Jurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 10 Pages pp

Transkripsi

1 ISSN Pages pp PENGARUH KONFLIK KELUARGA-PEKERJAAN, KEADILAN ORGANISASIONAL DAN KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Kasus Pada Karyawan Perusahaan Otobis Harapan Indah) Deza Kasyfi 1, Mukhlis Yunus 2, T. Roli Ilhamsyah Putra 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract: This study aims to determine the effect of work-family conflict, organizational justice and compensation to organizational commitment and job satisfaction as a mediating variable. The study was conducted at autobus company Harapan Indah Banda Aceh. The study sample as many as 104 employees of the company are taken by census method. The data was collected using a questionnaire and then the data were analyzed using statistical tools path analysis. The study found that work-family conflict, organizational justice and compensation direct effect on employee job satisfaction. Increased intensity of work-family conflict can decrease job satisfaction. Improved organizational justice and compensation can improve employee satisfaction. Work-family conflict, organizational justice and compensation directly affects organizational commitment or a sense of engagement. Increased intensity of work-family conflict can lower organizational commitment. Improved organizational justice and compensation can significantly improve the commitment or a sense of engagement in the company. Work family conflict, organizational justice and compensation effect on organizational commitment through job satisfaction. The conclusions in this study are job satisfaction as intermediary variables to strengthen the effect of family-work conflict, organizational justice and compensation to organizational commitment among employees of autobus company Harapan Indah. Keywords : Organizational Commitment, Job Satisfaction, Work-Family Conflict, Organizational Justice and Compensation Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik keluarga-pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi. Penelitian dilakukan pada perusahaan otobis Harapan Indah Banda Aceh. Sampel penelitian sebanyak 104 orang karyawan perusahaan tersebut yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik analisis jalur ( path analysis). Penelitian menemukan bahwa konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan. Peningkatan intensitas konflik keluarga-pekerjaan dapat menurunkan kepuasan kerja. Peningkatan keadilan organisasional dan kompensasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi atau rasa keterikatan karyawan. Peningkatan intensitas konflik keluarga-pekerjaan dapat menurunkan komitmen organisasi. Peningkatan keadilan organisasional dan kompensasi secara nyata dapat meningkatkan komitmen atau rasa keterikatan karyawan pada perusahaan tersebut. Konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja sebagai variabel perantara dapat memperkuat pengaruh konflik keluarga-pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi terhadap komitmen organisasi dikalangan karyawan perusahaan otobis Harapan Indah. Kata kunci : Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Konflik Keluarga-Pekerjaan, Keadilan Organisasional dan Kompensasi PENDAHULUAN Perusahaan otobis Harapan Indah merupakan salah satu perusahaan jasa angkutan penumpang di Kota Banda Aceh. Guna mendukung 59 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

