evaluatin, rganizatinal develpment, dll) b. Sumber Daya Pengellaan kegiatan sehari-hari MAC BPKP dipimpin leh serang Ketua MAC yang dibantu leh serang Wakil Ketua, empat belas rang assessr n duty,2 rang asisten assessr, dan 3 rang staf administrasi. Selain itu, MAC juga mempunyai dua assessr n call, yaitu assessr yang sewaktu-waktu dapat dipanggil jika MAC membutuhkan mereka dalam pelaksanaan assessment center, walaupun tugas rutin para assessr n call ini tidak di MAC. Sebagai prasyarat dalam pengembangan assessment dan rganisasi, sumber daya manusia yang ada di MAC BPKP telah mendapat pendidikan dan pelatihan di bidang SDM dari dalam dan luar negeri diantaranya dari: SHL Singapura; Cubiks, Australia dan Singapura; PA QQ Cnsultant; Kngres Assessr Internasinal di Frankfurt,Jerman;

5 Prasetya Mulya, Jakarta; Daya Dimensi Indnesia; Knggres Assessment Center I dan II; Prgram Pasca Sarjana Fakultas Psiklgi Universitas Indnesia; GML Jakarta. c. Sarana Untuk mendukung pelaksanaan assessment center dan sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan dalam penyelenggaraan assessment center, maka Gedung MAC BPKP dilengkapi : Ruang-ruang assessment yang kedap suara dan dilengkapi dengan peralatan audi-visual dan CCTV. Ruang kerja invidu untuk para peserta assessment yang dilengkapi dengan peralatan kerja yang memadai seperti PC, printer, ATK, dll. Ruang serba guna berkapasitas 50 rang. Peralatan Audi Vide untuk kegiatan assessment di luar kantr. LAN. Buku-buku referensi. Alat-alat tes psiklgi. Prfilling elektrnik.

6 d. Pelayanan MAC Untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas prima, MAC BPKP memberikan pelayanan berupa: Prgram Assessment Center Prgram ini akan menyediakan infrmasi bagi rganisasi dalam strategi pengembangan dan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM, seperti rekruitment, prmsi, mutasi, serta pengembangan keahlian dan keterampilan pegawai. Metde ini cck untuk kandidat manajer atau pejabat setingkat eseln III, II, dan pengembangannya. Jb Prfiling Jb prfilingadalah suatu prses penentuan kriteria atau standar dari suatu jabatan. Sering kali rganisasi mengalami kesulitan dalam menentukan kriteria atau standar tertentu untuk suatu jabatan yang dikaitkan dengan kmpetensi atau peran (rle) yang

7 harus ada dalam jabatan tersebut. Dengan jb prfiling ini, rganisasi dibantu dalam menyusun standard criteria atau benchmark untuk suatu jabatan ataupun pekerjaan tertentu. Hal ini akan membantu rganisasi dalam memiliki acuan untuk menempatkan seserang berdasarkan kmpetensi yang dimilikinya, apakah kmpetensi rang tersebut cck atau tidak dengan kriteria jabatan. Psiktestdan Persnal Prfiling Kedua layanan ini dapat membantu pegawai mengenal diri sendiri. Dalam kegiatan ini, pegawai dibantu untuk menggali dan mengenali ptensi diri dan mengenalkan mereka pada area-area yang perlu dikembangkan. Hasil yang diharapkan dari pengenalan diri ini, pegawai dapat memaksimalkan ptensi yang ada pada diri mereka sehingga dapat membantu kesuksesan dalam bekerja dan kehidupan sehari-hari. Metde ini cck untuk seleksi staf hingga manajer tingkat pertama. Team Buildingatau Assessment Team Dalam kegiatan ini, pegawai secara perrangan atau kelmpk dibantu dalam membangun kepercayaan diri untuk berkntribusi dalam rganisasi sehingga tujuan dan target rganisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai. Prgram-Prgram Pengembangan Diri (Develpment Center): Prgram ini terdiri atas cmmunicatin skills, presentatin skills, negtiatin skills, mtivating peple, effective meeting, etc. Analisis Beban kerja Prgram ini dapat membantu rganisasi untuk mengetahui beban kerja masing-masing pegawai maupun unit rganisasi secara keseluruhan. Organizatinal Develpment Prgram ini dapat membantu rganisasi untuk mengevaluasi diri dalam upaya meningkatkan kinerja rganisasi. Jb Analysis Prgram ini dapat membantu rganisasi untuk mengetahui infrmasi yang dibutuhkan dalam suatu jabatan seperti knwledge, skill, dan abilities. Kegiatan yang telah dilaksanakan MAC Kegiatan yang telah dilaksanakan leh MAC terdiri atas kegiatan internal BPKP dan eksternal. 1. Kegiatan internal: Pembuatan exercise/simulasi untuk pelaksanaan assessment center. Exercises/Simulasi dibuat secara peridik disesuaikan dengan target dan tujuan assessment center. Pembuatan Jb Prfiler jabatan eseln IV, III, II dan I sebagai kriteria/benchmarking.

