BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya baik sekarang maupun di kemudian hari, sehingga makin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Suatu cara yang dipergunakan oleh organisasi untuk memperbaiki prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan pegawai adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran pekerjaanya sebagai imbalan atas jasa dan kontribusinya. Apabila kompensasi itu dilakasanakan dengan cermat maka pegawai kemungkinan besar akan merasa puas dan dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa kompensasi tidak lebih sekadar cost yang harus diminimisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya

2 muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi. Untuk mengurangi dampak negatif hambatan teknis, perlu adanya institusi yang menyediakan jaminan mutu yang dapat memastikan spesifikasi teknis suatu produk memenuhi standar tertentu. Oleh karena itu tersedianya lembaga/institusi penjamin mutu sangat diperlukan dalam meningkatkan daya saing industri nasional. Balai Besar Bahan dan Barang teknik merupakan salah satu institusi teknis yang memberikan layanan jaminan mutu melalui pengujian, kalibrasi, sertifikasi, inspeksi teknik, penelitian dan pengembangan, serta pelatihan teknik. Perubahanperubahan eksternal dan internal mendorong Balai Besar Bahan dan Barang Teknik untuk mengembangkan dan meningkatkan mutu layanan.

3 Jasa layanan yang disediakan Balai Besar Bahan dan Barang Teknik sangat diperlukan oleh industri nasional untuk meningkatkan kapabilitas teknologinya, dimana Balai Besar Bahan dan Barang Teknik berfungsi sebagai fasilitas publik untuk jaminan mutu, standardisasi, sertifikasi, dan inspeksi teknik. Kebutuhan industri akan ketersediaan jasa/lembaga penjamin mutu semakin meningkat pada masa yang akan datang. Hal ini seiring semakin meningkatnya kerjasama antar Negara dunia. Begitu pentingnya institusi Balai Besar Bahan dan Barang Teknik ini, maka harus di imbangi oleh prestasi kerja para sumber daya manusianya. Pada umumnya, prestasi kerja pegawai khususnya di lingkungan pegawai negeri sipil kementrian ini sangat sulit untuk dilakukan penilaian prestasi kerja. Namun demikian, sistem pengelolaan sumber daya manusia umumnya di kementrian perindustrian dan khususnya di Balai Besar Bahan dan Barang Teknik terus mengalami perbaikan dalam beberapa tahun belakangan. Karena selain belum adanya pemecahan masalah untuk menangani hal tersebut, realisasi dari institusi pun belum jelas terlihat. Dampak-dampak dari masalah tersebut yang di temui di lapangan sangatlah beragam berkenaan dengan sulitnya institusi untuk melakukan penilaian kinerja atau prestasi kerja tersebut. Seperti ketidakadilan pembagian kompensasi sesama pegawai, berkurangnya kreatifitas pegawai dan sebagainya. Maka dari itu penulis mencoba untuk menganalisis masalah mengenai kefektifitasan kompensasi yang ada di lingkungan B4T ini. judul: Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengambil sebuah PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BALAI BESAR BAHAN DAN BARANG TEKNIK

4 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian diatas, maka identifikasi masalah yang penulis ambil untuk penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimanakah sistem pemberian kompensasi finansial kepada pegawai Balai Besar Bahan dan Barang Teknik saat ini? 2. Bagaimanakah prestasi kerja dari para pegawai Balai Besar Bahan dan Barang Teknik? 3. Bagaimanakah perkembangan prestasi kerja para pegawai dengan adanya kompensasi yang memadai di Balai Besar Bahan dan Barang Teknik? 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas adalah untuk mengumpulkan data dan informasi untuk mempelajari dan menilai pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai Balai Besar Bahan dan Barang Teknik. Dengan tujuan yang ingin penulis raih dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi yang terjadi di Balai Besar Bahan dan Barang Teknik. 2. Untuk mengetahui prestasi kerja yang ditunjukan pegawai Balai Besar Bahan dan Barang Teknik. 3. Untuk mengetahui seberapa kuat sistem kompensasi yang diberikan Balai Besar Bahan dan Barang Teknik terhadap prestasi kerja pegawainya.

