BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran peran dan fungsi sumber daya manusia yang sangat dramatis. Fungsi sumber daya manusia tidak dianggap lagi hanya berperan sebagai fungsi administratif (administrative expert) dan penunjang (supporting), tetapi sebagai faktor utama keberhasilan suatu perusahaan dalam memainkan perannya sebagai mitra strategis bisnis (strategic business partner), agen perubahan (change agent) dan pendukung dan pendorong kemajuan pekerja (employee champion) (Ulrich, 1993). Fungsi sumber daya manusia sebagai pendukung dan pendorong kemajuan pekerja menjadi sangat penting dalam peningkatan kompetensi serta employee engagement untuk mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Employee engagement didefinisikan sebagai keterikatan baik secara fisik, intelektual dan emosional untuk berkontribusi terhadap peningkatan kinerja perusahaan (Wellin dan Concelman, 2005). Penelitian Gallup (2006) menunjukkan bahwa, pekerja yang memiliki passion dalam bekerja menjadi potensial untuk mendorong kemajuan organisasi. Menurut Buckingham dan Coffman (1999) dan Coffman dan Gonzales Molina (2002), dalam Little dan little (2006), employee engagement secara statistik memiliki korelasi dengan produktivitas, keuntungan, keamanan kerja, retensi pekerja dan kepuasan pelanggan. Apabila pekerja memiliki antusiasme dan terlibat secara total dalam pekerjaannya, maka secara pribadi 1

2 pekerja lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dan berkomitmen untuk menghasilkan kinerja terbaik (Britt, 2003, dalam Metzler, 2006). Employee engagement dapat menunjukkan seberapa besar pekerja mengidentifikasikan diri dengan pekerjaannya dan secara emosional memiliki komitmen dan passion terhadap pekerjaannya serta energi dalam diri yang besar untuk melakukan pekerjaannya. Berdasarkan konsep-konsep engagement yang dikemukakan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa engagement mencakup halhal sebagai berikut (Schaufeli dan Bakker, 2010): Engagement memiliki tiga dimensi, yaitu (1) kognitif, ditunjukkan dengan adanya kepercayaan serta dukungan terhadap tujuan dan nilai- nilai organisasi; (2) afektif, ditunjukkan oleh rasa memiliki, kebanggaan dan keterikatan dengan organisasi; (3) perilaku, ditunjukkan oleh kemauan bekerja keras dan keinginan untuk tinggal di dalam organisasi (DDI, 2004); Pekerja yang engaged secara konsisten menunjukkan tiga perilaku umum (say, stay dan strive), yaitu (1) konsisten berbicara hal-hal positif, (2) memiliki keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi, (3) memanfaatkan kelebihan waktu, tenaga dan ide/inisiatif untuk berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi (Hewitt, 2011); Keadaan afektif yang mencerminkan kepuasan pekerja, inspirasi dan afirmasi yang diperoleh pekerja dari pekerjaannya dan sebagai bagian dari organisasi (Towers Perrin, 2003). Seperti diungkapkan oleh Kahn (1990), engagement adalah wujud pekerja bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional dalam 2

3 melaksanakan pekerjaannya. Keterikatan pekerja secara fisik, kognitif dan emosional, ditunjukkan melalui keterlibatan pekerja di dalam tugas-tugas, memiliki perhatian lebih pada tugas dan perannya di dalam pekerjaan, serta mampu membangun hubungan, berempati dan perhatian terhadap rekan kerjanya. Sedangkan Schaufeli et al. (2002) dalam Schaufeli dan Bakker (2010), lebih menekankan pada keterlibatan kerja (work engagement), yang diartikan sebagai hal positif yang harus dipenuhi dalam bekerja serta memiliki beberapa karakteristik yang ditandai dengan adanya semangat (vigor), dedikasi (dedication) dan absorpsi (absorption). Keterikatan yang dirasakan pekerja dalam setiap karakteristik akan mendorong terciptanya keterikatan personal. Dari keterikatan personal inilah yang dapat mendorong terciptanya employee engagement (Kahn, 1990 dalam Margareta dan Saragih, 2008). Pekerja yang memiliki tingkat engagement tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi terhadap organisasi, sehingga akan berpengaruh dalam menyelesaikan pekerjaan dan cenderung memiliki kualitas kerja yang memuaskan (Schaufeli dan Bakker, 2004 dalam Margaretha dan Saragih, 2008). Pekerja yang terikat akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitasnya, mau menerima tantangan dan merasa pekerjaannya memberi makna bagi dirinya. Hal tersebut akan berdampak positif bagi kinerja pekerja, serta bagi produktivitas dan pertumbuhan organisasi. Maka dapat dikatakan bahwa employee engagement dapat memberikan perubahan bagi baik individu, tim maupun organisasi (Margaretha dan Saragih, 2008). 3