2 kegiatan operasionalnya, perusahaan otobis Harapan Indah memiliki 112 orang karyawan yang bekerja pada berbagai bidang pekerjaan, seperti karyawan kantor pusat, petugas loket, kru armada (sopir dan kenet), mekanik, agen loket pembantu dan karyawan lainnya yang secara langsung dapat membantu kegiatan operasional perusahaan tersebut. Komitmen atau rasa keterikatan karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja biasanya terkait dengan kepuasan mereka dalam bekerja. Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaannya, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan cenderung merasa nyaman dan bersemangat dalam bekerja serta berupaya untuk mempertahankan keberadaan mereka pada perusahaan tempat mereka bekerja. Kepuasan kerja seseorang karyawan dapat dikaitkan dengan beberapa faktor di antaranya konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi. Konflik keluarga pekerjaan adalah suatu bentuk konflik antar peran dimana tekanan peran dari area pekerjaan dan keluarga satu sama lain bertentangan. Artinya, partisipasi dalam peran pekerjaan (keluarga) menjadi lebih sulit oleh keikutsertaan dalam keluarga (pekerjaan). Konflik keluarga-pekerjaan terjadi karena muncul ketidaksesuaian antara hal yang ada dengan yang diharapkan. Karyawan yang merasakan adanya konflik keluarga-pekerjaan akan sulit menemukan kepuasan dalam bekerja. Konflik keluarga-pekerjaan berhubungan dengan sejumlah sikap kerja dan konsekuensi negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja secara umum. Keadilan organisasional berkaitan dengan keadilan yang dirasakan oleh karyawan dari organisasi tempat mereka bekerja, terdiri dari keadilan distributif dan keadilan prosedural. Persepsi tentang aspek-aspek keadilan dalam kehidupan organisasi merupakan bentuk reaksi pegawai yang berhubungan dengan penilaian tentang kewajaran dan kelayakan yang terdapat dalam kehidupan berorganisasi. Semakin baik penilaian karyawan terhadap keadilan organisasional yang mereka rasakan pada perusahaan tempat mereka bekerja, akan semakin tinggi kepuasan kerja. Hal ini disebabkan, kepuasan kerja dalam diri seseorang karyawan hanya dapat terbentuk ketika harapan mereka dapat terpenuhi oleh perusahaan tempat mereka bekerja, termasuk harapan akan adanya keadilan, baik keadilan distributif maupun keadilan prosedural. Kompensasi yang diterima oleh karyawan atas pekerjaan yang mereka lakukan juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen karyawan tersebut pada perusahaan tempat mereka bekerja. Kompensasi yang diterima oleh karyawan perusahaan Otobis Harapan Indah sebenarnya bukan hanya dalam bentuk kompensasi finansial, tetapi juga kompensasi non finansial. Dalam penelitian ini kajian mengenai kompensasi hanya difokuskan pada kompensasi finansial. Kepuasan kerja seseorang karyawan dapat dipengaruhi oleh konflik keluarga pekerjaan, Volume 4, No. 2, Mei

3 keadilan organisasional dan kompensasi. Dan keberadaan kepuasan kerja dapat berperan sebagai variabel perantara antara konflik komitmen atau rasa keterikatan karyawan di satu sisi dengan konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi di sisi lain. Selama ini konflik keluarga pekerjaan tentunya sudah menjadi bagian dari kehidupan karyawan perusahaan otobis Harapan Indah. Selain itu, penilaian mereka terhadap keadilan organisasional dan kompensasi yang mereka terima juga relatif berbeda antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan perusahaan Otobis Harapan Indah Banda Aceh. KAJIAN KEPUSTAKAAN Konflik Keluarga-Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan masalah yang secara umum banyak dihasilkan dari pengujian dalam konflik pekerjaan keluarga yang menimbulkan ketidakpuasan dalam pekerjaan. Penelitian terdahulu mendukung pernyataan bahwa orang yang merasa aktivititas pekerjaannya dan aktivitas rumah tangganya tidak seimbang akan lebih tidak puas dengan pekerjaannya. Boles dan Babin (2009) menemukan menemukan hubungan negatif antara pengukuran konflik pekerjaan-keluarga secara umum dan kepuasan kerja. Anderson et al. (2002) menemukan bahwa konflik pekerjaan-keluarga mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kerja. Peneliti lainnya menemukan bahwa konflik keluarga-pekerjaan memiliki hubungan secara negatif dengan kepuasan kerja, tetapi tingkatannya tidak seperti konflik pekerjaan-keluarga (Netemeyer 2006). et al., Keadilan Organisasional dan Kepuasan Kerja Persepsi karyawan tentang adanya ketidakseimbangan antara masukan-masukan yang mereka berikan dengan hasil-hasil yang mereka terima akan menghasilkan emosi negatif, yang pada gilirannya akan memotivasi karyawan untuk mengubah perilaku, sikap dan kepuasan mereka (Gilliland; 2003). Selanjutnya, Pareke (2002) menyatakan, ketika individu-individu mempersepsikan adanya ketidakseimbangan antara masukan-masukan dan imbalan-imbalan, maka mereka akan berusaha untuk mengurangi kekecewaan mereka dengan 3 cara. Pertama, mereka mungkin akan merubah persepsi mereka mengenai masukan-masukan yang diberikan, maupun persepsi tentang imbalan-imbalan yang mereka terima. Kedua, mereka akan berusaha untuk mengubah masukan-masukan dan imbalan-imbalan aktual, misalnya dengan menurunkan tingkat usaha yang dilakukan dalam pelaksanaan tugas-tugas, atau menuntut kenaikan gaji. Ketiga, anggota-anggota organisasi dapat mengakhiri ketidakseimbangan tersebut dengan cara meninggalkan organisasi. Persepsi karyawan mengenai keadilan prosedural berhubungan dengan reaksi positif 61 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

