WAHANA KADERISASI & TALENT KARIR Menyiapkan Generasi Muda Disjaya untuk dimatangkan di Corporate University (CORPU)

Transkripsi

1 PROGRESS PROGRAM UNGGULAN WAHANA KADERISASI & TALENT KARIR Menyiapkan Generasi Muda Disjaya untuk dimatangkan di Corporate University (CORPU) PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang "Buatlah orang lain percaya padamu, melalui tindakanmu, bukan melalui perkataanmu, 1 Ons tindakan nyata lebih berharga dibandingkan dengan 3 Ton teori" General Manager PLN Disjaya pada Evaluasi Kinerja Area 2012 Oleh moch.sulastyo@pln.co.id. rusman@pln.co.id galih.chrissetyo@pln.co.id

2 Contents Latar Belakang Kondisi Pemetaan dan Kebutuhan Pengisian Pejabat Struktural (Finding Facts) Tujuan Pelaksanaan Tahapan Wahana Kaderisasi dan Talent Karir Pengembangan Talent : SI-AKATEL (Sistem Aplikasi Wahana Kaderisasi dan Talent )

3 Apa Itu Wahana Kaderisasi dan Talent Karir? Sebuah Proses Challenge Transformasi Development secara sistematis yang ditujukan untuk seluruh pegawai PLN Disjaya yang ber-prestasi, ber-integritas dan TANGGUH dengan motivasi kerja tinggi, kreatif, dinamis dan menjadi tenaga profesional dalam meningkatkan Kinerja PLN Disjaya, dimana didalam pelaksanaannya meliputi penyelesaian tantangan KPI Area dan KPI Satuan Kerja Unggulan, dengan berbasis MENTORING serta PROGRAM PENGEMBANGAN DIRI yang terintegrasi dalam talent pool kewenangan PLN Disjaya (DM dan FIII Ke Bawah ) sesuai dengan Kebijakan SE/SK Direksi terkait Pembinaan Karir dan Kompetensi Pegawai sebagai Calon Pemimpin-pemimpin baru PLN Disjaya Yang akan dimatangkan lebih lanjut di Corporate University ber-prestasi, ber-integritas dan TANGGUH

4 Filosofis Wahana Kaderisasi dan Talent Karir Arti Lambang : Obor yang menyala-nyala adalah Semangat Api Perubahan yang tidak akan pernah padam untuk membawa PLN Disjaya kearah yang lebih baik, tiada yang abadi didunia ini karena yang abadi hanyalah perubahan itu sendiri Garis Panah Biru melambangkan Developing Others Pengembangan Karir dan Kepemimpinan Regenerasi, Motivation and Career Path System yang berlandaskan SK dan SE Direksi. Garis Panah Hijau melambangkan Talent High Competence Percepatan Transfer Gap Competence, Profesional SDM yang berintegritas Garis Panah Kuning melambangkan High Performance Organization & Trust Society Tantangan Kinerja Senior Talent, Junior Talent, Partnership Strategic dan Trust Society Career. Selain itu Biru, Hijau dan Kuning yang adalah bagian dari warna pelangi menunjukkan arti pelangi sebagai sebuah harapan bagi generasi muda PLN untuk melanjutkan tongkat estafet kepemimpinan yang akan diberikan dengan amanah, speenuh hati dan menjadi kebanggaan PLN Tulisan Merah Wahana Kaderisasi dan Talent adalah Bahwa dalam Wahana Kaderisasi membutuhkan perjuangan dan keberanian untuk dapat bertahan serta mempunyai mental yang tangguh untuk siap ditempa

5 Apa Yang Melatarbelakangi?

6 Latar Belakang Content 01 Content 02 Content Kebutuhan SDM yang profesional dan berintegritas. (Jumlah Struktural Pensiun) 3 4 AFI Malcolm Baldrige PLN Disjaya terkait Talent karir dan Implementasi Satuan Kerja Area Unggulan Rakor III 2012 DITOPJB : Penopang 12 Unit Unggulan PLN Disjaya memerlukan Kandidat Pegawai High Competence High Integrity Implementasi Sistem yang mendukung Akselerasi Paket AKSI : Kebijakan Direksi (SDM) Implementasi Sistem SDM yang kompetitif, memotivasi, adil dan transparan dalam hal pengembangan leadership & karir pegawai

