Jurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 13 Pages pp

Transkripsi

1 ISSN Pages pp PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, ROTASI PEKERJAAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA ORGANISASI RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK (RSIA) BANDA ACEH Emir Syahputra Siregar 1, Amri 2, Syafruddin Chan 3 1) Magister Ilmu Ekonomi Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract: The objectives of this research was to examine the influence of organizational culture, job rotation and communication on motivation and employee performance and its impact on organizational performance of Rumah Sakit Ibu Dan Anak (RSIA) Banda Aceh. The research conducted at Rumah Sakit Ibu Dan Anak (RSIA) Banda Aceh. The research population as many as 418 people. The number of sample as many as 167 respondents. The research instrument was a questionnaires with Likert scale. The data analysis method used is the Path Analysis. The results showed that: 1) organizational culture, job rotation and communication have a significant influence either partially or simultaneously on work motivation and organizational performance, 2) organizational culture, job rotation and communication have significant effects partially or simultaneously on employee performance as a variable intervening and have a simultaneous effect on employee performance and no partial effect on employee performance as an endogenous variabel, 3) work motivation affect the employee performance, 4) work motivation and employee performance affects organizational performance, 5) work motivation capable of mediating effect of organizational culture, job rotation and communication in employee performance improvement and 6) work motivation and employee performance are able to mediate the influence of organizational culture, job rotation and communication in improving organizational performance. The implications of this reasearch, Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh need to strengthen the organizational cutlture, implementing job rotation periodically, conduct regular meetings among employees and reward for employees. Keywords: Organizational culture, job rotation, communication, motivation, employee performance, organizational performance. Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan, serta dampaknya terhadap kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh. Lokasi Penelitian adalah Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh. Jumlah populasi sebanyak 418 orang. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 167 orang reponden. Instrumen penelitian menggunakan kuisioner dengan skala Likert. Metode Analisis data yang digunakan adalah Analisa Jalur. Hasil analisis menunjukkan bahwa: 1) budaya mempunyai pengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja serta kinerja organisasi, 2) budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi mempunyai pengaruh signifikan secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai sebagai variabel intervening dan mempunyai pengaruh simultan terhadap kinerja karyawan serta tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan sebagai variabel endogen, 3) motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 4) Motivasi kerja dan kinerja karyawan berpengaruh kinerja organisasi, 5) motivasi kerja mampu memediasi pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi dalam peningkatan kinerja karyawan dan 6) Motivasi kerja dan kinerja karyawan mampu memediasi pengaruh budaya dalam peningkatan kinerja organisasi. Implikasi dari penelitian ini, Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh perlu menguatkan budaya organisasi, melaksanakan rotasi pekerjaan secara berkala, melakukan pertemuan rutin antar pegawai serta memberikan penghargaan bagi karyawannya. Kata kunci: Budaya organisasi, rotasi pekerjaan, komunikasi, motivasi, kinerja karyawan, kinerja organisasi Volume 4, No. 3, Agustus 2015

