Career & Talent Management System PT Perkebunan Nusantara VII (Persero)

Transkripsi

1 Career & Talent Management System PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Lembaga Pendidikan Perkebunan Manajemen Agribisnis & Pengembangan 1 SDM 2013

2 Agenda Workshop 1. Pendahuluan 2. Manfaat Career & Talent Management System (CTMS) 3. Scope of work 4. Output 5. Framework Career & Talent Management System 6. Model Career & Talent Management System 7. Pola jalur karir 8. Workflow activities 2

3 Agenda April 2013 Overview konsep Career & Talent Management System Identifikasi kondisi sistem karir dan suksesi Overview Internal Labor Market Analysis (ILM Analysis) FGD (Konsultasi hasil, Diskusi panel hasil) Pola Rekrutmen 3

4 1. Pendahuluan Mengapa CTMS penting? CTMS DAYA TARIK DAYA SAING MEMERLUKAN KECERDASAN PENGELOLAAN SDM PERTUMBUHAN BERKELANJUTAN 4

5 2. Manfaat CTMS Pengembang an karir karyawan Fokus untuk pendidikan dan pelatihan CTMS Perencanaan suksesi Perencanaan SDM Perencanaan rekrut, penempatan, 5

6 3. Scope of work Cakupan kegiatan: Cakupan program ini meliputi penyusunan sistem karir dan talent management di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero). 6

7 4. Output Output yang dihasilkan: 1. Internal Labor Market Analysis (ILM Analysis). Laporan analisis mengenai kondisi pengelolaan karir dan suksesi karyawan saat ini. 2. Career path dan model succession planning. Manual yang berisi bagan yang mencerminkan tahapan perjalanan karir setiap jabatan yang ada dan model persiapan suksesinya. 3. Kualifikasi setiap pemegang jabatan yang meliputi: persyaratan administratif, pendidikan, pelatihan, pengalaman, lisensi, dan sertifikasi, yang harus dipenuhi. 4. Critical Development Experience (CDE) yang berisi pelatihan formal yang wajib diikuti dan beberapa penugasan yang wajib dikerjakan dalam setiap posisi jabatan serta informasi mengenai standar kompetensi yang perlu ditambah, diperkuat dan dipersyaratkan dalam setiap jabatan. 7

8 Model Career & Talent Management System 2013 LPP. All Right Reserved 8 Karyawan Baru Proses Rekruitmen Rekam Pengembangan Karir Succession planning Karyawan Lama Assessment Jalur spesialis Talent Pool Penjelasan/ Feed back Jalur Generalis Tujuan Karir Rencana Karir Individu (RKI) Rencana Pengembangan Individu (RPI) Monitoring dan Evaluasi

9 5. Framework CTMS Career Oriented Development Focused Education & Training Career & Talent Management System Systematic Succession Management Strategic Workforce Planning Recruitment, Hiring & Retention 9

10 6. Model CTMS Perspektif Individu Organisasi Industri Komponen Jalur karir Kualifikasi Career Success Factors Talent Pool Atribut Outcome Movement (jalur) Mobility (diam ditempat/mobil) Formality (formal ato informal) Expertise Connectivity (keterkaitan antar jalur) Entry: Recruitment, selection, staffing Development: Workforce planning, development, movement Exit; Retention, reward Lingkungan 10

11 7. Pola Jalur Karir Fungsional Struktural Entrepreneur Job C Job E Job D Job C Job B Job B Job C Job D Job B Job A Job A Job A 11

12 8. Workflow activities Alur pelaksanaan project: 12

13 WORKSHOP 13

14 Step 1. Membangun Komitmen Mengapa perlu membangun komitmen senior management team? 1. Salah satu faktor terpenting dalam melakukan proses improvement 2. Memiliki kekuatan untuk improve proses, representasi kemauan organisasi untuk berubah 3. Perubahan yang akan terjadi bergantung pada kemauan senior management untuk berubah 14

15 Step 1. Membangun Komitmen Tugas pokok senior management team 1. Menetapkan visi perubahan 2. Mendorong dan mengarahkan manager untuk terlibat dalam proses perubahan secara serius 3. Mendukung kerja tim pelaksana melalui lisan dan perbuatan 4. Mensuplai sumberdaya 5. Secara aktif menangani organizational incomentence 15