7 Latar Belakang Con t Membutuhkan ide terobosan terobosan dalam mengamankan Asset Disjaya dan pendapatan (23 % dari Pendapatan Nasional)

8 Latar Belakang Con t Jendela Indonesia (IBUKOTA NEGARA)

9 Seperti Apa Finding Fact yang Ada?

10 Finding Facts (1) : PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang [ Kesimpulan ] 42 % Jabatan Struktural diisi oleh Pegawai dengan Range Usia Tahun 26 % Jabatan Struktural dfiisi oleh Pegawai dengan Range Usua > 51 Tahun Percepatan Karir dan Pengembangan Individu Kepemimpinan melalui Le4ECI di Tiap Jenjang Jabatan Masih Sangat Sedikit Pegawai Struktural di Usia Tahun sejumlah 1 %, harus dilakukan Persiapan Kaderisasi Movement melalui Sinergi Akademi Karir, Local Coach OPI, Talent, Le4ECI [ 68 % ]

11 Finding Facts ( Cont 1) : PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Data Struktural Eksisting : Manajemen Atas : 1 Manajemen Menengah : 6 Manajemen Dasar Unit Induk : 16 Manajemen Dasar Unit Pelaksana : 24 Supervisor Atas : 123 Supervisor Dasar : 495 Jumlah Struktural Usia Tahun : 171 Pegawai (26 %) 14 Peg GM, MB, DM dan M Area 54 Peg, SPV Atas, 152 Peg SPV Dasar, Jumlah Struktural Usia Tahun : 274 Pegawai (42 %) 37 Peg SPV Atas, 169 Peg SPV dasar, 19 Peg DM dan Man Area Jumlah Struktural Usia Tahun : 203 Pegawai (31 %) 12 Peg DM dan M. Area, 32 Pegawai SPV Atas, 159 Peg SPV Dasar Jumlah Struktural Usia Tahun : 15 Pegawai (2 %) 15 Peg SPV Dasar

12 Finding Facts (2) : PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang.: Kesimpulan : Sebaran Umur > Tahun mempunyai Persentase 68 % dalam Setiap Organisasi dan Laju Pensiun yang akan menjadi Booming Time Critical Point : Leadership, Transfer Knowledge, Create Unit Unggulan

13 Finding Facts (3) : PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang [ Kesimpulan ] Dimensi Transfer Knowledge dan Penyiapan Regenrasi Kadersisasi System PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang

14 Finding Facts (4) : Implementasi MSDM-BK dan Kebijakan Direksi (SK/SE) serta mendukung sepenuhnya pengembangan SDM Korporat

