Jurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 10 Pages pp

Transkripsi

1 ISSN Pages pp PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KANTOR PUSAT OPERASIONAL PT. BANK ACEH Mariadi 1, Nasir Azis 2, M. Shabri Abd. Majid 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala The purpose of this study was to determine the effect of (1) compensation, motivation and work environment either simultaneously or partially on employee performance (2) compensation, motivation and work environment either simultaneously or partially on the performance of employees, (3) the effect of employee performance the performance of PT. Bank of Aceh, (4) the effect of indirect compensation, work motivation and work environment on the performance of PT. Bank of Aceh through the performance of employees at PT. Bank of Aceh. Location of the research done at the Operational Headquarters of PT. Bank of Aceh, the number of respondents was 155 employees, of which sampling technique was done by using the census, because it involves the entire population of the respondents in this research. The results of research to show that compensation, work motivation and work environment together affect the performance of the employees at the Operational Headquarters of PT. Bank of Aceh, compensation, motivation and work environment simultaneously influence the performance of the organization, whereas in partial compensation, work motivation and work environment also has an influence on organizational performance Operational Headquarters PT. Aceh bank, then the performance of employees have significant influence on organizational performance improvement Operational Headquarters PT. Bank of Aceh, there is a direct or indirect effect variable compensation, motivation and work environment variables on the performance of the organization through employee performance Operational Headquarters PT. Bank Aceh. Keywords Compensation, Work Motivation, ligkungan Work, Employee Performance and Organizational Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh (1) kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan (2) kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan, (3) pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja PT. Bank Aceh, (4) pengaruh tidak langsung kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja PT. Bank Aceh melalui kinerja karyawan pada PT. Bank Aceh. Lokasi penelitian di lakukan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 155 orang karyawan, dimana teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sensus, karena melibatkan seluruh populasi menjadi responden dalam penelitian ini. Hasil penelitian untuk menunjukkan bahwa kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja organisasi, sedangkan secara parsial variabel kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, kemudian kinerja karyawan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja organisasi Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, terdapat pengaruh tidak langsung maupun langsung variabel kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja organisasi melalui variabel kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Kata kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja, Ligkungan Kerja, Kinerja Karyawan dan Kinerja Organisasi PENDAHULUAN Sumber daya manusia (karyawan) dalam perusahaan memiliki peranan dan fungsi yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. karyawan di sini mencakup keseluruhan manusia yang ada dalam organisasi, Volume 4, No. 2, Mei

2 yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari level yang paling bawah sampai level yang paling atas (top management). Meskipun berbeda level, seluruh elemen karyawan tersebut memiliki peran yang sama terhadap pencapaian tidaknya tujuan perusahaan, pengabaian terhadap salah satu bagian berakibat terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan, begitu juga dengan institusi perbankan seperti PT. Bank Aceh, karyawan memiliki peran penting dalam menunjang operasional Bank. Untuk dapat bertahan dan bahkan bersaing organisasi PT. Bank Aceh harus memiliki keunggulan bersaing ( competitive advantage) yang bernilai ( valuable), dan juga harus unik, serta tidak mudah ditiru (inmitable). Begitu pula dengan kompetensi karyawan harus memiliki ketiga faktor tersebut, yaitu bernilai (valuable), unik ( unique) dan sulit ditiru (inimitable) karena kompetensi individu sangat berkaitan dengan kompetensi organisasi dan merupakan turunan dari nilai dan core competencies organisasi. Ketika perusahaan menilai kinerja seorang karyawan yang memiliki kompetensi dengan ketiga faktor tadi. Seharusnya perusahaan memberikan reward tersendiri yang dapat mengangkat nilai karyawan secara pribadi yang akhirnya meningkatkan performansi organisasi secara keseluruhan. Kinerja Bank Aceh selama dua tahun terakhir yaitu antara tahun 2012 dan tahun 2013 menjadi banyak sorotan publik terkait adanya ketidakpercayaan karyawan terhadap direksi yang mengakibatkan kinerja Bank Aceh mengalami penurunan terutama penurunan laba dan penurunan aset perusahaan, dan akhirnya pihak pemegang saham dalam hal ini Pemerintah Aceh dan Kabupaten/Kota di Aceh mengangkat direksi baru dalam rangka memecahkan berbagai persoalan dalam lingkungan Bank Aceh dalam rangka meningkatkan kepercayaan karyawan dan peningkatan laba perusahaan. Keadaan ini menjadikan karyawan menjadi aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktifitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawannya. Di samping ini, untuk meningkatkan produktivitas karyawan, maka harus diisi kompensasi dan adanya lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan. Dalam menjalankan suatu perusahaan atau instansi merupakan pekerjaan kelompok ( team work) dan bukan merupakan pekerjaan yang dikerjakan secara individu, maka dibutuhkan adanya komitmen organisasi yang dapat menimbulkan perilaku yang positif bagi karyawan. Komitmen organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relative dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya Volume 4, No. 2, Mei 2015

