PENGARUH SELF-EFFICACY, LOCUS OF CONTROL DAN FAKTOR DEMOGRAFIS TERHADAP KEMATANGAN KARIR MAHASISWA UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Transkripsi

1 PENGARUH SELF-EFFICACY, LOCUS OF CONTROL DAN FAKTOR DEMOGRAFIS TERHADAP KEMATANGAN KARIR MAHASISWA UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA Skripi Diajukan untuk Memenuhi Peryaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pikologi Oleh: WORO PINASTI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 0 M

2

3

4 ABSTRAK A) Fakulta Pikologi B) Juni 0 C) Woro Pinati D) Judul kripi: Pengaruh Self-efficacy, Locu of Control dan Faktor Demografi Terhadap Kematangan Karir Mahaiwa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta E) xii + 86 Halaman + 0 Lampiran Salah atu tuga perkembangan mahaiwa adalah memilih dan memperiapkan karir. Sementara peraingan di dunia kerja emakin ketat. Oleh karena itu, mahaiwa perlu memperiapkan karir dengan ebaikbaiknya. Periapan itu dapat dimulai dengan mencari umber-umber informai mengenai karir dan dunia kerja melalui proe ekplorai yang efektif, ehingga pada aatnya individu haru memilih karir, ia telah iap. Keiapan inilah yang diebut dengan kematangan karir. Berbagai faktor dapat mempengaruhi kematangan karir mahaiwa. Penelitian ini mengangkat faktor elf-efficacy, locu of control (internal dan ekternal) jeni kelamin, dan tatu oial-ekonomi. Melalui penelitian ini diharapkan dapat mengungkap eberapa jauh pengaruh faktor-faktor terebut terhadap kematangan karir. Sedangkan, pendekatan yang digunakan penelitian ini adalah kuantitatif dengan teknik analii regrei berganda (multiple regreion). Sampel yang digunakan adalah mahaiwa emeter VIII dan X UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, berjumlah 00 orang. Pengambilan ampel menggunakan teknik quota ampling. Penelitian ini berhail menemukan 6,9% pengaruh faktor elf-efficacy, locu of control internal, locu of control ekternal, jeni kelamin, dan tatu oialekonomi terhadap kematangan mahaiwa. Selain itu, diketahui juga terdapat mahaiwa memiliki kor kematangan karir tinggi, mahaiwa memiliki kor kematangan karir edang, dan 6 mahaiwa memiliki kor kematangan karir rendah. Berdaarkan hail penelitian, maka penuli menyarankan untuk penelitian elanjutnya agar dapat menemukan faktor-faktor lain yang berkontribui terhadap kematangan karir eperti elf-awarene, kepribadian, pretai akademik dan uia, karena dalam penelitian ini peneliti hanya meneliti ebagian dari faktor-faktor yang ada. F) Bahan Bacaan: 8 buku + 7 jurnal + 5 artikel vi

5

6 DAFTAR ISI Cover Lembar Pengeahan... i Lembar Pengeahan Pembimbing... ii Motto... iii Abtrak... iv Kata Pengantar... v Pernyataan Kealian Skripi... vii Daftar Ii...viii Daftar Tabel... xi Daftar Gambar...xii BAB I PENDAHULUAN..... Latar Belakang..... Bataan dan Rumuan Maalah..... Tujuan dan Manfaat Penelitian..... Sitematika Penulian...5 BAB II KAJIAN TEORI Kematangan Karir Pengertian kematangan karir Dimeni kematangan karir Faktor-faktor yang mempengaruhi kematangan karir..... Self-efficacy Pengertian elf-efficacy Dimeni elf-efficacy Faktor-faktor yang mempengaruhi elf-efficacy..... Locu of Control Pengertian locu of control Dimeni locu of control...8 viii

7 ... Faktor-fakor yang mempengaruhi locu of control Kerangka Berpikir Hipotei Penelitian... BAB III METODE PENELITIAN Pendekatan dan Jeni Penelitian Populai dan Sampel Populai Sampel Variabel Penelitian Identifikai variabel Definii operaional Pengumpulan Data Uji Alat Ukur Uji validita Uji reliabilita Proedur Penelitian Proedur try out Proedur field tudy Analii Data...59 BAB IV HASIL PENELITIAN Analii Dekriptif Dekriptif tatitik maing-maing variabel penelitian Dekriptif demografi reponden penelitian Hail Kategoriai Maing-maing Variabel Penelitian Kategoriai kematangan karir Kategoriai kematangan karir berdaarkan demografi reponden Kategoriai elf-efficacy Kategoriai elf-efficacy berdaarkan demografi reponden Kategoriai locu of control...68 ix

8 ..6 Kategoriai locu of control berdaarkan jeni kelamin Kategoriai locu of control berdaarkan tatu oialekonomi Hail Uji Hipotei Hail uji hipotei mayor Hail uji hipotei minor...75 BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN Keimpulan Dikui Saran Saran metodologi Saran prakti... 8 DAFTAR PUSTAKA... 8 LAMPIRAN x