4 karyawan terhadap suatu keputusan. Penelitianpenelitian di bidang ini telah menghasilkan kesimpulan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan prosedural dengan kepuasan karyawan (Pareke, 2002). Korsgaard et al (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa pertimbangan atas masukan dan pengaruh anggota-anggota tim pengambilan keputusan dapat meningkatkan persepsi mereka terhadap keadilan prosedural, yang pada gilirannya akan meningkatkan komitmen mereka terhadap keputusan, kedekatan mereka terhadap kelompok (tim), dan kepercayaan terhadap pemimpin. Keadilan organisasional yang terdiri dari keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap dengan kepuasan karyawan dalam bekerja. Semakin baik penilaian pegawai terhadap keadilan distributif dan keadilan prosedural akan semakin tinggi kepuasan kerja. Sebaliknya apabila pegawai memiliki penilaian yang kurang baik terhadap keadilan distributif dan keadilan prosedural maka kepuasan kerja juga akan rendah. Dengan demikian terdapat hubungan yang searah antara keadilan distributif dan keadilan prosedural dengan kepuasan kerja pegawai. Kompensasi dan Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan merupakan modal bagi suatu perusahaan untuk dapat mewujudkan motivasi kerja karyawannya, hal ini tentunya merupakan harapan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Karena karyawan yang menemukan kepuasan dalam bekerja akan cenderung termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Handoko (2006:252) mengatakan bahwa hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja adalah karyawan yang menemukan kepuasan dalam bekerja akan cenderung memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak menemukan kepuasan kerja. Hal ini berarti terdapat hubungan searah antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan. Konflik Keluarga-Pekerjaan dan Komitmen Organisasional Konflik keluarga-pekerjaan akan berpengaruh pada kondisi karyawan. Keadaan yang tidak seimbang tersebut akan berpengaruh terhadap tidak optimalnya focus karyawan dalam bekerja. Akibatnya karyawan tidak mengeluarkan seluruh kemampuannya dalam bekerja. Hal tersebut akan memberikan efek yang negatif baik bagi individu maupun perusahaan. Tidak optimalnya fokus dalam bekerja akan membuat kepuasan kerja karyawan menurun. Kompensasi dan Komitmen Organisasional Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya (As ad, 2003:215). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti Volume 4, No. 2, Mei

5 membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapainya dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong untuk melakukan suatu aktivitas yang dikenal dengan bekerja. Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan absolut karyawan yang akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat dan harganya (Handoko, 2006:325). Oleh karena itu, pimpinan perlu memperhatikan pemberian kompensasi yang diberikan kepada karyawan, agar performancenya dapat meningkat sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dalam mencapai tujuan dan keinginan perusahaan dan pimpinan. Keterkaitan antara kompensasi dengan prestasi kerja juga dijelaskan oleh Djati dan Khusaini (2003) bahwa apabila kompensasi (kepuasan) yang diterimanya semakin memuaskan, maka semangat kerja seseorang dan prestasi kerja karyawan semakin meningkat. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Kepuasan kerja seorang karyawan memiliki hubungan yang searah dengan komitmen karyawan yang tercermin dari tingkat keluar masuk karyawan dan absensi. Karyawan yang tidak puas dalam bekerja akan cenderung memiliki komitmen yang rendah karena karyawan yang tidak puas akan cenderung mencari organisasi lain yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Handoko (200 6:197) kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat, perputaran karyawan dan absensi menurun, atau sebaliknya. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. Mereka sering tidak merencanakan untuk absen, tetapi bila ada berbagai alasan untuk absen, untuk mereka lebih mudah menggunakan alasan-alasan tersebut. Karyawan akan memiliki komitmen yang lebih tinggi sehingga tidak mau absen (meninggalkan pekerjaannya), apabila karyawan tersebut memiliki kepuasan dalam bekerja. Sebaliknya, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah maka kecenderungan untuk absen, bahkan kecenderungan meninggalkan pekerjaan akan lebih tinggi. Robbins (2008: ) menyata kan bahwa ada hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan kerja dan keabsenan. Selain, itu kepuasan kerja berkorelasi negatif dengan pengunduran diri, namun hubungan tersebut lebih kuat dari hubungan antara kepuasan dan 63 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