2 PENDAHULUAN Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh merupakan sebuah instansi pemerintahan di Lingkungan Pemerintah Provinsi Aceh yang mempunyai fungsi dalam memberikan layanan kesehatan bagi masyarakat di Provinsi Aceh. Salah satu unsur penilaian keberhasilan kinerja Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh dengan melihat pencapaian nilai rata-rata Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) serta realisasi anggaran (fisik dan keuangan). Permasalahan kinerja organisasi melalui Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) serta realisasi Belum berhasilnya kinerja baik kinerja organisasi maupun kinerja karyawan tersebut, diduga dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, beberapa diantaranya adalah motivasi kerja pegawai, komunikasi, rotasi pekerjaan dan budaya organisasi. Gilley et al. (2009: 81), bahwa Motivasi adalah pengaruh atau penggerak yang menyebabkan kita untuk berperilaku dengan cara tertentu dan telah digambarkan sebagai terdiri dari energi, arah, dan keberlanjutan (Kroth, 2007). Permasalahan motivasi kerja adalah adanya indikasi penurunan motivasi sehingga penyelesaian pekerjaan sering tidak tepat waktu. Komunikasi (Communication) meliputi transfer penggunaan anggaran pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh belum maksimal maupun pemahaman makna Judge, 2008: 5). (Robbins dan seperti dalam tabel dibawah ini: Tabel 1. IKM dan realisasi fisik anggaran Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) Tahun ,02 74,03 73,97 73,98 Realisasi Fisik dan Anggaran Tahun - 94,75% 92,38% 92,52% Sumber : RSIA Banda Aceh, 2014 (diolah) Tidak terjadinya kenaikan IKM secara signifikan sejak tahun 2010 sampai dengan tahun 2013 serta belum adanya upaya yang konkrit untuk meningkatkan nilai IKM tersebut merupakan sebuah permasalahan. Sedangkan realisasi fisik dan keuangan, meskipun terjadi kenaikan, namun kenaikannya relatif kecil dan hal ini menunjukkan bahwa realisasi fisik dan keuangan dalam 3 tahun terakhir belum maksimal. Permasalahan mengenai komunikasi yang dihadapi oleh Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh adalah komunikasi yang masih kurang lancar, baik komunikasi dari atasan ke bawahan ataupun sebaliknya. Kurang lancarnya komunikasi tersebut karena kesibukan kerja masing-masing pegawai. Shiri et al. (2012: 83), Rotasi pekerjaan adalah metode untuk merancang pekerjaan di mana staf belajar keterampilan kerja dari bagian yang berbeda dan dengan membuat beberapa perubahan dalam tugas, kelelahan yang dihasilkan dari tugas-tugas pekerjaan berulang-ulang akan dihilangkan (Jorgensen et al, 2005). Permasalahan dalam hal rotasi pekerjaan pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh belum berjalan secara efektif. Ada 4 orang pegawai yang belum pernah Volume 4, No. 3, Agustus

3 dirotasikan dari posisinya semenjak dibukanya Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh pada tahun Lunenburg (2011: 1), bahwa Budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai bersama, kepercayaan, dan norma-norma yang mempengaruhi cara karyawan berpikir, merasa, dan berperilaku di tempat kerja (Schein, 2011). Hasil observasi (pengamatan) yang dilakukan oleh penulis pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh, terlihat beberapa karyawan yang berada di kantin pada saat jam dinas. Hal ini menunjukkan masih belum kuatnya budaya organisasi karyawan di Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh melalui motto profesionalisme. Berdasarkan alasan-alasan yang diatas, maka penulis mencoba menganalisis dan melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan Dan Komunikasi Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi manajemen Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh dan menambah khasanah kajian ilmiah dalam bidang sumber daya manusia. KAJIAN KEPUSTAKAAN Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi (Rivai dan Mulyadi, 2012: 374). Rotasi Pekerjaan Shiri et al. (2012: 83), Job rotation is a method for job designing in which staff learn job skills from different parts and by making some changes in tasks, the exhaustion resulted from repetitive job tasks would be eliminated (Jorgensen et al, 2005). (R otasi pekerjaan adalah metode untuk merancang pekerjaan di mana staf belajar keterampilan kerja dari bagian yang berbeda dan dengan membuat beberapa perubahan dalam tugas, kelelahan yang dihasilkan dari tugas-tugas pekerjaan berulangulang akan dihilangkan). Komunikasi Rivai dan Mulyadi (2012: 336), bahwa Komunikasi adalah pengiriman dan penerimaan pesan atau berita antara dua orang atau lebih sehingga pesan dimaksud dapat dipahami. Motivasi Kerja Gilley et al. (2009: 81), bahwa Motivasi adalah pengaruh atau penggerak yang menyebabkan kita untuk berperilaku dengan cara tertentu dan telah digambarkan sebagai terdiri dari energi, arah, dan keberlanjutan (Kroth, 2007). Kinerja Karyawan Shahzad et al. (2013: 57), Employee s performance means the ability of employees to attain goals either personal or organizational by using resources efficiently and effectively (Daft, 2000). (Kinerja karyawan berarti kemampuan 51 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015

