Da?ar Isi Dunamis Human Capital This document is confiden:al and intended for internal use only.

Transkripsi

1 General Report

2 Da?ar Isi Pendahuluan Latar Belakang Tujuan Metodologi Demografi Hasil Studi: - Human Capital Index - Net Promoter Score - Human Capital Score - Human Capital Ini7a7ves

3 Pendahuluan Dunamis Human Capital & Majalah Business Review mengucapkan terima kasih kepada para pihak yang telah membantu penyelenggaraan Indonesia Human Capital Study Kami bangga dapat mempersembahkan studi Human Capital yang komprehensif dan saat ini telah keempat kalinya diselenggarakan di Indonesia. Terima kasih kepada para peserta Indonesia Human Capital Study 2013 atas par:sipasi dan kepercayaannya kepada kami dalam penyelenggaraan studi ini. Kami harapkan, studi ini dapat membawa manfaat bagi perkembangan pengelolaan Human Capital di Indonesia serta mampu menjadi tolak ukur (benchmarking) terhadap pendekatan, proses dan dan hasil dari penerapan Human Capital Management System di perusahaan perusahaan di Indonesia. Secara konsisten studi ini akan kami lakukan se:ap tahunnya. Kami berharap jumlah peserta studi dan par:sipasi dari perusahaan- perusahaan di Indonesia akan semakin meningkat dari tahun ke tahun sehingga studi ini akan memberikan hasil yang maksimal, komprehensif sehingga semakin menggambarkan perkembangan Human Capital di Indonesia. Salam, Steering CommiUee Indonesia Human Capital Study 2013 M. Hamdani M. LuVi Handayani, MM, MBA c/o Dunamis Human Capital c/o Business Review

4 Latar Belakang Saat ini sedang terjadi transformasi besar dari era indusr: ke era pengetahuan, hal ini berdampak kepada cara- cara perusahaan dalam mengelola individu sebagai salah satu faktor pen:ng penentu kemenangan bisnis. Bila di era industri orang disebut sebagai human resources salah satu faktor industri yang harus dikendalikan, maka di era knowledge informa:on, orang disebut sebagai human capital dan dianggap sebagai company most important assets. Oleh karena itu, saat ini kita pengelolaan individu/ karyawan diperusahaan dikenal dengan is:lah Human Capital Management System. Bila melihat kembali filosofi dasar dari pengelolaan Human Capital: Manusia adalah aset, bukan biaya Aset tersebut melipu: kemampuan mereka (skills), pengetahuan mereka (knowledge), dan perilaku mereka (behavior) Se:ap ini:sia:f- inisia:f yang berhubungan dengan pengelolaan manusia sebagai aset, harus bisa terukur dan bisa diterjemahkan kedalam bahasa- bahasa keuangan Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola dengan baik atas asetnya melalui suatu pengukuran atas investasi yang telah dilakukan melalui indikator- indikator atas pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management.

5 Tujuan Indonesia Human Capital Study merupakan studi yang dilakukan terhadap pendekatan, proses dan hasil dari penerapan Human Capital Management di perusahaan- perusahaan yang ada di Indonesia. Tujuan studi ini adalah: 1. Pembelajaran Mempercepat proses pembelajaran kolek:f dalam transformasi pendekatan Human Resources menuju pendekatan Human Capital melalui knowledge flow antar perusahaan di Indonesia. 2. Benchmarking Mendapatkan data benchmark berbagai industri di Indonesia sehingga masing- masing perusahaan dapat mengetahui posisi mereka di antara pemain lain di industrinya. 3. New & BeDer Menemukan inovasi baru dalam meningkatkan intangible assets perusahaan.

6 Metodologi Studi ini melakukan peneli:an atas pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management di perusahaan yang ada di Indonesia. Hasil dilihat dari dua kacamata kebutuhan stakeholder pen:ng, yaitu management yang mewakili shareholder dan employee sebagai internal customer. Sementara itu pendekatan dan proses Human Capital Management System yang dimiliki dan diterapkan di perusahaan dikaji melalui Human Capital Score yang didapat dari persepsi karyawan dan Human Capital Ini7a7ves yang diverifikasi oleh panelis. Untuk mengukur sejauh mana kebutuhan management telah dipenuhi dengan baik, indikator yang digunakan adalah Human Capital Index,yang mencakup Human Capital Effec7veness, Investment, Valua7on dan Deple7on dengan menggunakan data perusahaan dari tahun Sedangkan untuk mengukur sejauh mana hasil yang diperoleh sudah memenuhi kebutuhan karyawan dengan baik sehingga menciptakan engagement dengan perusahaannya, alat ukur yang digunakan adalah Net Promoter Score, dengan responden 100 orang karyawan yang dipilih secara acak pada se:ap perusahaan.

