TNA & RPI. Bogor, 08 Oktober 2016

Ukuran: px

Mulai penontonan dengan halaman:

Download "TNA & RPI. Bogor, 08 Oktober 2016"

Hendra Kusnadi
7 tahun lalu
Tontonan:

1 TNA & RPI Bogor, 08 Oktober 2016

2 Program Pengembangan Karyawan BPJS Ketenagakerjaan

3 Sejarah Pengelola Pengembangan Karyawan PT. ASTEK Biro Kepegawaian Biro SDM Divisi Pengelolaan Pengembangan Kompetensi Biro Diklat Learning Office

4 Kendala Pengembangan Karyawan Tradisional Training tidak fokus pada dasar permasalahan Kurangnya dukungan management Training tidak direncanakan atau tidak sistematis Training tidak dihubungkan dengan tujuan organisasi atau kegiatan/inisiatif organisasi lainnya

orang-orang yang terlibat dalam Learning di dalam organsasi, untuk menciptakan performasi yang terbaik (best-in-class),

5 Corporate University Beroperasi penuh tahun 2015 Sistem Corporate University Corporate University adalah salah satu engine strategis organisasi yang mengintegrasikan semua yang telah tersedia, yaitu : Sumber daya, proses dan orang-orang yang terlibat dalam Learning di dalam organsasi, untuk menciptakan performasi yang terbaik (best-in-class), dengan secara terus menerus meningkatkan KSA (knowledge, skill, dan attitude) dari orang-orang yang berada dalam eko-sistem organisasi.

6 Perbedaan CorpU dengan Diklat CorpU Berdasarkan kebutuhan Bisnis Proaktif Integrated Tidak terbatas media Untuk semua yang berkaitan Pembelajaran berdasarkan kompetensi organisasi Dimiliki oleh organisasi Diklat Berdasarkan Kebutuhan Operasional seharihari Reaktif Fragmented Class based Hanya untuk internal Pembelajaran berdasarkan skill Dimiliki oleh bagian diklat

7 Model ADDIE

8 Tahapan proses Analisa dalam CorpU 1. Analisa Kompetensi Inti (Core Competency Analysis - CCA) Proses menganalisis tujuan organisasi dan strategi untuk memetakan kompetensi inti organisasi disetiap level organisasi. CCA menghasilkan Learning Focus 2. Analisa Kebutuhan Pengembangan (Developmental Needs Analysis - DNA) Proses analisis berdasarkan kompetensi inti organisasi untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan sesuai bidang pekerjaan. DNA menghasilkan Learning Roadmap 3. Analisa Kebutuhan Pembelajaran (Training Needs Analysis - TNA) TNA adalah proses untuk mengidentifikasi kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan sikap) yang dibutuhkan untuk merealisasikan tujuan dan sasaran bisnis. Proses TNA meliputi proses identifikasi kesenjangan (gap) kompetensi dengan membandingkan antara kondisi saat ini (actual performance) dengan kondisi yang diharapkan Manajemen (expected performance). Hasil dari TNA adalah Rencana Program Pembelajaran (Learning Plan) CCA Learning Focus DNA Learning Roadmap TNA Training Plan

9 Training Need Analysis

10 Kapan membuat TNA? Kebutuhan Bisnis Kebutuhan Kinerja Kebutuhan Kompetensi Siapa Kapan Annual Peningkatan Kinerja Organisasi Pembuatan RKAT Membuat program pembelajaran unit Untuk mencapai target organisasi Unit Untuk mencapai target unit Karyawan Membuat program pembelajaran karyawan Untuk mencapai target individu Pelaksanaan Proyek Merencanakan proyek organisasi Merencanakan proyek unit Merencanakan proyek individu

11 Sumber data TNA Data Assessment Center, Asesmen Kompetensi dan atau Key Behaviour Indicator karyawan yang masih valid. Hasil analisa CCA dan DNA yang diturunkan dari strategi organisasi, visi misi organisasi dan sasaran unit kerja. Data Subject Matter Expert yang digali pada saat analisa kebutuhan bisnis, kinerja dan kompetensi.

12 Pembuatan TNA 1. Pembuatan TNA untuk Program Pengembangan Karir & Pembelajaran Teknis karyawan Persiapan Perencanaan Pelaksanaan Rekomendasi Persiapan : mempersiapkan mulai dari inisiasi sampai dengan pembentukan tim Perencanaan : membangun instrument dan sumber daya hingga pembuatan jadwal Pelaksanaan : mengumpulkan, menganalisa gap kompetensi & membuat kesimpulan Rekomendasi : memberi rekomendasi yang diserahkan untuk persetujuan manajemen

13 Pembuatan TNA 2. Pembuatan TNA untuk Program Pembelajaran Penyegaran karyawan Persiapan Pembuatan Kajian Rekomendasi Persiapan : surat permintaan dari unit menjadi dasar persiapan pembuatan TNA Pembuatan Kajian : menganalisa permintaan dibandingkan dengan Jobdesc, kinerja dan kebutuhan unit/karyawan Rekomendasi : memberi rekomendasi yang disetujui oleh Chief Learning Office atau Kepala Unit

Hasil TNA Hasil TNA adalah rekomendasi atas kebutuhan pembelajaran dan pengembangan karyawan, serta penyelesaian permasalahan (issue) yang dihadapi oleh

14 Hasil TNA Hasil TNA adalah rekomendasi atas kebutuhan pembelajaran dan pengembangan karyawan, serta penyelesaian permasalahan (issue) yang dihadapi oleh organisasi dan unit. Bentuk rekomendasi berupa : Pembelajaran kelas (class based) Elearning On job training Studi literatur Coaching/mentoring Magang (Internship)

15 Case Study Buat TNA untuk jabatan Penata Madya Umum Atau Penata Madya SDM. 1. Analisa Data 2. Buat kuesioner 3. Analisa hasil kuesioner 4. Buat Rekomendasi TNA * Data diberikan

16 Rencana Pengembangan Individu

17 Apa itu RPI? Rencana Pengembangan Individu (RPI) adalah perencanaan yang dibuat oleh setiap karyawan terkait program pengembangan prioritas yang dibutuhkan dirinya dalam satu tahun untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan organisasi.

