Jurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 9 Pages pp

Transkripsi

1 ISSN Pages pp PENGARUH KOMPENSASI, PENEMPATAN DAN ROTASI PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI KANTOR PUSAT ADMINISTRASI UNIVERSITAS SYIAH KUALA Husaini 1, Darussman 2, Amri 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract: The purpose of this study was to determine (1) determine whether the compensation, placement, job rotations, employee motivation and performance has been going well (2) To determine the compensation, job placement and rotation either partially or simultaneously to work motivation, (3) for determine the effect of compensation, job placement and rotation either partially or simultaneously on employee performance, (4) to determine the effect of the influence of work motivation on employee performance (5) to determine the effect of compensation, job placement and rotation either partially or simultance on performance through motivation employee. Location of the study done at Syiah Kuala University in Banda Aceh, the number of respondents is 132 employees, where the sampling technique is done by using stratified random sampling. Results showed that that compensation, placement, job rotation, employee motivation and performance Administrative Headquarters Syiah Kuala University has been running well, there is the influence of compensation, job placement and rotation either partially or simultaneously to work motivation, compensation, job placement and rotation either partially or simultaneously affect the employee's performance, there is the influence of work motivation on employee performance and there are significant employee compensation, job placement and rotation either partially or simultaneously on performance through employee motivation. Keywords: Compensation, Placement, Job Rotation, Motivation and Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) mengetahui apakah kompensasi, penempatan, rotasi pekerjaan, motivasi dan kinerja pegawai KPA Unsyiah (2) Untuk mengetahui kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja, (3) untuk mengetahui pengaruh kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai, (4) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (5) untuk mengetahui pengaruh kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun seimultan terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai. Waktu penelitian di lakukan tahun 2013 di KPA Unsiyah Banda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 132 orang pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa kompensasi, penempatan, rotasi pekerjaan, motivasi dan kinerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala sudah sesuai, terdapat pengaruh kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja, kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kerja pegawai dan terdapat pengaruh kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai Kata kunci : Kompensasi, Penempatan, Rotasi Pekerjaan, Motivasi dan Kinerja Volume 3, No. 1, Februari

2 PENDAHULUAN Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala merupakan pusat pelayanan adminstrasi ditingkat universitas, pelayanan diberikan kepada mahasiswa dari semua fakultas yang ada di Universitas Syiah Kuala, dosen dan dan staf administratif baik yang bertugas di kantor pusat adminitrasi maupun yang bertugas di semua fakultas yang mempunyai keperluan administrasi ditingkat universitas. Tercapainya tujuan organisasi tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai yaitu kinerja karyawan. Disamping kinerja yang baik, motivasi yang tinggi harus juga dimiliki oleh setiap pegawai. Pegawai yang tidak termotivasi tidak akan tergerak hatinya untuk bekerja atau mencapai sesuatu tujuan yang inginkan oleh organisasi. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tuuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbin, 2003:208). Kebutuhan dapat berwujud fisik, biologis serta sosial ekonomis. Akan tetapi yang lebih penting adalah adanya kebutuhankebutuhan ( needs) yang bersifat sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan keamanan dan jaminan sosial. Motivasi kerja dapat memberi energi yang dapat menggerakkan segala potensi yang ada, menciptkan keinginan yang tinggi dan luhur serta meningkatkan kebersamaan. Masingmasing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang telah ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja. Kompensasi juga merupakan seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja pegawai tersebut pada organisasi dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi tempat ia bekerja. Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai. Fenomena yang terjadi di Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala proses rotasi tidak berjalan dengan baik, rotasi berjalan apabila ada pagawai yang pensiun ada jabatan yang kosong, selain itu masalah yang dihadapi oleh kantor pusat adminitrasi yaitu faktor kemampuan seorang pegawai yang akan dirotasi ke posisi-posisi tertentu belum tentu dia apabila kemampuannya rendah makan akan menjadi penghambat proses administrasi sehingga yang tidak sesuai dengan harapan Volume 3, No. 1, Februari 2014

3 KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Pegawai Kinerja karyawan merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Pengertian kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2006:9) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sementara menurut Soedjono (2005), Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standart kerja yang ditetapkan dalam melaksanakan tugasnya sebagai pegawai. Hani Handoko (2002), mengistilahkan kinerja ( performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2001:34), kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja, dan juga merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai dengan perannya dalam pemerintahan (Veithzal Rival, 2004:309). Keban (2004:193), menyatakan pencapaian hasil tersebut dapat dinilai menurut pelaku, yaitu hasil yang diraih individu (kinerja individu), oleh kelompok (kinerja kelompok), oleh insitusi (kinerja organisasi), dan oleh suatu program atau kebijakan (kinerja program/kebijakan). Kinerja juga merupakan proses tingkah laku kerja seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. Perbedaan kinerja antara orang yang satu dengan lainnya, di dalam situasi kerja adalah karena perbedaan karakteristik dari individu. Motivasi Kerja Motivasi berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi dalam manajemen ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya, Suwatno (2001:147). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan dan keberhasilan dari sebuah organisasi maka pimpinan dari organisasi tersebut harus memperhatikan apaapa yang membuat karyawannya termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan berusaha untuk supaya karyan benar-benar memahami apa itu motivasi sebenarnya, menurut Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang pimpinan perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga Volume 3, No. 1, Februari

