GAMBAR 1.1 LOGO TELKOM PROPERTY

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Company Profile TelkomProperty PT Graha Sarana Duta didirikan pada tanggal 30 September 1981, untuk menyediakan Office Building, Jasa Pemeliharaan dan Perawatan Gedung Bank Duta. Pada tanggal 25 April 2001, kepemilikan Perseroan diambil alih sepenuhnya oleh PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (Telkom) untuk mengelola gedung-gedung kantor dan aset properti PT Telkom, Tbk., yang sebelumnya dikelola oleh Divisi Properti Telkom. Di bawah kendali PT Telkom, Tbk., Perseroan terus berkembang menjadi perusahaan properti yang terpadu (integrated property development) dan kini memiliki tiga portofolio bisnis yaitu: 1. Property Services antara lain Building Management, Partial Property Services, Office Space Leasing, Security Management dan Space & Occupancy Management. 2. Project Management seperti Office Fit Out & Interior, Building Renovation dan Construction. 3. Property Development & Investment untuk Office Buildings, Residential Estates dan Technical Building. Dengan restu dari shareholder PT TELKOM Tbk., pada tahun 2011 Perseroan kini menggunakan nama brand TelkomProperty sebagai brand baru (new corporate branding) Perseroan Visi dan Misi TelkomProperty Visi Menjadi perusahaan terkemuka di Indonesia. Misi 1. Memberikan Produk dan Layanan Total Properti dengan Kualitas dan Harga Terbaik. 2. Memberikan Produk dan Layanan Properti Berorientasi Teknologi dan Ramah Lingkungan. 3. Menjadi Perusahaan dengan Pengelolaan Terbaik Logo Telkom Property GAMBAR 1.1 LOGO TELKOM PROPERTY Sumber :

2 1.1.4 Struktur Organisasi TelkomProperty Berdasarkan Keputusan Direksi TelkomProperty No. KD. 053/PS150/GSD-000/2010 tanggal 24 Agustus 2010 mengenai Perubahan Struktur Organisasi Kantor Pusat, ditetapkan Struktur Organisasi Kantor Pusat TelkomProperty sebagai berikut: President Director VP Corporate Affair Head of Internal Audit Group VP Corporate Effectiiveness Operation & Marketing Director Finance & General Affair Director Bussiness Development Director VP Marketing, VP PM Operation, VP PM Service, VP Security Services GM Area I GM Area II GM Area III GM Area IV VP Finance, VP Supply & IS, VP Human Resource VP Planning & Investment VP Project Mgt GAMBAR 1.2 STRUKTUR ORGANISASI TELKOM PROPERTY GM Area Bussiness Support Property Development Security Service Facility Building Marketing & TR Adm. Deputy Building Housekeeping Security Deputy Operation Engineering Building/Site Operation Officer Tenant Staff Tenant Relation & Adm. Officer Adm. Staff Housekeeping & Operation Supervisor Internal Supervisor External Supervisor Security Supervisor Building /Site Engineering & Operation Supervisor Operation GAMBAR 1.3 STRUKTUR ORGANISASI TELKOM PROPERTY AREA

3 Banyaknya posisi jabatan dalam struktur organisasi yang ditetapkan oleh TelkomPropery, memperlihatkan bahwa organisasi banyak bergantung dari kinerja karyawan sebagai salah satu sumber daya organisasi. Adanya pembagian wilayah yang ditetapkan oleh organisasi dalam menangani bisnisnya juga menjadikan organisasi membutuhkan banyak tenaga karyawan di setiap Area. Selain itu jumlah karyawan TelkomProperty selalu mengalami peningkatan pada setiap tahunnya. Ini menunjukkan bahwa organisasi masih terus mengembangkan bisnisnya dan ingin terus memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggannya. Dari data yang didapat penulis, pada akhir tahun 2012 jumlah karyawan yang bekerja di TelkomProperty mencapai 781 orang karyawan. 1.2 Latar Belakang Penelitian TelkomProperty merupakan anak perusahaan dari PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. yang bergerak khusus dalam bisnis bidang properti. Dalam bisnisnya TelkomProperty banyak menangani pemeliharaan dan perawatan gedung dan juga penyewaan ruangan kantor bagi induk perusahaan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. dan Telkom Group sehingga memiliki jumlah karyawan yang cukup banyak di setiap area demi meningkatkan kualitas pelayanan kepada pelanggan. Berikut adalah jumlah karyawan dari TelkomProperty khususnya di Area III Jawa yang diteliti oleh penulis. Tabel 1.1 Jumlah Karyawan TelkomProperty 2012 Jabatan Kantor Pusat Area 1 Area II Area III Area IV Direksi Vice President Pengawas Lapangan Head Auditor Koordinator Auditor Auditor General Assistant Supervisor Deputy Operation Group Leader Koordinator

