BAB I PENDAHULUAN I.1

Ukuran: px

Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB I PENDAHULUAN I.1"

Ade Pranoto
6 tahun lalu
Tontonan:

1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Suatu perusahaan yang baik adalah perusahaan yang mampu menerapkan strategi yang tepat agar keinginan pelanggan terpenuhi, salah satu faktor untuk menerapkan strategi yang tepat adalah dengan adanya sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan dilihat dari intellectual capital yang dimiliki perusahaan (Mayo, 2000). Kualitas SDM di perusahaan sangat dibutuhkan karena manusia memiliki kemampuan untuk berkomunikasi, beradaptasi, berkembang, dan inovasi agar mampu menciptakan nilai pada produk atau jasa yang dihasilkan perusahaan. Peran SDM akan menentukan masa depan perusaahaan, dimana SDM dapat berkembang seiring dengan waktu dan beradaptasi dengan faktor lingkungan. SDM memiliki peran penting dalam perusahaan yaitu menerapkan budaya organisasi, mengembangkan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan, memberikan penghargaan, mengembangan karir, promosi dan penempatan, compensation and benefit, recruitment selection placement, termination, industrial relation, performace management, competency management, organization & development dan HR System Development. Dengan adanya peran penting SDM ini maka perlu adanya penilaian kinerja yang dapat mencapai terwujudnya visi dan misi PT XYZ agar lebih baik. Untuk mencapai visi dan misi maka diperlukan evaluasi suatu penilaian kinerja SDM yang diterapkan selama ini. Pengukuran kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah perusahaan karena dengan adanya suatu pengukuran kinerja terhadap perusahaan maka pihak manajemen dapat menilai sejauh mana pencapaian target kinerja perusahaan. Pengukuran kinerja juga memudahkan manajemen untuk mengelola, mengevaluasi kinerja perusahaan dan unit-unit terkait dalam lingkungan organisasi perusahaan (Kaplan R. & David, 1996). Penerapan penilaian kinerja divisi SDM PT XYZ saat ini dilakukan dengan cara mengukur dari penilian individu belum sampai mengukur seberapa besar kontribusi divisi SDM di perusahaan terhadap implementasi strategi perusahaan dan masih 1

2 terjadinya subjektifitas dalam penilaian pengukuran kinerja yang dilihat dari hasil kinerja setiap karyawan yang diberikan atasan kepada bawahan yang bertujuan untuk memperoleh penilaian karyawan yang dilaksanakan dalam kurun waktu 6 (enam bulan) sekali. Penilaian kinerja individu ini dilihat dari kualitas hasil kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab, disiplin kerja, sikap kerja, kemampuan menangkap perintah, kecepatan kerja, kepatuhan kerja, kehadiran dan kerjasama. Berdasarkan hasil wawancara dari salah satu key employee yaitu kepala bagian manajemen kinerja & reward bahwa sistem penilaian ini masih memiliki kelemahan. Hasil dari penilaian kinerja dengan menggunakan penilaian individu mempunyai pengaruh terhadap jalur karir karyawan yang nantinya akan berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan, kompensasi dan mengembangkan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Melihat impact yang begitu besar terhadap karyawan, jika kondisi seperti ini tetap diterapkan tanpa dilakukan evaluasai dan pengembangan nantinya berdampak buruk terhadap pengembangan karir, kompensasi dan pengembangan pendidikan dan pelatihan. Kondisi permasalahan yang terjadi pada PT XYZ terhadap pengembangan karir, kompensasi dan pengembangan pendidikan dan pelatihan seperti : 1. Masih belum jelasanya jalur karyawan setiap jabatan, 2. Masih senioritasnya kompensasi, 3. Pemerataan karyawan yang mengikuti pengembangan dan pelatihan dan masih adanya ketidak sesuaian pelatihan terhadap pekerjaan yang karyawan lakukan. Melihat dari sistem peniaian yang diterapkan yang masih memiliki kelemahan, maka perlu adanya evaluasi penilaian kinerja agar tercapainya visi dan misi PT XYZ yang berguna sebagai pedoman bagi para karyawan divisi SDM agar dapat meningkatkan kinerja dengan lebih baik lagi kedepannya. Maka dari itu perlu menerapkan suatu sistem pengukuran kinerja menyeluruh dengan menggunakan pendekatan metode Human Resource Scorecard (HR Scorecard) perusahaan memerlukan suatu pengukuran kinerja SDM dengan menggunakan Human Resource Scorecard (HR Scorecard). 2

