Jurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 10 Pages pp

Transkripsi

1 ISSN Pages pp PENGARUH PENEMPATAN, KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI BADAN LAYANAN UMUM DAERAH RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK PEMERINTAH ACEH Mita Afriza 1, Mukhlis Yunus 2, Said Musnadi 3 1) Magister Ilmu Ekonomi Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract: The purpose of this study was to examine the influence of placement, compensation and communication on motivation and its impact on employee performance Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh. Location Research is Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh. Total population of 418 people. The samples used were 205 respondents. The research instrument using a questionnaire with Likert scale. The data analysis method used is the Path Analysis. The analysis showed that the placement, compensation and communication have a significant influence either partially or simultaneously on work motivation and employee performance, motivation able to work partially mediate the influence of placement, compensation and communication in improving organizational performance. The implications of this research, Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh need to compensation and communication as well as placing employees in accordance with expertise and interest in order to improve motivation and performance. Keywords: Employee Placement, Compensation, Comunication, Work Motivation, Employee Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh penempatan, kompensasi dan komunikasi terhadap motivasi serta dampaknya terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh. Lokasi Penelitian adalah Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Banda Aceh. Jumlah populasi sebanyak 418 orang. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 205 orang reponden. Instrumen penelitian menggunakan kuisioner dengan skala Likert. Metode Analisis data yang digunakan adalah Analisa Jalur. Hasil analisis menunjukkan bahwa Penempatan, kompensasi dan komunikasi mempunyai pengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja serta kinerja pegawai, Motivasi kerja mampu memediasi secara parsial pengaruh penempatan, kompensasi dan komunikasi dalam peningkatan kinerja organisasi. Implikasi dari penelitian ini, Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh perlu meningkakan kompensasi dan komunikasi serta menempatkan pegawai sesuai dengan keahlian dan minatnya agar dapat meningkatkan motivasi dan kinerjanya. Kata kunci: penempatan, kompensasi, komunikasi, motivasi kerja, kinerja Pegawai. PENDAHULUAN Seiring dengan pertumbuhan penduduk yang terus meningkat dan kebutuhan kesehatan yang semakin kompleks, maka pemerintah Aceh memprioritaskan untuk melayani kebutuhan kesehatan masyarakat, oleh karena itu Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit ibu dan Anak Pemerintah Aceh dibentuk untuk menyediakan fasilitas kesehatan khusus untuk ibu dan anak. Salah satu unsur penilaian keberhasilan kinerja pegawai dan kinerja Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh dengan melihat pencapaian nilai rata-rata Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) serta realisasi anggaran (fisik dan keuangan). Permasalahan kinerja Volume 4, No. 3, Agustus 2015

2 organisasi melalui Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) serta realisasi penggunaan anggaran pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh dinilai masih belum optimal. Tidak terjadinya kenaikan IKM secara signifikan sejak tahun 2010 sampai dengan tahun 2013 serta belum adanya upaya yang konkrit untuk meningkatkan nilai IKM tersebut merupakan sebuah permasalahan. Sedangkan realisasi fisik dan keuangan, meskipun terjadi kenaikan, namun kenaikannya relatif kecil dan hal ini menunjukkan bahwa realisasi fisik dan keuangan dalam 3 tahun terakhir belum maksimal. Belum optimalnya kinerja diduga berasal dari banyak faktor antara lain motivasi, komunikasi, kompensasi dan penempatan karyawan. Fenomena yang ada mengenai motivasi yang terjadi pada BLUD Rumah sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh adalah intensitas melakukan pekerjaan yang rendah, hal ini dapat dilihat dari kurangnya disiplin dan gairah dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang telah dibebankan kepada mereka. Kurangnya disiplin dapat dilihat dari pegawai yang tidak berada pada tempatnya pada saat jam dinas dan terkesan kurang giat untuk menuntaskan pekerjaannya. Berkaintan dengan penempatan kerja fenomena yang terjadi menunjukkan adanya penempatan pegawai yang tidak sesuai antara posisi dengan disiplin ilmu pegawai yang bersangkutan (bahkan ada pegawai yang menduduki jabatan yang strategis tapi sangat kurang kontribusinya dalam penyelesaian tugas yang menjadi tanggungjawabnya) dan juga terlalu lama di suatu jabatan tertentu, sehingga dapat menimbulkan rasa jenuh. Disisi lain kompensasi yang diberikan kepada pegawai BLUD RSIA dirasakan masih belum maksimal ditandai dengan kurangnya fasilitas yang diberikan kepada pegawai untuk berkerja, kompensasi finansial yang tidak berdasarkan kinerja masing-masing pegawai. Sementara itu permasalahan komunikasi pegawai pada BLUD Rumah sakit Ibu dan Anak masih kurang lancar. Komunikasi (Communication) meliputi transfer maupun pemahaman makna (Robbins dan Judge, 2008: 5). Fenomena yang ada menunjukkan komunikasi yang masih kurang lancar, baik komunikasi dari atasan ke bawahan ataupun sebaliknya. Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk karya tulis berbentuk tesis dengan judul penelitian Pengaruh Penempatan, Kompensasi Dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Ibu Dan Anak Pemerintah Aceh. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Pegawai Robbins and Coulter (2007:564) berpendapat bahwa Performance is the end result of an activity. Managers are concerned with organizational performance the accumulated end results of all the Volume 4, No. 3, Agustus

