BAB II LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Noe, R.A., et.al. (2006) menyatakan bahwa human resource management adalah peraturan, praktek, dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan performa dari karyawan, sedangkan menurut Dessler, G. (2004) human resource management menunjukkan praktek dan peraturan yang perlu dilaksanakan tentang aspek anggota pada pekerjaan manajemen, terutama dalam hal perekrutan, pelatihan, penilaian, pemberian hadiah, dan menyediakan lingkungan kerja yang aman, etis, dan juga adil untuk karyawan perusahaan. Terdapat banyak bagian yang termasuk ke dalam human resource management, antara lain: Membuat analisis pekerjaan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan perekrutan kandidat untuk pekerjaan. Pemilihan kandidat untuk pekerjaan. Orientasi dan pelatihan karyawan baru. Pengaturan gaji dan kompensasi. 20

2 21 Menyediakan insentif dan keuntungan. Penilaian performa. Komunikasi (interview, konseling, dan disiplin). Pelatihan dan pengembangan. Menciptakan komitmen karyawan. Analysis & Design of Work HR Planning Recruiting Selection Training & Development Compensation Performance Management Employee Relations Company Performance Gambar 1. Penerapan Human Resource Management (Noe, 2006) BINUS University sendiri memiliki direktorat Talent Management (TM) yang memiliki fungsi sebagai Human Resource Department (HRD) yang mempunyai tugas dan tanggung jawab merealisasikan semua program kerja yang berkaitan dengan sumber daya manusia di lingkungan BINUS. Penerapan HRM sendiri dapat terlihat dari pembagian departemen di dalam direktorat Talent Management BINUS University, yaitu departemen Recruitment & Staffing, Employee Communication, Compensation & Benefit, Performance & Career Management, Learning & Development, dan juga Relationship Management, dimana

3 22 departemen-departemen ini menunjukkan bagaimana penerapan HRM dijalankan di BINUS University STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Menurut Dessler, G. (2004) strategic human resource management adalah bagaimana menghubungkan HRM dengan tujuan dan sasaran yang strategis dalam rangka meningkatkan performa bisnis dan membangun kultur organisasi yang pada akhirnya akan meningkatkan inovasi dan fleksibilitas, atau dengan kata lain pola penyebaran dan aktivitas perencanaan sumber daya manusia yang bertujuan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Company s Strategic Plan Develop personnel plans and job descriptions Recruit candidates Interview and select employees Train employees based on job requirement Appraise and reward employees Conform to ethical standards and EEOC and other HR related laws *Equal Employment Opportunity Commision Gambar 2. Strategi dan Dasar Human Resource Management (Dessler, 2004) 2.2 EMPLOYEE ENGAGEMENT Menurut CIPD (2011), employee engagement dapat dilihat sebagai kombinasi dari komitmen terhadap organisasi dan nilai-nilai yang dimiliki organisasi, serta kesediaan untuk membantu rekan kerja. Hal ini melewati tahap kepuasan terhadap

4 23 pekerjaan dan bukan sekedar motivasi yang sederhana.keterlibatan (engagement) adalah sesuatu yang ditawarkan oleh karyawan dan tidak dapat diminta sebagai bagian dari kontrak. Employee engagement adalah kesempatan bagi karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan dan atau menjalankan bisnis melebihi ruang lingkup pekerjaan mereka (Martin, 2010). Menurut Furness (2008), employee engagement bisa memiliki beberapa arti, jadi dari pihak perusahaan harus menentukan arti yang cocok untuk perusahaan mereka. Survei yang diadakan oleh Chartered Institute of Personnel and Development's (CIPD) pada November 2006 menunjukkan bahwa perusahaan yang memiliki tingkat engagement yang tinggi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk mendapat karyawan-karyawan dengan performa yang tinggi. Lebih jauh lagi, studi tenaga kerja yang dilakukan Towers Perrin's Global pada Oktober 2007 menunjukkan bahwa karyawan yang highly-engaged memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk tetap bekerja pada tempat yang sama dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas, dan juga para karyawan merasa mereka dapat melakukan kontribusi yang berarti terhadap hasil yang diinginkan perusahaan. Organisasi tertarik dengan employee engagement karena brand dari perusahaan semakin lama dianggap semakin penting. Adanya karyawan yang memiliki terlibat secara positif akan mampu mempromosikan brand dari perusahaan dan mencegahnya dari pelayanan yang buruk ataupun produk yang tidak berkualitas,

5 24 dan di satu sisi, brand yang kuat akan lebih baik dalam menarik ataupun mempertahankan karyawan. Menurut Castellano (2009), karyawan dapat bereaksi positif terhadap lima dimensi pekerjaan inti: Varietas kemampuan (skill variety). Identitas tugas (task identity). Kejelasan tugas (task significance). Otonomi (autonomy). Umpan balik (feedback). Komponen dari komitmen organisasi: Affective commitment: Karyawan tetap bekerja karena mereka menginginkannya. Continuance commitment: Karyawan tetap bekerja karena mereka membutuhkannya. Normative commitment: Karyawan tetap bekerja karena mereka harus melakukannya.

