BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Pengembangan karir karyawan pada dasarnya berorientasi pada

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pengembangan karir karyawan pada dasarnya berorientasi pada perkembangan organisasi dalam menjawab tantangan di masa mendatang. Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa ekstensinya di masa depan tergantung pada sumber daya manusia yang kompetitif. Sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karir pada pekerja, yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan (Laura, 2014 : 2). Semua karakter individu (keahlian, pendidikan dan pengalaman kerja) menunjang pengembangan karir, di samping itu organisasi tempat mereka bekerja juga mempengaruhi karir seseorang, karena setiap organisasi memiliki karakter yang berbeda pula (sumber daya, iklim dan struktur organisasi). Sehingga bentuk organisasi yang dijalankan harus mampu merumuskan kecocokan pekerja dengan pekerjaannya untuk meningkatkan kinerja dan kesesuaian kerja (Rahman, 2013 : 77). Dalam memenangkan persaingan, salah satu cara yang harus dilakukan organisasi yaitu peningkatan kualitas sumber daya manusia. Kegiatan ini harus ditunjang oleh kemampuan finansial organisasi, karena 1

2 2 tidak mungkin suatu organisasi dapat mengembangan karyawannya tanpa ada dana yang memadai. Notoatmodjo (2009 : 171), menjelaskan dari segi pengembangan organisasi bahwa perencanaan karir sangat diperlukan, agar pengembangan organisasi ke depan sejalan dengan pengembangan kemampuan bagi para karyawan yang akan menduduki jabatan organisasi. Apabila tidak dibarengi dengan pengembangan karir para karyawannya, maka pengembangan organisasi tersebut akan stagnan (mandeg) karena tidak ada orang yang mampu menangani tugas - tugas sesuai dengan perkembangannya. Oleh sebab itu perencanaan pengembangan karir yang baik sangat bermanfaat, bukan saja bagi individu yang bersangkutan, tetapi juga bagi organisasi. Karyawan dimana pun mereka bekerja tidak ingin hanya bertahan di suatu posisi atau tugas atau jabatan saja, bahwa mereka pasti ingin menduduki posisi atau jabatan yang lebih tinggi lagi. Oleh sebab itu, dalam rangka pengembangan organisasi diperlukan adanya rotasi jabatan, yang berkaitan dengan karyawan yang harus dipromosikan, yaitu bahwa adanya peningkatan atau karir bagi karyawan yang bersangkutan. Dengan demikian maka pengembangan karir dalam suatu organisasi atau institusi apapun memiliki dua kepentingan (urgensi), baik bagi karyawan maupun bagi institusi atau organisasi itu sendiri. PT. PLN (Persero) merupakan perusahaan penyedia jasa kelistrikan terbesar di Indonesia. Dengan visi untuk diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu

3 3 pada potensi insani, PT. PLN (Persero) berkomitmen untuk mengaliri listrik ke seluruh Nusantara. Selain itu maksud dan tujuan PT. PLN (Persero) yaitu untuk menyelenggarakan usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum dalam jumlah dan mutu yang memadai, serta memupuk keuntungan dan melaksanakan penugasan Pemerintah di bidang ketenagalistrikan dalam rangka menunjang pembangunan dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas. Pelaksanaan pengembangan karir di PT. PLN (Persero) adalah kemungkinan untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk menggunakan keterampilan atau kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Landasan untuk melakukan pengembangan karyawan adalah Keputusan Direksi PT.PLN (Persero) Puslitbang, SK No.412.K/DIR/2008, tentang sistem pengembangan karyawan dan membentuk Diklat Profesi yang dilaksanakan untuk mencapai kompetitif di bidang sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan baik jabatan struktural maupun fungsional. Namun dalam implementasi yang terjadi, pelaksanaan pelatihan belumlah merata yang dirasakan oleh seluruh karyawan. Dikarenakan tidak 100% pegawai di PT. PLN (Persero) Disjaya dan Tangerang mengikuti program pengembangan karir. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