15 Finding Facts (5) : Road Map HR PT PLN (Persero) Implementasi Sistem Remunerasi 3P Tahap 1 dan Tahap 2 Implementasi Sistem Manajemen Kinerja secara Online (web base) Perumusan dan Penerbitan tata nilai dan Code of Conduct Pegawai Review Direktori Kompetensi Penyelarasan dan Penyempurnaan Sistem Manajemen SDM Strategis Implementasi K2 yang selaras dengan UUK Kesetaraan sistem SDM di seluruh Korporasi PLN Penetapan Milestone Implementasi HCMS mengembangkan knowledge management (penyusunan K- Taxonomy, pembangunan portal KMS, KNIFE Penyempurnaan Sistem Manajemen Talenta (Talent Pool) Implementasi Employee Well Being Survey secara sistematis Pelaksanaan kerjasama dengan Asosiasi/institusi Profesi Strategis Perumusan Kebijakan Strategis Korporat Penyusunan Jenjang Jabatan Expert dan Specialist Implementasi Lanjutan Human Capital Management System (HCMS) Penerapan sertivikasi profesi personal dan Level Kompetensi Pegawai mengembangkan collaborative tools dan meningkatkan kegiatan CoP utk mendorong inovasi Seluruh Top Talent menjadi Anggota Working Group Internasional Unit Sertifikasi Kompetensi PLN diakui secara Global Pengelolaan Resources Secara terpusat Sentralisasi Fungsi Pengelolaan SDM Score Malcolm Baldrige PLN masuk kategori Emerging Industry Leader Expert dan Specialist PLN mampu berkarir secara Global Satu Sistem Manajemen SDM dalam pola HCMS Penerapan HR Innovation Award PLN Penciptaan PLN sebagai Organisasi Pembelajar Pegawai PLN yang berkompeten, produktif, memiliki tata nilai, dan etika kerja tinggi Pengelolaan SDM PLN yang efisien dan efektif Tata Organisasi PLN yang sehat, dinamis serta mampu memberikan layanan terbaik kepada masyarakat Sumber : Direktorat SDM, PT PLN (Persero)

16 Finding Facts (6) : Perubahan Sistem SDM Untuk Pengelolaan Yang Lebih Baik SDM sebagai Capital Asset peningkatan kinerja perusahaan, sehingga keunggulansdm dilihat dari indikator ketersediaan PegawaiTalent yang sesuai dengan spesifikasi dengan performa yang unggul Sumber : Direktorat SDM, PT PLN (Persero)

17 Apa Tujuan yang diharapkan Wahana Kaderisasi?

18 Tujuan Program Selaras dengan Kebijakan Direksi dan Ketentuan SDM Tentang Pembinaan Karir dan Kompetensi : Developing Others Pengembangan Karir dan Kepemimpinan Regenerasi Motivation and Career Path System Talent High Competence Percepatan Transfer Gap Competence Profesional SDM yang berintegritas High Performance Organization & Trust Society Kompetisi Kinerja Senior Talent, Junior Talent, Partnership Strategic Trust Society Career [ Leadership yang Andal dan Berintegritas ] Performance Level Guarantee Project yang menantang

19 Pengembangan Talent : Tender Kontrak Challenge Jabatan dan Fast Track : DM, Asman, SPV Atas Kantor Induk, SPV Das Talent Pool System, PAKET AKSI: Pelaksanaan Usulan EE IV, Usulan EE III, EE II EE I Kesiapan Soft dan Hard Competensy Kinerja Organisasi Meningkat Optimalisasi Beban Kerja & Formasi Tenaga Kerja [ Konsep Diselaraskan dengan Sistem Le4ECI ] Performance Level Guarantee Project yang menantang Optimalisasi Manajemen Kinerja : Tantangan Satuan Kerja Area Unggulan (Young talent), Senior Talent, Strategic Partnership