9 DAFTAR TABEL Tabel. Tingkat Pengangguran Berdaarkan Pendidikan Tahun (juta orang)... Tabel. Blue Print Skala Kematangan Karir...50 Tabel. Pedoman Skoring Skala Kematangan Karir...5 Tabel. Blue Print Skala Self-efficacy...5 Tabel. Pedoman Skoring Skala Self-efficacy...5 Tabel.5 Blue Print Skala Locu of Control...5 Tabel.6 Pedoman Skoring Skala Locu of Control...5 Tabel.7 Pedoman Skoring Kueioner Jeni Kelamin...55 Tabel.8 Pedoman Skoring Kueioner Statu Soial-ekonomi...55 Tabel.9 Skor Hail Uji Reliabilita Skala...57 Tabel. Dekripi tatitik variabel penelitian...6 Tabel. Dekripi demografi reponden penelitian...6 Tabel. Kategoriai kematangan karir...6 Tabel. Kategoriai kematangan karir berdaarkan demografi reponden...6 Tabel.5 Kategoriai elf-efficacy...66 Tabel.6 Kategoriai elf-efficacy berdaarkan demografi reponden...67 Tabel.7 Kategoriai locu of control...68 Tabel.8 Kategoriai locu of control berdaarkan jeni kelamin...69 Tabel.9 Kategoriai locu of control berdaarkan tatu oial-ekonomi...70 Tabel.0 Model ummary hipotei mayor...7 Tabel. Koefiien regrei...7 Tabel. Propori varian maing-maing IV...75 xi

10 DAFTAR GAMBAR Gambar. Gambaran dinamika pengaruh elf-efficacy, locu of control, dan faktor demografi terhadap kematangan karir mahaiwa... xii

11 BAB I PENDAHULUAN Dalam bab atu ini dibaha beberapa hal yaitu latar belakang maalah, mencakup paparan fenomena yang terjadi erta hail beberapa penelitian ebelumnya yang relevan dengan penelitian ini. Kemudian dibaha juga alaan ketertarikan peneliti pada faktor-faktor pikologi dan demografi yang mempengaruhi kematangan karir pada mahaiwa.. Latar Belakang Saat ini, peran, tuga dan tanggung jawab mahaiwa tidak hanya dihadapkan pada pencapaian keberhailan di bidang akademik aja, tetapi juga mampu menunjukkan perilaku untuk mengekplorai berbagai nilai-nilai kehidupan. Dengan kata lain, uia mahaiwa adalah tahap penyeuaian diri terhadap pola-pola kehidupan dan harapan-harapan oial yang baru ebagai orang dewaa. Berkenaan dengan tuga-tuga perkembangan, Papalia (008) menjelakan bahwa individu pada uia mahaiwa (remaja akhir hingga awal uia 0-an) berada pada tahap pencapaian dimana individu menggunakan pengetahuannya untuk mendapatkan kompeteni dan independeni dalam rangka mengejar target eperti karir dan keluarga. Sebagaimana tuga perkembangan dewaa awal yang di rinci oleh Hurlock (99) yaitu, memilih paangan, belajar hidup

12 dengan paangan, memulai hidup dengan paangan, memelihara anak, mengelola rumah tangga, memulai bekerja, mengambil tanggung jawab ebagai warga negara, dan menemukan uatu kelompok yang erai. Inti dari tahap ini adalah pemantapan pendirian hidup, dimana alah atu tuga perkembangan individu yaitu memilih dan memperiapkan karir, inilah yang akan menjadi tuga perkembangan mahaiwa. Hal erupa juga diungkapkan oleh Vaillant (dalam Papalia dkk, 998), yang menjelakan tahap dewaa awal (ekitar uia 0-0 tahun) merupakan tahap adaptai dengan kehidupan. Individu dewaa awal mulai membangun apa yang ada pada dirinya, mencapai kemandirian, ehingga bia dianggap mampu dan mempunyai peran atau poii dalam mayarakat. Menurut Ginzberg (dalam Atwater 98), periode mahaiwa dianggap ebagai periode realitik. Sementara Super (dalam Boyd & Bee, 006) menjelakan, bahwa uia mahaiwa (8-5 tahun) telah ampai pada tahap peifikai dan implementai prefereni dalam pekerjaan. Penelitian tentang kematangan karir pada mahaiwa ebelumnya juga pernah diteliti oleh Peteron (dalam Owre, 005) dan El Hami (99) yang hailnya membuktikan lebih dari etengah ampelnya menunjukkan kor kematangan karir yang rendah ehingga dapat dikatakan belum matang dalam karir. Oleh ebab itu, mahaiwa perlu memiliki keiapan diri untuk menghadapi tantangan dan keulitan dalam proe penyeuaian diri dengan lingkungan, khuunya keiapan diri memauki dunia pekerjaan.