4 karyawan untuk mencapai tujuan baik pribadi atau organisasi dengan menggunakan sumber daya secara efisien dan efektif). Kinerja Organisasi Menurut Daft (2000) dalam Abu-Jarad et al. (2010: 28), organizational performance is the organization s ability to attain its goals by using resources in an efficient and effective manner. (K inerja organisasi adalah kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya dengan menggunakan sumber daya secara efisien dan efektif). Kerangka Berpikir X 1 Y 1 X2 Y 2 X 3 Gambar 1. Kerangka berpikir Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: H a1 : Budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi berpengaruh baik secara simultan maupun secara parsial terhadap motivasi kerja pegawai. H a2 :Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja organisasi. H a3: Budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi berpengaruh baik secara Z simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan. H a4: Kinerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. H a5: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H a6: Budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi berpengaruh baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi. H a7: Budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja organisasi melalui motivasi kerja. H a8: Budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. H a9 : Budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja organisasi melalui kinerja karyawan. Metode Penelitian Lokasi Dan Objek Penelitian Lokasi penelitian ini adalah Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh yang beralamat di Jalan Prof. A. Madjid Ibrahim I No. 3 Banda Aceh. Sedangkan objek penelitian adalah persepsi pegawai mengenai pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan serta dampaknya pada kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh. Volume 4, No. 3, Agustus

5 Populasi Dan Sampel Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh pegawai pada Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Provinsi Aceh yang berjumlah 418 orang pegawai. Penarikan sampel sebanyak 25% dari populasi sehingga jumlah sampel sebanyak 25% dari populasi atau 40% X 418 = 167,2 atau dibulatkan menjadi 167 sampel. Operasional Variabel Budaya organisasi ( X 1) yaitu karakteristik budaya organisasi meliputi cara-cara bertindak, nilai-nilai yang dijadikan landasan untuk bertindak, upaya pimpinan memperlakukan bawahan sampai pada upaya pemecahan masalah yang terjadi di lingkungan organisasi, bagaimana sebuah organisasi dalam mencapai sasaran tujuan organisasinya sangat tergantung pada dinamika organisasinya (Robbins, 1998). Rotasi pekerjaan ( X 2) yaitu merupakan proses perpindahan seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dan nilai bagi organisasi (Holle, 2005). Komunikasi ( X 3) yaitu sebagai pertukaran informasi antara pengirim dan penerima, dan kesimpulan (persepsi) maksna antara individu-individu yang terlibat. (Kreitner dan Kinicki, 2005). Motivasi kerja (Y 1) adalah adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins dan Coulter, 2005). Kinerja karyawan (Employee Performance) (Y 2) adalah tingkat terhadap mana karyawan mencapai persyaratan - persyaratan pekerjaan (Robbins, 2007). Kinerja organisasi (Z) adalah sebagai kemampuan organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran (Richardo, 2001). Teknik Analisis Data Data yang dikumpulkan melalui kuisionera akan dianalisis menggunakan analisis jalur. HASIL PEMBAHASAN 1. Pengaruh Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan Dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja. Untuk meningkatkan Motivasi Kerja Pegawai, maka perlu mengetahui variabel yang mempengaruhinya pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh yaitu budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi melalui persamaan: Y 1 = 0,182X 1 + 0,148X 2 + 0,299X Dari persamaan diatas, diketahui: a. Koefisien jalur budaya organisasi sebesar 0,182. Hal ini berarti bahwa bila dilakukan perubahan pada budaya organisasi sebesar 1 meningkatkan motivasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,182 pada satuan skala Likert. b. Koefisien jalur rotasi pekerjaan sebesar 0,148. Hal ini berarti bahwa bila dilakukan perubahan pada rotasi pekerjaan sebesar 1 satuan pada skala Likert maka akan meningkatkan motivasi Kerja karyawan pada Rumah Sakit 53 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015

