Strategic Human Resource Management

Transkripsi

1 Modul ke: Strategic Human Resource Management Pengertian Strategic Human Resource Management (HRM) dan Perkembangan Pemikiran tentang HRM Fakultas Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Dr. Anik Herminingsih, M.Si Pembuka Pengertian HRM Pengertian Strategi Pengertian Strategic HRM Perkembangan HRM Pustaka Akhiri Presentasi

2 AGENDA KITA HARI INI 1. Perkenalan 2. Kontrak Perkuliahan 3. Rapem 4. Pendahuluan Review tentang MSDM 5. MSDM Strategic

3 Perkenalan Dosen Anik Herminingsih Pati, 3 April 1963 S1 Agribisnis IPB S2 Ek. Pertanian IPB S3 Manajemen Unair Dosen tetap UMB (1991) Fokus riset MSDM, kajian Leadership, Organizational Culture, Employee Behavior aherminingsih@gmail.com

4 Perkenalan Mahasiswa

5 KONTRAK PERKULIAHAN 1. Ikuti aturan perkuliahan E-learning 2. Kuliah tatap muka dilaksanakan 4 kali 3. Ketika sdg berlangsung perkuliahan, agar mematikan alat komunikasi. 4. Kuis dan forum dilaksanakan pada saat perkuliahan E-Learning. 5. Kehadiran akan terekam secara otomatis pada saat anda menjawab forum. 6. Perhatikan waktu yang diberikan untuk kuis dan forum, jangan sampai terlambat.

6 RAPEM

7 DEFINISI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Handoko (2001:4): Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

8 Tujuan manajemen sdm Menyediakan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen sumberdaya manusia mempelajari bagaimana memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasikan dan mempertahankan tenaga kerja dalam baik jumlah dan tipe yang tepat.

9 FUNGSI Manajemen SDM 1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Pengarahan 4. Pengendalian 5. Pengadaan 6. Pengembangan karyawan 7. Kompensasi 8. Pengintegrasian 9. Pemeliharaan 10.Kedisiplinan 11.Pemberhentian

10 Perencanaan Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

11 Pengorganisasian Kegiatan pengorganisasian semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian, integrasi, dan koordinasi antar bagian organisasi. Dengan organisasi yang baik maka akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif dan efisien.

12 Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

13 Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan2 perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi ; kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

14 Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

15 Pengembangan karyawan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

16 Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung maupun tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, yakni adil adalah sesuai dengan prestasi kerjanya sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum menurut UU dan peraturan yg ada.

17 Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

18 Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada konsistensi internal dan eksternal.

19 Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik maka akan sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kediplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

20 Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini bisa disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebabsebab lainnya. Diatur oleh UU no.13 Tahun 2013.

21 REVIEW STRATEGY 21

22

23 Pengertian Strategi Strategi adalah rencana komprehensif untuk mencapai tujuan organisasi. Strategy is a Comprehensive Plan for accomplishing an organization s goals (Griffin)

24 STRATEGY DEFINED Menurut Quinn (1990) strategi adalah pola atau rencana yang mengintegrasikan tujuan, kebijakan dan aksi utama dalam hubungan yang kohesif. Suatu strategi yang baik akan membantu organisasi dalam mengalokasikan sumber daya yang dimiliki dalam bentuk unique berbasis kompetensi internal serta kemampuan mengantisipasi lingkungan.

25 Definisi yang Lain Menurut Anthony, Parrewe dan Kacmar (1999) strategi dapat didefinisikan sebagai formulasi misi dan tujuan organisasi, termasuk di dalamnya adalah rencana aksi (action plans) untuk mencapai tujuan tersebut dengan secara eksplisit mempertimbangkan kondisi persaingan dan pengaruh-pengaruh kekuatan di luar organisasi yang secara langsung atau tidak berpengaruh terhadap kelangsungan organisasi (Nainggolan, 2008)

26 The concept of strategic HRM Strategic HRM is an approach that defines how the organization s goals will be achieved through people by means of HR strategies and integrated HR policies and practices. MSDM strategis adalah pendekatan yang menyatakan bagaimana tujuan organisasi akan dicapai melalui orang melalui strategi MSDM dg kebijakan dan praktik2 SDM yang terintegrasi.