4 Jabatan Kantor Area Area Area Area Pusat 1 II III IV Officer Staff Senior Engineer Engineer Junior Engineer Teknisi Tabel 1.2 Jumlah Karyawan TelkomProperty Area III 2012 Job Title Jawa Jawa Jawa Barat Tengah Timur General Assistant Deputy Supervisor Koordinator Senior Officer 2-1 Officer Staff Senior Engineer Engineer 2-1 Teknisi Total Menurut data jumlah karyawan di atas terlihat bahwa TelkomProperty memiliki jumlah karyawan yang cukup besar di setiap area. Sumber daya manusia merupakan salah satu modal penting yang dimiliki setiap organisasi dan merupakan faktor penggerak setiap kegiatan dalam organisasi. Sumber daya manusia perlu dikelola dalam usahanya mencapai tujuan yang diinginkan organisasi, karena sumber daya manusia merupakan salah satu modal utama dalam merencanakan, mengorganisir, mengarahkan, dan mengontrol faktor-faktor lainnya dalam organisasi. Pada umumnya setiap organisasi selalu menginginkan setiap karyawan yang menjadi sumber daya organisasi memiliki kinerja yang baik sehingga akan mampu memberikan keuntungan kepada organisasi. Banyaknya persaingan dalam semua bidang bisnis baik lokal maupun global semakin menuntut adanya kinerja yang semakin meningkat setiap tahunnya agar

5 mampu bertahan dalam bisnis tersebut. Maka dari itu organisasi perlu melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawannya untuk dapat mengetahui karyawan yang memiliki kualitas dan mampu memberikan manfaat bagi organisasi. Di dalam perusahaan, banyak hal yang dapat memengaruhi kinerja karyawan seperti misalnya kurangnya pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan akan pekerjaannya, kurangnya insentif yang diberikan kepada karyawan, lingkungan kerja yang tidak kondusif, dan tidak ada motivasi dari karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Motivasi merupakan salah satu faktor penting bagi tiap individu karyawan, dimana motivasi dapat memberikan dorongan bagi karyawan agar mampu menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan. Mangkunegara (2012:61) menjelaskan bahwa motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sedangkan Bangun (2012:313) mendefinisikan motivasi sebagai suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur. Motivasi merupakan tugas bagi manajer untuk memengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu perusahaan. Karyawan membutuhkan motivasi yang mampu mendorong timbulnya gairah dan semangat dalam bekerja. Apabila motivasi yang dimiliki oleh karyawan kurang mampu mendorong timbulnya semangat bekerja, maka karyawan tidak akan serius dalam melaksanakan pekerjaannya dan karyawan tersebut akan malas untuk datang ke tempatnya bekerja. Sesuai dengan pernyataan yang diungkapkan Bangun (2012:312) bahwa motivasi akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja, dan penurunan tingkat perputaran dan absensi kerja. Menurut wawancara yang penulis lakukan dengan Vice President Property Management Service Bapak Tatang Tarsana pada tanggal 29 Mei 2012, bahwa TelkomProperty menetapkan jam kerja 8 jam kerja dalam 1 hari dan 5 hari kerja dalam seminggu. Untuk jam masuk kantor yang ditetapkan oleh organisasi yakni pukul 08:00 dan waktu selesai bekerja pukul 17:00 (sudah termasuk jam istirahat selama satu jam). Tetapi dari pernyataan yang diberikan oleh Bapak Tatang Tarsana selaku narasumber yakni organisasi tidak terlalu mempermasalahkan keterlambatan asalkan tetap memenuhi jam kerja selama 8 jam kerja setiap harinya dan 5 hari kerja selama seminggu. Apabila karyawan melebihi jam kerja yang telah ditetapkan selama 8 jam kerja, maka jam kerja diluar jam yang ditentukan akan dihitung ke dalam jam kerja lembur. Berdasarkan pernyataan tersebut, penulis menghitung absensi berdasarkan ketidakhadiran (mangkir) dan ketidaksesuaian jam kerja karyawan Telkom Property Area III Jawa Barat. Berikut adalah data absensi karyawan TelkomProperty Area III selama periode tahun