6 Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,148 pada satuan skala Likert. c. Koefisien jalur komunikasi sebesar 0,299. Hal ini berarti bahwa bila dilakukan perubahan pada komunikasi sebesar 1 satuan pada skala Likert maka akan meningkatkan motivasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,299 pada satuan skala Likert. Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,505 atau 50,5%, yang menunjukkan bahwa korelasi antara variabel eksogen dengan variabel intervening sebesar 50,5%. Nilai koefisien determinan ( Adjusted R Square) sebesar 0,241 atau 24,1%. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 24,1% dipengaruhi oleh faktor perubahanperubahan variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi. Sedangkan sisanya sebesar 75,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil pengujian secara simultan didapat nilai F hitung sebesar dengan tingkat = 0,000. Sedangkan hasil pengujian secara parsial didapat koefisien jalur budaya organisasi sebesar 0,182 dengan tingkat signifikansi 0,030 atau 3,0%, koefisien jalur rotasi pekerjaan sebesar 0,148 dengan tingkat signifikansi 0,045 atau 4,5% dan koefisien jalur komunikasi sebesar 0,299 dengan tingkat signifikansi 0,001 atau 0,1%. Interpretasi atas uji F dan Uji t adalah variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsia Aceh. 2. Pengaruh Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan dan Komunikasi Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka perlu mengetahui variabel yang mempengaruhinya pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh yaitu budaya serta motivasi kerja. Untuk mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi serta motivasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan dapat diketahui melalui persamaan: Y 2 = 0,043X 1 (NS) + 0,080X 2 (NS) + 0,030X 3 (NS) + 0,627Y Dari persamaan diatas, diketahui: a. Koefisien jalur budaya organisasi sebesar 0,043 dan tidak signifikan. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh. b. Koefisien jalur rotasi pekerjaan sebesar 0,080 dan tidak signifikan. Hal ini berarti bahwa rotasi pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh c. Koefisien jalur komunikasi sebesar 0,030 dan tidak signifikan. Hal ini berarti bahwa komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh. Volume 4, No. 3, Agustus

7 d. Koefisien jalur motivasi kerja sebesar 0,627 dengan pengaruh signifikan. Hal ini berarti bahwa bila dilakukan perubahan pada motivasi kerja sebesar 1 satuan pada skala Likert maka akan meningkatkan kinerja karyawan BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,627 pada satuan skala Likert. Dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa semakin baik motivasi kerja maka akan berdampak peningkatan kinerja karyawan BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Banda Aceh. Nilai koefisien Korelasi (R) dengan hasil sebesar 0,764 atau 76,4%, yang menunjukkan bahwa korelasi antara variabel eksogen dan variabel intervening dengan variabel endogen sebesar 76,4%. Hal ini berarti bahwa kinerja karyawan BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh mempunyai hubungan yang kuat dengan faktor-faktor budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi serta motivasi kerja. Nilai koefisien Determinan ( Adjusted R Square) yang dihasilkan sebesar 0,573 atau 57,3%. Hasil ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 57,3% dipengaruhi oleh faktor perubahan-perubahan variabel budaya serta motivasi kerja. Sedangkan sisanya sebesar 42,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini berarti masih terdapat variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi 55 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015 Aceh. Variabel lain dapat diprediksi seperti semangat kerja, lingkungan kerja, kompensasi, insentif, pendidikan dan pelatihan, gaya kepemimpinan, beban kerja, stres kerja, pengawasan, penempatan dan kesejahteraan dan lainnya. Hasil pengujian secara simultan didapat nilai F hitung sebesar dengan nilai tingkat signifikansi ( ) = 0,000 atau nilai tingkat signifikansinya berada dibawah nilai tingkat signifikansi yang diajukan (0% < 5%). Hal ini berarti bahwa variabel budaya serta motivasi kerja secara simultan dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh. Hasil pengujian secara parsial didapat koefisien jalur budaya Organisasi sebesar 0,043 dengan nilai tingkat signifikansi ( ) 0,493 atau49,3% yang nilainya lebih besar dari nilai tingkat signifikansi ( ) yang diajukan 0,05 (49,3% > 5%), koefisien jalur rotasi pekerjaan sebesar 0,085 dengan nilai tingkat signifikansi ( ) 0,126 atau 12,6% yang nilainya lebih besar dari nilai tingkat signifikansi ( ) yang diajukan 0,05 (12,6% < 5%) dan koefisien ja lur komunikasi sebesar 0,036 dengan nilai tingkat signifikansi ( ) 0,591 atau 59,1% yang nilainya lebih besar dari nilai tingkat signifikansi ( ) yang diajukan 0,05 (59,1% > 5%) serta koefisien jalur motivasi kerja sebesar 0,695 dengan nilai tingkat signifikansi ( ) 0,000 atau 0% yang nilainya masih lebih kecil dari nilai tingkat signifikansi ( ) yang diajukan 0,05 (0%