3 kedalam bagian organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi mengisyaratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau instansi. Pada hakikatnya kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standart dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja atau tugas yang diberikan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka kinerja dinyatakan baik dan sukses. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan tenaga penjual sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja tenaga penjual agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja. Sasaran kinerja yang menetapkan adalah individu secara spesifik, dalam bidang proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggungjawab seorang karyawan. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri seorang karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah (Mangkunegara, 2005:68). Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam hal ini kinerja karyawan PT. Bank Aceh, diharapkan memberikan penghargaan kepada setiap karyawan yang berprestasi sesuai dengan tugas dan fungsi karyawan dalam lingkungan perusahaan tersebut. Penghargaan yang diberikan kepada setiap karyawan sering juga disebut dengan kompensasi, dimana kompensasi merupakan salah satu faktor yang dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Menurut pendapat dari Handoko (2008:155) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program kompensasi mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan karyawan yang dimiliki. Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan makin baik dan produktif. Semakin besar kompensasi yang diberikan kepada karyawan, maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi. Kemudian kompensasi yang diberikan juga akan memberikan suatu pengakuan tersendiri bagi karyawan, bahwa kemampuan yang dimiliki mendapatkan penghargaan yang setimpal. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi yang baik merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi organisasi maupun karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara Volume 4, No. 2, Mei

4 benar dan teratur maka komitmen karyawan untuk bekerja secara lebih baik agar tercapai sasaran atau tujuan organisasi. Apabila kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai tidak sesuai atau tidak memadai, maka akan mengakibatkan turunnya prestasi kerja. Sehubungan dengan itu, di dalam beberapa literatur kompensasi sering diistilahkan dengan upah. Fenomena berkaitan dengan kompensasi yang dituntut oleh karyawan adalah adanya pembagian renumerasi dari laba perusahaan yang telah dialokasikan kepada karyawan sesuai dengan tingkatan (grade) karyawan dalam perusahaan berdasarkan ketentuan yang telah disepakati oleh pihak perusahaan. Kemudian salah satu faktor yang turut mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan PT. Bank Aceh adalah faktor lingkungan kerja, hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2006) bahwa lingkungan kerja turut berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan membuat para karyawan merasa nyaman dalam bekerja, tanpa adanya keterbatasan gerak kerja antar karyawan, dan kemudian para karyawan bisa fokus terhadap pekerjaan yang telah menjadi tugas dan tanggungjawabnya, sehingga menciptakan kinerja yang tinggi. Lingkungan kerja pada PT. Bank Aceh meliputi beberapa indikator antara lain berkenaan dengan sistem penerangan yang memadai, kebersihan ruangan, pewarnaan cat dinding maupun wallpaper, tingkat kebisingan dalam ruang kerja, meupun suhu udara atau pendingin ruangan serta hubungan antara karyawan dengan pimpinan maupun karyawan dengan karyawan. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Bank Beberapa pakar ilmu manajemen memberikan definisi kinerja organisasi secara berbeda, namun pada intinya adalah sama, hal ini seperti diutarakan oleh Wibowo, (2009:4), bahwa kinerja organisasi merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompensasi, motivasi dan kepentingan. Kinerja organisasi juga ditunjukkan oleh bagaimana proses berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut. Pengertian kinerja organisasi menurut pendapat Ambar (2003:74) merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja organisasi merupakan gabungan dari kemampuan pegawai dalam mencapai tujuan bersama yaitu tujuan organisasi. Konsep kinerja ( Performance) dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian hasil atau degree of accomplishtment (Keban, 2004). Hal ini berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya Volume 4, No. 2, Mei 2015