6 25 Karakteristik dari engagement: Semangat (vigor): energi dan ketahanan yang tinggi, kesediaan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaan, kemampuan untuk tidak mudah lelah, dan ketekunan dalam menghadapi kesulitan. Dedikasi (dedication): keikutsertaan yang kuat untuk pekerjaan seseorang, diikuti dengan perasaan antusias dan berarti, dan juga rasa bangga dan inspirasi. Penyerapan (absorption): kondisi senang pada pekerjaan, yang digambarkan dengan perasaan waktu yang berlalu dengan cepat, dan keengganan untuk lepas dari suatu pekerjaan. Menurut Gallup (2010), Karyawan yang actively disengaged dapat mengganggu jalannya visi dari organisasi, dan juga merusak semangat dari rekan kerja mereka. Di Amerika sendiri, berdasarkan penelitian Gallup, biaya kerugian yang terjadi karena hal ini dapat mencapai $300 Milyar. Ada beberapa fokus yang dilakukan oleh perusahaan kelas dunia untuk membuat employee engagement menjadi prioritas, antara lain: Strategi: organisasi mengembangkan formula kesuksesan dengan melihat secara objektif dan ketat terhadap permasalahan bisnis yang mereka hadapi dan berfokus pada pencarian karyawan yang tepat dan membuat mereka menjadi engaged.

7 26 Akuntabilitas dan performa: perusahaan fokus pada hasil, dan mengukur secara ketat tingkat kesuksesan di semua level organisasi. Komunikasi: Organisasi melakukan komunikasi korporat untuk membantu komunikasi mereka terhadap karyawan dan pelanggan. Pengembangan: Perusahaan fokus di pengembangan, dimana mereka fokus bukan hanya pada potensial kepemimpinan, tapi juga fokus pada penciptaan jalur pengembangan untuk manajer dan pemimpin yang sekarang maupun yang akan datang. BINUS University memiliki beberapa faktor yang menunjukkan pengertian ciri dari employee engagement, yaitu keleluasaan bagi karyawan untuk melakukan usaha (discretionary efforts), komitmen karyawan secara emosional dan intelektual (emotionally and intellectually committed), perasaan nyaman dan merasa dihargai (people enjoy & feel valued), karyawan bekerja dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, pemikiran, dan emosional (physically, cognitively, and emotionally), kebanggaan, usaha yang lebih dan keinginan untuk tetap bekerja di organisasi (proud, extra effort and stay at the organization). Menurut Castellano (2009), ada dua jenis keterlibatan karyawan (employee engagement), yaitu karyawan yang terlibat secara positif (positively engaged)dan karyawan yang terlibat secara negatif (negatively engaged), dimana masing-masing jenis dapat memberikan pengaruh-pengaruh sebagai berikut:

8 27 Karyawan yang terlibat secara positif (positively engaged) Produktivitas yang tinggi. Profit yang tinggi. Catatan kedatangan (attendance) yang lebih baik. Retensi yang tinggi. Karyawan yang terlibat secara negatif (negatively engaged) Di Amerika Serikat, perusahaan mengalami kerugian mencapai $300 milyar per tahun karena hal ini. Setiap harinya merusak hubungan pelanggan dengan fasilitas yang baik. Menurut penelitian yang dilakukan Gallup (2010), dapat diketahui perbandingan dari karyawan yang engaged, not engaged, dan actively disengaged sebagai berikut:

9 28 Gambar 3. Perbandingan Karyawan yang Engaged dan Actively Disengaged Berdasarkan Penelitian Gallup (2010) Dari gambar di atas dapat diketahui bahwa pada perusahaan-perusahaan kelas dunia, sebagian besar karyawannya (67%) merupakan karyawan-karyawan yang sangat engaged pada perusahaan tempat mereka bekerja. Gambar perbandingan di atas adalah indikator level makro terhadap kesehatan organisasi yang memungkinkan eksekutif untuk mencari proporsi dari karyawan yang engaged ataupun yang actively disengaged. Rata-rata perbandingan untuk populasi karyawan yang engaged terhadap yang actively disengaged adalah mendekati 2:1. Karyawan yang actively disengaged dapat mengganggu jalannya visi dari organisasi, dan juga merusak semangat dari rekan kerja mereka.