6 keabsenan. METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada perusahaan otobis Harapan Indah Banda Aceh.. Kepuasan kerja tidak hanya dijadikan sebagai variabel untuk memprediksi ( predictor variable) komitmen karyawan. Tetapi juga sebagai variabel mediasi ( mediating variable) antara komitmen karyawan dengan konflik keluargapekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan otobis CV Harapan Indah yang berjumlah 112 orang. Mereka terdiri dari karyawan kantor pusat, sopir, petugas loket, petugas bengkel dan karyawan lainnya termasuk mekanik, kenet, agen yang tersebar di seluruh kantor dan loket pembantu di Provinsi Aceh dan Medan. Seluruh karyawan perusahaan tersebut dijadikan sampel, sehingga metode penarikan sampel digunakan adalah metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik analisis jalur (path analysis). HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Pengaruh Konflik Keluarga- Pekerjaan, Keadilan Organisasional dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Hasil pengolahan data menunjukkan nilai koefisien jalur masing-masing variabel eksogen sebesar -0,310 untuk konflik keluargapekerjaan, sebesar 0,219 untuk keadilan organisasional dan sebesar 0,417 untuk kompensasi. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,750 sehingga nilai error sebesar 0,250 dicari melalui perhitungan (1-0,750). persamaan struktural yang menjelaskan hubungan fungsional konflik keluarga-pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi dengan kepuasan kerja dapat diformulasikan sebagai berikut. Y = -0,310YX 1 + 0,219YX 2 + 0,417YX 3 + 0,250 Persamaan struktural di atas memperlihatkan nilai koefisien jalur konflik keluarga-pekerjaan terhadap kepuasan kerja (pyx 1) sebesar -0,310, dapat diartikan pengaruh langsung ( direct effect) konflik keluargapekerjaan terhadap kepuasan kerja sebesar - 9,610 persen ( -0,310 2 ). Nilai koefisien jalur keadilan organisasional terhadap Kepuasan Kerja ( pyx 2) sebesar 0,219, dapat diartikan pengaruh langsung ( direct effect) keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja sebesar 4,796 persen (0,219 2 ). Selanjutnya nilai koefisien jalur kompensasi terhadap kepuasan kerja ( pyx 3) sebesar 0,417, dapat diartikan pengaruh langsung ( direct effect) kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 17,389 persen (0,417 2 ). Analisis Pengaruh Konflik Keluarga- Pekerjaan, Keadilan Organisasional dan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Persamaan struktural yang menjelaskan hubungan fungsional antara konflik keluargapekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi dengan komitmen organisasi Volume 4, No. 2, Mei