6 GAMBAR 1.4 DATA KETIDAKSESUAIAN JAM KERJA DAN MANGKIR KARYAWAN TELKOM PROPERTY AREA III JAWA BARAT PERIODE Tabel 1.3 Total Data Ketidasesuaian Jam Kerja dan Mangkir Karyawan TelkomProperty Area III Jawa Barat Periode Tahun Total ,536% ,992% ,833% Berdasarkan data yang disajikan, terlihat terjadi peningkatan absensi karyawan pada setiap tahunnya. Dimana pada tahun 2010 dengan rata-rata total absensi sebesar 13,536% menjadi 14,992% pada 2011 dan kembali meningkat pada tahun 2012 menjadi 15,833%. Menurut Mangkunegara (2012:73) kemampuan memotivasi karyawan merupakan keterampilan manajerial yang harus dikuasai oleh seorang pimpinan perusahaan. Pemimpin perlu mengetahui apa yang dibutuhkan oleh karyawannya dan bagaimana kemampuan dari setiap bawahannya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mempermudah dalam memaksimalkan potensi yang ada di dalam diri setiap karyawan sekaligus memberikan kepuasan kerja pada karyawan tersebut. Sutrisno (2011:218) juga menjelaskan bahwa kepemimpinan sebagai proses mengarahkan dan memengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok. Dalam organisasi pemimpin bertugas sebagai motivator sekaligus pembimbing bagi bawahannya dalam mencapai target yang diberikan oleh organisasi. Komunikasi antara pemimpin dan bawahan harus terjalin dengan baik sehingga pengetahuan tentang informasi menjadi jelas dan akurat.

7 Berdasarkan hasil wawancara lain yang dilakukan penulis pada tanggal 29 April 2013 kepada salah satu karyawan TelkomProperty Area III Bapak Riza Derry selaku Assistant Operation & Service menjelaskan bahwa kepemimpinan di TelkomProperty Area III Jawa Barat memiliki sisi positif dan negatif. Pemimpin disini melakukan penjadwalan tugas kepada para karyawan namun tidak memberikan bimbingan cara dari penyelesaian tugas yang diberikan. Dalam pengambilan keputusan, pemimpin hanya melakukan konsultasi dengan mencari informasi dari bawahan namun tidak menerima atau bahkan menggunakan saran dari bawahannya. Keputusan atau kebijakan disini hanya dilakukan oleh pemimpin itu sendiri. Dalam lingkungan kerja pemimpin menetapkan target kepada setiap karyawan sesuai dengan Sasaran Kerja Individu (SKI) yang tercantum dalam Keputusan Direksi PT. Graha Sarana Duta Nomor : KD 017 / PS000 / GSD-000/2009. Tujuan dari penetapan SKI ini adalah untuk menciptakan budaya kerja yang kompetitif dan berorientasi kepada hasil kerja serta untuk mendukung keberlangsungan bisnis perusahaan. Pemimpin juga memfasilitasi kebutuhan karyawannya baik sarana maupun prasarana dalam rangka untuk mencapai tujuan dari organisasi. Maka dari itu pemimpin mengharuskan karyawannya mampu untuk mencapai SKI yang ditetapkan organisasi. Menurut narasumber, pemimpin di TelkomProperty Area III juga berusaha untuk memperjuangkan karir dari karyawan yang menjadi bawahannya. Wawancara lain penulis lakukan guna memperkuat pernyataan dari narasumber pertama. Wawancara dilakukan pada 21 Agustus 2013 dengan narasumber Bapak Ibnu Sanjaya selaku Assintant Planning & Marketing. Beliau mengatakan bahwa pemimpin mereka adalah orang yang pintar dalam menganalisis masalah yang ada dalam perusahan dan juga bersikap ramah kepada karyawan. Narasumber juga menyatakan bahwa pimpinan organisasi TelkomProperty Area III Jawa Barat ini lebih berfokus kepada tugas yang diberikan, dimana tugas tersebut harus selesai sesuai dengan waktu yang diberikan meskipun pemimpin tidak memberikan bimbingan dalam cara penyelesaian tugas. Pemimpin di Area III ini juga sangat mendukung karyawannya yang ingin berprestasi dan berkembang dalam hal karir. Pimpinan akan berusaha untuk memajukan karir dari karyawan asalkan karyawan juga memberikan kinerja terbaiknya dengan bekerja keras bagi organisasi. Menurut Bapak Ibnu Sanjaya, karyawan yang ingin mendapatkan promosi jabatan haruslah memiliki kinerja yang baik dan memiliki perilaku yang baik dengan karyawan lainnya. Hal ini dikarenakan adanya penilaian dari rekan kerja yang bersangkutan apabila ingin mendapatkan promosi untuk kenaikan jabatan. Sedarmayanti (2013:234) menjelaskan bahwa motivasi seorang individu akan timbul karena pengaruh pemimpin yang efektif. Salah satunya adalah pemimpin yang mampu memberikan dukungan dan pengarahan bagi bawahannya sehingga dapat menghasilkan kinerja bawahan yang baik bagi organisasi. Sesuai yang dikemukakan Mangkunegara (2012:76) bahwa pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah. Ini dibuktikan oleh beberapa penelitian yang salah satunya telah dilakukan