10 EMPLOYEE ENGAGEMENT INDEX Menurut Bucknall (2006), Employee-engagement Index (EEI) adalah satu perhitungan yang didasarkan pada survei periodik dalam rangka mengukur opini dari karyawan. Jumlah karyawan yang puas EEI = x 100% Jumlah karyawan yang ikut survei Rating, ranking, perbandingan dan tren dari waktu ke waktu dapat memberikan indikasi yang jelas terhadap tindakan yang dilakukan di masa lalu yang membantu meningkatkan suasana kerja.hasil dari perhitungan ini menyediakan kesempatan untuk meningkatkan performa bisnis di seluruh bagian organisasi.

11 30 2 PROS 2.3 SES RISE ET M Menurut Co ooper, D.R dan Schinddler, P.S (20006), proses riset dapatt digambarkkan s sebagai berik kut: G Gambar 5. Proses Riset (Cooper, ( 20006)

12 31 Dari proses di atas, dapat terlihat bahwa pertanyaan manajemen seperti asal, seleksi, pernyataan, eksplorasi, dan perbaikan menjadi aktivitas yang penting pada rangkaian tersebut. 2.4 SKALA LIKERT Skala Likert, yang dikembangkan oleh Rensis Likert, merupakan variasi yang paling sering digunakan untuk pernyataan-pernyataan yang mengekspresikan tingkah laku yang setuju atau tidak setuju terhadap satu objek yang menarik. Partisipan diminta untuk menjawab setuju atau tidak setuju untuk setiap pernyataan.setiap respon diberikan nilai berupa angka untuk merefleksikan tingkat kesukaan terhadap pernyataan itu, dan nilai dapat dijumlahkan untuk menentukan sikap partisipan secara keseluruhan, namun penjumlahan tidak terlalu diperlukan dan dalam kondisi tertentu justru dapat menyesatkan. (Cooper, 2006). Skala Likert memiliki banyak kelebihan sehingga membuatnya menjadi populer.skala Likert mudah untuk digunakan dan cepat untuk dibuat.periset harus berhati-hati dalam menentukan item yang dapat memenuhi tes empiris untuk menentukan apakah benar-benar dapat memisahkan antara sikap yang positif maupun negatif dalam menentukan satu pernyataan.skala Likert kemungkinan lebih dapat diandalkan dan menyediakan lebih banyak data dibanding skala-skala yang lainnya. Skala ini menciptakan interval data.

13 32 Untuk membuat skala Likert, diperlukan sebuah prosedur yang disebut item analysis. Pada langkah pertama, sejumlah pernyataan dikumpulkan yang memenuhi 2 kriteria, yaitu: 1. Setiap pernyataan relevan terhadap sikap yang sedang diteliti. 2. Setiap pernyataan dipercaya dapat merefleksikan sikap yang positif ataupun negatif terhadap satu hal. Kemudian orang-orang yang memiliki kesamaan ditanya mengenai setiap pernyataan dan mereka menyatakan tingkat persetujuan mereka terhadap pernyataan itu, dengan menggunakan 5 skala, yang terdiri dari 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (netral), 4 (setuju), dan 5 (sangat setuju). Respon dari setiap orang juga ditambahkan untuk mendapatkan nilai total. Kemudian nilai total tersebut dibuat porsi-porsi yang merepresentasikan nilai yang tertinggi dan terendah (biasanya digunakan sebagai yang tertinggi dan yang terendah adalah persen distribusi), sedangkan grup tengah (50-80% dari partisipan) dikeluarkan dari analisis berikutnya. Kedua grup ekstrim yang setuju dan tidak setuju kemudian dipelajari, dimana item individual dievaluasi. Item analysis menilai setiap item berdasarkan seberapa baik item tersebut dapat memisahkan orang yang mendapatkan nilai tinggi dan yang mendapatkan nilai rendah.

14 33 BINUS University menggunakan skala Likert untuk survei yang digunakan. Ada 6 nilai skala yang dipergunakan oleh BINUS University, yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju, cukup setuju, setuju, dan sangat setuju, dimana nanti akan memberikan hasil berupa rating dengan nilai maksimum 6 untuk setiap item.