BAB I PENDAHULUAN. Dengan adanya globalisasi pasar dan kompetisi tercipta suatu perubahan yang besar

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi era globalisasi yang telah berjalan pada tahun-tahun terakhir ini, perusahaan-perusahaan di Indonesia dituntut untuk mampu bersaing secara profesional pada skala global agar tetap dapat bertahan dan berkembang. Dengan adanya globalisasi pasar dan kompetisi tercipta suatu perubahan yang besar sehingga perusahaan perlu mengaplikasikan berbagai strategi-straegi yang tepat diperlukan untuk meraih keberhasilan dengan cara memanfaatkan peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif. Untuk tetap bisa mempertahankan keuntungan kompetitif pada era ekonomi global dewasa ini, kebanyakan organisasi senantiasa mencari peluang untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja (Combs & Falletta, 2000), termasuk solusi-solusi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang ada di organisasi. Hal ini juga dirasakan oleh perusahaan IC Indonesia yang bergerak di bidang minyak dan gas bumi dengan standar internasional bagi perusahaanperusahaan minyak dan gas terkemuka di Indonesia. Sejak berdiri pada tahun 1966 di Indonesia, IC Indonesia telah mengalami perkembangan yang pesat hingga sekarang. Perkembangan yang pesat itu berupa baik pertumbuhan aset tangible maupun intangible. Salah satunya adalah aset sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh IC Indonesia. Kanungo dan Mendonca (1994) mengatakan bahwa pengelolaan perusahaan membutuhkan penggunaan yang efektif dari tiga sumber daya, yaitu ekonomi atau moneter, fisik atau materi, dan sosial atau manusia, yang 1

2 sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang terpenting. SDM dikatakan sebagai sumber daya terpenting karena dengan penggunaan SDM, sumber daya lainnya dapat berkembang dan menghasilkan sesuatu yang lebih bermakna bagi perusahaan. SDM yang dimaksud itu tidak lain adalah pemimpin perusahaan dan karyawan. IC Indonesia mengalami kemajuan yang pesat pada tahun 2010, yang ditandai dengan pertumbuhan jumlah karyawan. IC Indonesia mulai berkembang pesat dengan ditunjuknya IC Indonesia oleh BPMIGAS, sekarang menjadi SKK Migas sebagai operator utama dalam pengerjaan proyek pada Blok Masela. Perubahan signifikan mulai terjadi pada tahun Jumlah karyawan yang sebelumnya tercatat hanya 98 orang pada akhir taun 2009, pada akhir tahun 2013 IC Indonesia sudah memiliki karyawan sebanyak 402 orang. Hal ini merupakan pertumbuhan jumlah karyawan yang sangat cepat dalam kurun waktu hanya empat tahun. Pertambahan jumlah karyawan itu juga menimbulkan dampak lain. Berdasarkan data yang dimiliki oleh Departemen Human Resources IC Indonesia, tingkat turnover karyawan cukup tinggi hingga mencapai 10% pada akhir tahun Berdasarkan data turnover tersebut, Departemen Human Resources IC Indonesia telah melakukan sebuah survei kepada seluruh karyawan. Berdasarkan hasil survei tersebut, terdapat sebuah indikasi bahwa tingkat turnover karyawan dipengaruhi oleh masalah kepemimpinan dari para pemimpin. Pemimpin itu adalah mereka yang berposisi sebagai manajer keatas yang berada di dalam perusahaan. Berikut terlampir sebaran data turnover karyawan selama periode tahun Pengertian turnover ialah berhentinya hubungan kerja antara perusahaan dengan karyawannya 2