27 Tantangan MSDM 1. Tantangan Kesinambungan Usaha 2. Tantangan Global 3. Tantangan Teknologi

28 Tantangan Kesinambungan Usaha Kemampuan perusahaan untuk bertahan dlm lingkungan persaingan yg dinamis berdasarkan suatu pendekatan untuk pengambilan keputusan organisasi yg mempertimbangkan dampak strategi jangka panjang thdp pihak yg berkepentingan (misalnya para karyawan, pemegang saham, pemasok, dan masyarakat).

29 Tantangan Kesinambungan Usaha 1. Perusahaan memberikan tingkat pengembalian bagi pemegang saham. 2. Menyediakan produk yg berkualitas tinggi serta pengalaman kerja bagi karyawan. 3. Meningkatkan nilai yg terdapat pada aset tidak berwujud dan modal manusia. 4. Tanggung jawab sosial 5. Beradaptasi thdap perubahan karaktersitik dan harapan tenaga kerja. 6. Masalah hukum dan etika. 7. Pengaturan pekerjaan yang efektif.

30 Tantangan Global 1. Memasuki pasar Internasional 2. Offshoring

31 Tantangan Teknologi 1. Bagaimana dan di mana Manusia Bekerja 2. Sistem Pekerjaan Berkinerja Tinggi

32 MSDM Menghadapi Tantangan2 dengan 1. Mengelola lingkungan SDM; mengelola faktor onternal dan eksternal yg memungkinkan para karyawan berkontribusi terbesar thdp produktivitas dan daya saing. Menciptakan lingkungan positif bagi SDM meliputi : a. Kaitkan praktik2 MSDM dg sasaran2 strategi MSDM b. Praktik MSDM sesuai UU c. Rancangan pekerjaan yg memotivasi dan memuaskan

33 2. Memperoleh dan Mempersiapkan SDM ; Para manajer perlu memperkirakan jumlah dan jenis karyawan yg diperlukan utk memenuhi keinginan pelanggan dengan cara : a. Mengidentifikasi persyaratan SDM, yaitu perencanaan SDM, perekrutan dan penyeleksian karyawan. b. Pelatihan karyawan dilaksanakan agar dapat memiliki berbagai ketrampilan yg dibutuhkan utk menjalankan pekerjaannya.

34 3. Penilaian dan Pengembangan SDM ; para manajer perlu memastikan bahwa para karyawan memiliki berbagai ketrampilan yg diperlukan utk melaksanakan pekerjaannya pada saat ini dan di masa yg akan datang. Bidang2 MSDM harus melakukan : a. Mengukur kinerja karyawan b. Mempersiapkan karyawan utk peran2 pekerjaan di masa yg akan datang. c. Menciptakan hubungan kerja dan lingkungan pekerjaan yg menguntungkan perusahaan.

35 4. Memberikan Kompensasi kepada SDM ; Selain pekerjaan yg menarik, gaji dan tunjangan merupakan insentif sebagai imbalan atas kontribusi karyawan. MSDM harus meliputi : a. Menciptakan sistem2 pembayaran gaji b. Menghargai kontribusi para karyawan c. Memberikan tunjangan2 kepada para karyawan.

36 5. Masalah2 Khusus ; karena berhubungan dengan serikat pekerja maka harus memiliki pengetahuan tentang undang2, administrasi kontrak, proses bargaining kolektif. Pengelolaam karyawan melibatkan faktor budaya bagi perusahaan2 yang berskala global, misalnya dg persiapan utk penugasan di luar negeri. Praktik MSDM juga sejalan dan berkontribusi thdp sasaran2 strategis perusahaan.

37 Daftar Pustaka 1. Armstrong Startegic Human Resource Management 2. Dessler, Gary Human Resource Management 3. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia 4. Raymon Noe, Manajemen Sumberdaya Manusia ; Mencapai Keunggulan Bersaing. AKHIRI

38 Terima Kasih