8 < 5%). Hal ini berarti bahwa variabel budaya secara parsial tidak mempengaruhi kinerja karyawan pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh. 3. Pengaruh Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan dan Komunikasi Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Organisasi. Untuk meningkatkan kinerja organisasi, maka perlu mengetahui variabel yang mempengaruhinya pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh yaitu budaya serta motivasi kerja melalui persamaan: Z = 0,190X 1 + 0,167X 2 + 0,174X 3 +0,160Y Dari persamaan diatas, diketahui: a. Koefisien jalur budaya organisasi sebesar 0,190. Interpretasinya adalah bila dilakukan perubahan pada budaya organisasi sebesar 1 meningkatkan kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,190 pada satuan skala Likert. b. Koefisien jalur rotasi pekerjaan sebesar 0,167. Interpretasinya adalah bila dilakukan perubahan pada rotasi pekerjaan sebesar 1 meningkatkan kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,167 pada satuan skala Likert. c. Koefisien jalur komunikasi sebesar 0,174. Interpretasinya adalah bila dilakukan perubahan pada komunikasi sebesar 1 satuan pada skala Likert maka akan meningkatkan kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,174 pada satuan skala Likert. d. Koefisien jalur motivasi kerja sebesar 0,160. Interpretasinya adalah bila dilakukan perubahan pada motivasi kerja sebesar 1 meningkatkan kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,160 pada satuan skala Likert. Nilai koefisien Korelasi (R) sebesar 0,514 atau 51,4%, yang menunjukkan bahwa korelasi antara variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi serta motivasi kerja dengan variabel kinerja organisasi adalah sebesar 51,4%. Nilai koefisien Determinan ( Adjusted R Square) sebesar 0,246 atau 24,6%. Interpretasinya adalah kinerja organisasi pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Provinsi Aceh sebesar 24,6% dipengaruhi oleh faktor perubahan-perubahan variabel budaya serta motivasi kerja. Sedangkan sisanya sebesar 75,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil pengujian secara simultan didapat nilai F hitung sebesar dengan tingkat = 0,000. Sedangkan hasil pengujian secara parsial didapat koefisien jalur budaya organisasi sebesar 0,190 dengan tingkat signifikansi 0,025, koefisien jalur rotasi pekerjaan sebesar 0,167 dengan tingkat signifikansi 0,025 dan koefisien jalur komunikasi sebesar 0,174 dengan tingkat signifikansi 0,049 Volume 4, No. 3, Agustus

