BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. satunya adalah cabang Solo Raya dan Madiun Raya. Pada bulan April 2016

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pergantian manajer wilayah yang terjadi pada BUMN adalah suatu hal yang biasa terjadi, salah satunya pada PT. Kimia Farma, Tbk. Pergantian manajer wilayah tersebut dilakukan agar ada pemerataan kualitas cabang perusahaan di seluruh Indonesia. Di Indonesia terdapat 46 cabang PT. Kimia Farma, Tbk, salah satunya adalah cabang Solo Raya dan Madiun Raya. Pada bulan April 2016 dilakukan pergantian manajer wilayah pada PT.Kimia Farma, Tbk cabang Solo Raya dan Madiun Raya. Pengkaderan dan evaluasi menjadi data penting untuk manajer yang baru dalam meningkatkan kinerja PT. Kimia Farma, Tbk cabang Solo Raya dan Madiun Raya. Pergantian manajer yang terjadi di PT. Kimia Farma, Tbk adalah pergantian yang singkat. Pergantian manajer dalam waktu singkat bisa menjadi salah satu keputusan yang tepat karena pemerataan kualitas bisa segera dilaksanakan, namun tidak bisa dipungkiri bahwa beberapa dampak dari pergantian tersebut akan muncul. Salah satu dampaknya adalah evaluasi yang kurang maksimal sehingga berdampak pada data hasil evaluasi, khususnya hasil evaluasi kinerja SDM. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan manajer PT. Kimia Farma, Tbk wilayah Solo Raya dan Madiun Raya, maka dibutuhkan dan telah disetujui evaluasi secara mendalam pada kinerja SDM. Beberapa hasil evaluasi kinerja tersebut nantinya akan menjadi data acuan bagi perusahaan dalam 1

2 2 mengembangkan PT. Kimia Farma, Tbk wilayah Solo Raya dan Madiun Raya, khususnya peningkatan kinerja SDM. Beberapa evaluasi yang telah disetujui oleh manajer PT. Kimia Farma, Tbk wilayah Solo Raya dan Madiun Raya di antaranya adalah: Tabel I.1. Tabel kesepakatan evaluasi PT. Kimia Farma, Tbk, Wilayah Solo Raya dan Madiun Raya NO Hal yang akan dievaluasi Tindakan dan Tujuan Evaluasi 1 Karakter Pemimpin Menilai karakter pemimpin outlet dan sebagai data acuan kaderisasi pimpinan outlet. 2 Rasa nyaman dan giat bekerja pada karyawan dalam bekerja 3 Kinerja dan karakter karyawan yang mau bekerja diluar deskripsi kerja. Mengetahui sejauh mana karyawan menikmati dan merasa nyaman pada pekerjaan yang dikerjakan. - Mengetahui peran pemimpin yang berdampak pada kinerja dan karakter karyawan dalam bekerja diluar deskripsi kerja (rasa sukarela dalam bekerja). - Mengetahui apakah kualitas pemimpin menjadi aktor utama pada kinerja dan karakter karyawan, atau pada kenyataanya kinerja dan karakter karyawan muncul karena stimulus pada karyawan seperti rasa giat dan nyaman pada karyawan dalam bekerja.

3 3 Untuk melakukan evaluasi tersebut peneliti melakukan penelitian berdasarkan keilmuan sumberdaya manusia. Ada beberapa variabel yang menjadi landasan dalam melakukan evaluasi, di antaranya adalah kepemimpinan transformasional untuk mengevaluasi karakter dan kinerja pimpinan outlet, work engagement untuk mengevaluasi rasa giat dan nyaman pada karyawan dalam bekerja, kinerja karyawan untuk mengevaluasi kualitas kerja karyawan, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan mau bertindak mendukung tujuan organisasi tanpa berdasarkan deskripsi kerja yang telah di atur (rasa sukarela dalam bekerja). Variabel Work engagement, kinerja karyawan, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) digunakan untuk mengevaluasi karyawan. Variabel kepemimpinan transformasional digunakan untuk mengevaluasi pimpinan outlet. Kinerja menjadi sangat penting bagi sebuah organisasi karena berkaitan dengan tindakantindakan yang sesuai dengan tujuan organisasi. Kinerja dideskripsikan sebagai perilaku atau tindakan yang relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi (McCloy, Campbell & Cudeck, 1994). Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Campbell, 1998). Selain kinerja, organizational citizenship behavior (OCB) juga menjadi faktor keberhasilan suatu organisasi (Lian & Tui, 2012). Menurut Podsakoff, Mackenzie, Pain dan Bachrach (2000), OCB adalah perilaku individu yang flexsibel, tidak secara langsung diketahui atau dihargai oleh sistem reward yang formal di organisasi namun secara keseluruhan memberikan kontribusi terhadap efektivitas organisasi. Greenberg dan Baron (2003) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang bersifat informal, melebihi harapan normal organisasi dan semuanya itu pada akhirnya dapat menjadikan kesejahteraan organisasi. Work engagement karyawan terhadap pekerjaan berdampak positif terhadap segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan. Karyawan yang terikat dengan pekerjaan yang dikerjakan