13 Sementara itu, berkarir di era globaliai eperti aat ini, merupakan tantangan bear bagi calon tenaga kerja eperti mahaiwa. Perkembangan kondii ekonomi, oial, dan budaya mayarakat yang emakin peat mengharukan etiap komponen dari mayarakat untuk berpacu, meningkatkan kompeteni ehingga mampu menjawab tantangan zaman. Rianto (008) mengemukakan ada beberapa tantangan yang akan dihadapi mahaiwa dalam menentukan karir, eperti ketidakpatian karir, pengakean informai dan program pengembangan karir, erta tantangan-tantangan ekonomi dan teknologi. Selain itu, tingkat pengangguran akademik yang emakin mengkhawatirkan, tak pelak menambah kecemaan mahaiwa akan maa depan karirnya. Data yang diperoleh dari Berita Remi Statitik (00), menyebutkan bahwa jumlah pengangguran pada Februari 00 mencapai 8,59 juta orang atau 7,% dari total angkatan kerja. Secara umum Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) memang cenderung menurun, namun pengangguran di tingkat pendidikan diploma dan arjana mengalami kenaikan maing-maing ebear,05% dan,6%.

14 Pendidikan tertinggi yang ditamatkan Tabel. Tingkat Pengangguran Berdaarkan Pendidikan Tahun (juta orang) Februari Agutu Februari Agutu Februari SD ke bawah 55,6 55, 55, 55, 55, SMP 9,9 9,0 9,85 9,9 0,0 SMA,90,9 5,,58 5,6 SMK 6,7 6,76 7,9 8, 8, Diploma I/II/III,66,87,68,79,89 Univerita,77,5,,66,9 Total 0, 05 0,55 0,9 0,87 07, Sumber: Berita Remi Statiitk BPS, No. /05/Th. XIII, 00 Peraingan beba yang terjadi aat ini, juga mengharukan para mahaiwa ebagai calon tenaga kerja berjuang untuk dapat mengalahkan para peaingnya agar dapat lolo menjadi karyawan di ebuah peruahaan atau menjadi pegawai di lembaga pemerintahan. Seringkali, jumlah peminat dari ebuah peruahaan bia angat membludak, tetapi yang diterima ebagai pegawai hanya ebagian kecil aja. Para calon karyawan yang memiliki kualitalah yang tentunya memiliki peluang bear untuk bia lolo dan diterima ebagai pegawai. Di kota Madiun mialnya, Sekretari Dinakertran kota Madiun menyatakan bahwa di tahun 008 hanya terdapat.606 lowongan pekerjaan dengan jumlah pencari kerja.95 jiwa, edangkan pencari kerja yang berhail ditempatkan baru ebanyak.77 jiwa, ianya gagal karena keterampilan dan pendidikan yang tidak euai dengan lowongan yang ada ( Menganggur Lebih Baik..., 0). Sebagaimana pernyataan Kepala BPS, Ruman Heriawan, bahwa telah tercipta juta lapangan kerja baru, ementara

15 5 angkatan kerja yang ada elalu berada pada kiaran -, juta per tahun. Dengan demikian, tingkat pengangguran 00 tidak akan berkurang ignifikan, karena angkatan kerja yang baru juga bertambah lebih bear(00, Tercipta,875 Juta..., 009). Pernyataan enada juga dikemukakan Menteri Negara Perencanaan Pembangunan Naional/Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Naional (Bappena) Pakah Suzetta mengungkapkan, pertumbuhan ekonomi yang ditargetkan mencapai 5% pada tahun 00 diperkirakan dapat menciptakan,875 juta lapangan kerja baru. Lebih lanjut ia mengemukakan, lapangan kerja baru itu cukup untuk menampung angkatan kerja baru yang pada 00 diperkirakan mencapai,8 juta orang. Namun, belum dapat menampung ia pengangguran yang udah ada. Oleh karena itu, pengangguran maih akan mencapai 9, juta orang (00, Tercipta,875 Juta..., 009). Angka ini menunjukkan bahwa tingkat kebutuhan akan pekerjaan di Indoneia angat tinggi, edangkan lapangan pekerjaan yang memungkinkan bagi eeorang untuk dapat bekerja euai dengan latar belakang pendidikannya maih kurang memadai. Melihat peraingan yang begitu ketat, maka tak ada alaan bagi mahaiwa untuk tidak memperiapkan karir dengan ebaik-baiknya. Periapan itu dapat dimulai dengan mencari umber-umber informai mengenai karir dan dunia kerja melalui proe ekplorai yang efektif (El Hami, 006), ehingga pada aatnya individu haru memilih karir, ia telah iap. Keiapan inilah yang diebut dengan kematangan karir. Menurut Super (dalam Seligman, 99) kematangan karir merupakan kemampuan individu untuk berhail dalam