8 Ssialisasi Assessment Center BPKP dan mapping pegawai menggunakan assessment tls di beberapa Perwakilan BPKP. Assesment center bagi pejabat Eseln II, III dan IV BPKP baik pusat mapun daerah. Assessment center bagi caln widyaiswara Pusdiklatwas BPKP. Psiktes seluruh Pegawai BPKP glngan III.b keatas dan pre-assessment center untuk para pejabat Struktural BPKP dan PFA mantan strukural. Team building Pegawai Pusat Infrmasi Pengawasan dan Inspektrat BPKP. Assessment team pejabat Eseln III & IV di unit rganisasi, Eseln II baik pusat maupun daerah. Membantu seleksi caln CFE, security, dan cleaning service. Mapping kmpetensi Pegawai BPKP. 2. Kegiatan eksternal: Study banding ke beberapa assessment center, seperti PT. Telkm, PT. Ps, DDI Indnesia, DDI Amerika, BKD Prpinsi Jateng, dan BKD Prpinsi DI Ygyakarta. Analisis Jabatan di Kementrian Percepatan Daerah Tertinggal. Organizatinal Develpment dan penyusunan jb descriptin PDAM Kta Pntianak. Assessment Center bagi caln Pimpinan PDAM Kta Pntianak, PDAM Kta Jambi dan PDAM Kta Banjarmasin. Assesment Center bagi Internal Auditr PT. Antam Tbk. Assessment Center Senir Manager Human Capital PT. Aetra Air Jakarta. Assessment Center Caln Pejabat Eseln II, III & IV Kmisi Yudisial RI. Assessment center bagi Inspektrat Jenderal Kementrian Luar Negeri. Psiktes Pejabat Struktural Pemerintah Prvinsi Papua. Psiktes serta wawancara pegawai dan pejabat Inspektrat Jenderal Departemen Ssial. Psiktes pegawai Inspektrat Kabupaten Manggarai, Nusa Tenggara Timur. Psiktes pejabat struktural Pemerintah Kabupaten Grntal Utara.

9 Psiktes dan wawancara pegawai dan pejabat Inspektrat Kabupaten Bne Blang, Prvinsi Grntal. D. Prses Pelaksanaan Assessment Center Prses pelaksanaan assessment center di MAC BPKP secara garis besar dapat dijelaskan pada bagan dibawah ini: Analisa jabatan Sebelum memulai suatu Assessment Center, harus dilakukan jb analysis atau analisa jabatan. Prses ini berguna mengetahui kmpetensi, atribut, dan indeks kinerja yang disyaratkan agar dapat berhasil dalam suatu pekerjaan. Jenis serta kmpleksitas analisa jabatan yang dilakukan tergantung pada tujuan assessment; kmpleksitas pekerjaan; kecukupan infrmasi yang sudah ada tentang pekerjaan serta kemiripan pekerjaan yang dianalisa dengan pekerjaan yang pernah dianalisa sebelumnya. MAC- BPKP saat ini sudah mempunyai jb prfil/ kmpetensi yang dipersyaratkan untuk jabatan struktural eseln I, II, III dan IV. Jb prfill ini akan dipergunakan sebagai kriteria dalam pelaksanaan assessment center. Kmpetensi adalah kumpulan keterampilan, pengetahuan, dan atribut persnal yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja. Kmpetensi menunjukkan perbedaan antara pegawai yang berkinerja unggul dan yang tidak. Exercise/Simulasi : Setelah jb prfill ditentukan, langkah selanjutnya adalah membuat simulasi/exercise. Simulasi adalah suatu latihan yang dirancang sebagai suatu stimulasi untuk menampilkan perilaku yang berhubungan dengan kmpetensi dalam pekerjaan yang mengharuskan peserta untuk memberi respn dalam bentuk perilaku pula. Cnth dari simulasi yang dipergunakan di MAC BPKP : In-Basket Exercise Grup Discussin Case Analysis Presentatin Skill Test f Creative Thinking Behaviural Event Interview 360 Degree Interview Rle Play Fact Finding Persnality Test Electrnic (PAPI, DISC, Interview)