3 organization s work activities. Definisi kinerja yang disampaikan oleh Dale Timpe (2002:31) dalam Fakhrizal et al. (2012: 72), bahwa kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas. Dari uraian beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan kesuksesan yang dapat dicapai individu didalam melakukan pekerjaannya dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas berupa prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Motivasi Kerja Robbins (2008:222) berpendapat bahwa motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara atau mempertahankan perilaku yang sesuai dengan lingkungan kerja dalam organisasi. Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara atau mempertahankan untuk melakukan berbagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Komunikasi Menurut Anteja (2013: 299), bahwa Komunikasi memegang peranan penting dalam menjalin hubungan kerja, baik hubungan antara pegawai maupun antara pemimpin dan pegawai. Apabila atasan memberikan tugas kepada pegawai dengan metode komunikasi yang baik, maka pegawai akan lebih mudah untuk mengerti segala yang dimaksud oleh atasannya sehingga pegawai lebih bersemangat dalam mengerjakan tugas. Menurut Mangkunegara (2001:145), dalam Hardjanti dan Rahadhini (2011: 101) komunikasi adalah aktivitas yang menyebabkan orang lain menginterpretasikan suatu ide. Berdasarkann beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa akomunikasi adalah komunikasi adalah proses penyampaian pesan dari seorang komunikator kepada komunikan dengan menggunakan media tertentu (Laswell) sehingga menimbulkan suatu kesamaan (commonness) atau suatu kesatuan pemikiran antara pengirim dengan penerima dengan efek dan umpan balik yang langsung. Kompensasi Dessler, 1995:452 dalam Golung (2013: 813), that Defined Compensation is often regarded as direct and indirect monetary and non-monetary rewards given to employees on the basis of the value of the job, their personal contributions, and their performance. Compensation is a form of rewards that flow to Volume 4, No. 3, Agustus 2015

4 employees arising from their employment. Menurut Willian B Werthern dan Keith Davis dalam Hasibuan (2013:119), bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik dan dikelola oleh bagian personalia. Berdasarkan dari beberapa definisi kompensasi yang dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan kepada tenaga kerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan sebagai balas jasa untuk kerja mereka baik bersifat financial maupun nonfinancial. pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya juga merupakan pencocokan seorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, preferensi dan kepribadian karyawan serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Kerangka Berpikir X1 X2 Y Z Penempatan Pegawai Menurut Mathis dan Jackson (2001:305) bahwa definisi Penempatan adalah menempati posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaan yang akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Menurut Hasibuan (2013: 61), bahwa pengertian penempatan pegawai adalah Penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa penempatan penempatan karyawan adalah karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) X3 Gambar 1. Kerangka berpikir Keterangan Gambar: X 1 = Komunikasi X 2 = Kompensasi X 3 = Penempatan Y = Motivasi Kerja Z = Kinerja Pegawai Hipotesis. Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: H a1 : Penempatan, kompensasi dan komunikasi berpengaruh baik secara simultan maupun parsial terhadap motivasi kerja pegawai Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Ibu Dan Anak Pemerintah Aceh. H a2 :Penempatan, kompensasi dan komunikasi Volume 4, No. 3, Agustus