16 Step 1. Membangun Komitmen #1. Menetapkan visi perubahan 1. Mengokomunikasikan tujuan yang ingin dicapai dari proses improvement yang akan dilakukan 2. Menjelaskan kondisi organisasi seperti apa yang ingin diwujudkan 3. Menjelaskan apa yang harus dilakukan jika proses improvement ini menemui kendala 4. Yang harus dilakukan: 1. Memahami tujuan jangka panjang yang ingin diwujudkan 2. Komitment terhadap tujuan tersebut 3. Senantiasa mengkomunikasikan apa yang organisasi harus lakukan 16

17 Step 1. Membangun Komitmen #2. Mendorong dan mengarahkan manager untuk terlibat dalam proses perubahan secara serius 1. Lead by example Merubah pola kerja yang kurang terorganisasi, reaktif, menjadi well organized Sering mengingatkan mengenai tujuan utama project dan keuntungan yang akan didapat jika project tersebut selesai 2. Mengatasi resistensi Merayakan keberhasilan Memamtau manager yang resisten dengan meminta laporan progress secara kontinyu 17

18 Step 1. Membangun Komitmen #3. Mendukung kerja tim pelaksana melalui lisan dan perbuatan 1. Kunci proses imrovement adalah disiplin 2. Melakukan cek hasil pekerjaan dan isu yang muncul secara teratur 3. Menyesuaikan estimasi jika sulit dijangkau 18

19 Step 1. Membangun Komitmen #4. Mensuplai resources 1. Mengalolaskikan resources yang cukup 2. Memberikan fasilitas yang dibutuhkan 3. Memberikan pelatihan jika diperlukan 19

20 Step 1. Membangun Komitmen #5. Secara aktif menangani organization incompetence 1. Menangani perubahan budaya 2. Menangani skilled incompetence 20

21 Workshop IA Identifikasi stakeholder: 1. Siapa yang menginisiasi? 2. Siapa yang mendapat manfaat? 3. Siapa yang memiliki power untuk menjadikan project ini sukses atau gagal? 21

22 Workshop IA Identifikasi permasalahan sistem karir dan suksesi: Outcomes General Entry Development Exit Diagnosis Bagaimana mekanisme pengelolaan karir dan kaderisasi di perusahaan saat ini? Apakah jenjang karir diinformasikan dalam proses rekruitmen? Bagaimana proses pengkaderan yang selama ini terjadi? Apaka karyawan baru mendapatkan mekanisme konseling, mentoring dan dipandu untuk menilai jenjang karir? Apakah perusahaan telah memiliki kebijakan mengenai rekruitmen dari internal dan eksternal? Apakah tour of duty karyawan dijadikan pertimbangan dalam melihat kecocokan karyawan untuk dipromosikan? Apakah training dan pengembangan yang dilakukan lebih banyak fokus pada upaya pengembangan karir atau mengikuti tawaran yang ada saja? Apakah perencanaan SDM mempertimbangkan mutasi dan promosi karyawan? Apakah untuk mengisi posisi pejabat puncak setiap individu mmpersiapkan secara serius? Dan apakah kaderisasi utk pejabat puncak terintegrasi dengan program pengembangan (kursus jabatan) Apakah jabatan dan struktur gaji menghalangi fleksibilitas karir karyawan? 22

23 Workshop IA Merumuskan tujuan pengembangan Career & Talent Management System: 1. Dalam mengembangkan Career & Talent Management System kepentingan siapa yang lebih ditekankan? (Karyawan atau organisasi) 2. Dimana fokus pengembangan sistem? Untuk menyelesaikan masalah yang lalu dan saat ini Untuk menjawab tantangan masa depan 3. Apa alasan utama pengembangan CTMS (refer sistem karir dan suksesi framework, maksimal 2) 4. Siapa yang memiliki power untuk menjadikan project ini sukses atau gagal? 23

24 Workshop IA Pengembang an karir karyawan Fokus untuk pendidikan dan pelatihan CTMS Perencanaan suksesi Perencanaan SDM Perencanaan rekrut, penempatan, 24

25 2011 LPP. All Right Reserved Workshop IA Internal Labor Market Analysis 1. Data apa saja yang dimiliki oleh bagian SDM? 2. Apakah seseorang yang ikut kursus berjenjang akan segera dipromosikan? Kalau tidak, berapa lama rata-rata karyawan akan dipromosikan setelah selesai mengikuti kursus? 3. Berapa lama rata-rata seseorang menempati posisinya sebelum dimutasikan? 4. Apakah ada kecenderungan karyawan yang memilih untuk lintas jalur (lintas rumpun jabatan)? 5. Bagaimana pola jalur karir yang terjadi saat ini? 25