10 Psychlgical Testing: Persnality Test Intellegency Test Penentuan dan briefing assessr Dalam kegiatan ini, assessr mendalami dan memahami simulasi-simulasi yang akan dipakai dalam kegiatan assessment center serta pembagian tugas para assessr dan administratr dalam kegiatan assessment center. Pada awal pelaksanaan para peserta assessment center (assessi) akan diberikan briefing atau diberi penjelasan mengenai pelaksanaan assessment center (AC). Pelaksanaan AC dikrdinasikan leh para administratr sesuai dengan jadwal yang telah dibuat dan disepakati. Sedangkan para assessr bertugas untuk mengamati, mencatat, dan merekam evidence atau bukti-bukti perilaku yang dilakukan leh peserta AC (assessi) dalam menjalankan simulasi. Catatan dan hasil rekaman yang dikumpulkan para assessr ini akan menjadi bahan dalam kegiatan data integrasi. Data Integrasi Prses integrasi perilaku peserta harus dilakukan atas dasar seluruh infrmasi yang telah dikumpulkan leh para assessr atau dilakukan melalui prses integrasi secara statistik yang sesuai dengan standar yang berlaku. Selama prses integrasi, assessr harus menyampaikan infrmasi yang ia perleh sehubungan dengan suatu dimensi atau kmpentensi tertentu serta tidak menyampaikan infrmasi lain yang tidak berhubungan dengan tujuan Assessment Center. Dari prses data integrasi ini akan diperleh prfill para assessi yang akan dibandingkan dengan prfil jabatan yang menjadi jb target. Feedback Pada sesi ini, kesimpulan yang telah dibuat leh para asesr melalu prses data integrasi akan disampaikan kepada para assessi. Assessi akan menerima masukan dari para assessr mengenai prfil individu yang meliputi kekuatan dan area pengembangannya. Lapran Lapran individu ini berisikan uraian ringkas mengenai prfil para assessi berdasarkan hasil dari assessment center dan feedback. Dalam lapran ini dijelaskan kmpetensi apa saja yang harus dipertahankan dan kmpetensi apa saja yang perlu dikembangan lebih lanjut sesuai dengan prfil jabatan yang menjadi target. Lapran ini dapat digunakan untuk perencanaan prgram pengembangan dan pengambilan keputusan dibidang kepegawaian. E. Penetapan Peserta

11 Penetapan peserta dari pihak intern BPKP ataupun dari pihak ekstern telah ditetapkan berdasarkan aturan yang berlaku. Bagi pihak ekstern dapat melayangkan surat permintaan terlebih dahulu kepada pejabat yang berwenang untuk dapat diprses lebih lanjut. F. Kmpetensi Kmpetensi adalah hal yang sangat krusial dalam pelaksanaan assessment center. Karena pada hakekatnya, assessment centerdilaksanakan untuk melihat kmpetensi para peserta yang terefleksikan dalam kegiatan simulasi yang dilakukan a. Definisi Kmpetensi Menurut Spencer & Spencer (1993) kmpetensi adalah an underlying characteristic f an individual that is casually related t criterin referenced effective and/r superirperfrmance in a jb r situatin. Spencer & Spencer (1993) menitik beratkan definisi kmpetensi pada tiga bagian, yaitu underlying characteristic, causally related, dan criterin-referenced. Underlying characteristicmempunyai arti bahwa kmpetensi terdapat di dalam diri seserang yang telah bertahan lama yang merupakan bagian dari kepribadian seserang dan dapat memprediksi tingkahlaku pada ranah situasi yang lebih luas atau pada tugas-tugas dalam pekerjaan. Causally relatedmerujuk bahwa kmpetensi dapat menyebabkan atau memprediksikan tingkahlaku dan perfrma. Criterin-referencedmempunyai arti bahwa kmpetensi dapat memprediksi apa yang akan memenuhi atau kurang memenuhi suatu kriteria ataupun standar tertentu. Sementara itu, dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nmr 46A Tahun 2003 Tanggal 21 Nvember 2003 ditentukan bahwa kmpetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki serang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara prfesinal, efektif, dan efisien. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kmpetensi adalah sesuatu yang dapat terukur, dibservasi, diprediksikan, dan dievaluasi yang terefleksikan dalam perilaku kerja seserang yang terdiri atas kmbinasi antara pengetahuan (knwledge), ketrampilan (skill), dan sikap (attitude). Kmpetensi merupakan faktr penentu bagi seserang untuk menampilkan kinerja terbaiknya. Pada situasi klektif di dalam rganisasi, kmpetensi merupakan faktr yang menentukan keberhasilan rganisasi tersebut dalam menghadapi perubahan yang terjadi.