8 oleh Regina Aditya Reza (2010) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu dalam organisasi, pimpinan memiliki fungsi strategis yang dapat menentukan kinerja organisasi dan diharapkan mampu memotivasi karyawannya baik dalam mengawasi, memelihara ataupun mengembangkan kemampuan dari karyawan tersebut. Menurut Bangun (2012:231), kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Kinerja karyawan yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja dan kemajuan organisasi. Pengelolaan dan pemberdayaan sumber daya manusia yang baik didalam organisasi menjadi faktor yang perlu diperhatikan mengingat sumber daya manusia yang merupakan faktor penggerak dari suatu organisasi. Sedamaryanti (2013:13) juga menyatakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Rivai et al. (2008:17) menyatakan bahwa kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Untuk mengetahui kinerja setiap karyawan, organisasi perlu melakukan evaluasi kinerja sehingga dapat terlihat sampai sejauh mana karyawan telah mencapai target yang diberikan oleh organisasi. Mangkunegara (2012:10) menjelaskan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil kinerja karyawan dan kinerja organisasi. Rivai et al. (2008:18) menjelaskan dalam praktiknya, evaluasi kinerja menggunakan alat evaluasi, berupa pemberian komentar di dalam formulir yang isinya berkaitan dengan pengamatan seorang pimpinan terhadap karyawan tentang kerja itu sendiri (seperti evaluasi harian, mingguan, bulanan, triwulan, semesteran atau tahunan) yang dikaitkan dengan perilaku di dalam pekerjaan. Analisis kerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. Sumber data yang diterima dari TelkomProperty tentang pengukuran kinerja karyawan yakni berupa nilai hasil kerja sehari-hari dan diukur setiap tahun pada periode yang disebut Nilai Kerja Individu (NKI). Maksud dari NKI berupa pernyataan atas suatu kinerja karyawan dalam kurun waktu tertentu yang dinyatakan dalam batas nilai prestasi, P1 adalah kinerja istimewa, P2 adalah kinerja baik sekali, P3 adalah kinerja baik, P4 adalah kinerja cukup, dan P5 adalah kinerja kurang. Perhitungan yang penulis gunakan adalah dengan menjumlahkan NKI tiap karyawan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian hasil dari penjumlahan tiap-tiap NKI dibagi dengan jumlah karyawan pada tiap periodenya dan selanjutnya dipersentasekan. Hasil dari perhitungan NKI karyawan TelkomProperty Area III dapat dilihat pada grafik berikut.