5 berpengaruh baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Ibu Dan Anak Pemerintah Aceh. H a3: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Ibu Dan Anak Pemerintah Aceh. H a4: Penempatan, kompensasi dan komunikasi mempunyai pengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja organisasi melalui motivasi kerja pegawai Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Ibu Dan Anak Pemerintah Aceh. METODE PENELITIAN Lokasi Dan Objek Penelitian Lokasi penelitian ini adalah Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh yang beralamat di Jalan Prof. A. Madjid Ibrahim I No. 3 Banda Aceh. Sedangkan objek penelitian adalah persepsi pegawai mengenai pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan komunikasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan serta dampaknya pada kinerja organisasi Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh. Populasi Dan Sampel Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh pegawai pada Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Provinsi Aceh yang berjumlah 418 orang pegawai. Besaran sampel digunakan rumus Slovin (Umar, 2008:74) dengan kesalahan pengambilan sampel sebesar 5% sehingga sampel berjumlah 205 orang. Teknik Analisis Data Data yang dikumpulkan melalui kuisioner akan dianalisis menggunakan analisis jalur. Dengan bantuan software SPSS. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Validitas dan Reliabilitas Sebelum dilakukan penelitian utama, maka perlu terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner dengan melaksanakan "Pilot Project" yang melibatkan 205 orang responden yang terpilih secara acak. 1. Validitas Berdasarkan hasil pengujian instrumen penelitian dari segi validitas item total statistics terhadap 30 responden menunjukkan bahwa semua item pernyataan untuk variabel-varibel mempunyai nilai korelasi r lebih besar dari Dengan demikian berarti item pernyataan untuk semua variabel adalah valid. 2. Reliability Hasil pengujian instrument penelitian dari segi reliabilitas item-total statistics terhadap 205 responden memiliki cronbach alpha > 0,6 sehingga semua item pertanyaan dinyatakan reliabel. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Data Hasil pengujian dengan software SPSS menjunjukkan nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar 1,193 dengan tingkat = 0,116 atau 11,6%. Nilai signifikansi tersebut lebih besar Volume 4, No. 3, Agustus 2015

6 dari nilai syarat signifikansi kenormalan data yaitu diatas 0,05 (11,6 > 5%). Hal ini menunjukkan bahwa hasil residual yang dihasilkan telah berdistribusi normal. 2. Uji Multikolinieritas Berdasarkan Tabel 4.19 diatas, variabel penempatan memiliki nilai VIF sebesar = 1,288 dengan nilai tolerance = 0,776, variabel kompensasi memiliki nilai VIF sebesar = 1,154 dengan nilai tolerance = 0,866, variabel komunikasi memiliki nilai VIF sebesar = 1,133 dengan nilai tolerance = 0,882. Nilai VIF yang diperoleh masingmasing variabel masih dibawah 10 dan nilai tolerance diatas 0,1. Hal ini mengindikasikan bahwa tidak terjadinya multikolinieritas pada regresi linier. Dengan tidak terjadinya multikolinieritas maka asumsi analisa jalur telah terpenuhi. 3. Uji Heteroskedastisitas Hasil Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari gambar 2 yaitu: heterokedastisitas pada model regresi linier yang digunakan. HASIL PENELITIAN 1. Pengaruh Penempatan, Kompensasi dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh Hasil regresi linear dapat dilihat pada tabel 1 dibawah ini: Tabel 1. Hasil regeresi X1,X2 dan X2 terhadap Y Model Unstandardized Coefficients B Std. Error Standa rdized Coeffi cients Beta 1 (Constant) -1,418 0,508-2,792 0,006 32,253 0,000 a Penempatan 0,674 0,115 0,356 5,851 0,000 Kompensasi 0,378 0,087 0,258 4,325 0,000 Komunikasi 0,296 0,085 0,208 3,465 0,001 t Dari tabel 1 dapat disimpulkan bahwa penempatan, kompensasi dan komunikasi secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dengan tingkat signifikansi < 0,05 Sementara itu penempatan, kompensasi dan komunikasi secara simultan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Sehingga hasil penelitian menegaskan bahwa menerima H a1 dan menolah H 01. Sig. F Sig. Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan Gambar 2 diatas, terlihat titik-titik telah menyebar diatas angka 0 maupun dibawah angka 0, serta tidak membentuk pola tertentu. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadinya 2. Pengaruh Penempatan, Kompensasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh Hasil regresi linear dapat dilihat pada tabel 2 dibawah ini: Volume 4, No. 3, Agustus