4 PT Pertamina Geothermal Energy atau yang lebih dikenal dengan PT PGE, adalah salah satu anak perusahaan PT Pertamina (Persero) yang bergerak di bidang industri panas bumi (geothermal) dengan produksi utama adalah uap dan listrik. PT PGE menjalankan bisnisnya dari sisi hulu hingga hilir dan sampai hari ini telah memiliki hak pengelolaan atas 15 (Lima belas) Wilayah Kerja Pengusahaan (WKP) yang tersebar diseluruh Indonesia. Kontribusi revenue PT PGE sebesar $ atau 2% total revenue Pertamina pada tahun PT PGE yang didirikan pada tanggal 12 Desember 2006 telah menunjukkan kinerjanya sebagai salah satu upaya pencapaian Pertamina sebagai sebuah perusahaan yang berkomitmen terhadap energi baru dan terbarukan. Namun, dalam perjalanannya banyak hal yang harus dijadikan titik perhatian yang penting oleh perusahaan dalam mengelola aset terpenting dalam tumbuh dan berkembangnya PT PGE, yaitu sumber daya manusia yang mengelola dan menjalankan bisnis perusahaan. Peran perusahaan untuk dapat mengelola talent yang dimiliki secara profesional dan terintegrasi serta memiliki engagement terhadap perusahaan menjadi penentu keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia. Manajemen PT PGE secara konsisten telah melakukan upaya dalam menjaga dan mempertahankan employee engagement untuk dapat terus memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Manajemen PT PGE secara periodik mengukur persepsi pekerja terhadap engagement kepada perusahaan dalam bentuk survey employee engagement. Permasalahan terhadap tingkat engagement pekerja menjadi tantangan tersendiri yang dihadapi oleh PT PGE. Berdasarkan hasil survey yang dilakukan di 4

5 tahun menunjukkan tingkat employee engagement yang mengalami adanya trend penurunan di tahun 2013 dari semula 77% (2012) menjadi 74% (2013). 78% 77% 76% 75% 74% 73% 72% 71% 70% 69% 77% 74% 72% Gambar 1.1 Hasil Employee Engagement Survey Sumber: PT PGE (2013) Angka ini secara persentase masih cukup baik dengan tingkat employee engagement secara keseluruhan berada di atas 50 persen sehingga hasil survey tersebut cukup menggambarkan bahwa, tingkat employee engagement di PT PGE sudah cukup tinggi. Namun demikian, hasil survey ini tidak berarti bahwa penurunan tingkat employee engagement tersebut kemudian tidak layak untuk diperhatikan, mengingat bahwa jumlah pekerja yang bekerja di PT PGE adalah pekerja yang produktif dan berusia muda serta memiliki potensi yang sangat besar untuk dikembangkan sehingga sangat disayangkan apabila employee engagement tersebut dibiarkan terus menurun sudah tentu akan berdampak kepada kinerja perusahaan dimasa yang akan datang. Fenomena dan penyebabnya menurunnya 5

6 tingkat employee engagement menjadi indikator yang paling krusial untuk mempertahankan pekerja agar tetap terikat di PT PGE. Menurut Catteeuw et al. (2007), engagement adalah tingkatan yang menunjukkan pekerja puas dengan pekerjaannya dan merasa berharga. Pekerja yang engaged akan bertahan dengan perusahaannya lebih lama, dan ditemukan lebih cerdas secara kontinyu, lebih efektif untuk menambahkan nilai bagi institusinya. Data yang diperoleh dari Fungsi Human Capital PT PGE, diperoleh informasi berdasar hasil survey yang diselenggarakan perusahaan, menggambarkan bahwa employee engagement sudah terbentuk di lingkungan PT PGE namun belum cukup kuat untuk menjadi corporate culture yang ditunjukkan melalui budaya organisasi, norma dan keyakinan pekerja terhadap budaya yang dibentuk oleh perusahaan. Adapun hal menarik dari survey employee engagement tersebut adalah adanya penurunan komitmen pekerja dalam hal bagaimana perusahaan menilai hasil kerja pekerja serta penghargaan terhadap kinerja tersebut serta bagaimana proses promosi yang dilakukan di PT PGE masih berdasarkan senioritas atau lamanya bekerja dibandingkan prestasi. Berdasarkan hasil survey yang diselenggarakan sebelumnya menunjukkan konsistensi respon terhadap pertanyaan yang mendapatkan nilai yang relatif sama dibandingkan dengan survey sebelumnya. Hal ini menunjukkan belum ada perubahan yang cukup berarti dirasakan oleh pekerja PT PGE. Survey Employee Engagement yang dilakukan PT PGE, menjadi media untuk mengukur komitmen dan keterikatan pekerja terhadap perusahaan di analisis lebih dalam dengan mempertimbangkan aspek-aspek yang menjadi indikator 6

