BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN) ke Indonesia. Hal ini mempengaruhi sistem kinerja dalam suatu perusahaan, karena persaingan yang masuk juga semakin kuat. Perusahaan dituntut untuk dapat terus meningkatkan kualitas agar dapat bersaing di perekomomian Asia. Dalam suatu perusahaan terdapat 3 faktor yang mendukung kesuksesan perusahaan tersebut yaitu Sumber Daya Manusia (SDM), Sumber Daya Alam (SDA), dan Teknologi Informasi. Ketiga faktor tersebut sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, apalagi dewasa ini persaingan semakin ketat. Banyaknya pesaing-pesaing baru yang masuk kedalam pasar membuat perusahaan dipacu untuk terus meningkatkan inovasi, kualitas serta kreativitas untuk dapat bertahan di dalam pasar. Menurut Hetami (2008) Sumber Daya Manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuanorganisasi. Budaya Organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggotanya yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi juga menjadi cerminan sifat-sifat dan ciri-ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi perilaku, kepribadian organisasi (Robbins, 2007:511). PT. Pertamina sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang sudah berdiri sejak tahun 1957 bergerak di bidang energi meliputi minyak, gas, energi baru dan terbarukan, sangat memperhatikan perkembangan industri saat ini. Para Sumber Daya Manusia yang di rekrut oleh PT. Pertamina merupakan para Sumber Daya Manusia yang mempunyai kualitas dan kreativitas yang tinggi hal ini dapat terlihat dari bagaimana PT. Pertamina terus berhasil menjaga eksistensinya di mata masyarakat luas. PT. Pertamina juga dapat mengelola dan merekrut karyawannya dengan cara yang tepat. Hal Ini dapat dilihat dari para calon pekerja atau para pekerja 1

2 2 yang dipilih adalah mereka yang mempunyai nilai-nilai yang sejalan dengan budaya organiasi di PT. Pertamina. Menurut Jones dan Goerge (2008:105) ketika para anggota organisasi memiliki komitmen yang kuat terhadap keyakinan, harapan, nilainilai, norma-norma, dan kebiasaan-kebiasaan yang digunakan dalam mencapai tujuan, menunjukkan budaya organisasi yang kuat. Sebaliknya bila para anggota organisasi tidak memiliki budaya yang kuat, menunjukkan budaya organisasinya lemah. McShane dan Von Glinow (2008:460) juga mengatakan, bahwa budaya organisasi yang kuat memiliki potensi meningkatkan kinerja. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, sehingga jika budaya organisasinya baik maka anggota organisasinya adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula, dan kinerja organisasi yang dihasilkan baik dan berkualitas juga. Oleh karena itu dapat dilihat bahwa PT. Pertamina mempunyai budaya yang kuat sehingga para sumber daya manusianya mempunyai komitmen dan dapat bertahan untuk jangka waktu yang lama. Namun komitmen organisasi seorang karyawan pada suatu perusahaan juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawannya. Menurut Hoppock (1935:121) dalam Internasional Journal of Business and Social Science (2011) kepuasan kerja adalah "kombinasi dari keadaan psikologis, fisiologis, dan lingkungan yang menyebabkan seseorang untuk mengatakan," Saya puas dengan pekerjaan saya "" dan Ivancevich et al. (1997:121) dalam Internasional Journal of Business and Social Science (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang dirasakan pekerja, seberapa baikkah dia berada di dalam organisasi. Kepuasan kerja karyawan menggambarkan perasaan seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi serta memenuhi standar kerja. Kepuasan kerja setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Menurut Kreitner & Kinicki (2005:271) kepuasan kerja adalah efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah suatu sikap positif dari hasil penyesuaian diri karyawan terhadap suatu lingkungan, budaya serta situasi kerja yang dirasakan oleh karyawan dan mendukung karyawan untuk merasa puas atau tidak puas pada suatu pekerjaan yang dilakukan dalam suatu perusahaan.