16 6 mengatai (menjalani) tuga-tuga dan peralihan-peralihan dalam perkembangan karir erta keiapan untuk memilih karir yang tepat, euai dengan uia dan tingkat perkembangannya. Kematangan karir meliputi pengetahuan akan diri, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan memilih uatu pekerjaan, dan kemampuan menentukan langkah-langkah menuju karir yang diharapkan (Crite, 978; Taganing, 006). Kurangnya kemampuan eeorang dalam hal-hal terebut mengindikaikan kematangan karir yang rendah atau ketidakmatangan karir. Di kalangan mahaiwa, kemampuan merencanakan karir maih menjadi maalah. Crite (dalam Ifdil, 00) berdaarkan tudinya terhadap beberapa hail penelitian di Amerika menemukan bahwa ekitar 0% individu di ekolah menengah dan perguruan tinggi belum memutukan pilihan karir mereka. Sementara Marr (dalam Ifdil, 00) menemukan bahwa 50% ubjek tidak membuat uatu keputuan karir hingga mereka beruia tahun. Penelitian lain dari Kramer dan kawan-kawan (dalam Herr, 996; Afdal, 0), menemukan 8% mahaiwa laki-laki dan 6% mahaiwa perempuan mengalami maalah dalam pilihan dan perencanaan karir. Penemuan erupa, juga ditemukan di alah atu univerita di Indoneia, bahwa 5,8% reponden penelitian berada pada kategori belum matang. Kematangan karir yang rendah juga dapat berakibat eperti alah memilih pekerjaan atau bekerja tidak euai dengan latar belakang tudi. Dewaa ini, maih banyak ditemukan arjana yang bekerja atau berprofei tidak euai dengan latar belakang pendidikannya. Selain lowongan kerja yang belum

17 7 memadai dengan jumlah pencari kerja, ketidakeuaian pekerjaan dengan latar belakang pendidikan juga dapat dipicu dari intitui-intitui, kantor-kantor, maupun lembaga-lembaga pemerintah dan wata yang membuka lowongan pada atu poii namun tidak mempertimbangkan latar belakang pendidikan. Sempitnya lowongan pekerjaan memaka para pencari kerja menerima pekerjaan yang ditawarkan, daripada menganggur. Sebuah hail urvei dari orang di negara, menemukan bahwa eperempat (8.750 orang) karyawan maih belum yakin apakah pekerjaan dan karir yang mereka pilih benar-benar telah euai harapan. Penelitian ini juga menemukan, hampir eparuh ( orang) kaum pekerja mengaku meraa menyeal dan ingin mengulang tudinya di bangku kuliah, edangkan eperlima (.000 orang) diantaranya meraa telah menjalani karir yang alah (0% Karyawan Salah..., 00). Lebih lanjut, penelitian ini menjelakan, bahwa orang-orang yang tidak pua atau meraa alah dengan pekerjaannya, kemungkinan akan tidak produktif dan gagal memenuhi harapan akan kehidupan profeional mereka. Hal ini pun diperkuat dengan wawancara ingkat yang telah dilakukan oleh El Hami dan kawan-kawan (006) dengan para mahaiwa pada alah atu univerita di Indoneia yang edang menyuun kripi atau tuga akhir. Mereka mengaku belum mengetahui bidang pekerjaan yang akan dijalaninya ebagai karir, terkait dengan pendidikan yang ditempuhnya. Bekerja di bank menjadi pilihan yang ering diebutkan oleh para calon arjana terebut. Mereka endiri belum memahami bidang-bidang pekerjaan yang euai

18 8 dengan latar belakang pendidikannya. Bahkan ketika pertama kali memutukan untuk memilih juruan di perguruan tinggi pun tanpa didaari oleh pertimbangan yang matang mengenai propek dan bidang-bidang pekerjaan yang mungkin akan dijalaninya euai dengan latar belakang pendidikan yang ditempuh. Oleh karena itu, kematangan dalam pemilihan karir merupakan langkah penting karena dalam kehidupan individu ebagian bear waktunya akan digunakan untuk bekerja. Suatu karir dapat membawa kebahagiaan, raa tertantang, pretai, dan ketenangan, tetapi karir juga bia mendatangkan frutai dan raa keterpakaan. Rendahnya kematangan karir dapat menyebabkan kealahan dalam mengambil keputuan karir, termauk kealahan dalam menentukan pendidikan lanjutan. Oleh karenanya, pemberian pengetahuan tentang dunia kerja dan orientai ke depan menjadi hal yang angat penting bagi para calon arjana bahkan para arjana. Beberapa penelitian telah menunjukkan elf-efficacy ebagai prediktor yang kuat terkait pilihan karir pelajar ekolah menengah dan perguruan tinggi (Hackett & Lent, 99; Hackett; 996). Penelitian yang dilakukan Patton dan Creed (00) pada pelajar di Autralia berhail mengungkap bahwa alah atu faktor yang berhubungan dengan kematangan karir adalah elf-efficacy. Demikian juga dengan penelitian Zulkaida dan kawan-kawan (007), yang menemukan bahwa umbangan elf-efficacy terhadap kematangan karir menyebabkan adanya keyakinan akan kemampuan diri individu. Hal ini euai dengan pendapat Bandura (dalam Zulkaida, 007), bahwa orang yang