4 4 Tabel 1.1 Target Pembelajaran PT. PLN (Persero) Disjaya 2014 Bulan Target Pembelajaran Hadir Tidak Hadir Belum Dipanggil Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember TOTAL 6,610 4,709 1, Sumber : Data Internal PT. PLN (Persero) Disjaya dan Tangerang Tabel 1.2 Jumlah Pelaksanaan PT. PLN (Persero) Disjaya 2014 Kehadiran Jenjang Diklat Tidak Tidak Terpanggil Hadir Hadir JUMLAH Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti Diklat Penjenjangan Diklat Penunjang Diklat Profesi Diklat Seleksi Pegawai Baru TOTAL Sumber : Data Internal PT. PLN (Persero) Disjaya dan Tangerang Berdasarkan tabel 1.2 pelaksanaan diklat pada tahun 2014 dengan total peserta 6610 karyawan yang mengikuti program Diklat terdapat data karyawan yang tidak terpanggil sebanyak 423 karyawan atau 6,4%, yang tidak hadir sebanyak 1478 karyawan atau 22,4%, dan yang hadir sebanyak 4709 karyawan atau 71,2%. Faktanya masih banyak karyawan yang tidak

5 5 terpanggil oleh unit diklat sampai dengan berakhirnya jadwal diklat yang dilaksanakan PT. PLN (Persero) Disjaya, dengan alasan karena kelas atau ruangan tempat dilaksanakannya program diklat tidak mencukupi. Fenomena tersebut jelas bahwa karakteristik organisasi yang meliputi iklim organisasi mengenai sarana dan prasarana PT. PLN (Persero) Disjaya belum sepenuhnya mendukung pengembangan karir karyawannya. Sebagai Badan Usaha Milik Negara, PT. PLN (Persero) memiliki tugas untuk menyediakan pelayanan terbaik bagi masyarakat, karenanya PT. PLN (Persero) merasa perlu mengadakan program pengembangan karir bagi sumber daya manusianya untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Namun dalam pelaksanaannya terdapat beberapa kekurangan dalam rancangan sistem program pengembangan karir yang menyebabkan sebagian karyawan merasa kurang puas. Masalah pengembangan diri dalam bentuk promosi karir yang masih sulit dilakukan, terutama untuk kenaikan golongan karena masih banyak karyawan yang tingkat pendidikannya SLTA. Saat ini program pengembangan karir di jalani dengan kurang sungguh-sungguh oleh karyawan karena program dan aturan dari instansi atau perusahaan tersebut kurang disosialisasikan dengan baik. Kurangnya sosialisasi menyebabkan adanya berbagai ketidakjelasan bagi karyawan mengenai program dan aturan pengembangan karir terutama mengenai kriteria yang membuat seorang karyawan dapat dipilih diantara karyawan lainnya untuk menjadi peserta dalam program pengembangan karir tersebut. Ketidakjelasan ini

6 6 menimbulkan kecemburuan sosial dan dianggap sebagai sesuatu yang mengganggu keadilan dan kesetaraan dalam kesempatan pelaksanaan maupun pengembangan karir. Sehingga, banyak karyawan yang memiliki potensi yang lebih baik tidak terlibat karena tidak transparansinya proses sosialisasi program pengembangan karir PT. PLN (Persero) Disjaya. Berdasarkan pembahasan pada latar belakang, maka dapat ditarik garis besar bahwa peneliti ingin melakukan penelitian mengenai Pengaruh Karakteristik Individu Dan Organisasi Terhadap Pengembangan Karir B. Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam latar belakang masalah diatas, maka penelitian masalah dapat diidentifikasikan sebagai berikut : 1. Apakah karakteristik individu dan organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir? 2. Apakah karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir? 3. Apakah karakteristik organisasi berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir?

7 7 C. Batasan Masalah Dalam penulisan skripsi ini penulis membatasi ruang lingkup penelitian agar lebih terarah dengan tujuan pembahasan. Adapun batasan masalah dalam skripsi ini peneliti hanya melakukan penelitian pada tiga area, yaitu Area Menteng, Kebon Jeruk dan Area Cengkareng di PT. PLN (Persero) Disjaya dan Tangerang. D. Tujuan dan Kontribusi Penelitian 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan dari rumusan masalah di atas, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan : a. Untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu dan organisasi secara bersama-sama terhadap pengembangan karir b. Untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu terhadap pengembangan karir c. Untuk menganalisis pengaruh karakteristik organisasi terhadap pengembangan karir 2. Kontribusi Penelitian Adapun kontribusi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Manfaat Akademis Penulis berharap hasil penelitian ini bisa berguna untuk masyarakat yang ingin mencari sumber informasi berkaitan dengan karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap

8 8 pengembangan karir. Penulis juga berharap hasil penelitian ini bisa berguna bagi kalangan akademisi sebagai sumber kajian ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia. b. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan masukan kepada PT. PLN (Persero) Disjaya dan Tangerang terkait dengan pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap pengembangan karir.