9 serta koefisien jalur motivasi kerja sebesar 0,160 dengan tingkat signifikansi 0,042. Interpretasi atas uji F dan Uji t adalah variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi serta motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Provinsi Aceh. 4. Pengaruh Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka perlu mengetahui variabel yang mempengaruhinya pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh yaitu budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi melalui persamaan: Y 2 = 0,174X 1 + 0,187X 2 + 0,242X Dari persamaan diatas, diketahui: a. Koefisien jalur budaya organisasi sebesar 0,174. Interpretasinya adalah bila dilakukan perubahan pada budaya organisasi sebesar 1 meningkatkan kinerja karyawan pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,174 pada satuan skala Likert. b. Koefisien jalur rotasi pekerjaan sebesar 0,187. Interpretasinya adalah bila dilakukan perubahan pada rotasi pekerjaan sebesar 1 meningkatkan kinerja karyawan pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,187 pada satuan skala Likert. c. Koefisien jalur komunikasi sebesar 0,242. Interpretasinya adalah bila dilakukan perubahan pada komunikasi sebesar 1 satuan pada skala Likert maka akan meningkatkan kinerja karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,242 pada satuan skala Likert. Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,474 atau 47,4%, yang menunjukkan bahwa korelasi antara variabel eksogen dengan variabel intervening sebesar 47,4%. Nilai koefisien Determinan ( Adjusted R Square) sebesar 0,210 atau 21,0%. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 21,0% dipengaruhi oleh faktor perubahanperubahan variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi. Sedangkan sisanya sebesar 79,0% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil pengujian secara simultan didapat nilai F hitung sebesar dengan tingkat = 0,000. Sedangkan hasil pengujian secara parsial didapat koefisien jalur budaya organisasi sebesar 0,174 dengan tingkat signifikansi 0,042, koefisien jalur rotasi pekerjaan sebesar 0,187 dengan tingkat signifikansi 0,013 dan koefisien jalur komunikasi sebesar 0,242 dengan tingkat signifikansi 0,006. Interpretasi atas uji F dan Uji t adalah variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun parsial pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh Volume 4, No. 3, Agustus 2015

10 5. Pengaruh Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan dan Komunikasi Serta Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Organisasi. Untuk meningkatkan kinerja organisasi, maka perlu mengetahui variabel yang mempengaruhinya pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh yaitu budaya serta kinerja karyawan melalui persamaan: Z = 0,191X 1 + 0,159X 2 + 0,181X 3 +0,167Y Dari persamaan diatas, diketahui: a. Koefisien jalur budaya organisasi sebesar 0,191. Interpretasinya adalah bila dilakukan perubahan pada budaya organisasi sebesar 1 meningkatkan kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,191 pada satuan skala Likert. b. Koefisien jalur rotasi pekerjaan sebesar 0,159. Interpretasinya adalah bila dilakukan perubahan pada rotasi pekerjaan sebesar 1 meningkatkan kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,159 pada satuan skala Likert. c. Koefisien jalur komunikasi sebesar 0,181. Interpretasinya adalah bila dilakukan perubahan pada komunikasi sebesar 1 satuan pada skala Likert maka akan meningkatkan kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,181 pada satuan skala Likert. d. Koefisien jalur kinerja karyawan sebesar 0,167. Interpretasinya adalah bila dilakukan perubahan pada motivasi kerja sebesar 1 meningkatkan kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 0,167 pada satuan skala Likert. Nilai koefisien Korelasi (R) sebesar 0,516 atau 51,6%, yang menunjukkan bahwa korelasi antara variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi serta kinerja karyawan dengan variabel kinerja organisasi adalah sebesar 51,6%. Nilai koefisien Determinan ( Adjusted R Square) sebesar 0,249 atau 24,9%. Interpretasinya adalah kinerja organisasi pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh sebesar 24,9% dipengaruhi oleh faktor perubahan-perubahan variabel budaya serta kinerja karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 75,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil pengujian secara simultan didapat nilai F hitung sebesar dengan tingkat = 0,000. Sedangkan hasil pengujian secara parsial didapat koefisien jalur budaya organisasi sebesar 0,191 dengan tingkat signifikansi 0,024, koefisien jalur rotasi pekerjaan sebesar 0,159 dengan tingkat signifikansi 0,034 dan koefisien jalur komunikasi sebesar 0,181 dengan tingkat signifikansi 0,037 serta koefisien jalur kinerja karyawan sebesar 0,167 dengan tingkat signifikansi 0,030. Interpretasi atas uji F dan Uji t adalah variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi serta kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan baik secara simultan Volume 4, No. 3, Agustus