3 Human Resource Scorecard (HR Scorecard) adalah metode untuk merancang dan menerapkan sistem pengukuran SDM yang menghubungkan antara pekerja, strategi perusahaan dan kinerja yang dilihat dari empat perspektif yang terdiri dari : perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, dan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran (Becker, Huselid, & Ulrich, 2001). Selain itu ada metode lain untuk mengukur kinerja yaitu dengan metode Balance Scorecard, dimana metode Balance Scorecard mengukur kinerja satu organisasi untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Perbedaan kedua metode tersebut maka metode yang tepat untuk mengukur kinerja divisi SDM PT XYZ yaitu dengan menggunakan pendekatan metode HR Scorecard. Pendekatan metode HR Scorecard dalam PT XYZ dilakukan agar mengukur fungsi divisi SDM dalam mengarahkan perilaku karyawan untuk mencapai visi dan misi perusahaan sehingga dapat membantu menunjukkan bagaimana divisi SDM memberikan kontribusi dalam pencapaian visi dan misi perusahaan. I.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya, adapun perumusan masalah yang diangkat menjadi penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana perancangan alat ukur pengukuran kinerja divisi SDM dengan pendekatan HR Scorecard di PT XYZ? 2. Bagaimana hasil pengukuran kinerja divisi SDM dengan pendekatan HR Scorecard di PT XYZ? I.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penilitian yang dilakukan adalah sebagai berikut : 1. Merancang alat ukur kinerja dengan pendekatan HR Scorecard di PT XYZ 2. Mendapatkan hasil pengukuran kinerja divisi SDM di PT XYZ dengan menggunakan HR Scorecard 3

4 I.4 Batasan Penilitian Batasan penelitian dilakukan agar peneliti fokus pada pencapaian tujuan Batasan masalah yang dapat dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Penelitian ini hanya dilakukan untuk merancang dan mengukur kinerja pada divisi SDM di PT XYZ 2. Hasil dari penelitian ini hanya sampai tahap usulan tidak sampai tahap implementasi di perusahaan. 3. Data yang digunakan pada penilitian adalah data pada tahun I.5 Manfaat Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, penelitian ini memiliki manfaat yaitu: 1. Dapat mengetahui indikator penilaian kinerja divisi SDM di PT XYZ 2. Hasil penilitian dapat dijadikan pertimbangan dalam mengambil keputusan perencanaan divisi SDM ke depannya. I.6 Sistematika Penulisan Penelitian ini diuraikan dengan sistematika penulisan sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini berisi uraian mengenai latar belakang permasalahan pengukuran kinerja divisi SDM di PT XYZ. Selain itu, pada bab ini juga menjelaskan perumusan masalah, tujuan penelitian, batasan masalah, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II KAJIAN TEORI Pada bab ini menjelakan isi dari uraian studi literatur yang relevan dengan teori maupun metode-metode yang digunakan dalam penelitian ini. Kajian teori ini mengenai teoti yang digunakan metode HR Scorecard beserta teori pendukung untuk memecahkan masalah pada penelitian. 4

5 BAB III METODOLOGI PENELITIAN Pada bab ini menjelaskan tentang model konseptual penelitian dan sistematika pemecahan masalah dalam penelitian yang menjelaskan tahapan pendahuluan, tahap identifikasi, tahap perancangan alat ukur, tahap analisis dan tahap kesimpulan dan saran. Bab IV PENGUMPULAN DATA DAN PENGOLAHAN DATA Pada bab ini berisi tentang data yang berkaitan yang dikumpulkan. Data-data tersebut menjadi acuan untuk pengukuran kinerja divisi SDM dengan menggunakan metode HR Scorecard. Bab V ANALISIS DAN REKOMENDASI PROGRAM Pada bab ini berisi analisis terhadap perhitungan pembobotan nilai yang dicapai perusahaan pada setiap perspektif dan analisis hasil perhitungan pencapaian indikator keberhasilan terhadap target yang dicapai setiap perspektif dan hasil kesesuaian HR Deliverables terhadap Perencanaan Strategis SDM. BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini berisi kesimpulan mengenai penelitian yang menjawab tujuan penelitian, serta saran-saran bagi penelitian selanjutnya yang merupakan kelemahan dari penelitian ini. 5

dokumen-dokumen yang mirip

PERANCANGAN PENGUKURAN KINERJA DIVISI SDM DI PT XYZ DENGAN MENGGUNAKAN PENDEKATAN HUMAN RESOURCE SCORECARD

PERANCANGAN PENGUKURAN KINERJA DIVISI SDM DI PT XYZ DENGAN MENGGUNAKAN PENDEKATAN HUMAN RESOURCE SCORECARD DESIGN OF PERFORMANCE MEASURMENT DIVISION OF HUMAN RESOURCE SCORECARD AT XYZ COMPANY BY USING