12 b. Mdel Kmpetensi Mdel kmpetensi adalah suatu rangkaian kmpetensi yang penting bagi kinerja yang superir dari sebuah pekerjaan atau sekelmpk pekerjaan. Mdel kmpetensi memberikan sebuah peta yang membantu seserang dalam memahami cara terbaik untuk mendapatkan keberhasilan dalam pekerjaan atau memahami cara mengatasi suatu situasi tertentu (LOMA Cmpetency Dictinary, 1998). Mdel kmpetensi merupakan kmbinasi beberapa kmpetensi yang akan menjadi tlak ukur persyaratan suatu jabatan. Penggunaan mdel kmpetensi di bidang sumber daya manusia dapat diaplikasikan secara meluas pada prses-prses berikut ini (Lucia dan Lepsinger, 1999): Prses seleksi dan rekrutmen. Penggunaan mdel kmpetensi akan memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai persyaratan jabatan sehingga dapat membuat prses wawancara menjadi lebih sistematis dalam mencari kandidat yang lebih tepat untuk menempati suatu psisi tertentu. Hal ini juga akan membantu rganisasi untuk meminimalisir investasi yang merugi pada pegawai yang tidak sesuai dengan persyaratan yang diberikan. Pelatihan dan pengembangan. Penerapan mdel kmpetensi dapat memberikan gambaran kepada pegawai mengenai area kekuatan dan area pengembangan dari diri mereka sehingga prses pelatihan dan pengembangan akan lebih terfkus. Penilaian kinerja Pengimplementasian mdel kmpetensi dapat memberikan acuan mengenai hal apa saja yang menjadi indikatr suatu pekerjaan ataupun jabatan sehingga akan mempermudah untuk pengevaluasian pekerjaan.

13 Perencanaan karir Penggunaan mdel kmpetensi dapat memberikan gambaran mengenai syarat jabatan tertentu sehingga mempermudah untuk mengukur kesesuaian kandidat atas jabatan yang akan dipegangnya. Hal ini akan memudahkan rganisasi untuk membandingkan para kandidat dan memilih caln yang paling sesuai dengan syarat jabatan yang dimaksud. Selain itu, rganisasi juga dapat melihat area mana dari kandidat yang harus dikembangkan lebih lanjut agar bisa menempati jabatan yang dimaksud. Untuk perencanaan karir ini, rganisasi biasanya mempergunakan mdel kmpetensi dalam prses assessment center. c. Tips mengikuti Assessment Center Sebagian rang merasa cemas saat mengetahui diri mereka akan mengikuti Assessment Center karena merasa diri mereka akan dinilai. Padahal, dalam prakteknya, prses Assessment Center seperti memindahkan pekerjaan para peserta ke dalam tempat diadakannya assessment. Para peserta akan merasakan bahwa simulasi-simulasi yang diberikan tidak berbeda jauh dengan kegiatan mereka seharihari di kantr. Berikut ini adalah beberapa tips yang bisa digunakan bagi para peserta yang akan mengikuti Assessment Center: Datanglah lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan (15-30 menit). Cukup tidur sehari sebelumnya sehingga tidak tegang ataupun kelelahan dalam menjalani assessment. Berpakaian rapi dan span. Pastikan sudah memahami semua petunjuk dan infrmasi yang telah diberikan. Jika ada hal kurang dimengerti, dapat bertanya kepada petugas yang telah ditunjuk. Jika merasa kurang bisa mengerjakan suatu tugas, jangan merasa kecil hati dan tetap melakukan tugas selanjutnya dengan penuh knsentrasi. Menampilkan diri apa adanya. Melihat prses assessment sebagai suatu prses pembelajaran yang menyenangkan.