5 1.4 Kegunaan Penelitian bagi : Hasil penelitian dari penulis ini, diharapkan dan bermanfaat dan berguna 1. Penulis, bahwa hasil penelitian ini adalah sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan akademi pada tahap sarjana. Disamping itu, penulis mengharapkan dapat memperluas ilmu dan wawasan di bidang sumber daya manusia pada umumnya dan pelatihan dan kompetensi sumber daya manusia pada khususnya. 2. Perusahaan, bahwa hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan dan saran mengenai pelatihan dan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia yang berkompetensi dalam dunia industri. 3. Pihak lain, bahwa hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai sumber inspirasi dan bahan referesensi bagi yang memerlukan. 1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Kerangka Pemikiran Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena di dalamya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat di pertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Menurut Maslow Needs Hierarchy Theory (Iskandar, 2008:) kebutuhan yang diinginkan seseorang itu sebagai berikut :

6 1. Kebutuhan fisik dan biologis (Physiological Needs) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan dll. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat. 2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (Safety and Security Needs) adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaannya seperti keamanan jiea di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja dan kebutuhan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja. 3. Kebutuhan social (Affiliation or Acceptance Needs) adalah kebutuhan social, teman, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri, ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok. 4. Kebutuhan akan Penghargaan dan Prestasi (Esteem or status Needs) adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. 5. Aktualisasi Diri (Self Actualization) adalah kebutuhan akan aktualisasi dir dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang sepenuhnya. Menurut R. Long (1998:8) dalam bukunya Compensation in Canada mendefinisikan sistem kompensasi sebagai berikut, Sistem kompensasi adalah bagian dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi

7 Lebih lanjut R. Long memaparkan sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Adapun dua jenis reward tersebut adalah : a. Ekstrinsik kompensasi, yang memuaskan kebutuhan dasar untuk survival dan security dan juga kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh ari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya, misalnya : upah, pengawasan, co worker dan keadaan kerja. b. Intrinsik kompensasi, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya, misalnya untuk kebanggaan, penghargaan, serta pertumbuhan dan perkembangan yang dapat diperoleh dari faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan karyawan itu, seperti tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-nilai organisasional. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja harus benar dan tepat, agar informasi yang di dapatkan benar juga dan akurat. Karena penilaian prestasi kerja merupakan suatu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2000:105) prestasi kerja adalah: Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

8 didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi. (2004:67) menyampaikan definisi prestasi kerja sebagai berikut: Prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil tinjauan pustaka mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia lainnya. Kegiatan sumber daya manusia lainnya tersebut seperti perencanaan, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-program kompensasi, demosi, pensiun dan pemecatan. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis dapat membuat kesimpulan mengenai kerangka pemikiran dalam bentuk bagan sebagai berikut :

9 Karakteristik Organisasi Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Individu Fungsi Operasional SDM : Sikap Kerja Kompensasi Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Perilaku Karyawan Prestasi Kerja Absensi Turnover Semangat Kerja Keberhasilan Organisasi Gambar 1. Bagan Kerangka Pemikiran Berkaitan dengan hal tersebut, penulis mencoba untuk melihat sejauh mana peranan kompensasi dalam meningkatkan prestasi para pegawai Balai Besar Bahan dan Barang Teknik. Karena penulis merasa bahwa kompensasi yang diberikan oleh pimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam meningkatkan prestasi seorang karyawan, mengingat bahwa Balai Besar Bahan dan Barang Teknik merupakan institusi yang cukup penting dalam perindustrian nasional Hipotesis Berdasarkan uraian kerangka pemikiran yang telah disebutkan serta tujuan dari penulisan ini,maka penulis akan mengambil suatu hipotesis yang akan diuji kebenarannya yaitu sebagai berikut :

10 Jika kompensasi finansial diberikan dengan tepat, maka peningkatan prestasi kerja pegawai akan tinggi 1.6 Metode Penelitian Metode penelitian yang penulis gunakan adalah metode deskriptif, yaitu sebuah moetode penelitian yang menggambarkan kondisi aktual yang telah ada diketahui melalui pengumpulan data kemudian menganalisa masalah yang ada berdasarkan kondisi aktual yang telah dilakukan. Metode penelitian deskriptif ini bertujuan untuk memberikan kepada peneliti sebuah riwayat atau menggambarkan aspek-aspek yang relevan dengan fenomena perhatian dari perspektif seseorang, organisasi, orientasi industri, atau lainnya. Menurut Sudrajad Kuncoro (2003:8) dalam bukunya Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi menjelaskan: Penelitian deskriptif adalah penelitian yang meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian. Tipe yang paling umum dari penelitian ini meliputi penilaian sikap atau pendapat terhadap individu, organisasi, keadaan ataupun prosedur. Data deskrpitif pada umumnya dikumpulkan melalui daftar pertanyaan dalam survey, wawancara atau observasi. Penelitian deskriptif berupaya untuk memperoleh deskripsi yang lengkap dan akurat dari suatu situasi.

11 1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Balai Besar Bahan dan Barang Teknik yang tepatnya berlokasi di Jl. Sangkuriang No.14 Bandung. Penelitian ini penulis mulai dari bulan Oktober 2012 hingga selesai.