7 karyawan perusahaan otobis Harapan Indah dapat diformulasikan sebagai berikut. Z = -0,280ZX 1 + 0,218ZX 2 + 0,464ZX 3 + 0,220. Nilai koefisien jalur konflik keluargapekerjaan terhadap komitmen organisasi sebesar -0,280 dapat diartikan pengaruh langsung ( direct effect) konflik keluargapekerjaan terhadap komitmen organisasi sebesar -7,840 persen (-0,280 2 ). Nilai koefisien jalur keadilan organisasional terhadap komitmen organisasi sebesar 0,218, dapat diartikan pengaruh langsung ( direct effect) keadilan organisasional terhadap komitmen organisasi sebesar 4,752 persen (0,218 2 ). Terakhir nilai koefisien jalur kompensasi terhadap komitmen organisasi sebesar 0,464 dapat diartikan pengaruh langsung ( direct effect) kompensasi terhadap komitmen organisasi sebesar 21,530 persen (0,464 2 ). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Persamaan struktural yang menjelaskan hubungan kausalitas antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dapat diformulasikan sebagai berikut Z = 0,856ZY + 0,267 Nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi ( pzy) sebesar 0,856 persen. Hal ini berarti bahwa pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 73,3 persen (0,856 2 ). Sisanya sebesar 26,7 persen lagi dipengaruhi oleh variabel lain selain kepuasan kerja. Hal inilah yang ditunjukkan oleh nilai error sebesar 0,267. Variabel lain selain kepuasan kerja yakni semua variabel yang secara teoritis dapat mempengaruhi komitmen atau rasa keterikatan seseorang karyawan pada organisasi tempat karyawan tersebut bekerja seperti gaya kepemimpinan, budaya perusahaan dan lain sebagainya. Analisis Pengaruh Konflik Keluarga- Pekerjaan, Keadilan Organisasional dan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Aceh Melalui Kepuasan Kerja Nilai koefisien jalur konflik keluargapekerjaan terhadap kepuasan kerja sebesar - 0,310, sedangkan nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,856. Dengan demikian besarnya pengaruh tidak langsung ( indirect effect) konflik keluarga-pekerjaan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebesar - 26,536 persen dicari melalui perhitungan ( - 0,310 x 0,856). Dibandingkan dengan pengaruh langsung ( direct effect) konflik keluarga pekerjaan terhadap komitmen organisasi sebesar -9,610 persen seperti dijelaskan sebelumnya dapat dipahami bahwa keberadaan kepuasan kerja sebagai variabel perantara dapat memperkuat pengaruh negatif konflik keluarga pekerjaan terhadap komitmen organisasi. Selanjutnya nilai koefisien jalur keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja sebesar 0,219, dan nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,856 sehingga besarnya pengaruh tidak langsung (indirect effect) keadilan organisasional 65 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

8 terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebesar 18,746 persen (0,219 x 0,856). Dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct effect) keadilan organisasional terhadap komitmen organisasi sebesar 4,796 persen juga dapat diartikan bahwa keberadaan kepuasan kerja juga dapat memperkuat pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasi. Terakhir, nilai koefisien jalur kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,417 dan nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,856, sehingga pengaruh tidak langsung ( indirect effect) kompensasi terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebesar 35,695 persen (0,417 x 0,856). Angka ini lebih besar dari pengaruh langsung ( direct effect) kompensasi terhadap komitmen organisasi sebesar 17,389 persen, sehingga keberadaan kepuasan kerja juga dapat memperkuat pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan perusahaan otobis Harapan Indah. Pengaruh langsung ( direct effect) konflik keluarga-pekerjaan terhadap kepuasan kerja menunjukkan angka negatif yang berarti peningkatan intensitas konflik keluargapekerjaan dapat menurunkan kepuasan kerja. Selanjutnya pengaruh langsung ( direct effect) keadilan organisasional dan kompensasi terhadap kepuasan kerja menunjukkan angka positif. Hal ini berarti bahwa peningkatan keadilan organisasional dan kompensasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi atau rasa keterikatan karyawan perusahaan otobis Harapan Indah. Peningkatan intensitas konflik keluarga-pekerjaan dapat menurunkan komitmen organisasi. Peningkatan keadilan organisasional dan kompensasi secara nyata dapat meningkatkan komitmen atau rasa keterikatan karyawan pada perusahaan tersebut. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen atau rasa keterikatan karyawan perusahaan otobis Harapan Indah. Hasil pengujian statistik menyimpulkan, secara parsial kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Peningkatan kepuasan kerja secara langsung dapat berpengaruh nyata terhadap peningkatan komitmen organisasi dikalangan karyawan perusahaan jasa angkutan tersebut. Konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Pengaruh negatif dan tidak langsung (indirect effect) keluarga pekerjaan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung ( direct effect) variabel tersebut. Selanjutnya pengaruh positif dan tidak langsung (indirect effect) keadilan organisasional terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan Volume 4, No. 2, Mei

