Developing Talent to Face Business Challenges GENERAL RESULT

Transkripsi

1 Developing Talent to Face Business Challenges GENERAL RESULT

2 Daftar Isi Pendahuluan Latar Belakang Tujuan Metodologi Peserta Hasil Studi Human Capital Index Net Promoter Score Human Capital Score Model of Employee Engagement

3 Pendahuluan Dunamis Human Capital dan Majalah BusinessNews Indonesia mengucapkan terima kasih kepada para pihak yang telah membantu penyelenggaraan Indonesia Human Capital Study Kami bangga dapat mempersembahkan studi Human Capital yang komprehensif dan saat ini telah keenam kalinya diselenggarakan di Indonesia. Terima kasih kepada para peserta Indonesia Human Capital Study 2015 atas partisipasi dan kepercayaannya kepada kami dalam penyelenggaraan studi ini. Kami berharap studi ini dapat membawa manfaat bagi perkembangan pengelolaan Human Capital di Indonesia serta mampu menjadi tolak ukur (benchmarking) terhadap pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management System pada perusahaan perusahaan di Indonesia. Secara konsisten studi ini akan kami lakukan setiap tahunnya. Kami berharap jumlah peserta studi dan partisipasi dari perusahaan-perusahaan di Indonesia akan semakin meningkat dari tahun ke tahun sehingga studi ini akan memberikan hasil yang maksimal, komprehensif dan semakin menggambarkan perkembangan Human Capital di Indonesia. Salam, Steering Committee Indonesia Human Capital Study 2015, M. Hamdani M. Lutfi Handayani c/o Dunamis Human Capital c/o BusinessNews Indonesia

4 Latar Belakang Saat ini sedang terjadi transformasi besar dari era indusrti ke era pengetahuan, hal ini berdampak kepada cara-cara perusahaan dalam mengelola individu sebagai salah satu faktor penting penentu kemenangan bisnis. Bila di era industri orang disebut sebagai human resources, salah satu faktor industri yang harus dikendalikan, maka di era knowledge information, orang disebut sebagai human capital dan dianggap sebagai company most important assets. Oleh karena itu, saat ini kita pengelolaan individu/karyawan di perusahaan dikenal dengan istilah Human Capital Management System. Apabila melihat kembali filosofi dasar dari pengelolaan Human Capital: Manusia adalah aset, bukan biaya Aset tersebut meliputi kemampuan mereka (skills), pengetahuan mereka (knowledge), dan perilaku mereka (behavior) Setiap initisiatif-inisiatif yang berhubungan dengan pengelolaan manusia sebagai aset, harus bisa terukur dan bisa diterjemahkan kedalam bahasa-bahasa keuangan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola dengan baik atas asetnya melalui suatu pengukuran atas investasi yang telah dilakukan melalui indikator-indikator atas pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management.

5 Tujuan Indonesia Human Capital Study merupakan studi yang dilakukan terhadap pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management di perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia. Tujuan studi ini adalah: 1. Pembelajaran Mempercepat proses pembelajaran kolektif dalam transformasi pendekatan Human Resources menuju pendekatan Human Capital melalui knowledge flow antar perusahaan di Indonesia. 2. Benchmarking Mendapatkan data benchmark berbagai industri di Indonesia sehingga masing-masing perusahaan dapat mengetahui posisi mereka di antara pemain lain di industrinya. 3. New & Better Menemukan inovasi baru dalam meningkatkan intangible assets perusahaan.

6 Metodologi Studi ini melakukan penelitian atas pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management di perusahaan yang ada di Indonesia. Hasil dilihat dari dua kacamata kebutuhan stakeholder penting, yaitu management yang mewakili shareholder dan employee sebagai internal customer. Sementara itu pendekatan dan proses Human Capital Management System yang dimiliki dan diterapkan di perusahaan dikaji melalui Human Capital Score yang didapat dari persepsi karyawan dan Human Capital Initiatives yang diverifikasi oleh panelis. Untuk mengukur sejauh mana kebutuhan management telah dipenuhi dengan baik, indikator yang digunakan adalah Human Capital Index yang mencakup Human Capital Effectiveness, Investment, Valuation, dan Depletion dengan menggunakan data perusahaan dari tahun Sedangkan untuk mengukur sejauh mana hasil yang diperoleh sudah memenuhi kebutuhan karyawan dengan baik sehingga menciptakan engagement dengan perusahaannya, alat ukur yang digunakan adalah Net Promoter Score dan Employee Opinion Survey dengan responden 100 orang karyawan yang dipilih secara acak pada setiap perusahaan.

