PERAN BUDAYA ORGANISASI DAN EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM TERHADAP KETERIKATAN DAN KINERJA KARYAWAN

Transkripsi

1 PERAN BUDAYA ORGANISASI DAN EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM TERHADAP KETERIKATAN DAN KINERJA KARYAWAN (The Role of Organization Culture & Human Capital Management Effectivenes on Employee Engagement and Employee Performance) 1. LATAR BELAKANG Tantangan bagi para pelaku bisnis di Indonesia adalah melakukan penyelarasan sumber daya manusia dengan strategi bisnis. Hal ini dapat dilakukan melalui transformasi manajemen sumberdaya manusia menjadi profesional, berkeahlian tinggi selaras dengan kebutuhan manajemen (Ulrich, 2005; Smilansky, 1997). Manajemen pada beberapa perusahaan di Indonesia berkomitmen meraih People Excellence melalui praktik manajemen SDM yang memperlakukan SDM sebagai human capital atau asset yang dapat memberi nilai bagi korporasi, bukan sebagai biaya. Dengan demikian menjadi penting untuk meneliti dan mengkaji secara empirik: Bagaimana peran Budaya organsiasi dan Efektivitas Manajemen SDM yang diterapkan dalam membangun keterikatan dan kinerja karyawan yang pada akhirnya diharapkan berkontribusi pada kinerja perusahaan dan menjadi aspek keunggulan kompetitif? Hasil temuan dalam penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dalam pengambilan keputusan strategik agar SDM yang dimiliki perusahaan mampu memberikan nilai bagi para stakeholdernya, baik investor, pelanggan, manajer lini maupun karyawan serta dapat mewujudkan sasaran bisnis dengan efisien, efektif dan berkelanjutan. 2. RUMUSAN MASALAH Bila diamati, tuntutan bisnis terhadap manajemen di industri pertambangan mineral dan batu bara Indonesia adalah efisien, ramah lingkungan, membangun kemitraan dan visioner. Beberapa perusahaan pertambangan, seperti PT Antam, Tbk, Pt Timah, Tbk dan PT Tambang Bukit Asam, Tbk. telah berupaya menjawab tuntutan tersebut dalam strategi dan praktek manajemennya. Dengan memperhatikan berbagai fakta yang Nina Insania K. Permana - PPM Manajemen 1

2 ditemui di lapangan, pada kenyataannya, saat ini hal tersebut masih jadi pertanyaan besar: Seberapa jauh setiap Perusahaan Pertambangan Mineral dan Batu Bara di Indonesia, khususnya perusahaan milik BUMN Indonesia telah memenuhi tuntutan bisnis pertambangan tersebut?. Hal inilah yang memicu dan menjadi perhatian dalam penelitian ini. Dalam membangun praktek manajemen tersebut maka proses operasional pertambangan mineral harus memenuhi sistem dan standar operasional secara internasional dengan memperhatikan aspek sumber daya insani sebagai pengelola usaha agar berkinerja prima. Hal tersebut tentu saja akan mempengaruhi mediasi pembentukan perilaku SDM melalui praktek manajemen SDM yang dapat memenuhi tuntutan bisnis, karyawan maupun stakeholder lainnya. Mengacu pada konsep Budaya organisasi dan manajemen SDM, manajemen perlu menciptakan budaya organisasi dan praktek manajemen yang kondusif yang menumbuhkembangkan perilaku kerja yang positif dengan komitmen tinggi dan kepuasan kerja yang positif atau kerap disebut sebagai keterikatan karyawan (employee engagement), yang pada akhirnya akan berkontribusi pada kinerja perusahaan. Terkait hal ini belum ada penelitian yang khusus membahas variabel-variabel tersebut untuk industri pertambangan ataupun pada kontekstual bisnis di Indonesia. Dengan demikian elaborasi melalui penelitian akan sangat bermanfaat bagi kemajuan bisnis pada perusahaan pertambangan mineral dan batu bara di Indonesia. Dalam era kompetisi global ini, pimpinan/manajemen Perusahaan Pertambangan Mineral dan Batu Bara BUMN Indonesia umumnya menyadari bahwa persoalan utama yang dihadapi perusahaan adalah berkaitan dengan kinerja karyawan yang belum optimal. Kinerja perusahaan saat ini, yang ditunjukkan oleh tingkat laba tinggi, sejatinya diperoleh lebih sebagai akibat dari posisi harga komoditi yang sangat baik. Laporan keuangan Perusahaan Pertambangan Mineral dan Batu Bara BUMN Indonesia masih menunjukkan biaya operasional belum efisien. Upaya mencapai predikat low cost producer masih perlu dilakukan dengan giat. Manajemen sepakat untuk mendorong capaian kinerja perusahaan melalui Nina Insania K. Permana - PPM Manajemen 2