5 Sejalan dengan perkembangan modernisasi sistem manajemen,kinerja tidak semata dinilai dari sisi personal atau pegawai saja; tetapi kinerja secara umum harus diartikan pula sebagai tingkat pencapaian hasil atau degree of accomplishment. Dalam konteks ini, kinerja harus menggambarkan hasil, bukan kemampuan, cara atau perilaku. Mungkin kemampuan, cara atau perilaku menentukan atau mempengaruhi hasil atau tingkat ketercapaian, tetapi bukan menjadi bagian dari hasil tersebut. Kinerja Karyawan Menurut Simanjuntak (2005:11), mengatakan kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberikan kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.kinerja organisasi atau kinerja bawahan juga sangat tergantung pada kemampuan pimpinan, baik dengan membangun system dan hubungan kerja, serta memotivasi bawahan untuk bekerja secara optimal. Wibowo (2007:7), Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kompensasi Kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi yang baik merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi organisasi maupun karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara benar dan teratur maka komitmen karyawan untuk bekerja secara lebih baik agar tercapai sasaran atau tujuan organisasi. Apabila kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai tidak sesuai atau tidak memadai, maka akan mengakibatkan turunnya prestasi kerja. Sehubungan dengan itu, di dalam beberapa literatur kompensasi sering diistilahkan dengan upah. Menurut Griffin (2004:432) Ko mpensasi (compensation) adalah remunerasi finansial yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Para pegawai yang telah mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam organisasi mendapatkan balas jasa berupa kompensasi yang diberikan secara finansial maupun non finansial. Kemudian Rivai dan Sagala (2009: 741), juga memberikan definisi tentang kompensasi yaitu merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan MSDM yang berhubungan dengan semua jenis Volume 4, No. 2, Mei

6 pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Motivasi Kerja Setiap individu pekerja pada dasarnya mempunyai kebutuhan dari masing-masing pribadi, seperti kebutuhan untuk memperoleh penghasilan, menghidupi diri dan keluarganya, rasa bangga, dan aktualisasi diri. Motivasi adalah sesuatu yang mendorong pemain untuk aksi atau mendukung memberi tindakan nyata untuk menyatakan aksinya. Berarti ada dorongan dari pribadi karena kemauannya dan disebabkan dari dalam diri dan lingkungan kerja. Motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi berasal dari kata movere (latin), yang berarti mendorong atau menggerakkan (Saydan, 2006: 226). Wono (2006: 21) mengat akan motivasi adalah bentuk tingkah laku manusia yang sesuai dengan keinginan pencapaian goal yang memberikan pengharapan yang diinginkan. Program peningkatan motivasi kerja dengan melakukan program pembayaran insentif dan pengayaan pekerjaan ( Pay Incentive Program and Job Enrichment). Pendapatan/gaji yang didapatkan dari kinerja pekerja menjadi salah satu faktor pendorong motivasi kerja pekerja, sehingga motivasi pekerja dipengaruhi faktor faktor lain yang mendorong motivasi pekerja. Lingkungan Kerja Menurut (Sedarmayanti, 2007), yang dimaksud dengan lingkungan kerja merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar temapat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja pegawai. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja pegawai. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto (2006) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut Volume 4, No. 2, Mei 2015

7 METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian dilakukan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh sedangkan yang menjadi objek penelitian adalah Pengaruh Kompensasi, Motivasi kerja dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja SDM Serta Dampaknya Pada Kinerja PT. Bank Aceh.. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh tidak termasuk pimpinan yaitu sebanyak 155 orang karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sensus terutama untuk pegawai karena mengikutsertakan seluruh populasi menjadi responden penelitian. Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur ( path analysis). Asumsiasumsi standar yang harus dipenuhib sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolinaritas; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval. HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh Hasil penelitian ini memberikan implikasi bahwa variabel kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,702, artinya sebesar 70,2% perubahan didasarkan kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel Kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja, sedangkan selebihnya sebesar 29.8% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja. Pengaruh Kompensasi karyawan kompensasi Terhadap Kinerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh diperoleh nilai koefisien sebesar 0,448 artinya setiap perubahan terhadap variabel kompensasi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebanyak 0,448 pada satuan skala likert. Gambar 1. Diagram Jalur Volume 4, No. 2, Mei

