Jurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 10 Pages pp

Transkripsi

1 ISSN Pages pp PENGARUH KEPEMIMPINAN, PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM ACEH Jumadi 1, Mukhlis Yunus 2, Amri 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract The purpose of this study was to determine (1) the state of leadership, career development, compensation, job satisfaction and performance of employees, (2) the influence of leadership, career development and compensation either simultaneously or partially on employee job satisfaction, (3) the influence of leadership, development career and compensation either simultaneously or partially on the performance of employees (4) the effect of job satisfaction on employee performance and (5) the magnitude of the indirect effect of leadership, career development and compensation on the performance of employees of the Ministry of Law and Human Rights through employee satisfaction. This research was conducted at the Ministry of Justice and Human Rights. Object of this study leadership, career development and compensation on job satisfaction and employee performance. The results showed that leadership, career development, compensation either simultaneously or partial effect on employee job satisfaction, leadership, career development, compensation either simultaneously or partial effect on employee performance, employee satisfaction also have an influence on employee performance improvement and there are significant indirect leadership, career development and compensation to employee performance through job satisfaction of employees of the Ministry of Law and Human Rights. Keywords Leadership, Career Development, Compensation, Employee Satisfaction and Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) keadaan kepemimpinan, pengembangan karir, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai, (2) pengaruh kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kepuasan kerja pegawai, (3) pengaruh kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai (4) pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai dan (5) besarnya pengaruh tidak langsung kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh melalui kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Objek penelitian ini kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, pengembangan karir, kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai, kepemimpinan, pengembangan karir, kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja karyawan juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dan terdapat pengaruh tidak langsung kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Kata kunci : Kepemimpinan, Pengembangan Karir, Kompensasi, Kepuasan dan Kinerja Pegawai PENDAHULUAN Sebagai sebuah organisasi pemerintahan, pegawai Kantor Wilayah Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia Aceh dituntut untuk selalu meningkatkan kinerjanya, agar kinerja yang diperlihat tersebut Volume 4, No. 1, Februari

2 dapat memberikan dampak yang nyata bagi peningkatan pelayanan kepada masyarakat Aceh. Kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia Aceh berdasarkan hasil pengamatan menunjukkan adanya kecenderungan penurunan kinerja secara individual. Hal ini dapat dilihat dari kemampuan pegawai dalam menyusun rencana kerja yang masih relatif rendah, hal ini dapat dilihat dari cara bekerja pegawai yang tanpa perencanaan, kemudian pegawai belum mampu merealisasikan rencana kerja yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga pencapaian kinerja yang diharapkan menjadi tidak sesuai dengan harapan, serta kemampuan pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat juga masih rendah. Rendahnya kinerja pegawai dan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai ditengarai oleh beberapa faktor antara lain faktor pengembangan karir yang belum berjalan dengan baik, faktor kepemimpinan yang belum menunjukkan adanya perubahan terhadap peningkatan kinerja serta adanya faktor kompensasi yang terima oleh pegawai yang belum sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dalam menjalankan tugas. Ketiga faktor tersebut diduga menjadi salah satu faktor yang berdampak terhadap penurunan tingkat kepuasan kerja pegawai maupun penurunan kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia Aceh. Dalam rangka mengemban tugas dan fungsinya serta mencapai tujuan kinerja yang diharapkan, maka diperlukan adanya faktorfaktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja adalah dengan adanya pengembangan karir mempengaruhi terhadap kinerja pegawai pada Kementerian Hukum dan HAM Aceh, dimana pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi / perusahaan di semua tingkat (level) pekerjaan amat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber daya manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong organisasi menampilkan norma perilaku, nilai dan keyakinan sebagai sarana penting dalam peningkatan kinerjanya (Felicia, 2006). Pada dasarnya, peluang pengembangan karir dapat dijelaskan dari dua perspektif, yaitu internal dan eksternal. Secara eksternal, pengembangan karir dapat dipandang sebagai suatu pendekatan formal yang diambil organisasi guna memastikan bahwa orang-orang Volume 4, No. 1, Februari 2015