4 4 akan memiliki energi dan keterikatan dengan aktivitas kerjanya, dan mereka mampu mengatasi apapun tuntutan kerja yang diterima (Schaufeli & Bakker, 2003). Work engagement adalah sesuatu yang positif, kepuasan, dan kondisi motivasi yang berkaitan dengan pekerjaan, serta berkebalikan dengan kejenuhan seseorang ketika melakukan pekerjaan (Bakker & Leiter, 2010). Tiga dimensi work engagement adalah vigor, dedication, dan absorption. Vigor ditandai dengan tingginya tingkat energi dan ketahanan mental saat bekerja, kemauan seseorang untuk memberikan usaha maksimal pada pekerjaan yang dilakukan, dan ketekunan bahkan dalam menghadapi kesulitan. Dedication mengacu pada keterikatan, antusiasme, inspirasi, rasa bangga, dan tantangan pada pekerjaan yang dilakukan. Absorbtion ditandai dengan ada rasa bahagia dan fokus ketika bekerja, sehingga seseorang merasa waktu berlalu dengan cepat, serta memiliki rasa memiliki pada pekerjaan yang dikerjakan. (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker, 2002). Untuk mendorong karyawan menuju ke arah yang lebih baik, maka dibutuhkan pemimpin transformasional yang mampu memotivasi dan menginspirasi karyawan (Bass, 1991). Kepemimpinan transformasional terjadi ketika pemimpin memenuhi kebutuhan karyawan, ketika pemimpin membangkitkan kesadaran terhadap tujuan dan misi organisasi, dan ketika pemimpin menggerakkan karyawan untuk melihat kepentingan kelompok di atas kepentingan pribadi (Bass, 1991). Dampak positif kepemimpinan transformasional adalah pemimpin mampu menginspirasi karyawan, menumbuhkan ikatan emosional dengan karyawan, dan pemimpin mampu mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik (Bass,1991). Penelitian ini adalah modifikasi dari penggabungan dua penelitian. Penelitian yang pertama dilakukan oleh Babcock-Roberson dan Strickland (2010) yang meneliti tentang hubungan antara kepemimpinan yang berkharisma, work engagement, dan OCB. Penelitian tersebut membuktikan

5 5 bahwa ketika pemimpin menunjukkan perilaku yang berkharisma pada karyawan, maka karyawan tersebut akan terikat pada pekerjaan yang dilakukan, yang selanjutnya berdampak pada OCB. Penelitian kedua dilakukan oleh Pourbarkhordari, Zhou, dan Pourkarimi (2016) yang meneliti tentang hubungan antara kepemimpinan transformasional, work engagement, dan kinerja karyawan. Hasil dari penelitian tersebut adalah ada hubungan positif pada kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan yang dimediasi oleh variabel work engagement. Hubungan positif tersebut ditandai dengan ketika pemimpin memotivasi, bertindak baik, dan mendorong karyawan untuk lebih maju, maka karyawan terikat dengan pekerjaannya, sehingga berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Selain melakukan evaluasi kerja pada PT. Kimia Farma, Tbk wilayah Solo Raya dan Madiun Raya, peneliti juga meneliti hubungan kepemimpinan transformasional pada OCB yang dimediasi oleh variabel work engagement. Tujuan dari meneliti hubungan tersebut adalah karena belum ada penelitian terdahulu yang secara spesifik memberikan hasil dari hubungan antara kepemimpinan transformasional, work engagement, dan OCB. Tujuan lainnya adalah untuk mengetahui apakah hubungan kepemimpinan transformasional pada OCB terjadi secara langsung atau terjadi karena ada faktor lain yang menjembatani hubungan tersebut, seperti pengaruh dari work engagement yang muncul dari kepemimpinan transformasional yang berdampak pada OCB. Berdasarkan latar belakang permasalahan, maka dilakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Kinerja Karyawan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimediasi oleh Work Engagement. B. Perumusan Masalah

6 6 Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka dalam penelitian ini dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kinerja? 2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada OCB? 3. Apakah work engagement berpengaruh pada OCB? 4. Apakah work engagement memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB? 5. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada work engagement? 6. Apakah work engagement berpengaruh pada kinerja? 7. Apakah work engagement memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja? C. Tujuan Penelitian Berdasarakan identifikasi permasalahan, tujuan penelitian ini adalah untuk menguji: 1. Pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja. 2. Pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB. 3. Pengaruh work engagement pada OCB 4. Pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB dengan work engagement sebagai variabel mediasi. 5. Pengaruh kepemimpinan transformasional berpengaruh pada work engagement. 6. Pengaruh work engagement pada kinerja 7. Pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja dengan work engagement sebagai variabel mediasi. D. Manfaat Penelitian

7 7 Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat dalam hal manfaat teoritis dan manfaat praktis. 1. Manfaat Teoretis Penelitian ini memberikan manfaat pada pengembangan ilmu Manajemen pada umumnya, dan khususnya Manajemen Sumberdaya Manusia dengan topik kepemimpinan transformasional, work engagement, kinerja karyawan, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan referensi, masukan data ataupun literatur bagi peneliti selanjutnya. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini menjadi hasil evaluasi kinerja SDM di PT. Kimia Farma, Tbk wilayah Solo Raya dan Madiun Raya. Hasil evaluasi tersebut menjadi dasar pandangan manajer wilayah yang baru dalam mengembangkan kinerja SDM di PT. Kimia Farma, Tbk wilayah Solo Raya dan Madiun Raya. E. Orisinalitas Penelitian Model penelitian ini adalah modifikasi dari penelitian dua sebelumnya. Penelitian pertama adalah penelitian yang dilakukan oleh Pourbarkhordari et al. (2016) yang meneliti hubungan kepemimpinan transformasional dan pengaruhnya pada kinerja melalui work engagement. Penelitian yang kedua adalah penelitian yang dilakukan oleh Babcock-reberson dan Strickland (2010) yang meneliti hubungan kepemimpinan yang berkharisma, work engangement, dan OCB. Berdasarkan modifikasi dari penelitian tersebut, maka penelitian ini meneliti pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan dan OCB yang dimediasi oleh work engagement di PT. Kimia Farma, Tbk wilayah Solo Raya dan Madiun Raya.