3 kinerja para karyawan. Dalam capaian kinerja individu secara konseptual sangat tergantung pada perilaku produktif yang dipengaruhi motivasi dan kompetensi karyawan. Dalam praktek manajemen SDM pada akhir-akhir ini, topik motivasi sebagai dampak atas keterikatan karyawan (employee engagement) sedang hangat dibahas dan diyakini berkorelasi dengan kinerja individu, kelompok maupun perusahaan (Paula Ketter, 2008; Jean Martin, 2008) serta berkaitan dengan produktivitas, pertumbuhan dan profitabilitas (Gallup, 2003). Engagement The extent to which people value, enjoy and believe in what they do (DDI, 2007). Dengan demikian, engagement mencerminkan komitmen, usaha yang lebih dalam bekerja dan mencintai perusahaannya. Para karyawan yang merasa terikat pada organisasi memiliki komitmen pada perusahaan maupun untuk menghasilkan kinerja terbaik. Berdasarkan pengamatan para ahli di DDI (2007), mereka menyatakan ada 3 komponen kunci bagi organisasi dalam mendorong kepuasan dan keterikan karyawan pada level tertinggi, yaitu: 1. SDM yang tepat pada pekerjaaan yang tepat. 2. Dukungan dan keterikatan yang kuat dari Manajer/pemimpin senior 3. Yang utama Kompetensi, dan kedua adalah siapa pimpinannya. Dr. Barbara Griffin dari University of Western Sydney, Australia melakukan survei Best Employer untuk Hewitt Associates, Juli Dr Griffin mengatakan, hasil riset yang dilakukannya tersebut memiliki implikasi-implikasi yang luas bagi bisnis. Employee engagement yang buruk berpengaruh terhadap produktivitas dan kepuasan pelanggan, di samping meningkatkan turnover. Oleh karenanya, menurut Dr Griffin, manajemen senior perlu mengatasi masalah tersebut dengan membuat model perilaku yang baik dan menciptakan atmosfer di mana orang merasa diperlakukan secara fair. Keterikatan karyawan pada organisasi merupakan akumulasi persepsi dan kepuasan karyawan pada organisasi, kebijakan, prosedur, produk, dan praktek manajemen secara menyeluruh. Riset yang dilakukan Ken Nina Insania K. Permana - PPM Manajemen 3

4 Blanchard, 2007 menyatakan bahwa kondisi emosional yang positif tersebut merupakan olah pemahaman yang didasarkan pada persepsi karyawan terhadap makna pekerjaan, otonomi, kolaborasi, pertumbuhan, keadilan, penghargaan, hubungan baik dengan rekan dan atasan. Persepsi tersebut membentuk perilaku karyawan yang senantiasa berupaya keras, berkomitmen pada organisasi secara jangka panjang kinerja puncak, rendahnya turnover, dan masa kerja yang bertambah (betah). Tingkat keterikatan pada organisasi tersebut tentu saja merupakan resultante dari tindakan manajemen yang tercermin dari gambaran budaya organisasi yang ada dan juga praktek manajemen, khususnya Manajemen SDM. Oleh karena itu, menarik untuk diteliti mengenai sisi perilaku karyawan, khususnya keterikatan karyawan pada organisasi dan dampaknya pada kinerja. Selain itu, bila digabungkan dengan paparan Denison tentang budaya organisasi di atas, yang fokus pada lingkungan kompetitif dan strategi, dengan mengukur empat ciri kritis budaya organisasi, yaitu misi, kemampuan beradaptasi, keterlibatan dan konsistensi serta praktek manajemen SDM, maka hal yang menarik diteliti lebih lanjut bagaimana budaya organisasi dan praktek manajemen SDM berperan dalam membentuk persepsi karyawan, yang ditunjukkan oleh tingkat keterikatan karyawan pada organisasi dan kinerja. Dengan demikian, mengingat pentingnya hasil kajian Manajemen SDM yang dapat berkontribusi meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan pertambangan mineral di Indonesia, khususnya Perusahaan Pertambangan Mineral dan Batu Bara BUMN Indonesia, maka penelitian ini difokuskan pada upaya mengetahui sejauhmana pengaruh Efektivitas Manajemen SDM terhadap Keterikatan Karyawan (Employee Engagement) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan. Adapun secara rinci batasan dan rumusan pemasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Sejauh mana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Efektivitas Manajemen SDM? Nina Insania K. Permana - PPM Manajemen 4