20 Road Map Program Unggulan SDM Disjaya 2012 & 2013 ( 2012 ) Eksisting SDM Support System : Implementasi CoC Online Implementasi Daily Activity CMC Online Implementasi Bintang Pagi dan Bintang Kesiangan Implementasi Absensi Online Implementasi Pemetaan SI- UJO Program HTS Jawa Bali Analisa Beban Kerja (ABK) Tahap I Implementasi Budaya Knowledge Sharing dan Knowledge Management Reorganisasi Kantor Induk Akhir 2012 Rearrangement Phase_1 SDM On The Go High Quality Mapping Profiling Pegawai Struktural dan Fungsional (Kelemahan, Kekuatan) Perancangan Talent Pool System berbasis Aplikasi Program Strategic Partnership Pilot Project - Pilot I : Partnership dengan Anak Perusahan melalui Performace Guarantee Level - Pilot 2 : Partnership dengan Unit Satelit yang diisi Anak Muda Program Mutasi 1000 Pegawai : dilakukan secara bertahap sejak akhir tahun 2012 s.d 2013 Pengembangan Versi 2.0 Aplikasi CoC Online dan Daily Activity CMC Online Implementasi Aplikasi Kesehatan Implementasi Sistem Diklat Online PLN Disjaya Reorganisasi APD Jakarta 2013 Penyempurnaan Phase_ dst Human Capital Excellent High Trust SDM Value SDM Improve ment : Implementasi Paket AKSI (Kebijakan Direksi) Outbond Kepemimpinan untuk GM, MB, DM, Asman, SPV KD, SPV Area & Breakthrough Program Improvement Analisa Beban Kerja Tahap II Implementasi Tahap II Mutasi 1000 Pegawai (Wahana Kaderisasi ) Pelaksanaan Perencanaan Karir telah menggunakan Sistem Aplikasi Akademi Karir dan Talent Pool Terintegrasi) Mapping Carrer Path / Jalur Karir di lingkungan PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Inovasi dan Ide-ide terobosan Mapping Dictionary Cascading PLN Disjaya Implementasi COC Online, Daily Activity CMC Online Root Cause Versi 2.0 Impact to Performance Phase_3 High Value SDM Human Capital Kemudahan Pengembangan Individu Pegawai, Karir dan Kompetensi Kualitas Evaluasi Diklat dan Pengembangan Pegawai Meningkatnya Keterikatan Pegawai Organisasi Dinamis dan Excellent

21 Bagaimana Bentuk Competition Wahana Kaderisasi dan Talent Karir?

22 Bagaimana Implementasi di PLN Disjaya?...(Langkah 1) Penetapan Pelaksanaan Competition : Sistem dilakukan dengan kompetisi, dengan Pola Area Unggulan Pelaksana Induk yaitu Area yang Unitnya tidak terdapat Kantor Pelayanan Satelit seperti Area Kramatjati, Area Jatinegara, Area Kebon Jeruk, Area Pondok Gede, Area Ciracas adalah area dengan senior talent dan junior talent yang berkompetisi bahu membahu dengan Performance Guarantee KPI Level untuk mencapai kinerja unggul Berbasis Performance Guarantee KPI Level, Project Assignment (PA) / Breakthrough Program (BTP) Area Unggulan Satelit Kantor Pelayanan : Area yang unitnya terdapat Satelit Kantor Pelayanan, Area ini akan bahu membahu antara senior talent dan junior talent diunit induknya dalam mencapai Performance Guarantee KPI yang telah ditetapkan oleh manajemen. Tetapi area-area ini juga akan didukung oleh Generasi Muda di Satelit Kantor Pelayanan dimana dengan dijalankan oleh 1 Leader Asisten Manajer Niaga dan orang anak muda dengan berbagai kompetensi Distribusi (Ophar), Konstruksi, Niaga dan Transaksi Energi yaitu Area Ciputat Satuan Kerja Cinere, Bintaro Satuan Kerja Ciledug, Cempaka Putih Satuan Kerja Rawamangun, Bulungan Satuan Kerja Mampang, Menteng Satuan Kerja Grogol, Pasar Minggu (Lenteng Agung) Satuan Kerja Lenteng Agung, Marunda Satuan Kerja Pondok Ungu, Serpong Satuan Kerja Curug, Cikupa Satuan Kerja Cisoka, Sepatan (Teluk naga) Satuan Kerja Teluk Naga, Area Bandengan Satuan Kerja Kapuk, Area Cengkareng Satuan Kerja Kalideres Berbasis Performance Guarantee KPI Level, Project Assignment (PA) / Breakthrough Program (BTP)

23 Pilot Project 12 Unit Unggulan Young Guns Yang Awalnya ada Pegawai di Kantor Pelayanan Area saat ini hanya Orang Manajer Area Unit Induknya Asman Niaga (2) Koordinator Young Guns S1/D3/D1 Distribusi (Ophar) : 3 Orang Niaga : 3 Orang Employee Employee Employee Employee Konstruksi : 2 Orang Transaksi Energi : 3 Orang Employee Employee Employee Employee