7 Tabel 2. Hasil regeresi X1,X2 dan X2 terhadap Z Standa rdized Unstandardized Coeffi Coefficients cients F Sig. Std. Model B Error Beta t Sig. 1 (Constant) -0,37 0,395-0,937 0,350 27,793 0,000 a Pengaruh tidak langsung penempatan terhadap kinerja melalui motivasi kerja dapat dilihat pada gambar 3 berikut: Penempatan 0,453 0,095 0,306 4,764 0,000 Kompensasi 0,205 0,07 0,179 2,935 0,004 Komunikasi 0,225 0,067 0,202 3,350 0,001 Motivasi 0,138 0,054 0,177 2,566 0,011 Dari tabel 2 dapat disimpulkan bahwa penempatan, kompensasi dan komunikasi secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan tingkat signifikansi < 0,05 Sementara itu penempatan, kompensasi dan komunikasi secara simultan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga hasil penelitian menegaskan bahwa menerima H a2 dan menolah H Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh Dari tabel 2 dapat dimpulkan bahwa nilai koefisien jalur motivasi kerja teradap kinerja sebesar 0,177 dengan tingkat signifikansi 0,011 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh. Hasil tersebut mengegaskan bahwa menerima H a3 dan menolah H Pengaruh Tidak Langsung Penempatan, Kompensasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja. a. Pengaruh Tidak Langsung Penempatan terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja X1 1 = 0,356 =0,000 Gambar 3. Pengaruh tidak langsung X1 terhadap Z melalui Y Pengaruh penempatan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja Jalur 1 = 0,356 dengan signifikansi 0,000. Jalur 2 = 0,306 dengan signifikansi 0,000. Jalur 3 = 0,177 dengan signifikansi 0,011. Jalur 4 adalah jalur pengaruh tidak langsung Penempatan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja 1X 3 0,356 X 0,177 = 0,063. Berdasarkan pengaruh signifikan dari variabel eksogen (penempatan) terhadap variabel intervening (motivasi kerja) serta pengaruh signifikan dari variabel eksogen (penempatan) dengan variabel endogen (kinerja karyawan) serta pengaruh signifikan variabel intervening (motivasi kerja) dengan variabel endogen (kinerja karyawan ), maka variabel motivasi kerja memiliki peran sebagai mediasi parsial ( Partially mediation) antara variabel eksogen penempatan dan variabel endogen kinerja karyawan BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh. Y 2= 0,306 = 0,000 4 = 0,063 3 = 0,177 = 0,011 b. Pengaruh Tidak Langsung Kompensasi terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja Z Volume 4, No. 3, Agustus 2015

8 Pengaruh tidak langsung penempatan terhadap kinerja melalui motivasi kerja dapat dilihat pada gambar 4 berikut: c. Pengaruh Tidak Langsung Komunikasi terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja Pengaruh tidak langsung penempatan 1 = 0,258 =0,000 Y 3 = 0,177 = 0,011 terhadap kinerja melalui motivasi kerja dapat dilihat pada gambar 5 berikut: X2 2= 0,179 = 0,004 4 = 0,046 Z 1 = 0,208 =0,001 Y 3 = 0,177 = 0,011 Gambar 4. Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Z melalui Y Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja Jalur 1 = 0,258 dengan signifikansi 0,000. Jalur 2 = 0,179 dengan signifikansi 0,004. Jalur 3 = 0,177 dengan signifikansi 0,011. Jalur 4 adalah jalur pengaruh tidak langsung penempatan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja 1 X 3 0,258 X 0,177 = 0,046. X3 Gambar 5. Pengaruh tidak langsung X3 terhadap Z melalui Y Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja Jalur 1 = 0,208 dengan signifikansi 0,001. Jalur 2 = 0,202 dengan signifikansi 0,001. 2= 0,202 = 0,001 4 = 0,037 Jalur 3 = 0,177 dengan signifikansi Z 0,011. Berdasarkan pengaruh signifikan dari variabel eksogen (kompensasi) t erhadap variabel intervening (motivasi kerja) serta pengaruh signifikan dari variabel eksogen (kompensasi) dengan variabel endogen (kinerja karyawan) serta pengaruh signifikan variabel intervening (motivasi kerja) dengan variabel endogen (kinerja karyawan), maka variabel motivasi kerja memiliki peran sebagai mediasi parsial (Partially mediation) antara variabel eksogen kompensasi dan variabel endogen kinerja karyawan BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh. Jalur 4 adalah jalur pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja 1 X 3 0,208 X 0,177 = 0,037. Berdasarkan pengaruh signifikan dari variabel eksogen (komunikasi) terhadap variabel intervening (motivasi kerja) serta pengaruh signifikan dari variabel eksogen (komunikasi) dengan variabel endogen (kinerja karyawan) serta pengaruh signifikan variabel intervening (motivasi kerja) dengan variabel endogen (kinerja karyawan), maka Volume 4, No. 3, Agustus