4 para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda. Motivasi ada yang berasal dari dalam (intrinsic) dan ada yang berasal dari luar (extrinsic). Para pimpinan berusaha memiliki tim dengan kinerja yang tinggi perlu memotivasi anggotanya untuk bekerja mencapai tujuan organisasi, mengurangi kemalasan, dan membantu timnya mengatasi konflik secara efektif. Kompensasi Pada dasarnya manusia adalah makhluk Tuhan yang diberikan berbagai kelebihan dan kekurangan, dalam menjalani kehidupan tentunya ada berbagai kebutuhan-kebutuhan yang harus terpenuhi untuk keberlangusungan hidupnya, manusia dalam melakukan suatu pekerjaan atau bekerja pada suatu organisasi supaya lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik maka harus diimbangi dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan. Untuk memahami lebih jelas tentang kompensasi, para ahli berpendapat diantaranya: Hasibuan (2006:125), menyatakan bahwa: Kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan., dmana kompensasi terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Simamora (2004:442) mendefinisikan Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Penempatan Kerja Penempatan pegawai merupakan faktor penentu dalam keberhasilan sebuah organisasi, karena nantinya akan berhubungan dengan berbagai kepentingan organisasi maupun kepentingan pegawai itu sendiri. Kegiatan penempatan dimulai setelah perusahaan melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang calon pegawai yang berasal baik dari luar maupun dalam organisasi dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Ternyata permasalahannya tidak sesederhana itu karena justru keberhasilan dari keseluruhan program penerimaan pegawai terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan yang bersangkutan. Penempatan tenaga kerja merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusi sebaik-baiknya dengan jalan menematkan karyawan yang tepat atau jabatan yang paling sesuai. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan sebagai suatu langkah 77 - Volume 3, No. 1, Februari 2014

5 eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Rotasi Pekerjaan Dalam upaya meningkatkan produktivitas karyawan dan menghindari kejenuhan dalam bekerja para ahli menafsirkan Pemahaman tentang rotasi pekerjaan, Rotasi karyawan merupakan suatu pergerakan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang biasanya tanpa mengakibatkan perubahan dalam hal gaji atau pangkat (Dessler 2006). Beberapa alasan mengapa terjadi rotasi pada karyawan, para karyawan boleh jadi ingin pindah karena alasan pengembangan pribadi, menginginkan pekerjaan yang lebih menyenangkan, menghendaki kesenangan lebih besar atau untuk mendapatkan kemungkinan peningkatan yang lebih besar, (Dessler 2006). Perusahaan boleh jadi memindahkan karyawan dari suatu posisi dimana karyawan tersebut tidak lagi diperlukan, atau untuk mempertahankan karyawan senior, atau untuk menyesuaikan karyawan dalam perusahaan secara lebih baik. Robbins (2003:235) menyatakan rotasi pekerjaan dapat dijelaskan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya. Selain itu, Jackson & Mathis (2009:362) mendefinisikan rotasi pekerjaan adalah proses pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi peneiitian ini dilakukan di Kantor Pusat Administrsasi (KPA) Universitas Syiah Kuala yang berlokasi di Darussalam Banda Aceh. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai administrasi pada Kantor Pusat Administrsasi (KPA) U niversitas Syiah Kuala yaitu sebanyak 195 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling, dengan jumlah sampel sebanyak 132 orang. Operasional Variabel Kompensasi (X 1), imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi Penempatan (X 2), Penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut Rotasi Pekerjaan (X 3), Memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang bersifat compulsary Motivasi Kerja (Y), Motivasi sebagai keseluruhan proses pembe-rian motif kerja kepada para bawahan sede-mikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas Volume 3, No. 1, Februari