24 Alur Proses Pembinaan Talent

25 Bagaimana Implementasi di PLN Disjaya?...(Langkah 2 ) Pelaksanaan Pembekalan Overview Materi serta Tools Sesuai Dengan Fungsi Proses Bisnis : Fungsi Distribusi Fungsi Niaga Fungsi Transaksi Energi Fungsi Konstruksi

26 Bagaimana Implementasi di PLN Disjaya?...(Langkah 3 ) Proses Pelaksanaan Assesment Mapping meliputi Assesment Psikotest, DISC, MBTI Focus Gorup Discussion Wawancara

27 Bagaimana Implementasi di PLN Disjaya?...(Langkah 4) Manajer sebagai Fasilitator Permasalahan yang terjadi di tiap minggu Pendokumentasian dibuat dalam Form Kerangka Berita Acara kemudian di sebarluaskan sebagai bank penyelesaian permasalahan dan solusi sehingga bisa dijadikan project berbagi informasi dan disusun menjasi sebuah artikel untuk diupload di KMDEV PA diselaraskan dengan pencapaian yang menunjang KPI dan dimasukkan dalam Aplikasi SDM sebagai pemantauan pelaksanaan Progress PA Dievaluasi sebulan sekali dan CMC Mentoring PA dilakukan oleh Manajer Area serta dilaporkan ke MB dan GM sebagai Executive Resume Penilaian PA/BTP dilaksanakan Sesuai SE DIR

28 Invidual Career Planning AFI Malcolm Baldrige Tiap Pegawai Wahana Kaderisasi Disusun Career Planning - nya Dengan Didukung SI-AKATEL

29 Individual Development Pegawai Wahana Kaderisasi dan Talent

30 Pegawai Wahana Kaderisasi

31 Pegawai Wahana Kaderisasi

32 Dokumentasi Pelaksanaan Pembekalan Awal Wahana Kaderisasi : Manajemen Langsung turun untuk leadership sharing

33 Dokumentasi Kunjungan Mendadak secara teratur Ke Area Unggulan (Serpong Curug, Cempaka Putih Rawamangun ) Wahana Kaderisasi untuk melihat langsung proses bisnis yang dijalankan dan juga sebagai penyemangat

34 Dokumentasi Kunjungan Mendadak secara teratur Ke Area Unggulan (Cengkareng Kalideres,) Wahana Kaderisasi untuk melihat langsung proses bisnis yang dijalankan dan juga sebagai penyemangat