7 terhadap lemahnya komitmen pekerja PT PGE terhadap praktek pengelolaan perusahaan, serta melihat perbedaan keterikatan pekerja dari gender, usia, pendidikan dan masa kerja sehingga penelitian ini ditujukan untuk melakukan analisis employee engagement berdasarkan hasil internal employee engagement Survey yang dilaksanakan pada tahun 2011, 2012 dan 2013 dan hasil analisis tersebut akan diangkat menjadi topik yang membahas mengenai analisis employee engagement di lingkungan PT Pertamina Geothermal Energy. B. Rumusan Masalah Berdasarkan paparan mengenai latar belakang pemikiran, maka dapat dirumuskan masalah penelitian berikut: seberapa besar tingkat employee engagement di PT PGE dan apakah terdapat perbedaan tingkat employee engagement berdasarkan data demografis meliputi gender, usia dan masa kerja di PT PGE. Analisis terkait dengan faktor demografis yaitu gender, usia dan masa kerja merujuk pada penelitian Saks (2006) yang menunjukkan adanya perbedaan tingkat engagement karena perbedaan demografis. C. Pertanyaan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah, ada beberapa pertanyaan penelitian yang dapat diformulasikan: 1. Seberapa tinggi tingkat employee engagement di PT PGE? 2. Apakah ada perbedaan tingkat employee engagement berdasarkan gender, usia dan masa kerja di PT PGE? 7

8 D. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan: 1. Mengukur dan menganalisa tingkat employee engagement di PT PGE. 2. Menganalisa perbedaan tingkat employee engagement di PT PGE berdasarkan gender, usia dan masa kerja. E. Manfaat Penelitian E.1 Manfaat Teoritis Manfaat dari penelitian ini adalah untuk memberikan analisa terukur kepada Perusahaan bagaimana tingkat employee engagement di PT PGE dan bagaimana perbedaan gender, usia dan masa kerja terhadap tingkat employee engagement PT PGE berdasarkan hasil survey. Hasil analisa mengenai tingkat employee engagement diharapkan dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam pembinaan Pekerja di lingkungan PT PGE. E.2 Manfaat Praktis Manfaat praktis yang didapat dari analisis employee engagement terhadap kinerja Pekerja di PT PGE ini adalah: Memperluas wawasan konsep Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai employee engagement dan kaitannya dengan peningkatan kinerja perusahaan. Menganalisa perbedaan gender, usia dan masa kerja terhadap tingkat employee engagement di PT PGE yang dapat dijadikan standar mempertahankan pekerja. 8

9 F. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah Pekerja PT PGE yang berlokasi di Kantor Pusat PT PGE, Menara Cakrawala Jl. M.H. Thamrin No, 9 Jakarta Pusat G. Susunan Penelitian Sistematika penelitian ini terdiri dari enam bab beserta sub-sub babnya yang diuraikan sebagai berikut: Bab 1 Pendahuluan Bab ini membahas latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian serta susunan penelitian yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti yaitu tingkat employee engagement di PT PGE. Bab 2 Tinjauan Pustaka Bab ini membahas landasan teori yang digunakan untuk melakukan analisis employee engagement di PT PGE. Bab 3 Metodologi Penelitian Bab ini membahas desain penelitian, metode pengumpulan data, responden, teknik pengambilan data, skala pengukuran, pengujian instrumen dan variabel, serta metode analisis data. 9

10 Bab 4 Hasil Penelitian dan Pembahasan Berisi tentang analisis dan pembahasan hasil penelitian, berupa gambaran umum untuk menjawab permasalahan penelitian, sampai dengan diskusi atas hasil dari analisis yang didapatkan. Bab 5 Simpulan dan Saran Bab ini memamparkan kesimpulan dari hasil penelitian serta saran/rekomendasi yang dapat diberikan berdasarkan alat analisis yang digunakan. 10