7 Peserta IHCS 2013 Peserta IHCS 2013 ADR Group of Companies PT Kalla In: Karsa PT Sanghiang Perkasa PT Angkasa Pura 1 (Persero) PT Garuda Indonesia (Persero), Tbk PT Jasa Marga (Persero), Tbk PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk PT Tower Bersama Infrastructure, Tbk PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) PD BPR Bank Pasar Kulon Progo PT Adira Dinamika Mul: Finance, Tbk PT Bank Syariah Mandiri PT Federal Interna:onal Finance PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) PT Askrindo (Persero) PT Daya Adicipta Wisesa PT Daya Anugrah Mandiri PT Fortune Indonesia, Tbk

8 Demografi Aneka Industri 21% 12% 23% 23% 21% Infrastruktur, U:litas & Transportasi Keuangan Keuangan - Asuransi Perdagangan, Jasa & Investasi Catatan : Selain peserta IHCS 2013, analisa Index Human Capital menyertakan perusahaan-perusahaan yang ikut serta dalam Anugerah Business Review. N=34

9

10 Human Capital Index

11 Human Capital Effec:veness Human Capital Effec7veness mengukur seberapa efek:f kinerja Human Capital di dalam suatu perusahaan. Beberapa indikator yang dikaji adalah Revenue Factor, Expense Factor, Income Factor dan Human Capital Return on Investment.

12 Revenue Factor HC Effec:veness Financial Performance Keuangan 310,561, ,015, ,864,293 Keuangan - Asuransi 2,351,997,238 2,709,954,633 3,251,968,468 Infrastruktur, U:litas & Transportasi 1,522,235,345 1,805,546,211 2,241,825,947 Perdagangan, Jasa & Investasi 1,787,794,533 1,676,468,427 1,196,070,069 Aneka Industri 1,610,935,239 1,615,232,217 1,539,032,570 Rata- rata Seluruh Industri 1,516,704,699 1,629,843,339 1,714,352,269 Expense Factor Keuangan 161,031, ,131, ,500,773 Keuangan - Asuransi 1,647,906,542 1,907,974,205 2,306,181,892 Infrastruktur, U:litas & Transportasi 1,067,325,797 1,266,042,281 1,465,976,674 Perdagangan, Jasa & Investasi 172,255, ,924, ,078,418 Aneka Industri 1,362,460,214 1,270,931,485 1,188,902,425 Rata- rata Seluruh Industri 882,195, ,400,802 1,062,728,037 Income Factor Keuangan 149,530, ,883, ,363,520 Keuangan - Asuransi 704,090, ,980, ,786,576 Infrastruktur, U:litas & Transportasi 454,909, ,503, ,849,272 Perdagangan, Jasa & Investasi 1,615,539,061 1,518,543,638 1,040,991,651 Aneka Industri 248,475, ,300, ,130,146 Rata- rata Seluruh Industri 634,508, ,442, ,624,233

13 Revenue Factor Yang paling signifikan mengalami kenaikan adalah Industri infrastruktur, utilitas & transportasi dibandingkan tahun Namun, aneka industri termasuk perdagangan, jasa dan investasi mengalami penurunan dibandingkan tahun sebelumnya yang disebabkan penurunan revenue sebagian besar peserta perusahaan di industri tersebut.

14 Expense Factor Terjadi korelasi yang positif antara revenue factor dengan expense factor. Dimana di industri Infrastruktur dan Keuangan mengalamo kenaikan sedangkan untuk aneka industri mengalami penurunan.

15 Income Factor Income factor di hampir semua industri cenderung mengalami kenaikan. Sedangkan income factor industri Perdagangan, Jasa dan Investasi mengalami penurunan karena adanya penurunan revenue.

16 Human Capital ROI Human Capital ROI di hampir semua industri cenderung mengalami penurunan.

17 Human Capital Investment Human Capital Investment memberikan informasi tentang seberapa serius sebuah perusahaan melakukan pengembangan terhadap Human Capital yang dimilikinya. Adapun indikator yang dilihat adalah Development Rate Training Investment, dan Training Cost Factor.

18 Development Rate Kesadaran perusahaan dalam peningkatan kompetensi bagi seluruh karyawan berupa penyediaan akses ke program pelatihan/ training bagi para karyawan meningkat di semua industri.

19 Training Investment Besarnya investasi yang dikeluarkan perusahaan untuk pelatihan per karyawan meningkat dari tahun ke tahun, signifikan terlihat di industri Keuangan pada tahun kecuali beberapa perusahaan di Industri Infrastruktur, Utilitas dan Transportasi karena penurunan budget training di tahun 2012 sedangkan jumlah karyawan yang ditraining meningkat.

20 Training Cost Factor Jika dilihat dari rata-rata jumlah rupiah yang dikeluarkan untuk pelatihan bagi setiap karyawan yang ikut serta dalam program pelatihan, pada tahun 2012 mengalami kenaikan dibanding tahun sebelumnya. Industri Keuangan Asuransi yang mengalami kenaikan signifikan dikarenakan perusahaan melakukan program sertifikasi bagi para karyawannya.