3 dengan kualifikasi pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan (Simamora, 2006). Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Dapat disimpulkan suatu pemahaman bahwa pengembangan karir adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan karirnya yang disesuaikan dengan kondisi organisasi. Berdasarkan hasil pengamatan pada kantor Kementerian Hukum dan HAM Aceh yang menjadi dasar pengembangan karir bagi seorang pegawai meliputi faktor promosi yang pernah dilakukan oleh pimpinan pada masingmasing bagian, faktor pendidikan yang dimiliki oleh pegawai, dimana pimpinan lebih sering mengutamakan kepada pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan lebih tinggi (Sarjana atau Pascasarjana) dibandingkan pegawai yang masih berpendidikan SMA untuk menduduki posisi seperti kepala bagian maupun kepala sub seksi dari masing-masing bagian. Berdasarkan hasil pengamatan yang penulis lakukan bahwa, pengembangan karir juga dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun internal. Faktor eksternal umumnya diciptakan oleh kondisi dari organisasi Kementerian Hukum dan HAM Aceh dan lingkungan organisasi seperti : kebijakan mengenai pengembangan sumber daya manusia yang ada di Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Sementara faktor internal umumnya diciptakan oleh faktor-faktor yang terkandung dalam setiap jiwa pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh seperti motivasi, mental, attitude dan lainlain. Beberapa faktor tersebut perlu mendapat kajian yang sifatnya ilmiah guna mengetahui sejauhmana pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh secara umum. Sementara faktor kepemimpinan juga menjadi salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh, dimana kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada pegawai apalagi pada saatsaat sekarang ini di mana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan pegawainya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja pegawai adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para pegawai dalam menjalankan tugasnya masing-masing. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi yang sesuai merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi organisasi maupun karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara benar dan teratur maka komitmen karyawan untuk bekerja menjadi lebih baik agar tercapai sasaran atau tujuan organisasi. Apabila kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan tidak sesuai atau tidak memadai, maka akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja karyawan Volume 4, No. 1, Februari

4 KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Pegawai Kinerja karyawan adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama, Robbins (2007 : 212). Oleh karena itu kinerja pada umumnya menyangkut dengan pekerjaan atau macam pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari pada pekerjaan tersebut. Berdasdarkan pendapat Robbins (2007 : 212) diatas dapat dijelaskan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh setiap anggota atau karyawan dalam suatu periode tertentu. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan/organisasi. Kinerja sebenarnya merupakan konsep yang sangat kompleks, baik definisi maupun pengukurannya yang sering menjadi tantangan bagi peneliti teori manajemen dan perilaku organisasi, karena bersifat multidimensional. Berdasarkan pengertian tersebut di atas, dapat dijelaskan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan menurut Dale Timpe (2002:31), kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas. Kinerja menurut Meiner (2005; 43) adalah sebagai kesuksesan yang dapat dicapai individu didalam melakukan pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat disamakan dengan individu yang lain. Kesuksesan yang dicapat individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. Sedangkan Beyley (1982:56) dalam Subowo (2005:130), berpendapat bahwa kinerja berkaitan erat dengan tujuan atau sebagai suatu hasil dari perilaku kerja individu, hasil yang diharapkan dapat merupakan tuntutan dari individu itu sendiri. Sementara pendapat lain dikemukakan oleh Prawirosentono, (2009:106) bahwa kinerja adalah sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung-jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Kepuasan Kerja Menurut Keith Davis dalam Anwar (2001 : 117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya). Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak Volume 4, No. 1, Februari 2015