5 b. Sejauh mana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Keterikatan Karyawan? c. Sejauh mana pengaruh Efektivitas Manajemen SDM terhadap Keterikatan Karyawan? d. Sejauh mana pengaruh Budaya Organisasi dan Efektivitas Manajemen SDM secara simultan terhadap Keterikatan Karyawan? e. Sejauh mana pengaruh Budaya Organisasi dan Efektivitas Manajemen SDM secara simultan terhadap Kinerja Karyawan? f. Sejauh mana pengaruh Keterikatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan? 3. TUJUAN PENELITIAN Selaras dengan permasalahan penelitian di atas, maka Tujuan Penelitian ini meliputi : a. Memperoleh gambaran seberapa jauh pengaruh Budaya Organisasi terhadap Efektivitas Manajemen SDM dan Keterikatan Karyawan Perusahaan Pertambangan Mineral dan Batu Bara BUMN Indonesia. b. Memperoleh gambaran seberapa jauh pengaruh Efektivitas Manajemen SDM terhadap Keterikatan Karyawan Perusahaan Pertambangan Mineral dan Batu Bara BUMN Indonesia. c. Memperoleh gambaran seberapa jauh pengaruh Budaya Organisasi dan Efektivitas Manajemen SDM secara simultan terhadap Keterikatan Karyawan pada Perusahaan Pertambangan Mineral dan Batu Bara BUMN Indonesia. d. Memperoleh gambaran seberapa jauh pengaruh Budaya Organisasi dan Efektivitas Manajemen SDM secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Pertambangan Mineral dan Batu Bara BUMN Indonesia. e. Memperoleh gambaran seberapa jauh pengaruh Keterikatan karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Pertambangan Mineral dan Batu Bara BUMN Indonesia. Nina Insania K. Permana - PPM Manajemen 5

6 4. METODE YANG DIGUNAKAN Dalam pelaksanaan penelitian ini akan digunakan: Penelitian Verifikatif, yang bertujuan untuk : 1) mengetahui sejauh mana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Efektivitas Manajemen SDM dan Keterikatan Karyawan serta Kinerja Karyawan; 2) mengetahui sejauh mana Efektivitas Manajemen SDM mempengaruhi Keterikatan Karyawan dan Kinerja Karyawan; 3) Mengetahui sejauh mana pengaruh Keterikatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian Verifikatif ini dilakukan dalam bentuk analisis data primer hasil penyebaran kuesioner dan wawancara dengan menggunakan Path Analysis. Populasi dan Unit Analisis Populasi penelitian ini adalah seluruh unit kerja Perusahaan Pertambangan Mineral dan Batu Bara BUMN Indonesia. Unit analisis penelitian adalah karyawan baik di unit bisnis maupun kantor pusat Perusahaan Pertambangan Mineral dan Batu Bara BUMN Indonesia. VARIABEL PENELITIAN Tabel 1. BUDAYA ORGANISASI - (X1) Skala Variabel BUDAYA ORGANISASI (X1) Daniel R. Denison, 2003 Budaya organisasi merupakan suatu pola asumsi dasar-- yang ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok orang ketika belajar mengatasi masalah, adaptasi eksternal dan integrasi internal. Sub Variabel Involvement (X1.1) Consistency (X1.2) Indikator 1) Empowerment 2) Team Orientation 3) Capability Development 1) Core Values 2) Agreement 3) Coordination & Integration Skala & Jenis Data Adaptability (X1.3) Mission (X1.4) 1) Creating Change 2) Customer Focus 3) Organizational Learning 1) Strategic Direction & Intent Goals & Objective 2) Vision Nina Insania K. Permana - PPM Manajemen 6