26 Workshop IB : Identifikasi permasalahan sistem karir dan suksesi: Outcomes General Entry Diagnosis Apakah ada kendala dalam pelaksanaan sistem karir & suksesi di perusahaan saat ini? Bagaimana mekanisme pengelolaan karir dan kaderisasi di perusahaan saat ini? Apakah job family yang ada menjadi kendala dalam pengembangan karir karyawan dan dalam perencanaan suksesi Apakah jenjang karir diinformasikan dalam proses rekruitmen baik internal maupun eksternal Bagaimana proses pengkaderan yang selama ini terjadi? Apaka karyawan mendapatkan mekanisme konseling, mentoring dan dipandu untuk menilai jenjang karir? Apakah perusahaan telah memiliki kebijakan mengenai rekruitmen dari internal dan eksternal Apakah tour of duty karyawan dijadikan pertimbangan dalam melihat kecocokan karyawan untuk dipromosikan? 26

27 Workshop IB Identifikasi permasalahan sistem karir dan suksesi: Outcomes Development Diagnosis Apakah training dan pengembangan yang dilakukan lebih banyak fokus pada upaya pengembangan karir atau mengikuti tawaran yang ada saja? Apakah perencanaan SDM mempertimbangkan mutasi dan promosi karyawan? Apakah untuk mengisi posisi pejabat puncak setiap individu mmpersiapkan secara serius? Dan apakah kaderisasi utk pejabat puncak terintegrasi dengan program pengembangan (kursus jabatan) Exit Apakah jabatan dan struktur gaji menghalangi fleksibilitas karir karyawan? 27

28 Worksheet IB 1. Bagaimana mekanisme pengelolaan karir dan kaderisasi di perusahaan saat ini? 2. Apakah ada kendala dalam pelaksanaan sistem karir & suksesi di perusahaan saat ini?sebutkan masalah-masalah yang dihadapi dalam pengelolaan karir dan suksesi! 3. Apakah job families yang ada menjadi kendala dalam pengembangan karir karyawan & dalam perencanaan suksesi? 28

29 Worksheet IB 1. Apakah jenjang karir diinformasikan dalam proses rekruitmen? 2. Bagaimana proses pengkaderan yang selama ini terjadi? 3. Apaka karyawan baru mendapatkan mekanisme konseling, mentoring dan dipandu untuk menilai jenjang karir? 4. Apakah perusahaan telah memiliki kebijakan mengenai rekruitmen dari internal dan eksternal? 5. Apakah tour of duty karyawan dijadikan pertimbangan dalam melihat kecocokan karyawan untuk dipromosikan? 29

30 Worksheet IB 1. Apakah training dan pengembangan yang dilakukan lebih banyak fokus pada upaya pengembangan karir atau mengikuti tawaran yang ada saja? 2. Apakah perencanaan SDM mempertimbangkan mutasi dan promosi karyawan? 3. Apakah untuk mengisi posisi pejabat puncak setiap individu mmpersiapkan secara serius? Dan apakah kaderisasi puncak terintegrasi dengan program pengembangan (kursus berjenjang) 30

31 Worksheet IB 1. Apakah jabatan dan struktur gaji menghalangi fleksibilitas karir karyawan? 31

32 Workshop IC Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan): K e g Administrasi dan Keuangan, SDM P e n u n j a n g Perencanaan & Pengembangan Pengembangan Pengadaan Bhn Baku Operasional Delivery Hasil Semusim Tahunan Pemasaran Servis Kegiatan Primer 32

33 Workshop IC Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan): Administrative & finance infrastructure Product & tech development Inbound logistic Operations Outbound Logistics Marketing & Sales Service Semusim Tahunan 33

34 Worksheet IC Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan): Administrative & finance infrastructure 34

35 Worksheet IC Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan): Human resources management 35

36 Worksheet IC Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan): Product & tech development 36

37 Worksheet IC Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan): Procurement 37

38 Worksheet IC Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan): 38

39 Worksheet IC Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan): 39

40 Worksheet IC Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan): 40

41 STRATA Kantor Direksi DISTRIK Unit Usaha Pembin a Penata Pengat ur Penyeli a Juru Pelaksa na

42 Worksheet IB (ILM Analysis, Direktorat SDM Umum) ILM SDM... 42