8 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi yang dilakukan oleh pimpinan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,254 artinya setiap perubahan terhadap variabel motivasi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan 0,254 pada satuan skala likert. sebanyak Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang diperlihatkan oleh pegawai mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,240 artinya setiap perubahan terhadap variabel lingkungan kerja sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebanyak 0,240 pada satuan skala likert. Pengaruh Kompensasi Organisasi Kompensasi Terhadap Kinerja Hasil penelitian. menunjukkan bahwa mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh diperoleh nilai koefisien sebesar 0,453 artinya setiap perubahan terhadap variabel Kompensasi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebanyak 0,453% pada satuan skala likert. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi yang diberikan oleh pimpinan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,245 artinya setiap perubahan terhadap variabel motivasi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan 0,245% pada satuan skala likert. sebanyak Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang diperlihatkan oleh pegawai mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,223 artinya setiap perubahan terhadap variabel lingkungan kerja sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan satuan skala likert. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan sebanyak 0,223% pada 1. Kompensasi diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,41, variabel motivasi kerja diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,55, variabel lingkungan kerja diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,48, variabel kinerja karyawan diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,28 dan variabel kinerja Kantor Pusat Volume 4, No. 2, Mei 2015

9 Operasional PT. Bank Aceh diperoleh nilai rata-rata sebesar 3, Kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, hal ini mengindikasikan bahwa faktor kompensasi, motivasi kerja yang dilakukan pimpinan maupun lingkungan kerja pegawai berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan. 3. Kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja organisasi, sedangkan secara parsial variabel kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. 4. Kinerja karyawan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja organisasi Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. 4. Terdapat pengaruh tidak langsung maupun langsung variabel kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja organisasi melalui variabel kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Saran 1. Kompensasi bagi karyawan perlu dipertahankan oleh organisasi, namun yang perlu ditingkatkan adalah meningkatkan kompensasi sesuai dengan tingkat kenaikan inflasi, sehingga kompensasi yang diberikan dapat mencukupi kebutuhan karyawan 2. Motivasi kerja juga perlu dipertahankan, namun yang perlu ditingkatkan lagi adalah pegawai mampu menjalin kerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Sedangkan mengenai lingkungan kerja perlu diperbaiki kembali, agar tercipta kinerja yang diharapkan oleh pimpinan, terutama mengenai hubungan antara karyawan dengan karyawan maupun dengan pimpinan. 4. Untuk meningkatkan kinerja organisasi yang lebih baik lagi, yang perlu dilakukan oleh pimpinan dengan memperhatikan ketiga faktor tersebut terutama masalah kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja yang nyaman dan aman. DAFTAR KEPUSTAKAAN Dessler Gary,2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke Sepuluh Jilid I, PT.Indeks Mahmudi, (2005), Manajemen Kinerja Sektor Publik, Akademi Manajemen PerusahaanYKPN, Yogyakarta. Munandar (2006), Perilaku dan Budaya Organisasi, Refika Aditama, Bandung. Narmodo dan Wadji (2008), Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri, Jurnal. Nawawi dan Hadari (2005), Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Ghalia Indonesia, Jakarta. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia, (2010), Tentang Disiplin Pegawai Negeri. Rivai Veithzal dan Mulyadi Dedy, (2009), Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisis Ketiga, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Robbin P. Stephen & Coulter Mary, (2007), Manajemen Edisi kedelapan Jilid 1, PT.Indeks. Jakarta. Volume 4, No. 2, Mei

10 Robbins, Stephen P (2006), Perilaku Organisasi, Konsep, Kontraversi, Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia, Penerbit Prehalindo, Jakarta. Samson L, (2007), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Kota Ambon, Jurnal. Saydan (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan. Sekaran Uma, (2006), Research Methods For Business, Buku 1 Edisi keempat dan Buku 2 Edisi keempat, Salemba Empat, Jakarta. Siagian Sondang P, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Simanjuntak Payaman J, (2005), Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Wahjosumidjo, (2005), Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia. Wibowo, (2007), Manajemen Kinerja Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wono, Sarbini (2006), Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Keterbukaan Nilai Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Kasus Pekerja Bottom Line di Perusahaan Rokok PT. G, Jurnal Manajemen Vol. 5, Nomor XII, Hal Volume 4, No. 2, Mei 2015