7 Peserta Asuransi Pembiayaan Pertambangan Telekomunikasi BPJS Ketenagakerjaan Federal International Finance ANTAM Indosat BPJS Kesehatan Astra Sedaya Finance Bukit Asam Telekomunikasi Indonesia Asuransi Jasa Indonesia BFI Finance Adaro Energy Smartfren Telecom Asuransi Bintang Radana Finance Bumi Resources XL Axiata Asuransi Mitra Maparya WOM Finance Harum Energy Asuransi Dayin Mitra Tifa Finance Indo Tambangraya Asuransi Bina Dana Arta Batavia Prosperindo Bayan Resources Asuransi Jiwa Taspen Adira Finance Timah Elnusa Poperti dan Real Estat Infrastruktur dan Utilitas Aneka Industri Perum Perumnas Jasa Marga Semen Indonesia Rekayasa Industri Indonesia Power Chakra Jawara Intiland Icon Plus Dharma Polimetal Metropolitan Land Tower Bersama Infrastructure Aetra Air Jakarta Waskita Karya Citra Marga Kompas Gramedia Adhi Karya Express Trasindo Utama JNE Wijaya Karya Indika Energy PDAM Surabaya Hutama Karya Sarana Menara BPR Bank Sleman Ciputra Development Trada Maritime Holcim Indonesia MNC Land Garuda Indonesia Indo Kordsa Pakuwon Jati HK Realtindo JIEP Indocement Tempo Intimedia

8 Demografi Profil Industri Pertambangan 14% Aneka Industri 19% Asuransi 14% Pembiayaan 13% Telekomunikasi 6% Infrastruktur dan Utilitas 16% Properti dan Real Estat 20% Total Perusahaan yang dianalisis Total Peserta IHCS : 64 perusahaan : 27 perusahaan

9 HASIL STUDI

10 Human Capital Index

11 Human Capital Effectiveness Human Capital Effectiveness mengukur seberapa efektif kinerja Human Capital di dalam suatu perusahaan. Beberapa indikator yang dikaji adalah Revenue Factor, Expense Factor, Income Factor, Human Capital Return on Investment, dan Human Capital Value Added.

12 Revenue Factor Revenue Factor dihitung dari Total Revenue per Full Time Equivalent (FTE). Revenue Factor menjelaskan besarnya kontribusi keterlibatan karyawan terhadap revenue perusahaan. Semakin tinggi Revenue Factor menunjukkan semakin efektif kinerja human capital yang dimiliki perusahaan.

13 Expense Factor Expense Factor dihitung dari Total Operating Expense per FTE. Expense Factor menjelaskan total biaya operasional yang dikeluarkan perusahaan untuk setiap keterlibatan karyawan. Semakin rendah Expense Factor menunjukkan semakin efektif kinerja human capital yang dimiliki perusahaan.

14 Income Factor Income Factor diperoleh dari (Total Revenue Total Operating Expense) per FTE. Income Factor menjelaskan besarnya laba yang diberikan melalui keterlibatan karyawan terhadap perusahaan. Semakin tinggi Income Factor menunjukkan semakin efektif kinerja human capital yang dimiliki perusahaan.

15 HC Return on Investment Rata-rata industri mengalami penurunan HC ROI di tahun Penurunan paling signifikan terlihat di Industri Pertambangan, yaitu sebesar 5.32% di tahun 2013 dan 2.26% di tahun Penurunan ini disebabkan oleh menurunnya revenue Industri Pertambangan sebesar 16% di tahun 2014.

16 HC Value Added HC Value Added menunjukkan nilai dari pengetahuan, skill, dan kinerja karyawan. Rata-rata HC Value Added sebesar Rp 684 juta per karyawan per tahun.

17 Human Capital Investment Human Capital Investment memberikan informasi tentang seberapa serius sebuah perusahaan melakukan pengembangan terhadap Human Capital yang dimilikinya. Adapun indikator yang dilihat adalah Development Rate, Training Investment, Training Cost Factor, Promotion Rate, dan Talented Employee.

18 Development Rate Rata-rata 57% karyawan mendapatkan pelatihan di tahun Industri yang konsisten mengalami peningkatan dari tahun ke tahun ialah Telekomunikasi, Infrastruktur & Utilitas, dan Pertambangan.