3 2013 sebagai berikut yang digambarkan pada Tabel 1.1 Tabel 1.1 Data Tingkat Turnover Karyawan Tahun 2013 No Departemen Jumlah Karyawan Berhenti 1 Asset Support 1 2 Commercial 2 3 Drilling 5 4 Full Field Development 9 5 Finance 1 6 Gas & Crude Oil Marketing 1 7 Human Resources & Services 5 8 HSE 2 9 Information Management & Technology 2 10 Management 2 11 Operations 2 12 Planning & Coordination 4 13 SCM 3 14 Subsurface Development 2 15 Integration 1 Total 42 Sumber: Departemen Human Resources IC Indonesia Sebuah perusahaan yang sebelumnya hanya mengelola aset yang dimiliki, kini harus mengubah pola pikir mereka. Pemahaman perusahaan yang semula berupa pengelolaan aset, kini harus berubah menjadi pola pikir menjadi perusahaan migas yang menjadi operator dalam menjalankan proyek di Blok Masela. Berdasarkan pada hasil survei tersebut, manajemen IC Indonesia melalui Departemen Human Resources melakukan intervensi dengan melakukan program pengembangan kepemimpinan kepada para pemimpin. Ada pemahaman bahwa dilangsungkannya pelatihan bisa menyelesaikan 3

4 masalah-masalah yang terkait dengan tidak sesuainya perilaku karyawan dengan perilaku karyawan yang sesungguhnya diharapkan oleh perusahaan. Dengan pemahaman ini, kemudian pelatihan kerap dijadikan sebagai salah satu cara pengembangan perusahaan. Pada masa globalisasi seperti sekarang ini, mulai timbul kesadaran perusahaan untuk mengambil langkah solusi bisnis yang strategis dan efisien. Maka dari itu timbul kebutuhan untuk mengevaluasi efektif tidaknya pelatihan. Tujuan diselenggarakannya pelatihan program pengembangan kepemimpinan kepada para pemimpin adalah untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kepemimpinan dari para pemimpin dan mengubah pola pikir dan kebudayaan Jepang yang masih sangat kuat dirasakan di dalam perusahaan. Hal tersebut dikarenakan masih banyaknya posisi pemimpin yang diduduki oleh mereka yang berkebudayaan Jepang dimana masih sangat kentalnya akan kebudayaan Jepang seperti cenderung lama dalam pengambilan keputusan, kurang bisa melakukan penilaian atas kinerja bawahan, sulit bekerja sama dalam team, kurang memberikan kebebasan bekerja kepada bawahan, dll. Oleh karena itu, perlu ditingkatkannya kemampuan kepemimpinan dari para pemimpin di IC Indonesia. Kriteria perilaku pemimpin yang memiliki kemampuan kepemimpinan yang baik sangat diharapakan oleh IC Indonesia, Departemen Human Resources IC Indonesia mencoba merumuskan beberapa hal kriteria perilaku kepemimpinan yang baik diantaranya adalah jujur dan dapat dipercaya, mampu bertanggung jawab, mampu menentukan skala prioritas, mampu mendelegasikan tugas, cepat menangani dan mengatasi masalah, memiliki sikap positif, kemampuan 4

5 berkomunikasi efektif, keberanian sosial dan percaya diri, mampu mengembangkan setiap anggota tim dan mampu mengendalikan keadaan. Diharapkan dengan dilakukannya pelatihan program pengembangan kepemimpinan, perilaku kepemimpinan dapat lebih baik sehingga karyawan menjadi betah dan merasa senang untuk bekerja di perusahaan IC Indonesia. Berdasarkan hal tersebut, pelatihan program pengembangan kepemimpinan yang telah diberikan kepada para pemimpin akan diukur sampai tahapan ketiga, yaitu sampai kepada perubahan perilaku. Dimana tahapan ketiga tersebut sudah melewati tahapan pertama dan kedua yaitu perubahan reaksi dan pembelajaran. Apakah materi pelatihan program pengembangan kepemimpinan yang diberikan kepada para pemimpin telah diaplikasikan oleh mereka dalam pekerjaan sehari-hari, sehingga dampaknya kepada bawahan dapat diukur. 1.2 Rumusan Masalah IC Indonesia adalah perusahaan minyak dan gas Jepang, yang memulai usahanya pada tahun 1966 di Indonesia dengan nama NSOP Co., Ltd., terdaftar di Bursa Saham Tokyo pada 17 November 2004 sebagai perusahaan terbuka dengan kode Pada 3 April 2006, IC Indonesia dan TO Co., Ltd. berintegrasi dan menjadi IX Holdings, Inc. IX Holdings, Inc. berinvestasi di Indonesia sejak awal pendiriannya di Indonesia dengan nama IC Indonesia, dengan ditandatanganinya kontrak Kontraktor Kontrak Kerja Sama (KKKS) pada 21 Februari 1966 dengan nama perusahaan NSOP Co., Ltd. untuk blok lepas pantai Sumatera Utara. Sejak itu IC Blok Masela merupakan bagian dari lapangan Abadi berlokasi di Lepas Pantai Laut Arafura, pada kedalaman laut berkisar antara meter, sekitar 150 km barat daya Saumlaki, Ibu Kota Kabupaten Maluku Tenggara Barat, Provinsi Maluku. 5