5 menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Kemudian menurut Luthans (2008) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Lima model kepuasan kerja, yang dikemukakan oleh Kreitner & Kinichi (2005) adalah ; Pertama pemenuhan kebutuhan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan yang memungkinkan seseorang dapat memenuhi kebutuhannya. Kedua ketidakcocokan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Ketiga pencapaian nilai, model ini menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari individu. Keempat persamaan, model ini kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan ditempat kerja. Kelima watak/genetik, model ini berusaha menjelaskan beberapa orang merasa puas dengan situasi dan kondisi kerja tertentu, namun sebagian lagi merasa tidak puas dengan kondisi tersebut. Seiring dengan perkembangan teknologi yang berkembang sangat pesat, dimana segala macam peralatan kerja telah diciptakan oleh manusia untuk mempercepat dan mempermudah pekerjaan untuk dapat menghasilkan produk yang lebih berkualitas, tetapi sumber daya manusia tetap memegang peranan penting karena sekalipun peralatan tersebut sangat modern, namun peralatan tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan hanya merupakan benda mati dan dapat pula rusak apabila manusianya tidak mempunyai kemampuan atau tidak cermat mengoperasikannya. Menurut Allen (2006:146), mengatakan bahwa : Unsur manusia memegang peranan penting dalam proses suatu pekerjaan, ia menyatakan bahwa betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai. Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini ada karena perbedaan masing-masing individu tersebut, semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh, dan akan memperoleh tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi sebaliknya. Karyawan melewatkan sebagian besar waktunya untuk bekerja dan bagian dari hidupnya ini harus dibuat sedemikian rupa sehingga menyenangkan dan memuaskan. Kepuasan kerja juga merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya. Jadi kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara harapan karyawan dan apa yang diperoleh dari pekerjaan. Volume 4, No. 1, Februari

6 Sedangkan menurut Handoko (2004:193), menyebutkan bahwa : Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka Kepemimpinan Faktor kepemimpinan dalam suatu organsiasi sangat penting terutama dalam mengarahkan dan mengendalikan sumber daya dalam organisasi untuk keperluan tujuan organisasi. Dalam kehidupan manusia di dunia ditemui usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu yang disepakati bersama. Kerja sama dilakukan oleh beberapa orang (dua orang atau lebih) dalam berbagai kegiatan yang terarah pada tujuan yang lebih mudah dicapai dari pada dikerjakan secara individu. Dan keseluruhan proses kerja sama ini disebut dengan organisasi. Dalam kenyataannya apapun bentuk organisasi pasti memerlukan seseorang untuk menempati posisi sebagai pimpinan. Seorang pimpinan selalu mempunyai misi/tujuan yang harus dicapai dan tujuan ini baru direalisasikan, bila terdapat kerjasama diantara pimpinan dan para bawahannya. Seseorang yang menduduki posisi sebagai pimpinan di dalam suatu organisasi mengemban tugas untuk melaksanakan kepemimpinannya. Sehubungan dengan hal tersebut di atas dari segi organisasi kepemimpinan dapat diartikan kemampuan mendorong sejumlah orang agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Menurut Wahjisumidjo (2006 : 27) mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut: Sedangkan pendapat Siagian (2008 : 8) menyatakan bahwa: "Kepemimpinan adalah suatu kemampuan seseorang meyakinkan orang lain sehingga dapat diarahkan maksimal untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu. Kepemimpinan itu perlu dimiliki oleh setiap calon pimpinan. Pengembangan Karir Pengembangan karir dalam suatu organisasi sangat diperlukan dalam rangka memberikan apresiasi atau penghargaan kepada karyawan atau anggoa yang berprestasi. Suatu karir mencerminkan perkembangan para anggota organisasi (karyawan) secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian, suatu karir menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Karir pada dasarnya merupakan istilah teknis dalam admimistrasi personalia. Menurut Handoko (2008) suatu karir adalah: semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Menurut Robbins, (2007), adalah suatu yang menunjukkan adanya peningkatan peningkatan status seseorang dalam dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Bagaimanapun Volume 4, No. 1, Februari 2015

