BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis dan sangat dinamis dan karena perkembangan tersebut diperlukan sistem manajemen yang efektif dan efisien. Keberhasilan dan kelanjutan hidup suatu usaha bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola modal atau keuangan, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya yang dimaksud adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui motivasi kerja dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan mereka, pelatihan dan pengembangan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Dunia bisnis dan industri pada abad ke 21 ini bergerak cepat bersama arus globalisasi. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan dengan kemajuan zaman. Dalam era globalisasi saat ini, perusahaan dituntut untuk memiliki kinerja yang baik supaya dapat bertahan di dunia persaingan yang sangat ketat dan kompetitif antar organisasi. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi dan perusahaan untuk terus melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang sangat ketat. Setiap organisasi dan perusahaan melakukan berbagai macam cara untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya, yaitu untuk mendapatkan 1

2 keuntungan, tapi tidak terlepas dari tujuan utamanya yaitu untuk mensejahterakan dan memotivasi para karyawan sehingga perusahaan mendapatkan timbal balik yang diperoleh dari kemampuan karyawannya karena karyawan merupakan aset bagi perusahaan dan memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapatkan perhatian dan pengkajian yang lebih dalam. Organisasi pada saat ini juga dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Menciptakan dan meningkatkan kinerja karyawan dan komitmen organisasi adalah tidak mudah karena kinerja karyawan dan komitmen organisasi dapat tercipta jika variabel variabel yang mempengaruhinya antara lain budaya organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja dapat diakomodasi dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat seiring dengan meningkatknya ilmu pengetahuan dan pengembangan teknologi sekarang ini, Sumber Daya Manusia (SDM) adalah aset perusahaan yang tidak tergantikan. Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan atau job performance yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi. Moeheriono (2012: 5) menyatakan bahwa Kinerja merupakan hal yang sangat penting dan harus diperhatikan oleh seluruh manajemen baik pada tingkatan organisasi kecil maupun besar. Hasil kerja 2

3 yang dicapai oleh organisasi atau karyawan adalah bentuk pertanggung jawaban kepada organisasi dan publik. Taurisa dan Ratnawati (2012: 170) menjelaskan Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Perusahaan atau organisasi harus dapat meningkatkan kinerja karyawannya dengan baik melalui kepemimpinan yang baik, kepuasan kerja yang baik dari karyawannya, budaya organisasi yang kuat dan komitmen yang tinggi yang dimilikki karyawan terhadap perusahaan. Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai. Tujuan ini hanya akan dapat dicapai melalui komitmen karyawan. Seperti yang dikatakan Dessler dalam penelitian Retnaningsih (2007: 10) yaitu bahwa memiliki tujuan tanpa komitmen adalah sia- sia, maka karyawan yang diberdayakan memberikan komitmen ini secara mental, emosional dan fisik. Hal ini karena mereka mengambil bagian dalam proses pengambilan keputusan dan juga memegang tanggung jawab atas tindakan mereka. Menciptakan kepuasan kerja karyawan bukanlah hal yang mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel variabel yang mempengaruhinya dapat diakomodasikan dengan baik dan dapat diterima oleh seluruh karyawan di dalam suatu organisasi. Salim (2013: 2) menyimpulkan bahwa Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalamnya upah, kondisi social, kondisi fisik dan kondisi psikologis. 3

4 Mengingat pentingnya budaya organisasi dan dampaknya pada hasil organisasi (seperti komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan ), membuat nya saat ini menjadi salah satu topik bisnis yang sering dibahas dalam penelitian akademis. Robbins & Coulter (2010: 63) mengemukakan bahwa budaya organisasi atau organizational culture adalah sehimpunan nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja yang dianut bersama oleh dan mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi. Pabundu (2006: 10) menyatakan bahwa alam budaya organisasi terdapat asumsi yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok organisasi untuk berperilaku. Dalam menjalankan suatu usaha atau mengelola suatu perusahaan, para manajer pada umumnya sudah mengenal dan menerapkan prinsip-prinsip manajemen modern seperti misalnya penggunanaan pendekatan struktur, sistem, strategi, MBO atau Manajement By Objective dan sebagainya, meskipun ada juga yang masih menerapkan dan menggunakan cara cara tradisional. Namun ternyata masih banyak para manajer yang kurang perhatiannya terhadap budaya organisasi, padahal budaya organisasi dapat digunakan sebagai salah satu alat manajemen untuk mencapai efisiensi, efektifitas, produktifitas, serta etos kerja. Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan selain budaya organisasi adalah kepemimpinan (leadership). Kenyataan dalam manajemen menunjukkan bahwa kelompok pekerja yang dibiarkan sendiri tanpa pemimpin, melepaskan mereka jalan sendiri, kurang akan pengarahan dan disiplin, mereka hanya mencapai beberapa tujuan. Setiap 4