19 9 memiliki elf-efficacy tinggi, akan mengeluarkan uaha yang bear untuk mengatai hambatan dalam mencapai tujuannya. Itulah ebabnya mengapa individu yang mempunyai elf-efficacy tinggi akan lebih iap menentukan karir mana yang tepat untuk dirinya. Self-efficacy endiri, merujuk pada tingkat kepercayaan diri individu dan keyakinannya akan kemampuannya terhadap keukean, ehingga memunculkan uatu perbuatan, menunjukkan perilaku yang diinginkan, menyeleaikan pekerjaan yang diberikan, dan mencapai pretai yang diinginkan (Bandura; Buchmann; Betz & Hackett; Betz & Taylor; Lent, dkk; Nedale & Pinter; Nata, 007). Dalam hal ini, kemampuan dan apek-apek yang ada dalam diri individu eperti; elf-efficacy dan locu of control, perlu dipelihara dan dikembangkan untuk menunjang kematangan dan kemajuan karir. Individu yang mampu memilih karir adalah individu yang memiliki kematangan karir. Sementara keyakinan individu ata kemampuan memilih karir adalah indikai individu dengan elf-efficacy tinggi. Dengan kata lain, jika mahaiwa memiliki keyakinan bahwa ia dapat memilih karir yang tepat maka ia memiliki kecenderungan elf-efficacy yang tinggi. Sedangkan locu of control merupakan cara pandang individu dalam menanamkan keyakinan dirinya terhadap uaha yang dilakukannya untuk mencapai karir. Individu yang matang dalam karir akan cenderung menanamkan keyakinan dalam dirinya bahwa untuk mencapai karir diperlukan uaha endiri. Artinya, jika eorang mahaiwa ingin mencapai

20 0 karirnya, maka hal itu akan terjadi karena uahanya endiri, bukan karena naib, keberuntungan ataupun orang lain. Secara umum locu of control adalah konep yang menjelakan perepi individu mengenai tanggung jawabnya ata kejadian-kejadian dalam hidupnya (Laren & Bu, 008). Locu of control meliputi locu of control internal dan ekternal. Penelitian Zulkaida dan kawan-kawan (007), menemukan bahwa locu of control berpengaruh ecara ignifikan terhadap kematangan karir. Individu dengan locu of control internal mialnya, ketika dihadapkan pada pemilihan karir, maka ia akan melakukan uaha untuk mengenal diri, mencari tahu tentang pekerjaan dan langkah-langkah pendidikan, erta beruaha mengatai maalah yang berkaitan. Selain itu, terdapat pula beberapa penelitian faktor demografi eperti jeni kelamin, uia, budaya, dan tatu oial-ekonomi, juga berkaitan dengan kematangan karir. Patton dan Lokan (00 dalam Bozgeyikli dkk, 009) menyebutkan bahwa uia, jeni kelamin, tatu oial-ekonomi, budaya dan pengalaman kerja berhubungan ecara ignifikan dengan kematangan karir. Namun dalam penelitian ini, peneliti hanya akan menguji dua faktor aja yaitu jeni kelamin dan tatu oial-ekonomi. Luzzo (995) menemukan kor kematangan karir pada remaja perempuan lebih tinggi dibandingkan remaja laki-laki. Perempuan dianggap lebih mampu menyeimbangi pilihan karir mereka dengan pekerjaan apa yang memungkinkan baginya. Begitu pun dengan Patton dan kawan-kawan (00; 00; 00) yang menemukan perempuan lebih matang dan iap dalam karir.

21 Sedangkan menurut penelitian Rojewki (dalam Kerka 998), individu yang berada pada tatu oial-ekonomi rendah cenderung tidak matang dalam karirnya di tahap depan, dikarenakan mereka tidak memiliki ake untuk mengetahui informai tentang perkuliahan atau pekerjaan. Hal erupa juga ditemukan pada penelitian Naidoo (998) dan Creed dan kawan-kawan (00). Dengan demikian, memilih karir bukanlah perkara mudah karena dibutuhkan periapan yang matang. Berdaarkan fenomena-fenomena erta hail beberapa penelitian ebelumnya yang telah dipaparkan di ata, menunjukkan bahwa ebagian bear mahaiwa tingkat akhir ecara umum maih berada pada taraf belum iap untuk menentukan arah karirnya. Dilihat berdaarkan kemampuannya untuk melakukan ekplorai karir, membuat perencanaan, mengambil keputuan dan juga wawaannya mengenai dunia kerja. Padahal idealnya, mahaiwa tingkat akhir udah iap menentukan arah karir, euai dengan tuga perkembangannya. Berdarkan hal-hal terebut, peneliti memandang bahwa penelitian ini penting untuk dilakukan guna mengetahui apakah ubjek yang akan diteliti memiliki kematangan karir. Dengan demikian, peneliti mengangkat ebuah penelitian dengan judul Pengaruh Self-efficacy, Locu of Control dan Faktor Demografi Terhadap Kematangan Karir Mahaiwa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