18 Manfaat RPI? 1. Bagi Karyawan RPI mendorong karyawan untuk berinisiatif dan aktif mengembangkan dirinya secara mandiri dan memenuhi tanggung jawab profesional sesuai tuntutan pekerjaan. Terpenuhinya kompetensi karyawan akan membantu memudahkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dan berdampak pada peningkatan kinerjanya. Melalui RPI, karyawan dapat memilih jenis program pengembangan dan metode pembelajaran yang paling sesuai dengan kebutuhan diri dan kompetensi yang ingin dikembangkan, sehingga diharapkan program pengembangan yang dilakukan akan menjadi lebih optimal dan berkualitas. Karyawan dapat menentukan waktu pelaksanaan program pengembangan tanpa harus bergantung kepada atasan maupun organisasi. RPI membantu karyawan untuk mencapai target karir yang direncanakannya melalui pengembangan kompetensi jabatan yang dituju. Sarana komunikasi karyawan dengan atasannya untuk mengidentifikasi kebutuhan kompetensi unit kerja, mengembangkan diri karyawan dan mengatasi permasalahan unit kerja.

19 Manfaat RPI? 2. Bagi Atasan Sarana atasan untuk mengatasi permasalahan dan meningkatkan kinerja unit kerja melalui pemenuhan kebutuhan kompetensi karyawan. Sarana Atasan untuk memotivasi dan mendorong inisiatif karyawan untuk bertanggungjawab mengembangkan dirinya. Karyawan yang kompeten akan menghasilkan peningkatan produktivitas, menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat, berkualitas dan menghasilkan inovasi. Proses coaching antara atasan dan bawahan dalam pelaksanaan RPI akan membantu atasan mengenali secara spesifik perilaku dari masing-masing karyawan, mendiskusikan kebutuhan kompetensi, mengetahui apa yang menjadi kelebihan dan kelemahan karyawan, dan mengetahui aspirasi karyawan sehingga Atasan akan lebih mudah dalam menyelaraskan kebutuhan organisasi dengan asprirasi karyawan.

20 Manfaat RPI? 3. Bagi Organisasi Menyelaraskan aktivitas pengembangan dengan implementasi inisiatif dan program kerja strategis dalam rangka eksekusi strategi organisasi Meningkatkan kinerja dan mengatasi permasalahan unit kerja/organisasi. Efisiensi biaya pelatihan Menyelaraskan rencana pengembangan dengan program talent management dan suksesi organisasi Membantu organisasi, dalam hal ini Learning Office dan Divisi Human Capital untuk melakukan pemetaan terkait kebutuhan pengembangan dan penempatan karyawan

21 Pembuatan RPI 1. Penetapan Pada awal tahun setiap karyawan mengajukan RPI sesuai dengan kebutuhan pengembangan diri pribadi, kebutuhan kompetensi pekerjaan dan kebutuhan unit kerjanya. RPI dirancang oleh masing-masing karyawan dan didiskusikan dengan atasannya. 2. Pelaksanaan Setelah rencana RPI disetujui atasan dan Kepala Bidang/Group Head Umum dan SDM atau Learning Office, karyawan harus melaksanakan aktivitas pengembangannya. Keberhasilan pelaksanaan aktivitas pengembangan tidak hanya melibatkan karyawan yang melaksanakan RPI, namun juga Atasan dan Kepala Bidang/Group Head Umum dan SDM. 3. Evaluasi Setelah karyawan selesai melaksanakan aktivitas pengembangannya, atasan melakukan evaluasi RPI untuk menilai hasil aktivitas pengembangan dan presentasi RPI. Evaluasi RPI dilakukan setiap akhir periode triwulanan.

Alur RPI Iden fikasi Kebutuhan Pengembangan Penetapan RPI Evaluasi RPI Penetapan Development Catalog (oleh Learning Office) Persetujuan akhir pengajuan RPI (oleh PIC unit kerja) Pelaksanaan evaluasi

22 Alur RPI Iden fikasi Kebutuhan Pengembangan Penetapan RPI Evaluasi RPI Penetapan Development Catalog (oleh Learning Office) Persetujuan akhir pengajuan RPI (oleh PIC unit kerja) Pelaksanaan evaluasi RPI (atasan langsung menilai presentasi karyawan ) Pembuatan periode penilaian tahunan (KBI) (oleh Divisi SDM) Persetujuan pengajuan RPI (oleh atasan langsung) Upload buk presentasi RPI karyawan (oleh atasan langsung) Penilaian KBI Tahunan (asesmen 360) dan hasil penilaian KBI otoma s muncul di HCIS Pengajuan permintaan RPI (oleh karyawan) Persetujuan akhir evaluasi RPI (oleh PIC unit kerja)

23 Terima Kasih

dokumen-dokumen yang mirip

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

BAB III METODOLOGI PENELITIAN Pada bab ini akan dipaparkan mengenai objek pembahasan dalam Group Field Project serta kerangka kerja yang digunakan dalam melakukan Group Field Project ini. 3.1 Objek Pembahasan