19 Training Investment Rata-rata perusahaan menginvestasikan Rp 3.75 juta per karyawan untuk pengembangan kompetensi di tahun 2014, sedikit menurun dari tahun sebelumnya, yaitu Rp 3.86 juta. Penurunan paling signifikan terlihat pada Industri Pertambangan. Hal ini terlihat bahwa dengan menurunnya revenue mereka, mereka melakukan efisiensi dengan melakukan pemangkasan budget pelatihan di tahun Rata-rata penyediaan biaya pelatihan tertinggi terdapat di Industri Asuransi yaitu sebesar Rp 6.97 juta per karyawan per tahun.

20 Training Cost Factor Rata-rata investasi training Rp 7.9 juta per orang di tahun 2014, menurun dari tahun sebelumnya yaitu sebesar Rp 9.13 juta per orang. Penurunan paling tinggi terjadi di Industri Pertambangan yaitu sebesar 79.5% dari tahun sebelumnya.

21 Promotion Rate Jumlah karyawan yang dipromosikan rata-rata meningkat di tahun Peningkatan signifikan terlihat di Industri Pembiayaan yaitu sebesar 10%.

22 Talented Employee Rata-rata jumlah karyawan bertalenta di masing-masing perusahaan ialah sebesar 6% dari total karyawan. Di Industri Telekomunikasi terlihat penurunan yang sangat signifikan di tahun 2013 dikarenakan penurunan karyawan yang tidak mencapai target perusahaan.

23 Human Capital Valuation Human Capital Valuation memberikan informasi tentang seberapa baik perusahaan menghargai Human Capital yang dimilikinya. Indikator yang dilihat adalah Remuneration Revenue Percent, Remuneration Expense Percent, Remuneration Factor, Executive Remuneration Factor, dan Management Remuneration Factor.

24 Remuneration Revenue Percent Rata-rata industri mengalokasikan 9% 11% dari total revenue-nya untuk biaya remunerasi karyawan. Rasio total remunerasi dibandingkan dengan revenue.

25 Remuneration Expense Percent Perbandingan antara remunerasi dengan biaya operasional yang dikeluarkan oleh perusahaan cenderung stabil dari tahun ke tahun, kecuali untuk Industri Asuransi dan Pembiayaan. Di Industri Asuransi terjadi peningkatan sebesar 7% di tahun 2014, sedangkan di Industri Pembiayaan terjadi penurunan sebesar 2%.

26 Remuneration Factor Rata-rata perusahaan memberikan remunerasi Rp juta per karyawan per tahun. Industri Telekomunikasi memberikan remunerasi tertinggi yaitu Rp juta per karyawan per tahun dan Industri Pembiayaan memberikan remunerasi terendah yaitu Rp 83.9 juta per karyawan per tahun.

27 Management Remuneration Factor Rata-rata perusahaan memberikan kompensasi Rp juta untuk setiap manajer di tahun Industri Pembiayaan memberikan kompensasi tertinggi yaitu Rp 722 juta per manajer per tahun dan Industri Asuransi memberikan kompensasi terendah yaitu Rp 172 juta per manajer per tahun. Rata-rata kenaikan kompensasi manajer di Industri Telekomunikasi mengalami kenaikan tertinggi tiap tahunnya, yaitu sebesar 17%.

28 Executive Remuneration Factor Rata-rata perusahaan memberikan remunerasi Rp. 2.5 milyar untuk setiap eksekutif di tahun Industri Telekomunikasi memberikan remunerasi tertinggi yaitu Rp 5.5 milyar per eksekutif per tahun dan Industri Properti & Real Estat memberikan remunerasi terendah yaitu Rp 1.5 milyar per eksekutif per tahun.

29 Human Capital Depletion Human Capital Depletion memberikan informasi tentang seberapa besar terjadinya penyusutan pada Human Capital yang dimiliki oleh sebuah perusahaan. Indikator yang dilihat adalah Voluntary Turn Over, Involuntary Turn Over, dan Total Separation Rate.

30 Voluntary Turn Over Voluntary Turn Over dihitung dari Voluntary Separation per Headcount. Voluntary Turn Over menjelaskan persentase orang-orang yang secara sukarela berhenti atau meninggalkan perusahaan sesuai keinginan mereka sendiri. Semakin tinggi Voluntary Turn Over semakin besar penyusutan pada human capital yang dimiliki oleh perusahaan.