22 . Bataan dan Rumuan Maalah.. Bataan Maalah Untuk menghindari keimpangiuran perepi dan lebih terarahnya pembahaan, maka penuli membatai maalah yang akan diteliti yaitu ebagai berikut: a) Kematangan karir adalah keiapan untuk memilih karir yang yang tepat euai dengan uia dan tingkat perkembangannya (Seligman, 99). Dalam penelitian ini kematangan karir terdiri dari: career planning (perencanaan karir), career exploration (ekplorai karir), deciion making (pembuatan keputuan), world-of-work information (informai dunia kerja), dan knowledge of the preferred occupational group (pengetahuan mengenai pekerjaan yang diminati). b) Self-efficacy adalah keyakinan individu ata kemampuan mengatur dan melakukan erangkaian kegiatan yang menuntut uatu pencapaian atau pretai (Bandura, 986; 997). Dalam penelitian ini elf-efficacy terdiri dari: level, trength, dan generality. c) Locu of control merupakan perepi ata uatu kejadian atau hail yang didapat dalam hidup eeorang apakah ebagai hail dari dirinya endiri atau karena bantuan dari umber-umber di luar dirinya, eperti keberuntungan, takdir, atau bantuan orang lain (Rotter, 96; Greenhau, 006). Dalam penelitian ini locu of control (LOC) terdiri dari: locu of control internal dan locu of control ekternal.

23 d) Faktor demografi yang dimakud dalam penelitian ini adalah jeni kelamin (laki-laki dan perempuan) dan tatu oial ekonomi (tinggi, edang dan rendah). e) Sampel dalam penelitian ini adalah mahaiwa emeter VIII dan X yang tercatat aktif kuliah di tahun ajaran 00/0 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta... Rumuan Maalah Berdaarkan latar belakang yang telah dipaparkan ebelumnya, maka maalah yang akan diteliti dirumukan ebagai berikut:. Apakah ada pengaruh yang ignifikan dari elf-efficacy, locu of control internal, locu of control ekternal, jeni kelamin, dan tatu oial-ekonomi terhadap kematangan karir mahaiwa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?. Apakah ada pengaruh yang ignifikan dari elf-efficacy terhadap kematangan karir mahaiwa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?. Apakah ada pengaruh yang ignifikan dari locu of control internal terhadap kematangan karir mahaiwa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?. Apakah ada pengaruh yang ignifikan dari locu of control ekternal terhadap kematangan karir mahaiwa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?

24 5. Apakah ada pengaruh yang ignifikan dari jeni kelamin terhadap kematangan karir mahaiwa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta? 6. Apakah ada pengaruh yang ignifikan dari tatu oial-ekonomi terhadap kematangan karir mahaiwa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?. Tujuan dan Manfaat Penelitian.. Tujuan penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran pengaruh elf-efficacy dan locu of control internal, locu of control ekternal, jeni kelamin, dan tatu oial-ekonomi terhadap kematangan karir... Manfaat penelitian Manfaat dari dilakukannya penelitian ini antara lain ebagai berikut: a. Teoriti Memberikan umbangan literatur yang bermanfaat pada dunia pikologi untuk penelitian-penelitian elanjutnya yang berkaitan dengan kematangan karir khuunya pada mahaiwa. b. Prakti Mendorong minat rekan-rekan lainnya yang berkecimpung di bidang pikologi khuunya bimbingan dan koneling untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan kematangan karir, dan membantu doen pembimbing akademik dalam koneling karir

25 5 mahaiwa erta orang tua dalam memberi arahan pemilihan karir kepada anak-anak.. Sitematika Penulian Untuk memperoleh gambaran yang jela mengenai ii dan materi yang dibaha dalam penelitian ini, maka penuli mengemukakannya dengan itematika penulian ebagai berikut: BAB I: Pendahuluan, mengemukakan latar belakang penelitian, bataan dan rumuan maalah, tujuan dan manfaat penelitian, erta itematika penulian. BAB II: Kajian putaka, berii teori-teori yang berhubungan dengan permaalahan penelitian, yakni teori kematangan karir, teori elfefficacy, dan teori locu of control, berikut dimeni dan faktorfaktor yang mempengaruhinya. BAB III: Metode penelitian, membaha pendekatan dan jeni penelitian, populai dan ampel, variabel penelitian, identifikai variabel, definii operaional variabel, teknik pengumpulan data, uji alat ukur, uji validita, uji reliabilita, proedur penelitian, dan analii data. BAB IV: Hail penelitian, membaha mengenai analii data penelitian ecara dekriptif, hail uji hipotei mayor, dan hail uji hipotei minor.

26 6 BAB V: Keimpulan, dikui dan aran. Bab ini merupakan rangkuman dari keeluruhan ii penelitian dan menyimpulkan hail penelitian. Dalam bab ini juga akan dimuat dikui dan aran penelitian.

27 7 BAB II KAJIAN TEORI Bab ini memaparkan teori yang digunakan dalam penelitian ini. Terdiri dari lima ubbab yaitu, teori kematangan karir (pengertian, dimeni dan faktor-faktor yang mempengaruhinya), teori elf-efficacy (pengertian, dimeni dan faktor-faktor yang mempengaruhinya), teori locu of control (pengertian, dimeni dan faktorfaktor yang mempengaruhinya), kerangka berpikir, dan hipotei penelitian.. Kematangan Karir.. Pengertian Kematangan karir merupakan alah atu kontruk pikologi yang mengalami banyak perkembangan. Kontruk ini pertama kali diungkapkan oleh eorang ahli pikologi koneling dan karir bernama Donald Edwin Super (Winkel, 006). Dalam bahaa Inggri itilah kematangan karir memiliki beberapa peramaan yang ering digunakan untuk menjelakan kematangan karir eperti; vocational maturity, job maturity, dan occupation maturity. Pengertian kematangan karir menurut Yot dan Corbihly (dalam Seligman, 99) adalah: career maturity ha been defined a the ability to uccefully negotiate the tak and tranition inherent the procce of career