9 GAMBAR 1.5 NKI KARYAWAN TELKOM PROPERTY AREA III JAWA BARAT PERIODE Tabel 1.4 Kriteria Penilaian NKI Karyawan TelkomProperty RANGE NILAI (%) NILAI KINERJA INDIVIDU KETERANG AN > 110 P1 Istimewa ,99 P2 Baik Sekali ,99 P3 Baik 90-95,99 P4 Cukup < 90 P5 Kurang Menurut data yang disajikan, persentase kinerja karyawan di TelkomProperty Area III mengalami penurunan, dimana pada tahun 2010 kriteria kinerja P2 sebesar 42,222% menjadi 41,053% di tahun 2011 dan mengalami penurunan kembali di tahun 2012 menjadi 38,542%. Sedangkan pada kriteria penilaian P3 terjadi peningkatan dimana pada tahun 2010 kinerja karyawan sebesar 57,778% menjadi 58,947% di tahun 2011 dan terus meningkat ditahun 2012 menjadi 61,458%. Pada grafik juga terlihat tidak ada karyawan yang memiliki kinerja istimewa (P1). Padahal pada kriteria P1 inilah organisasi mengharapkan kinerja karyawannya berada. Begitupun halnya dengan skala pengukuran P4 dan P5. Meskipun tidak ada karyawan dengan kriteria kinerja P4 dan P5 namun hal ini sesuai dengan harapan dari organisasi dikarena pada skala penilaian tersebut mengindikasikan bahwa kinerja karyawan jauh dari target yang telah diberikan oleh organisasi. Dilihat secara rata-rata keseluruhan, terjadi penurunan kinerja sebesar 3,680 % selama tiga periode pada TelkomProperty Area III. Menurut data-data yang diperoleh, penulis ingin melihat seberapa besar pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja dari karyawan TelkomProperty Area III, serta bagaimana hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja dari karyawan dalam memenuhi target dari organisasi.

10 Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, penulis akan mengangkat judul Pengaruh Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada TelkomProperty Area III Jawa Barat) 1.3 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka yang dijadikan pokok permasalahan dalam penelitian adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana motivasi karyawan TelkomProperty Area III Jawa Barat di tahun 2013? 2. Bagaimana gaya kepemimpinan yang ada pada TelkomProperty Area III Jawa Barat di tahun 2013? 3. Bagaimana kinerja karyawan TelkomProperty Area III Jawa Barat di tahun 2013? 4. Berapa besar pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan TelkomProperty Area III Jawa Barat secara parsial dan simultan? 1.4 Tujuan Penelitian Berdasarkan dari rumusan masalah yang ditetapkan, tujuan dari penelitian yang ingin dicapai adalah: 1. Mengetahui bagaimana motivasi kerja karyawan TelkomProperty Area III Jawa Barat pada tahun Mengetahui gaya kepemimpinan yang ada di TelkomProperty Area III Jawa Barat pada tahun Mengetahui bagaimana kinerja karyawan TelkomProperty Area III Jawa Barat pada tahun Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja TelkomProperty Area III Jawa Barat secara simultan dan parsial. 1.5 Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait, yaitu: 1. Bagi Praktisi Informasi yang diperoleh dari hasil penelitian ini dapat digunakan oleh pihak manajemen perusahaan dalam hal ini adalah TelkomProperty sebagai bahan masukan untuk menganalisis sistem pengelolaan sumber daya manusia yang baik sehingga berguna dalam pencapaian tujuan perusahaan. 2. Bagi Akademisi a. Menambah wawasan dan pengetahuan mengenai sistematika pengelolaan sumber daya manusia yang baik.

11 b. Sebagai bahan referensi dan tambahan pengetahuan bagi pihak lain yang ingin mempelajari atau meneliti proses pengelolaan sumber daya manusia di dalam sebuah perusahaan. 1.6 Sistematika Penulisan BAB 1 : PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, keguanaan penelitian, dan sistematika penulisan tugas akhir. BAB 2 : TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN Bab ini berisi tentang hasil kajian kepustakaan yang berkaitan dengan topic dan variable penelitian untuk dijadikan dasaruntuk perumusan kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis. Dalam bab ini pun berisi uraian tentang tinjauan pustaka penelitian, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian, dan ruang lingkup penelitian. BAB 3 : METODE PENELITIAN Bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, variabel operasional,tahapan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas, dan teknik analisis data. BAB 4 : HASIL PENELITIAN DAN PENJELASAN Dalam bab ini menguraikan tentang karakteristik responden, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian. Hasil penelitian dan pembahasannya harus diuraikan secara kronologis dan sistematis sesuai dengan perumusan masalah serta tujuan penelitian. BAB 5 : KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi kesimpulan mengenai hasil analisis penelitian dan juga berisi saran dari peneliti.