35 Dokumentasi Weekly Class Wahana Kaderisasi

36 Dokumentasi Weekly Class Wahana Kaderisasi

37 Dokumentasi Weekly Class Wahana Kaderisasi

38 Penanaman PLN Bersih di Pwgawai Wahana Kaderisasi

39 Kalender Weekly Class Wahana Kaderisasi AREA JANUARI FEBRUARI 01/05/ /12/ /1/ /1/ /02/ /09/ /2/ /2/2013 LENTENG AGUNG 3a 10a 25a 4a 11a 26a 6a 13a 28a 5a 12a 27a 7a 13b 29a 1a 8a 23a TANJUNG PRIOK 4a 11a 26a 3a 10a 25a 5a 12a 27a 6a 13a 28a 1a 8a 23a 7a 13b 29a CIKOKOL 1a 8a 23a 5a 12a 27a 1b 8b 23a 7a 14a 29a 6a 13a 28a 4a 18c 10a AREA MARET APRIL 03/02/ /09/ /3/ /3/ /3/ /06/ /4/ /4/ /4/2013 LENTENG AGUNG 3b 19a 24a 4b 18c 28a 5b 20a 29a 6b 18b 30a 6c 20a 26a 2a 21a 29a 1b 22a 30a 2a 21b 29a 7a 8b 23a TANJUNG PRIOK 4b 18c 26a 3b 19a 24a 6b 14a 30a 5b 20a 27a 3b 19a 24a 7a 8b 23a 2a 21a 29a 1a 22a 30a 2a 21b 29a CIKOKOL 5b 20a 25a 6b 17a 26a 3a 19a 24a 4b 13b 23a 5c 15a 25a 5d 11a 28a 7a 8b 28a 5d 18a 24a 1a 22a 30a AREA MEI JUNI 05/04/ /11/ /5/ /5/ /01/ /08/ /6/ /6/ /6/2013 LENTENG AGUNG 3a 9a 24a 4a 10a 25a 5c 11b 26a 6a 18c 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 6b 18a 27a 6c 18a 27a TANJUNG PRIOK 5b 11b 26a 3a 9a 24a 4a 10a 25a 7a 19a 28a 6a 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 2a 20a 29a CIKOKOL 4a 10a 25a 5d 11b 26a 3a 9a 24a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 6c 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a AREA JULI AGUSTUS 07/06/ /7/ /7/ /7/ /03/ /10/ /8/ /8/ /8/2013 LENTENG AGUNG 1b 8b 23a 2a 9a 24a 3a 10a 25a 4a 11a 26a 6a 13a 28a 5a 12a 27a 7a 13b 29a 1a 8a 23a TANJUNG PRIOK 2a 9a 24a 1b 8a 23a 4a 11a 26a 3a 10a 25a 5a 12a 27a 6a 13a 28a 1a 8a 23a 7a 13b 29a CIKOKOL 3b 10a 25a 5c 10a 26a 1a 8a 23a 5a 12a 27a 1b 8b 23a 7a 14a 29a 6a 13a 28a 4a 18a 10a AREA KALENDER AKADEMIK Weekly Class Wahana Kaderisasi dan Talent Karir 2013 PT PLN (Persero) DISTRIBUSI JAKARTA RAYA dan TANGERANG SEPTEMBER 09/07/ /9/ /9/ /9/2013 OKTOBER 10/12/ /10/ /10/ /05/2013 LENTENG AGUNG 3b 19a 24a 4b 18a 28a 5b 20a 29a 6b 18b 30a 6c 20a 26a 2a 21a 29a 1b 22a 30a 2a 21b 29a TANJUNG PRIOK 4b 18a 26a 3b 19a 24a 6b 14a 30a 5b 20a 27a 3b 19a 24a 7a 8b 23a 2a 21a 29a 1a 22a 30a CIKOKOL 5b 20a 25a 6b 17a 26a 3a 19a 24a 4b 13b 23a 5c 15a 25a 5d 11a 28a 7a 8b 28a 5d 18a 24a AREA NOVEMBER DESEMBER 11/02/ /09/ /11/ /11/ /11/ /07/ /12/ /12/ /12/2013 LENTENG AGUNG 7a 8b 23a 3a 9a 24a 4a 10a 25a 5c 11b 26a 6a 18c 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 6b 18a 27a 6c 18a 27a TANJUNG PRIOK 2a 21b 29a 5b 11b 26a 3a 9a 24a 4a 10a 25a 7a 19a 28a 6a 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 2a 20a 29a CIKOKOL 1a 22a 30a 4a 10a 25a 5d 11b 26a 3a 9a 24a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 6c 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a

40 Bagaimana Reward and Punishment?

41 Reward Punishment Reward : Kandidat Talent Pool akan mendapatkan percepatan dalam proses suksesi karir sesuai dengan ketentuan SK/SE Direksi dan pengembangan individu berupa pendidikan/diklat pengembangan diluar udiklat dengan dibiayai oleh PLN Disjaya, serta Benckmark ke Perusahaan Dunia Punishment : untuk talent bila tidak memenuhi syarat disesuaikan dengan punishment SK DIR dan belum dapat bergabung dengan talent pool minimal 1 tahun, untuk mentor diberlakukan punishment SK DIR yaitu KPO di semester berjalan apabila talent tsb gagal dalam UPK

42 TERIMA KASIH Oleh