9 variabel motivasi kerja memiliki peran sebagai mediasi parsial (Partially mediation) antara variabel eksogen komunikasi dan variabel endogen kinerja karyawan BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Banda Aceh. Dari data-data yang telah dikemukakan diatas, maka kesimpulan yang diambil atas hipotesis yang diajukan adalah menolak H04 dan menerima H a4. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Faktor penempatan, kompensasi dan komunikasi yang dibangun dalam model penelitian ini mempengaruhi motivasi kerja pegawai pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh baik secara parsial maupun secara simultan. Hal ini dibuktikan dengan pengaruh yang signifikan antara variabel penempatan, kompensasi dan komunikasi terhadap motivasi kerja. 2. Faktor penempatan, kompensasi dan komunikasi yang dibangun dalam model penelitian ini mempengaruhi kinerja karyawan pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh baik secara parsial maupun secara simultan. Hal ini dibuktikan dengan pengaruh yang signifikan antara variabel penempatan, kompensasi dan komunikasi terhadap kinerja karyawan. 3. Faktor motivasi kerja yang dibangun dalam penelitian ini berpengaruh seacra signifikan terhadap kinerja karyawan pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh. 4. Faktor motivasi kerja mampu memediasi pengaruh penempatan, kompensasi dan komunikasi untuk peningkatan kinerja karyawan pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh. Saran 1. Untuk dapat menghasilkan kinerja karyawan yang baik, maka pihak pengelola pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh harus memperhatikan beberapa hal dalam penempatan pegawai, antara lain dengan memberikan pelatihan serta pendidikan serta melakukan komunikasi kepada para karyawannya sebelum melakukan penempatan sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja dan kinerja para karyawannya. 2. Diharapkan kepada pengelola pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh untuk selalu melakukan review atas kompensasi yang telah diberikan kepada pegawai serta berupaya untuk meningkatkan kompensasi non finansial terhadap karyawannya. 3. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan karena Volume 4, No. 3, Agustus 2015

10 keberhasilan kinerja pegawai tergantung dari motivasi kerjanya dan hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja mampu memediasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Untuk itu pengelola BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh memberikan pelatihan dan pendidikan bagi karyawannya agar motivasi mereka tetap terjaga serta memberikan penghargaanpenghargaan kepada karyawannya. 4. Kinerja karyawan merupakan faktor penting yang perlu diberikan perhatian yang lebih baik karena merupakan kunci keberhasilan kinerja pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh. DAFTAR KEPUSTAKAAN Hasibuan., dan Malayu S.P Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan 17. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Anteja, I., Gusti N., dan Agung P. (2014), Pengaruh Kepemimpinan Komunikasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Pegawai Pada PT. Angkasa Pura 1 Divisi Komersial Bali. E-Journal, Vol.3, No.2: Fakhrizal, N., Yunus, M., dan Amri Pengaruh Komitmen Individu, organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Pada Kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Aceh. Jurnal Manajemen, Vol. 2 No. 1: Hardjanti, T. B., dan Rahadhini, M. D Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 5, No. 2: Golung, H Relationship Between Compensation, Work Environment, Organizational Culture, And Employee Performance At Hotel Sedona Manado. Jurnal EMBA, Vol 1 No.4: Mathis, R. L., dan J. H. Jackson Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1 dan buku 2, Terjemahan, Jakarta : Salemba Empat. Robbins, & Coulter Manajemen, Jakarta: Indeks. Robbins, S. P. dan Timothy A. J Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat. Steers, R.M and Porter, R. W (1983). Motivation and Work Behavior. New York: Mc Graw Hill. Umar, H Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Seri Desain Penelitian Bisnis, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Volume 4, No. 3, Agustus