7 juga pengembangan karir masing-masing anggota dalam organisasi tentunya tidak sama, karena amat tergantung dari berbagai faktor. Kompensasi Menurut Griffin (2004:432), kompensasi (compensation) adalah remunerasi finansial yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Para pegawai yang telah mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam organisasi mendapatkan balas jasa berupa kompensasi yang diberikan secara finansial maupun non finansial. Kemudian Rivai dan Sagala (2009 : 741), juga memberikan definisi tentang kompensasi yaitu merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Objek penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Objek penelitian adalah kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitian. Sensus adalah cara pengumpulan data dimana seluruh elemen populasi diselidiki satu-persatu (Supranto:2000). Sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kementerian Hukum dan HAM Aceh yang berjumlah 138 orang, dan penelitian ini merupakan penelitian sensus yang artinya responden merupakan seluruh jumlah populasi yaitu 138 orang pegawai pada Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (path analysis). Sebagaimana dijelaskan pada gambar berikut: Gambar 1. Diagram Jalur HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan karir dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kementerian Hukum dan HAM Aceh Hasil pengujian secara simultan variabel kepemimpinan, pengembangan karir, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Kementerian Volume 4, No. 1, Februari

8 Hukum dan HAM Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (68,938 > 2,690) pada tingkat signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara simultan kepemimpinan, pengembangan karir, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Pengaruh Parsial Kepemimpinan Terhadap Kepuasan kerja karyawan Kepemimpinan secara positif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Pengaruh Parsial Pengembangan karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pengembangan karir secara positif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,015 < 0,05 (0,1% < 5%). Pengaruh Parsial Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hasil penelitian terhadap variabel kompensasi dengan nilai signifikan 0,005 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel kompensasi juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,256. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja pegawai Hasil pengujian hipotesis terhadap variabel kepemimpinan secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Kinerja pegawai Hasil penelitian terhadap variabel pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,022 < 0,05 (2% <5%). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja pegawai Hasil penelitian terhadap variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,009 < 0,05 (1% < 5%). Hasil penelitian terhadap kompensasi diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,247. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, pengembangan karir, kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh. 2. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepemimpinan, pengembangan karir, kompensasi baik secara simultan maupun parsial Volume 4, No. 1, Februari 2015

9 berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh. 3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa kepuasan kerja karyawan juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh. 4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Saran 1. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh berdasarkan variabel kepemimpinan, hendaknya pimpinan dapat memberikan bimbingan kepada setiap karyawan dalam melakukan pekerjaan. 2. Pengembangan karir pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh perlu diperhatikan lagi, agar karyawan lebih bersemangat lagi dalam menjalankan tugasnya, sehingga pelayanan kepada masyarakat menjadi lebih baik. 3. Masalah kompensasi hendaknya juga menjadi perhatian pimpinan, terutama dengan cara memberikan insentif yang lebih baik lagi, karena adanya peningkatan kebutuhan hidup. 4. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan, hendaknya setiap karyawan dapat menghargai sikap semua karyawan yang lain yang berbeda pendapat. 5. Sedangkan untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik lagi, maka diharapkan kepada setiap karyawan harus mampu menyusun rencana kerja dengan baik, dan melaksanakan rencana tersebut di lapangan. DAFTAR KEPUSTAKAAN Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta Anoraga Panji (2005), Perilaku Keorganisasian, PT. Dunia Pustaka Jaya, Jakarta. Davis Kath, (2006), Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga Gibson, Ivannenich, Donnelly (2008), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Harvey, C, (2006), Motivasi yang Sukses dalam Sepekan, Jakrta: PT. Kosaint Blanc Indah Corp. Hasibuan Malayu S.P (2006), Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara. Keban, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta. Mahmudi (2005), Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP AMP YKPN. Mangkunegara Anwar, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Manullang (2008), Manajemen Personalia. Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta. Volume 4, No. 1, Februari

10 Mathis, Robert L, Jackson, John H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Salemba Empat. Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya PT. Rajawali Grafindo, Jakarta. Munie (2008), Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia. Nawawi dan Hadari (2005). Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia. Ranupandoyo, Heidjrachman dan Suad Husnan, (2007), Manajemen Personalia, Fakultas Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta. Riduwan, (2010), Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis), Jakarta, Alfa Beta. Rivai, Veithzal. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Santoso, Singgih SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Saydan, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan Siagian, Sondang P. (2008), Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta. Simamora Henry (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi II, STIE-YKPN, Jakarta. Thomson (2007), Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta Wahjisumidjo (2006), Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia. Wibowo, (2009), Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta Volume 4, No. 1, Februari 2015