7 Tabel 2 EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM (HUMAN CAPITAL INDEX/HCI - (Y1) Variabel EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM (Human Capital Index/HCI)) - (Y1) Modifikasi dari gabungan konsep Jonathan Smilansky, 1997 dan Fred Schuster, 1997 Sub Variabel Strategi & organisasi (Strategy & Organization) (Y1.1) Indikator (Butir Kuesioner) 1) Organization Strategy 2) HR Strategy 3) Structure and Work Processes 4) Values & Culture 5) Facilitating External Relations Skala Merupakan evaluasi atas efektivitas program & praktik pengelolaan SDM secara terintegrasi, yang diharapkan dapat memberi nilai pada stakeholders dan berkontribusi pada keunggulan kompetitif perusahaan. Sumber daya (Resoucing) (Y1.2) Pengembangan (Development) (Y1.3) 1) Resourcing plans 2) Recruitment & selection 3) Internal Resourcing 4) Identifying individual potential 5) Releasing people 6) Resourcing sub contractors and temporary staff 7) Deploying people 8) Engaging voluntary staff 1) Performance Management 2) Enhance individual capabilities 3) Long term individual development (Career Plan & Dev) 4) Team development process Manajemen Imbal Jasa (Reward Management) (Y1.4) 1) Developing a reward strategy 2) Establishing criteria for reward 3) Agreeing terms & conditions of employment 4) Paying employees 5) Administrating compensation & Benefits Hubungan 1) Ensuring commitment of Kepegawaian employees (Relations with 2) Establishing effective Employees) communication (Y1.5) 3) Providing counselling & welfare. 4) Ensuring compliance with organization policy and legal requirements. 5) Handling grivances and discipline. 6) Consultation & negotiation. Nina Insania K. Permana - PPM Manajemen 7

8 Proses Kerja Layanan SDM (Work Processess in HR Service Delivery) 7) Ensuring equality of opportunity. 8) Health and safety. 1) Assessing clients needs and opportunities for service delivery 2) Designing and selecting the best tools and processes 3) Marketing & promoting the service internally 4) Implementation of HR services 5) Monitoring and evaluating services effectiveness. 6) Establishing HR policies and procedures Tabel 3 VARIABEL KETERIKATAN KARYAWAN (Y2) Variabel Sub Variabel Indikator Skala KETERIKATAN KARYAWAN (Y2) (Modifikasi dari Employee Passion- The New Rules Engagemnet, The Ken Blanchard Co. : Dr. Drea Zigarmi, Dobie Houson, David Witt, 2007) Merupakan kondisi emosional positif yang merupakan olah pemahaman yang didasarkan pada persepsi karyawan terhadap makna pekerjaan, otonomi, kolaborasi, pertumbuhan, keadilan, penghargaan, hubungan baik dengan rekan dan atasan. Dengan demikian, Keterikatan Karyawan (Employee Eengagement) mencerminkan komitmen dan usaha yang lebih dalam bekerja dan mencintai perusahaannya. Meaningful Work (Y2.1) Collaboration (Y2.2) Fairness (Y3.3) 1) Perusahaan memberikan produk/jasa yang berkualitas pada pelanggan. 2) Pemahaman bahwa setiap pekerjaaan memberikan nilai tambah pada perusahaan dan menghasilkan manfaat positif. 3) Perusahaan lebih fokus pada tujuan (misi) dan menjadikan pekerjaan bermakna dari sekedar menghasilkan laba. 1) Budaya organisasi yang mendorong saling berbagi, interdependensi dan team spirit. 2) Lingkungan kerja yang mengapresiasi ide atau dukungan 3) Lingkungan yang mendukung & menumbuhkan hubungan positif dan kooperatif. 1) Fasilitas, sumber daya dan beban kerja yang adil 2) Konsistensi penerapan keputusan, kebijakan dan prosedur. Nina Insania K. Permana - PPM Manajemen 8