6 Indonesia memulai bisnisnya yang terus berkembang hingga mendunia. Saat ini IC Indonesia beroperasi di Indonesia, Australia, negara-negara Laut Kaspia (Kazakhstan, Azerbaijan, dan Georgia), Timur Tengah (Uni Emirat Arab dan Abu Dhabi), dan Brazil. Sampai saat ini IC Indonesia sudah bernilai 29,46 miliar atau setara dengan USD 253,56 juta. Perkembangan pesat secara signifikan terjadi pada tahun 2010, yaitu setelah ditetapkannya IC Indonesia pada tahun 1998 menjadi operator dari blok lepas Pantai Masela yang merupakan blok lapangan gas terbesar di dunia. Hal ini dibuktikan dengan tingkat pertumbuhan jumlah karyawan yang sebelumnya tercatat hanya 98 orang pada akhir taun 2009, pada tahun 2013 jumlah karyawan menjadi 402 orang. Ada indikasi tinggi-nya tingkat turnover karyawan yang mencapai 10% pada tahun 2012, yang setelah diketahui penyebabnya adalah kurang baiknya kepemimpinan dari para pemimpin pada perusahaan IC Indonesia. Dengan adanya indikasi tersebut, salah satu bentuk pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan IC Indonesia ialah pelatihan program pengembangan kepemimpinan untuk para pemimpin. Pelatihan ini bersifat in-house atau dilakukan secara internal di dalam perusahaan. Namun, sampai saat ini sejak kegiatan pelatihan tersebut diselenggarakan pada awal 2013 belum pernah diukur keberhasilan tidaknya pelatihan sampai tahapan ketiga, yaitu perubahan perilaku. Oleh karena itu, penulis ingin mengukur keefektifan program pelatihan itu sampai tahapan ketiga, yaitu perubahan perilaku dari para pemimpin yang telah mengikuti pelatihan program pengembangan kepemimpinan. 6

7 1.3 Pertanyaan Penelitian Berdasarkan uraian di atas, terdapat pertanyaan penelitian yang akan dijawab dalam penelitian ini. 1. Apakah terdapat perbedaan perilaku kepemimpinan antara kelompok pemimpin yang mengikuti pelatihan program pengembangan kepemimpinan dan kelompok pemimpin yang tidak mengikuti pelatihan program pengembangan kepemimpinan? 2. Apakah terdapat perbedaan tingkat turnover intention bawahan dari kelompok pemimpin yang telah mengikuti pelatihan program pengembangan kepemimpinan dan kelompok pemimpin yang tidak mengikuti pelatihan program pengembangan kepemimpinan? 1.4 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui keefektifan pelatihan program pengembangan kepemimpinan berdasarkan pada dua luaran berikut ini. 1. Untuk mengetahui terdapat tidaknya perbedaan perilaku kepemimpinan antara kelompok pemimpin yang mengikuti pelatihan program pengembangan kepemimpinan dan kelompok pemimpin yang tidak mengikuti pelatihan program pengembangan kepemimpinan. 2. Untuk mengetahui terdapat tidaknya perbedaan tingkat turnover intention bawahan dari kelompok pemimpin yang telah mengikuti pelatihan program pengembangan kepemimpinan dan kelompok 7