21 Human Capital Valua:on Human Capital Valua7on memberikan informasi tentang seberapa baik perusahaan menghargai Human Capital yang dimilikinya. Indikator yang dilihat adalah Compensa7on Revenue Percent, Compensa7on Expense Percent, Compensa7on Factor, Execu7ve Compensa7on Factor dan Management Compensa7on Factor.

22 Compensation Revenue Percent Rata rata di semua industri mengalokasikan 11%-20% dari total revenue nya untuk biaya kompensasi pegawai dan industri Keuangan berada di atas rata-rata industri lainnya.

23 Compensation Expense Percent Rata rata di semua industri dalam mengalokasikan kompensasinya berkisar 14% - 45 % terhadap total operating expense dan sangat tergantung dengan jenis industrinya.

24 Compensation Factor Compensation factor cenderung meningkat setiap tahun namun terlihat bahwa industri Infrastruktur, Utilitas dan Transportasi ada di atas rata-rata industri lainnya.

25 Executive Compensation Factor Executive compensation factor meningkat rata-rata 17% pertahun, dengan peningkatan tertinggi sebesar 27%.

26 Management Compensation Factor Mangement compensation factor meningkat rata-rata 15% dari tahun 2011.

27 Human Capital Deple:on Human Capital Deple7on memberikan informasi tentang seberapa besar terjadinya penyusutan pada Human Capital yang dimiliki oleh sebuah perusahaan. Indikator yang dilihat adalah Voluntary Turn Over, Involuntary Turn Over dan Total Separa7on Rate.

28 Voluntary Turn Over Voluntary turn over terbesar terjadi di industri Perdagangan, Jasa dan Investasi karena sebagian besar peserta bergerak di bidang perdagangan dan sebagian besar karyawannya adalah sales person.

29 Involuntary Turn Over Involuntary turn over rata-rata di semua industri 2%.

30 Total Separation Rate Total separation terbesar terjadi pada industri keuangan dan industri Perdagangan, Jasa dan Investasi (rata-rata 16%).

31 Net Promoter Score

32 Net Promoter Score Semua Industri Seberapa besar kecenderungan anda untuk merekomendasikan perusahaan tempat anda bekerja kepada orang lain?

33 Alasan Promoter Image perusahaan yang baik menjadi alasan utama karyawan memberikan rekomendasi (sebesar 38%). PROMOTER IMAGE PERUSAHAAN 38% KOMPENSASI & BENEFIT 28% KARIR 17% PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN 13% LINGKUNGAN KERJA 11% BUDAYA PERUSAHAAN 5% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

34 Alasan Detractor Kompensasi dan benefit (31%) menjadi alasan terbanyak kenapa karyawan tidak merekomendasikan tempat mereka bekerja, berbeda dengan tahun lalu yang menjadi alasan terbanyak adalah Karir. DETRACTOR KOMPENSASI & BENEFIT 31% KARIR 22% SISTEM MANAJEMEN 20% PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN 7% LINGKUNGAN KERJA 7% BEBAN KERJA 5% BUDAYA PERUSAHAAN 3% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

35 Human Capital Score

36 Infrastruktur, U:litas & Transportasi Keuang an Aneka Industri Keuangan - Asuransi Perdagang Average an, Jasa & 2013 Investasi Average 2012 Struktur Organisasi Sistem Rekrutmen Sistem Manajemen Kompetensi Sistem Pengelolaan Karir Sistem Manajemen Kinerja Sistem Penghargaan Sistem Pengelolaan Bakat Sistem Pela:han & Pengembangan Sistem Pelayanan Karyawan Sistem Hubungan Industrial N/A N/A

37 Kesimpulan HC Score Kepuasan karyawan di tahun 2013 lebih baik dibandingkan tahun 2012, artinya perusahaan semakin lebih baik dalam pengelolaan Human Capitalnya yang tercermin dalam inisiatif-inisiatif yang dilakukan. Sub sistem yang dipersepsikan dengan baik pengelolaannya di tahun 2012 adalah adalah Sistem Pelatihan & Pengembangan serta Sistem Pelayanan Karyawan. Sub sistem pengelolaan Human Capital Management yang mempunyai nilai persepsi karyawan rendah di semua industri adalah Sistem Penghargaan Karyawan, Sistem Pengelolaan Karir dan Manajemen Kinerja. Oleh karena itu, perusahaan harus mencari cara-cara lebih baik lagi dalam mengelola sub system Pengelolaan Karir dan Penghargaan Karyawan.

38 Human Capital Ini:a:ves

39 HC Ini:a:ves Perbaikan Learning, Reward Management System dan Performance Management System (PMS) menjadi inisiatif yang banyak dilakukan oleh perusahaan di tahun 2011 dan masih menjadi inisiatif yang akan dilakukan di tahun 2014.

40 KESIMPULAN Perusahaan semakin fokus untuk pengembangan kompetensi karyawan, dapat dilihat dari Indeks Human Capital Investment dan Inisiatif yang sedang dan akan dilakukan. Inisiatif yang dilakukan di bidang Human Capital meningkatkan kepuasan karyawan. Sebagian besar peserta masih mengalami kesulitan dalam menyediakan data FTE karyawan