3 3 Gambar 1.1 Result Analysis Job Statisfaction Pada PT. Pertamina Sumber: PT.Pertamina 2014 Namun apabila dilihat dari gambar 1.1 diatas dari hasil survei kepuasan kerja karyawan yang dilakukan bagian Employee Information Services - HR Operation pada tahun 2014 dari 8 layanan yang diberikan didapatkan score total yaitu sebesar 3,519 atau dapat dikatakan cukup puas karena masih dibawah target yang ingin dicapai yaitu 3,60 (puas). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja pada karyawan di PT.Pertamina masih dibawah rata-rata puas yaitu cukup puas. Hal ini juga diperkuat dengan data pada gambar 1.2 pada tahun 2014 indeks kepuasan kerja karyawan pada tahun 2014 secara keseluruhan yaitu sebesar 3,52 atau 63% dan dapat dikatakan secara umum responden cukup puas. Dari data tersebut juga dapat dilihat bahwa kepuasan kerja karyawan mengalami sedikit penurunan dibanding tahun 2013 yaitu sebesar 1%. Dari kedua gambar tersebut didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja pada karyawan di PT Pertamina masih dalam tingkat cukup puas dan mengalami sedikit penurunan, untuk itu PT Pertamina harus terus meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan mengevaluasi 8 layanan yang diberikan agar kepuasan kerja karyawan dapat mencapai tingkat puas yaitu sebesar 3,60.

4 4 Gambar 1.2 Hasil Analisis Indeks Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Pertamina Sumber: PT.Pertamina 2014 Pada tahap awal karyawan memasuki organisasi, kepuasan kerja karyawan mempengaruhi komitmen organisasi. Perusahaan harus memberikan perhatian penuh dan membuat karyawan percaya terhadap organisasi, sehingga dapat diperoleh komitmen organisasi, karena apabila komitmen karyawan telah diperoleh, maka didapatkan karyawan yang setia dan mampu bekerja sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi. Robbins dan Judge (2007:74) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuantujuan dari keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi terdapat unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan penerimaan terhadap nilainilai dan tujuan organisasi. Nurjanah (2008:131) juga mengemukakan dalam penelitiaannya bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab itu, apabila komitmen organisasinya baik, maka kinerja organisasinya baik pula

5 5 Gambar 1.3 Hasil Survei Theme-O-Meter Pada Karyawan PT.Pertamina Sumber: PT.Pertamina, 2015 Pada bulan Mei 2015, PT.Pertamina melakukan survei mengenai employee engagement. Employee engagement ini juga dapat dikatakan sebagai komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan karena memiliki persamaan yang sama. Dari gambar diatas disimpulkan bahwa dari hasil survey theme-o-meter pada karyawan PT.Pertamina menunjukkan bahwa terjadi peningkatan employee engagement setiap tahunnya, untuk bulan mei 2015 didapatkan hasil 84,6% namun masih terdapat catatan harus dilakukan perbaikan pada proses promosi dan pembinaan pekerja muda. Ini didukung oleh data per dimensi dari hasil survei employee engagement bahwa dimensi performance management masih dibawah rata-rata yaitu 73.1% yang meliputi penilaian kinerja,proses promosi dan toleransi terhadap kinerja buruk. Secara tidak langsung performance management ini berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan karena sub-sub dimensinya menilai tentang kinerja dan reward.

6 6 Gambar 1.4 Hasil Survei Theme-O-Meter Tiap Dimensi Sumber: PT.Pertamina, 2015 Kepuasan kerja karyawan sangat mempengaruhi komitmen organisasi karena apabila karyawan sudah berhasil mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan memiliki komitmen terhadap tujuannya karyawan tersebut tidak merasa terbebani dengan pekerjaannya dan tidak berkeinginan untuk meninggalkan organisasi tersebut. Budaya organisasi juga memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi karena penerapan budaya organisasi secara langsung berpengaruh terhadap perilaku dan kinerja dari karyawan tersebut. Apabila budaya suatu organisasi kuat maka tercipta pula komitmen organisasi yang kuat, dan sebaliknya apabila budaya organisasi lemah maka tercipta pula komitmen organisasi yang lemah. Namun dari gambar 1.1 sampai gambar 1.4 terlihat bahwa kepuasan kerja karyawan belum mencapai tingkat puas dan masih pada tingkat cukup puas, serta masih lemahnya performance managemen dapat menurunkan komitmen organisasi serta munculnya tingkat turnover. Hal ini membuat peneliti ingin mencari tahu penyebab sebenarnya masih rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan. Maka dari itu peneliti ingin meneliti mengenai penerapan budaya organisasi yang diterapkan oleh PT. Pertamina yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada komitmen organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Penulis mengangkat judul Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Pertamina untuk penelitian ini.