11 maupun parsial terhadap kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh. 6. Pengaruh Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Organisasi Melalui Motivasi Kerja. Pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi terhadap kinerja organisasi melalui motivasi kerja mempunyai pengaruh dengan efek mediating disebut partially mediated. Artinya motivasi kerja dapat memediasi pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi untuk peningkatan kinerja organisasi. 7. Pengaruh Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja. Pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja mempunyai pengaruh dengan efek mediating disebut full atau perfect mediation. Artinya motivasi kerja dapat memediasi pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi untuk peningkatan kinerja karyawan secara penuh atau lebih tinggi dari pengaruh langsung budaya terhadap kinerja karyawan. 8. Pengaruh Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Organisasi Melalui Kinerja Karyawan. Pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi terhadap 59 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015 kinerja organisasi melalui kinerja karyawan mempunyai pengaruh efek mediating disebut partially mediated. Artinya kinerja karyawan dapat memediasi pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi dalam peningkatan kinerja organisasi. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi yang dibangun dalam penelitian ini mempunyai pengaruh signifikan baik secara simultan maupun secara parsial terhadap motivasi kerja pada Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh. 2. Variabel motivasi kerja yang dibangun dalam penelitian ini mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi pada Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh. 3. Variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi yang dibangun dalam penelitian ini mempunyai pengaruh signifikan baik secara simultan maupun secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh. 4. Variabel kinerja karyawan yang dibangun dalam penelitian ini mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi pada Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh. 5. Variabel motivasi kerja yang dibangun dalam penelitian ini mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh. 6. Variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi yang dibangun dalam penelitian ini mempunyai pengaruh signifikan baik secara simultan maupun secara parsial

12 terhadap kinerja organisasi pada Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh. 7. Variabel motivasi kerja mampu memediasi pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi untuk peningkatan kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh. 8. Variabel motivasi kerja mampu memediasi pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi untuk peningkatan kinerja karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh. 9. Variabel kinerja karyawan mampu memediasi pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi untuk peningkatan kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh. Saran 1. Diharapkan agar pihak pengelola Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh untuk lebih menguatkan budaya organisasi para melalui pelatihan bagi karyawan, sosialisasi ulang mengenai budaya organisasi yang telah ditetapkan. 2. Agar pihak pengelola Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh membuat perencanaan dan jadwal rotasi pekerjaan secara berkala sebagai langkah penyegaran dan untuk meningkatkan kompetensi karyawan. 3. Agar pihak pengelola Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh membuat pertemuan rutin dengan seluruh karyawan minimal sebulan sekali untuk mendapat masukan-masukan demi kemajuan organisasi. 4. Diharapkan agar pihak pengelola Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh tetap menjaga motivasi kerja karyawannya baik melalui pemberian penghargaan berupa uang maupun piagam kepada karyawan yang berkinerja baik. 5. Pihak pengelola Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh membuat target yang harus dicapai karyawan secara jelas dan tegas serta melakukan evaluasinya secara berkala. DAFTAR PUSTAKA Rivai, V., dan M. Deddy Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins., Stephen P. dan Judge, Timothy A Perilaku Organisasi, Buku 2. Jakarta: Salemba Empat. Abu-Jarad, Ismael Younis, Yusof, Nor Aini, and Nikbin, Davoud A Review Paper on Organizational Culture and Organizational Performance. International Journal of Business and Social Science, Vol. 1, No. 3: Gilley, Ann., Gilley, Jerry W., and McMillan, Heather S Organizational Change: Motivation, Communication, and Leadership Effectiveness. Performance Improvement Quarterly, 21 (4) : Lunenburg, F. C Organizational Culture- Performance Relationships: Views of Excellence and Theory Z. National Forum Of Educational Administration And Supervision Journal, Vol. 29, Number 4: 1-9. Shahzad, F., I. Zahid., and G. Muhammad Impact of Organizational Culture on Employees Job Performance: An Empirical Study of Software Houses in Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly, Vol. 5, No. 2: Volume 4, No. 3, Agustus

13 Shiri, A., Y. A. Bakhsh., and D. Mehdi A Study of Relation between Job Rotation and Staff's Organizational Commitment (A Case Study at Ilam University). Trends in Advanced Sciene And Engineering, Vol. 5, No.1: Volume 4, No. 3, Agustus 2015