Strategi Direkotrat HCGA untuk Mendukung Target RKAP 2012 TELKOM GROUP

Transkripsi

1 Strategi Direkotrat HCGA untuk Mendukung Target RKAP 2012 TELKOM GROUP

2 Framework Strategi Dit HCGA 2012 HR Value through Group Synergy Productivity Satisfaction & Engagement HR Clustering Talent Mgt Competenc y Dev PMS Remunerasi & Reward System Leader ship System Career Mgt Banding System

3 Sistem Manajemen Performansi Karyawan PD / r00 / PS370 / COP B / 2011

4 Mengapa Perlu Performance Management System? Performance Management System adalah sarana bagi organisasi untuk Create Value, selaras dengan Strategi Perusahaan / Arah Bisnis PMS yang efektif dapat menghasilkan rata-rata return thd Saham (TRS) sebesar 16.2 % dibandingkan dengan yang tidak menerapkan PMS (0.3%) *) Strategi Perusahaan Performance Management System Value Creation Visi & Misi Corp Strategic Objcv Corp orate Strategy Coaching & Mentoring Perusahaan Culture Performanc e Karyawan Engagement Productivity *) Work USA, Tower Watson, 2010

5 Sistem Manajemen Performansi Awal Mei Training Coaching Assignment April Pertengahan Mei NKU Nilai P Dasar pemberian Insentif Penilaian NKI Value 5C Nilai B Core, PQ, S&K Nilai K Assessment Kompetensi Talent Cluster Fly Jump Grow Improve Dasar Kenaikan Tudas Pengembangan Kompetensi Pengembangan Karir Kenaikan Tupos PENDI Reward Pengembangan Kompetensi Talent Retention

6 Penilaian Behavior (B) Review : Nilai rata-rata kelompok Nilai rata-rata total Interview Assessoruntuk penilaian perilaku / Behavior Assessment: Untuk karyawan BP II sampai dengan BP VII, assessoradalah sama dengan assessor penilaian kompetensi Untuk karyawan BP I dan pejabat selevel di Anak Perusahaan, assessor peerdiperluas dengan melibatkan penilai yang terkait di Telkom Group Contoh penyesuaian Nilai B Assessment Interview Notes Suggested 5C Values Sup Peer Sub Avg Score * C1 b * b * b * C5 b * b * b * Conclussion interview : Strength :... Development :... Overall average score 3.20 Proposed rating Recomendation :... B2

7 Performance Review Day 4 Klasifikasi : Fly, Jump, Grow & Improve, dengan distribusi yg telah ditentukan Dasarnya adalah nilai P & B Klarifikasi thd nilai-nilai di luar sebaran (outlier) Pengaturan forum Performance Review Day : Karyawan yang dinilai Penilai I / Atasan I Penilai II / Atasan II Level 1. (Head, EVP, VP dibawah Direktur, EGM/DEGM, SGM/DSGM, Koordinator dibawah Direktur,) Level 2 (VP dibawah Head/EVP, AVP di Direktorat, GM, SM, OSM, Koordinator dibawah SGM, ) Level 3 (AVP di bawah Head/EVP, Mgr, OM, Senior Officer/Officer di Kantor Pusat, AM, Researcher, Instruktur, Konsultan, Auditor) Level 4 (Asman, JOM, dan Officer/staff dibawah Mgr/OM, Senior Officer/Officer di Head/EVP) Level 5 (Officer/staff di bawah Asman & JOM) Direktur terkait Head, EVP, VP dibawah Direktur, EGM/DEGM, SGM/DSGM Koordinator dibawah Direktur VP dibawah Head/EVP, GM, SM, AVP di Direktorat, Koordinator dibawah SGM Mgr, OM terkait, AVP di Head/EVP Asman, JOM terkait Tambahan pengaturan : Untuk Level 3 s.d 5, jika terdapat kendala geografis, maka Penilai II mempunyai wewenang dalam melakukan kalibrasi untuk klasifikasi Talent Cluster berdasarkan ranking nilai / angka dari kombinasi P & B yang diusulkan oleh Penilai I Dirut Direktur yang bersangkutan Head, EVP, VP di bawah Direktur, EGM/DEGM, SGM/DSGM terkait GM terkait, VP di Head/EVP Mgr terkait

8 Impact New PMS on Career Management PMS Nilai P Nilai K Talent Cluster Perencanaa n Karir ECP MCP Career path Pergerakan Karir Jenis Promosi Mutasi Demosi Kriteria Evaluasi Pergerakan Karir Komunikasi & Feedback Infrastruktur Career Management

9 Kriteria Pergerakan Karir 40 % Talent Cluster Fly Jump Grow Improve 20 % Kinerja 20 % Pergerakan Karir Kompetensi 20 % Kriteria Lain Reward Assmt by HRAS Fastrack 5 % 5 % 10 %

10 Terima kasih

11 Latar Belakang Sumber : Watson Wyatt s WorkUSA 2006/2007 Praktek-praktek Performance Management yang efektif sangat berkorelasi dengan Kinerja Financial & Produktivitas