7 7 1.2 Perumusan Masalah Adapun rumusan masalah dari penelitian kali ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pertamina? 2. Apakah terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Pertamina? 3. Apakah terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Pertamina? 4. Apakah terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pertamina? 1.3 Ruang Lingkup Ruang lingkup dari penelitian ini adalah pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada komitmen organisasi. Objek penelitian kali ini adalah para karyawan di PT Pertamina Kantor Pusat. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis Path untuk penganalisaan data, dimana data didapatkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara pada karyawan dan data terdahulu dari PT. Pertamina. Variabel penelitian dibagi menjadi 3 (tiga) variable independen, yaitu budaya organisasi (X), variable moderator, yaitu kepuasan karyawan (Y), dan variable dependen, yaitu komitmen organisasi (Z). 1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pertamina. 2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Pertamina. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen Organisasi pada PT. Pertamina. 4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pertamina.

8 8 1.5 Manfaat Penelitian Adapun manfaat dilakukannya penelitian ini adalah: 1. Bagi penulis Sebagai media untuk menerapkan dan mengaplikasikan teori-teori yang diperoleh selama kuliah dan juga untuk menambah pengalaman di bidang penelitian. 2. Bagi pembaca Memberikan informasi dan wawasan mengenai PT. Pertamina kepada semua pihak terkait dengan topik penelitian ini sekaligus menjadi bahan pembanding untuk penelitian-penelitian lain. 3. Bagi perusahaan Sebagai bahan evaluasi dan pertimbangan bagi perusahaan dalam upayanya untuk terus meningkatkan produktivitas dan kinerja para karyawannya di PT.Pertamina serta sebagai acuan dalam membentuk dan mendidik para karyawannya sesuai dengan budaya perusahaan.

9 9 1.6 State of The Art Table 1.1 State Of The Art Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian Pirzada Sami Ullah Sabri, Muhammad Ilyas, dan Zahra Amjad dalam Internasional Journal of Business and Social Science, Vol 2, No. 24, Organization Culture and Its Impact on the Job Satisfaction of the University Teachers of Lahore Penelitian ini menyimpulkan bahwa budaya organisasi dikategorikan menjadi dua komponen yaitu budaya organisasi yang berhubungan dengan manajer dan pemimpin, dan budaya organisasi yang berhubungan dengan karyawan. Dari penelitian ini terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kedua komponen budaya tersebut dengan kepuasan karyawan. Namun didapatkan hasil bahwa pengaruh dari budaya organisasi yang berhubungan dengan karyawan memiliki efek lebih tinggi dibandingkan budaya organisasi yang berhubungan dengan manajer dan pemimpin terhadap kepuasan kerja karyawan. Mandan Momemi, 2012 The Relationship Penelitian ini menyelidiki Amir Babak Marjani, between tentang hubungan budaya dan Vajiheh Saadat Organizational organisasi dengan komitmen dalam Internasional Culture and Organisasi. Budaya organisasi

10 10 Journal of Business and Social Science,Vol. 3, No. 13, Abeer Iman, Aiman Raza, Faisal Tehseen Shah dan Hasnain Raza dalam World Applied Sciences Journal 28 (2) : , Organizational Commitment in Staff Department of General Prosecutors of Tehran Impact of Job Satisfaction on Facet of Organizational Commitment (Affective, Continuance and Normative Commitment): A sebagai variabel independen disini berasal dari model Denison dan komponen komitmen organisasi sebagai variabel dependen berasal dari model Allen dan Mayer. Komponen budaya organisasi Denison meliputi Involvement, Consistency, Adaptability, and Mission. Lalu komponen komitmen organisasi Allen dan Mayer meliputi Emotional Commitment, Sustainable Commitment, and Normative Commitment. Kedua jenis variabel ini diuji menggunakan analisis korelasi Pierson. Hasil menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara semua komponen budaya organisasi termasuk diantaranya kemampuan beradaptasi, keterlibatan, penyesuaian, misi dan komitmen organisasi. Dampak stres kepada organisasi adalah menurunnya komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan untuk secara empiris untuk menyelidiki dampak kepuasan kerja pada aspek komitmen organisasi (komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen

11 11 Sumber: Penulis, 2016 Study of Banking Sector Empliyees of Pakistan. normatif). Penelitian ini menemukan dampak positif dari kepuasan kerja pada ketiga aspek komitmen organisasi. Penelitian ini juga mengungkapkan bahwa peningkatan kepuasan kerja meningkatkan aspek komitmen organisasi.

12 12

13