28 8 development and the readine to make age and tage appropriate career choice. kematangan karir adalah kemampuan individu untuk berhail dalam mengatai (menjalani) tuga-tuga dan peralihan-peralihan dalam perkembangan karir dan keiapan untuk memilih karir yang yang tepat euai dengan uia dan tingkat perkembangannya. Super (dalam Atwater, 98) menjelakan ebagai berikut: vocational maturity reflect the ability to plan and explore vocational poibilitie, to eek and out relevant information about one elf and viable career option, and to make realitic vocational commitment. kematangan karir mereflekikan kemampuan individu untuk merencanakan dan mencari kemungkinan-kemungkinan karir, erta mencari informai mengenai pilihan karir yang relevan dengan dirinya. Crite (dalam Salami, 008) mendefiniikan kematangan karir ebagai berikut: career maturity a the extent to which the individual ha matered the vocational development tak including both knowlegde and attitudinal component, appropriate to hi or her tate of career development. kematangan karir merupakan tingkat kemampuan individu dalam menguaai tuga perkembangan vokaional yang meliputi

29 9 komponen-komponen pengetahuan dan ikap yang tepat euai dengan ketetapan perkembangan karirnya. Sementara, Creed dan Prideaux (00) mendefiniikan kematangan karir ebagai berikut: career maturity a individual readine to cope with the developmental tak (for) that tage (growth, exploration, etablihment, maintance, diengagement) of development. kematangan karir ebagai keiapan individu untuk mengatai tuga-tuga perkembangan pada tahap-tahap berikut: pertumbuhan, ekplorai, peningkatan, pemeliharaan, dan pelepaan. Dari beberapa definii di ata, maka dapat diimpulkan bahwa kematangan karir ialah keiapan dan kemampuan individu untuk merencanakan dan mencari kemungkinan-kemungkinan karir, erta mencari informai mengenai pilihan karir yang relevan dengan dirinya... Dimeni-dimeni kematangan karir Menurut Super (dalam Sharf, 006) konep kematangan karir (career maturity) memiliki beberapa dimeni, yaitu:. Career planning (perencanaan karir) Konep ini mengukur eberapa ering individu mencari beragam informai mengenai pekerjaan dan eberapa jauh mereka mengetahui mengenai beragam jeni pekerjaan. Seberapa banyak perencanaan

30 0 yang dilakukan individu adalah hal penting dalam konep ini. Beberapa kegiatan yang tercakup dalam konep ini antara lain; mempelajari informai terkait jeni pekerjaan yang diminati, membicarakan perencanaan yang dibuat dengan orang-orang dewaa (orang yang lebih berpengalaman), mengikuti kuru yang dapat membantu membuat keputuan karir, ikut erta dalam kegiatan ektrakurikuler atau kerja magang/paruh waktu, dan mengikuti pelatihan atau pendidikan yang berkenaan dengan jeni pekerjaan yang diminati. Konep ini juga berkaitan dengan pengetahuan mengenai kondii pekerjaan, jenjang pendidikan yang diyaratkan, propek kerja, pendekatan lain untuk memauki pekerjaan yang diminati, dan keempatan untuk peningkatan karir. Perencanaan karir mengacu pada eberapa banyak individu mengetahui mengenai hal-hal yang haru dilakukan, bukan pada eberapa benar mereka tahu mengenai pekerjaan yang diminatinya terebut.. Career exploration (ekplorai karir) Konep penting dalam dimeni adalah keinginan untuk menjelajahi atau mencari informai mengenai pilihan karir. Pada dimeni ingin diketahui eberapa bear keinginan individu untuk mencari informai dari beragam umber eperti orang tua, kerabat lain, teman-teman, para guru, konelor, buku-buku, dan bahkan film. Konep ekplorai karir

31 berhubungan dengan eberapa banyak informai yang dapat diperoleh individu.. Deciion making (pembuatan keputuan) Pada dimeni ini, ide mengenai pengambilan keputuan angat penting. Konep ini berkenaan dengan kemampuan menggunakan pengetahuan dan membuat perencanaan karir. Dalam hal ini, individu dipoiikan dalam ituai di mana orang lain haru membuat keputuan karir yang terbaik. Jika individu mengetahui bagaimana orang lain haru membuat keputuan karir, maka mereka juga dapat membuat keputuan karir yang baik bagi diri mereka.. World-of-work Information (informai dunia kerja) Konep ini memiliki dua komponen daar; pertama berkaitan dengan pengetahuan individu mengenai tuga-tuga perkembangan yang penting, eperti kapan orang lain haru mengekplorai minat dan kemampuan mereka, bagaimana orang lain mempelajari pekerjaan mereka, dan mengapa orang berpindah kerja. Kedua, mencakup pengetahuan mengenai tuga kerja (job dek) pada pekerjaan tertentu. Super menilai bahwa angat penting bagi individu untuk mengetahui dunia kerja ebelum membuat keputuan pilihan karir.