5 kelompok atau regu membutuhkan pemimpin, baik pemimpin yang timbul sendiri dari kelompok atau yang ditugaskan (Sofyandi dan Garniwa, 2007: 169). Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan secara berkelanjutan. Setiap organisasi terdiri dari orang- orang, dan tugas seorang manajerlah untuk bekerja bersama dan memanfaatkan bantuan orang orang tersebut untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Hal ini merupakan fungsi kepemimpinan. Robbins & Coulter (2010: 10) menyatakan bahwa ketika seorang manajer memotivasi para bawahannya, membantu mereka menyelesaikan konflik diantara mereka, mengarahkan para individu atau kelompok kelompok individu dalam bekerja, memilih metode komunikasi yang paling efektif, atau menangani beragam isu lainnya yang berkaitan dengan perilaku karyawan, maka ia sedang menjalankan fungsi kepemimpinan. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi bawahannya dalam rangka untuk mencapai tujuan oganisasi atau perusahaan. Menurut Robbins & Coulter (2010: 147) kepemimpinan berfokus pada pemimpin dan bagaimana pemimpin berinteraksi dengan anggota kelompoknya. Saat ini pemimpin dan organisasi dihadapkan pada perubahan yang cepat, kompetisi yang ketat, globalisasi, perampingan organisasi, perubahan ekonomi, sosial dan kondisi pemerintahan. Pemimpin dan organisasi pada saat ini dihadapkan pada tantangan yang lebih berat akibat 5

6 perubahan dan kemajuan teknologi yang cepat, kebijakan pemerintah yang terbuka sampai berbagai macam masalah ketenagakerjaan. PT Telkom adalah perusahaan yang memiliki ruang lingkup kegiatan dibidang telekomunikasi yang mempunyai customer disetiap daerah. Sebagai perusahaan komunikasi yang besar saat ini, PT. Telkom memahami pentingnya hubungan dan pemeliharaan karyawan demi mencapai tujuan perusahaan. PT. Telkom, percaya bahwa keberhasilan organisasi sangat bergantung kepada seberapa kuat seluruh jajarannya mempedomani visi, misi, inisiatif strategis dan nilai- nilai ideal yang tumbuh dan berkembang dari dalam organisasinya. Dalam upaya memenangkan kompetisi global, PT. Telkom, Tbk secara berkesinambungan mengembangkan profesionalisme sumber daya manusia (SDM) melalui program sertifikasi dan program global talent. PT. Telkom memahami keberadaan SDM memiliki peran dan posisi strategis dalam upaya pencapaian visi menjadi perusahaan berstandar global. Untuk itulah PT. Telkom terus mengembangkan SDM yang ada sekaligus membangun hubungan ketenagakerjaan yang baik dengan para karyawan. Oleh karena itu, karyawan dituntut untuk lebih profesional guna mencapai tujuan perusahaan. Kemudian guna menciptakan pemimpin masa depan, PT. Telkom menyediakan program pengembangan kepemimpinan, salah satu program kepemimpinannya meliputi Kepemimpinan tingkat dasar (Emerging Leaders Development Program, First Line Development Program, Coaching For Supervisors). 6

7 PT. Telkom mengembangkan sistem dan budaya sesuai dengan tuntutan dan perubahan bisnis untuk mewujudkan cita- cita agar perusahaan ini terus maju, dicintai pelanggannya, kompetitif di industrinya dan dapat menjadi role model perusahaan. Sejak tahun 2009, perusahaan ini melakukan transformasi budaya perusahaan baru yang disebut The Telkom Way. Pengembangan budaya selanjutnya dilakukan pada tahun 2013 dengan ditetapkannya Arsitektur Kepemimpinan dan Budaya Perusahaan (AKBP) Telkom Group. Secara lengkap budaya perusahaan PT. Telkom digambarkan sebagai berikut: Philosophy to be the best: Always The Best adalah sebuah basic belief untuk selalu memberikan yang terbaik dalam setiap pekerjaan. Always The Best memiliki esensi ihsan yang dalam pengertian ini diterjemahkan terbaik. Karyawan yang memiliki spirit ihsan akan selalu memberikan hasil kerja yang lebih baik dari yang seharusnya, sehingga sikap ihsan secara otomatis akan dilandasi oleh hati yang ikhlas. Always The Best menuntut setiap karyawan PT. Telkom untuk memiliki integritas (Integrity), antusiasme (Enthusiam) dan totalitas (Totality). Menurut pengamatan yang telah dilakukan pada PT. Telkom, Tbk Kantor Divisi Regional I Medan, terdapat beberapa karyawan yang memiliki etos kerja dan komitmen yang rendah terhadap disiplin dasar kepegawaian. Sebagai contoh, masih terdapat beberapa karyawan yang terlambat masuk kerja dan kurangnya tingkat kehadiran pada upacara upacara dan apel kesiapan kerja bulanan. Hal ini dapat berakibat pada menurunnya kinerja karyawan. 7