8 pemimpin yang tidak mengikuti pelatihan program pengembangan kepemimpinan. 1.5 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini ialah berupa manfaat teoretis dan manfaat praktis. Manfaat teoretis adalah memberikan sumbangan wawasan dalam perspektif industri SDM dan organisasi mengenai keefektifan program pelatihan yang telah dijalankan oleh perusahaan IC Indoenesia, terutama sampai dengan mengukur perubahan perilaku. Selain daripada manfaat teoretis, manfaat praktis yang dapat diperoleh perusahaan sbb. 1. Untuk memberikan justifikasi kepada kepada Manajemen IC Indonesia atas keberadaan bagian program pelatihan dan pengembangan di Departemen Human Resources dengan cara menunjukkan bagaimana kontribusinya terhadap pencapaian tujuan organisasi. 2. Untuk memutuskan dilanjutkan atau tidaknya program pelatihan program pengembangan kepemimpinan kepada para pemimpin. 3. Untuk memperoleh informasi mengenai bagaimana meningkatkan kualitas program pelatihan pada masa mendatang. 4. Untuk memberikan laporan kepada Manajemen IC Indonesia atas hasil pelatihan program pengembangan kepemimpinan yang telah dilaksanakan. 8

9 1.6 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui keefektifan pelatihan program pengembangan kepemimpinan di IC Indonesia yang diukur dengan empat tahapan model dari Kirk-Patrick sampai kepada tahapan pengukuran perilaku. Pengumpulan data dilakukan dengan survei kepada 100 subjek bawahan dari para pemimpin pada seluruh Departemen yang ada pada perusahaan IC Indonesia. Dari hasil penelitian yang dilakukan, Manajemen IC Indonesia akan mengetahui tingkat keefektifan pelatihan program pengembangan kepemimpinan yang telah dilaksanakan. apakah terdapat tidaknya perbedaan perilaku kepemimpinan antara kelompok pemimpin yang mengikuti pelatihan dengan kelompok pemimpin yang tidak mengikutinya. Dan apakah terdapat tidaknya perbedaan tingkat turnover intention bawahan dari kelompok pemimpin yang telah mengikuti pelatihan program pengembangan kepemimpinan dengan kelompok pemimpin yang tidak mengikutiny, hasil penelitian juga dapat digunakan oleh para praktisi SDM di luar perusahaan IC Indonesia. Hasil yang diharapkan atas pelatihan program pengembangan kepemimpinan yang telah dilakukan oleh IC Indonesia kepada para pemimpin adalah untuk mengubah perilaku kepemimpinan menjadi lebih baik. Dengan demikian, karyawan menjadi betah dan merasa senang untuk bekerja di perusahaan IC Indonesia dengan kepemimpinan yang diterapkan oleh para pemimpin tersebut. Ukuran keberhasilan atas pelatihan program pengembangan kepemimpinan yang telah dilakukan adalah lebih kecilnya tingkat 9

10 turnover intention bawahan dari para pemimpin yang telah diberikan pelatihan program pengembangan kepemimpinan. 1.7 Sistematika Penulisan Tesis ini terdiri atas lima bab dengan rincian sebagai berikut. 1. Bab satu merupakan pendahuluan, yang meliputi latar belakang masalah, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika laporan penelitian. 2. Bab dua merupakan tinjauan pustaka yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu teori keefektifan pelatihan, teori turnover intention, teori kepemimpinan. 3. Bab tiga merupakan metode penelitian, yang terdiri atas pendekatan penelitian, pertanyaan penelitian, variabel penelitian, responden penelitian, metode pengumpulan data, prosedur penelitian, dan metode pengolahan data. 4. Bab empat merupakan hasil dan pembahasan yang diperoleh dari penelitian ini. Hasil yang diperoleh terdiri atas gambaran umum responden penelitian, hasil utama penelitian, dan hasil tambahan. Dari hasil tersebut akan dilakukan analisis dan interpretasi data. 5. Bab lima merupakan bab terakhir, yang berupa kesimpulan akhir dalam rangka menjawab masalah penelitian, diskusi tentang hasil penelitian, serta saran yang diajukan berdasarkan hasil penelitian. 10