9 kerja sebesar 18,746 persen, lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct effect). Pengaruh positif dan tidak langsung (indirect effect) kompensasi terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja juga lebih besar dari pengaruh langsung ( direct effect). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keradaan kepuasan kerja sebagai variabel perantara dapat memperkuat pengaruh konflik keluarga-pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi terhadap komitmen organisasi dikalangan karyawan perusahaan otobis Harapan Indah. Saran Jajaran manajemen dan pemilik perusahaan otobis Harapan Indah dipandang perlu meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Secara operasional upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan tidak hanya dapat dilakukan dengan menyediakan fasilitas kerja yang memadai, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan memberikan kompensasi yang memadai bagi setiap karyawan. Dan yang lebih penting lagi kebijakan peningkatan kepuasan kerja sebaiknya dilakukan dengan cara meningkatkan gaji atau kompensasi bagi karyawan, seperti gaji pokok, tunjangan keluarga, tunjangan hari raya, bonus kerja dan kompensasi finansial lainnya. Jajaran manajemen dan pemilik perusahaan otobis Harapan Indah dipandang perlu melakukan intervensi kebijakan yang bertujuan untuk mengurangi intensitas konflik keluargapekerjaan yang dialami oleh karyawannya. Upaya untuk mengurangi intensitas konflik keluarga-pekerjaan dapat dilakukan dengan cara memberikan waktu yang lebih longgar bagi karyawan untuk dapat memenuhi tuntutan keluarga mereka. Dalam kondisi karyawan sedang berada di luar daerah seperti halnya mereka yang bekerja sebagai sopir dan kenet dengan tingkat mobilitas tinggi, pihak perusahaan sebaiknya dapat membantu menyelesaikan sebagian persoalan yang dihadapi oleh keluarga karyawan seperti masalah yang berkaitan dengan keuangan keluarga, tuntutan anak terhadap kebutuhan sekolah dan lain sebagainya. Hal ini dapat diwujudkan dengan cara memberikan bantuan dana dan perlengkapan sekolah bagi anak-anak karyawan yang sudah berkeluarga. DAFTAR PUSTAKA Anderson, S. E., B. S. Coffey, and R. T. Byerly. (2002). Formal Organizational Initiatives and Informal Workplace Practices: Links to Work-Family Conflict and Job-Related Outcomes. Journal of Management, Vol. 28 No.6, pp As ad, Mohd, (2003), Psikologi Industri : Liberty. Yogyakarta. Boles. J. S., and B. J. Babin. (2009). On The Front lines: Stress, Conflict, and the Customer Service Provider. Journal of Business Research, Vol. 37 No. 1, pp Djati, Pantja dan Khusaini (2003) Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 5, No. 1, Maret: Gilliland, S. W (2003) The Perceived Fairness of Selection Systems: An Organizational Justice Perspective, Academy of Management Review, 18 (4): Handoko, T Hani (2006) Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE-UGM, Yogyakarta. Netemeyer, R. G., J. S. Boles, and R. McMurrian. (2006). Development and Validation of 67 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

10 Work-Family Conflict Scales. Journal of Applied Psychology, Vol. 81 No. 4, pp Pareke, Fahrudin JS. (2002) Pengaruh Keadilan Distributif dan Prosedural terhadap Komitmen Organisasional. Media Ekonomi dan Bisnis, XV (1), Robbin, Stephen (2008) Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Prentice Hall, PT Indeks, Jakarta. Volume 4, No. 2, Mei