9 Autonomy (Y2.4) 3) Kompensasi berdasar kinerja dan rata-rata industri. 1) Kemampuan memilih bagaimana pekerjaan dijalankan dengan baik. 2) Adanya informasi dan otoritas yang dibutuhkan dalam bekerja. 3) Dipercaya melakukan tugas tanpa intervensi. 4) Pemahaman batasan yang didasarkan pada kewenangan pengambilan keputusan. Recognition (Y2.5) Growth (Y2.6) Connectedness with Leader (Y2.7) Connectedness with Colleagues (Y2.8) 1) Penghargaan dari berbagai pihak, baik tertulis, lisan maupun finansial. 2) Kontribusi positif pada hubungan dengan yang lain. 3) Promosi yang didasarkan pada kinerja dan penyelesaian tugas. 1) Bimbingan atasan pada karir masa depan. 2) Kemampuan belajar untuk meningkatkan kinerja saat ini. 3) Kesempatan tumbuh dan meningkatkan pekerjaan. 4) Kesempatan mencapai suatu posisi sesuai jalur karir yang ada di perusahaan. 1) Berbagi informasi pribadi dengan atasan. 2) Upaya membina hubungan. 3) Hubungan personal dan profesional dengan atasan langsung.berperilaku jujur dalam berinteraksi 1) Berbagi informasi pribadi dengan rekan kerja. 2) Upaya membina hubungan baik dengan rekan kerja. 3) Hubungan personal dan profesional dengan rekan kerja. 4) Saling percaya dan jujur dalam berinteraksi. Nina Insania K. Permana - PPM Manajemen 9

10 Employee Passion (Y2.9) 1) Komitmen dan antusiasme pada pekerjaannya. 2) Komitmen dan antusiasme terhadap perusahaan. 3) Kesediaan kerja lebih (lembur). 4) Kesediaan mengabdi pada perusahaan. 5) Kesediaan merekomendasi kan perusahaan sebagai tempat kerja yang sangat baik untuk berkarya. Tabel 4 KINERJA KARYAWAN (EMPLOYEE PERFORMANCE)- Y3 Variabel Sub Variabel Indikator (Butir Kuesioner) In Role Performance (Y3.1) KINERJA KARYAWAN (EMPLOYEE PERFORMANCE) (Y3) 1) Produktivitas Kerja 2) Kualitas kerja 3) Efisiensi kerja 4) Ketepatan memecahkan masalah Skala Tsui et al Kinerja individu yang dicapai melalui usaha yang dilakukan dalam organisasi yang ditujukan bagi pencapaian sasaran-sasaran organisasi. Extra Role Performance (Y3.2) 1) Kemauan memperbaiki prosedur kerja 2) Keberanian memberikan pendapat atau masukan 3) Keberanian mempertanyakan kebijakan atau prosedur yang tidak tepat Dalam penelitian ini cara penentuan pengambilan data dilakukan melalui proses sampling dengan metode Stratified Random Sampling. Selaras dengan perumusan masalah, tujuan penelitian, perumusan hipotesis dan jenis data yang dikumpulkan, maka rancangan analisis dalam penelitian ini, yaitu: Analisis Inferensial. Analisis inferensial dilakukan untuk menjawab rumusan masalah dengan menggunakan analisis jalur (Path Anaysis). Nina Insania K. Permana - PPM Manajemen 10

11 PERAN BUDAYA ORGANISASI DAN EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM TERHADAP KETERIKATAN DAN KINERJA KARYAWAN (The Role of Organization Culture & Human Capital Management Effectivenes on Employee Engagement and Employee Performance) X1.1 X1.2 X1.3 BO Y2.1 Y2.2 Y2.3 X1.4 Y2.4 Y2.5 KTR KIN Y3.1 Y1.1 Y2.6 Y3.2 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 ESDM Y2.7 Y2.8 Y2.9 Keterangan: X 1.1; X 1.2; X 1.3 ; X 1.4 Y 1.1; Y 1.2; Y 1.3; Y 1.4; Y 1.5 Y 2.1; Y 2.2; Y 2.3; Y 2.4; Y 2.5; Y 2.6; Y 2.7, Y 2. 8, Y 2.9 Y 3.1; Y 3.2 : Budaya Organisasi (BO); : Efektivitas Manajemen SDM (ESDM) : Keterikatan Karyawan (KTR) : Kinerja Karyawan (KIN) 5. HASIL PENELTIAN & KESIMPULAN: Hasil penelitian dan kesimpulan akan disampaikan kemudian, karena saat ini sedang diolah datanya. Terimakasih. Bandung, 4 November 2008 Nina Insania K. Permana - PPM Manajemen 11