8 Untuk mengukur kinerja karyawan, PT. Telkom menggunakan Competency Based Human Resources Management (CBHRM). CBHRM telah mereka gunakan sejak tahun 2004 yang pada awalnya digunakan untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. PT Telkom, Tbk. Kantor Devisi Regional I Medan, memiliki point pencapaian nilai kinerja karyawan yang dihasilkan melalui konversi sebagai berikut: Tabel 1.1 Point Pencapaian Nilai Kinerja Karyawan PT. Telkom, Tbk. Kantor Devisi Regional I Medan Tahun Range Nilai (%) Nilai Prestasi Keterangan 110 P1 Istimewa 103 s.d < 110 P2 Baik Sekali 96 s.d < 103 P3 Baik 90 s.d < 96 P4 Kurang <90 P5 Kurang Sekali Sumber: PT. Telkom, Tbk. Kantor Devisi Regional I Medan Penilaian kinerja dilakukan secara langsung yang melibatkan karyawan yang bersangkutan, atasan langsung, rekan sekerja dan bawahan. Adapun sumber data yang diterima dari PT. Telkom, Tbk. Kantor Devisi Regional I Medan yang berupa nilai hasil kerja sehari-hari dan diukur setiap tahun yang disebut Nilai Kerja Individu (NKI). NKI berupa pernyataan atas suatu kinerja karyawan dalam kurun waktu tertentu yang dinyatakan dalam batas nilai prestasi, P1 adalah kinerja istimewa, P2 adalah kinerja baik sekali, P3 adalah kinerja baik (cukup), P4 adalah kinerja kurang, dan P5 adalah kinerja sangat kurang. Pengendalian kegiatan input data NKI ke dalam HRIS ini, dikontrol dan dikoordinir oleh unit HC Center atau unit yang ditunjuk oleh Direktur pengelola SDM. 8

9 Tabel 1.2 Nilai Kinerja Individu PT. Telkom, Tbk. Medan. Kantor Divisi Sumut Tahun Tahun P1 12,4% 0,4% 0,3% P2 54,8% 33,8% 47,3% P3 32,5% 65,6% 52,4% P4 0,2% 0,3% 0,0% P5 0,0% 0,0% 0,0% Sumber: PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi Sumatera Utara, Medan. Tabel 1.2 menunjukkan persentase nilai kinerja individu secara umum, dapat dilihat bahwa kinerja karyawan dari tahun mengalami penurunan. Kondisi ini terlihat dari P1 yang merupakan kategori kinerja istimewa mengalami penurunan dari tahun 2011 hingga tahun Kemudian P2 yang mengalami penurunan di tahun 2012 dan P3 yang mengalami penurunan di tahun 2011, meningkat pada tahun 2012 dan kembali turun pada Hal ini menunjukkan adanya kinerja karyawan yang mengalami penurunan. Penurunan kinerja karyawan ini dapat disebabkan adanya penurunan komitmen terhadap take-home pay karyawan atau penyebab lain sepeti budaya organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan. Penurunan tingkat kinerja karyawan yang dicapai PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi I Medan saat ini tidak terlepas dari budaya organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan. Sehingga karyawan kurang komit terhadap pekerjaan dan organisasi dan terjadilah penurunan tingkat kinerja karyawan. Budaya organisasi yang kuat, Kepemimpinan yang efektif dan Kepuasan Kerja Karyawan merupakan hal-hal yang sangat penting dalam memengaruhi Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan. Menyadari akan berbagai hal 9

10 tersebut maka dalam penelitian ini, peneliti memilih PT. Telkom, Tbk. Kantor Regional Divisi Sumatera Utara, Medan sebagai objek penelitian. Sehubungan dengan uraian ini maka penulis tertarik untuk mengambil judul dan meneliti tentang: Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan pada PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi Regional I Medan. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang maka permasalahan yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi? 2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi? 3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi? 4. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi. 2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi. 3. Mengetahui dan menganalisi pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, 4. Mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 10

11 1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi peneliti Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat pada manajemen perusahaan khususnya manajer perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui budaya organisasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen organisasional 2. Bagi akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, sehingga berguna untuk pengembangan ilmu terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. 3. Bagi peneliti Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan dan memperluas wawasan peneliti khususnya dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia dan mengenai budaya organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. 4. Bagi Pihak lain Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama di masa mendatang. 11