31 Involuntary Turn Over Involuntary Turn Over dihitung dari Involuntary Separation per Headcount. Involuntary Turn Over menjelaskan persentase orang-orang yang dihentikan tanpa pilihan yang dikarenakan diberhentikan, PHK, tidak mampu, atau meninggal.

32 Total Separation Rate Total Separation Rate dihitung dari Total Voluntary Turn Over dan Involuntary Turn Over. Total Separation menjelaskan persentase orangorang yang keluar dari perusahaan baik dikarenakan keinginan sendiri maupun diberhentikan tanpa pilihan.

33 Net Promoter Score

34 Net Promoter Score Perusahaan dan Seluruh Industri Seberapa besar kecenderungan Anda untuk merekomendasikan perusahaan tempat Anda bekerja sebagai tempat bekerja yang hebat kepada orang lain?

35 Komentar Promoter untuk Perusahaan 30% 25% 29% Alasan Merekomendasikan 22% 20% 15% 10% 5% 9% 9% 7% 4% 4% 0% Image perusahaan yang baik menjadi alasan utama karyawan merekomendasikan perusahaan tempat mereka bekerja sebagai tempat bekerja yang hebat kepada orang lain, yaitu sebesar 29%.

36 Komentar Detractor untuk Perusahaan Alasan menjadi Detractor 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 19% 16% 11% 9% 5% 4% 3% 3% Sistem penghargaan (19%) menjadi alasan tertinggi karyawan tidak merekomendasikan perusahaan tempat mereka bekerja sebagai tempat bekerja yang hebat kepada orang lain.

37 Human Capital Score

38 Tabel Human Capital Score Sub Sistem Struktur Organisasi Struktur Organisasi/DJP (?) Sistem Manajemen Kompetensi Infrastru ktur Aneka Industri Properti & Real Estate Pertamb angan Teleko munika si Pembiaya Asuran an si Minimu m Semua Perusah aan Maksim um Semua Perusah aan Ratarata 2015 Ratarata Rencana Human Capital Beban Kerja Budaya Perusahaan Sistem Rekrutmen Sistem Pembelajaran & Pengembangan Sistem Manajemen Kinerja Sistem Manajemen Karir Sistem Manajemen Talenta Sistem Manajemen Penghargaan Sistem Hubungan Industrial Sistem Informasi Human Capital

39 Kesimpulan HC Score Sub sistem yang dipersepsikan dengan baik pengelolaannya di tahun 2015 adalah adalah Sistem Pembelajaran dan Pengembangan, serta Budaya Perusahaan. Sub sistem pengelolaan Human Capital Management yang mempunyai nilai persepsi karyawan rendah di semua industri adalah Sistem Manajemen Karir, Sistem Rekrutmen, dan Sistem Manajemen Talenta. Oleh karena itu, perusahaan harus mencari inisiatif-inisiatif yang lebih baik lagi dalam mengelola sub sistem tersebut.

40 Model of Employee Engagement

41 Employee Engagement Model Engagement Capital Past Event Komitmen afektif dan rasional berdasarkan persepsi previous events Present Experience Komitmen afektif dan rasional berdasarkan persepsi present experiences Future Expectations Komitmen afektif dan rasional berdasarkan ekspektasi future employment experience Talent Outcomes Effort Intent to Stay Organizational Performance Revenue Profit Customer satisfaction

42 Employee Engagement Model Engagement Capital Past Event 80.7% Present Experience 85.9% Future Expectations 77.9% Talent Outcomes Effort 93.7% Intent to Stay 75.2% Organizational Performance Revenue Profit Customer satisfaction

43 Engagement Drivers Pendorong Utama Engagement Capital Future Expectation Nilai-Nilai Perusahaan Manajemen Karir Visi, Misi, Tujuan Perusahaan Manajemen Penghargaan Komunikasi Unit Kerja Manajemen Kinerja Lingkungan Kerja 0% 10% 20% 30% 40% 50% Pendorong Utama Effort Nilai-Nilai Perusahaan Visi, Misi, Tujuan Perusahaan Komunikasi Unit Kerja Manajemen Kinerja 0% 10% 20% 30% 40%

44 Engagement Drivers Pendorong Utama Intent to Stay Nilai-Nilai Perusahaan Visi, Misi, Tujuan Perusahaan Manajemen Karir Manajemen Kinerja Komunikasi Unit Kerja Manajemen Penghargaan 0% 5% 10% 15% 20% 25%