6 demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien Kinerja Pegawai (Z), prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standart kerja yang ditetapkan dalam melaksanakan tugasnya sebagai pegawai HASIL PEMBAHASAN Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin dari para responden, tingkat usia responden, pendidikan terakhir responden, dan status perkawinan dari para responden. Tabel 1.Karakteristik Responden No. Uraian Frek Persen 1. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan 2. Usia responden: < 20 tahun 20 s/d 29 tahun 30 s/d 39 tahun 40 s/d 49 tahun > 50 tahun 3. Status perkawinan Menikah Belum menikah 4. Pendidikan terakhir SD SLTP SLTA Diploma Sarjana Pascasarjana 5. Penghasilan (Rp) < , , , ,- > , ,5 3,0 8,3 22,0 56,8 8,3 1,5 13,6 19,7 43,9 17,4 3,8 Jumlah Sumber : Data Primer, 2013 (diolah) Pengaruh Kompensasi, Penempatan dan Rotasi pekerjaan Terhadap Motivasi kerja Pada Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala. Hasil penelitian secara simultan variabel kompensasi, penempatan, dan rotasi pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (66,316 > 2,675) pada tingkat signifikansi 0,000. Struktur pengujian hipotesis pertama dalam penelitian seperti digambarkan sebagai berikut: r= 0,686 X1 r= 0,691 X 2 0,253 r= 0,647 X 3 Gambar 4.1 Substruktur Kompensasi, Penempatan, dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Pengaruh Parsial Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Variabel kompensasi secara positif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 ( 0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel kompensasi juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,409. Pengaruh Parsial Penempatan Terhadap Motivasi kerja 0,409 0,237 Variabel penempatan secara positif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,011 < 0,05 (0,1% < 5%). e= 1-0,609 = 0,391 Y 79 - Volume 3, No. 1, Februari 2014

7 Pengaruh Parsial Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Hasil penelitian terhadap variabel rotasi pekerjaan dengan nilai signifikan 0,010 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel rotasi pekerjaan juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,237. Pengaruh Kompensasi, Penempatan dan Rotasi pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Secara simultan variabel kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (60,528 > 2,675) pada tingkat signifikansi 0,0001. Adapun struktur pengujian hipotesis kedua: r=0,676 Gambar 4.2 Substruktur Kompensasi dan Penempatan, dan Rotasi pekerjaan Terhadap Kinerja pegawai Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai X 1 r=0,677 X2 X3 0,407 0,247 r=0,632 0,228 Hasil pengujian hipotesis terhadap variabel kompensasi secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 ( 0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap kompensasi diperoleh nilai koefisien beta e=1-0,587 = 0,413 Z adalah sebesar 0,407. Pengaruh Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian terhadap variabel penempatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,016 > 0,05 (2% > 5%). Hasil penelitian terhadap penempatan diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,247. Pengaruh Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian terhadap variabel rotasi pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,016 < 0,05 (1% < 5%). Hasil penelitian terhadap rotasi pekerjaan diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,228. Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai Motivasi kerja merupakan sebagai keseluruhan proses pemberian motif kerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien, sedangkan kinerja pegawai merupakan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Pencapaian kinerja pegawai sangat tergantung dari keberhasilan motivasi kerja yang dicapai oleh masing-masing pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. Volume 3, No. 1, Februari

8 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi sudah sesuai atau baik, penempatan, rotasi pekerjaan belum berjalan dengan baik, motivasi kerja pegawai masih relatif rendah sedangkan kinerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala sudah berjalan dengan baik. 2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap Motivasi kerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala. 3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala. 4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala. 5. Sedangkan hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala. Saran 1. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pegawai pada Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala berdasarkan variabel kompensasi hendaknya kompensasi yang diberikan selama ini dapat ditingkatkan lagi. 2. Penempatan pegawai pada berbagai unit bagian, hendaknya didasarkan atas kemampuan yang dimiliki oleh pegawai bersangkutan sehingga penempatan yang dilakukan akan benar-benar sesuai dengan kebutuhan organisasi, sehingga akan menimbulkan motivasi yang berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai. 3. Masalah rotasi pekerjaan hendaknya juga menjadi perhatian pimpinan, terutama pergantian pegawai pada satu bidang kerja yang dianggap sudah lama, sehingga akan menimbulkan kebosanan bagi pegawai yang bersangkutan. 4. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, hendaknya yang perlu mendapatkan perhatian adalah pegawai harus dapat meningkatkan kualitas kerja, sehingga hasil pekerjaan yang dihasilkan akan benar-benar bermanfaat bagi organisasi. DAFTAR KEPUSTAKAAN Dessler, G., Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo. Ermayanti D,., Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan ada Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan 81 - Volume 3, No. 1, Februari 2014

9 Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan., (2001), Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan, M S.P, 2006, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta. Jones, G R. & George, J M., (2008). Contemporary management, fifth Edition.United States of America : McGRAW-Hill International Keban. (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta. Mangkunegara, A., Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama:Bandung. Mathis, R.L, Jackson, J.H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, S.P, Perilaku Organisasi : Konsep, Kontoversi dan Aplikasi, Jiid I, P.T.Prehalindo, Jakarta. Sastrohadiwiryo, S., Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta, Bumi Aksara. Simamora, H., Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta. Soedjono., 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, Vol 7 no 1, Maret Suwatno., 2001, Azas-azas Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Suci Press, Bandung. Veitzal R., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan dari Teori ke praktik, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada Volume 3, No. 1, Februari