32 5. Knowledge of the Preferred Occupational Group (pengetahuan mengenai pekerjaan yang diminati) Dimeni ini berhubungan pengetahuan mengenai tuga kerja (job dek) dari pekerjaan yang mereka minati, peralatan kerja, dan peryaratan fiik yang dibutuhkan. Dimeni ini juga terkait kemampuan individu dalam mengidentifikai orang-orang yang ada pada pekerjaan yang mereka minati. Kategori minat yang dapat mereka pilih mencakup verbal, numerik, clerical, mekani, keilmuan, eni, promoional, oial, dan luar ruang atau pekerjaan lapangan... Faktor-faktor yang mempengaruhi kematangan karir Berdaarkan beberapa hail penelitian, Seligman (99) menjelakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi perkembangan karir individu dimana perkembangan karir akan menentukan kematangan karir. Faktorfaktor terebut adalah:. Faktor keluarga Latar belakang keluarga berperan penting dalam kematangan karir eeorang. Pengalaman maa kecil, dimana role-model (model peran) yang paling ignifikan adalah orangtua, berikut latar belakang orangtua. Urutan kelahiran juga ikut menyumbangkan peran dalam perkembangan karir. Penick dan Jepen (99) menemukan bahwa keluarga berperan angat penting dalam perkembangan karir dan

33 identita vokaional daripada faktor lain eperti pencapaian (achievement), jeni kelamin, dan tatu oial-ekonomi.. Faktor internal individu Faktor individu memiliki pengaruh yang kuat pada perkembangan karir eeorang. Hal ini mencakup elf-eteem (harga diri), elfexpectation (pengharapan diri), elf-efficacy (keyakinan kemampuan diri), locu of control (puat kendali diri), keterampilan, minat, bakat, kepribadian, dan uia. Blutein (989 dalam Waton, 00) dalam penelitiannya menemukan elf-efficacy ebagai prediktor kuat dalam mempengaruhi kematangan karir. Begitu pun dengan penelitian Zulkaida dan kawankawan (007) yang menemukan bahwa umbangan elf-efficacy terhadap kematangan karir menyebabkan adanya keyakinan akan kemampuan diri individu. Hail yang ama pun ditemukan pada penelitian Patton dan Creed (00) pada pelajar di Autralia. kalah penting dengan elf-efficacy, locu of control pun ternyata cukup berpengaruh terhadap kematangan karir individu. Luzzo (995; Waton, 00; Akbulut, 00) dalam penelitiannya menemukan locu of control berpengaruh poitif terhadap kematangan karir. Bagaimana individu menanamkan keyakinan dalam mencapai uatu karir pada dirinya. Orang yang matang dalam karir cenderung memiliki keyakinan bahwa untuk mencapai karir yang diinginkan,

34 hanya bia dilakukan oleh uahanya endiri (locu of control internal), bukan karena keberuntungan, naib atau bantuan orang lain. Orangorang dengan kecenderungan locu of control internal, akan lebih koniten dalam pekerjaan (Holland, 985; Seligman, 99), memiliki tingkat kepuaaan dan kinerja baik, erta lebih tabil dalam pekerjaan (Super, 97; Seligman, 99). Faktor internal lainnya adalah uia. Menurut Crite (dalam Barne & Carter, 00) tingkat kematangan karir remaja bertambah eiring dengan meningkatnya uia. Kematangan karir berjalan eiring dengan bertambahnya uia dan mengalami dinamika yang penting pada maa ekolah menengah (Miller dalam Seligman, 99). Sementara itu, King (dalam Seligman, 99) menjelakan pada remaja laki-laki uia merupakan faktor utama yang menentukan tingkat kematangan karir, karena pada laki-laki tuntutan terhadap kemantapan karir lebih difokukan. Sedangkan, pada remaja perempuan uia juga berpengaruh pada kematangan karir tetapi faktor keluarga yang lebih berpengaruh, karena elain karir perempuan juga akan diibukkan pada uruan rumah tangga.

35 5. Faktor oial-ekonomi Faktor oial-ekonomi merupakan faktor kedua yang berpengaruh terhadap kematangan karir, mencakup faktor lainnya, yakni: a. Lingkungan Lingkungan dapat mempengaruhi kematangan karir, etidaknya melalui tiga cara yaitu; keempatan individu mendapatkan pekerjaan, hal-hal dimana ia meraa nyaman, dan informai yang diterima mengenai jalur karir yang cocok. Selama tahun 960, beberapa peneliti (Anderon & Apotal, 97; Sewell & Orentein, 965; Seligman, 99) mencatat bahwa mayarakat di kota-kota kecil dan pedeaan cenderung mendapat informai pekerjaan yang terbata, hal ini membuktikan betapa empitnya pilihan karir di daerah terebut. Di ii lain, cita-cita karir cenderung meningkat ejalan dengan kepadatan penduduk. Mayarakat dari latar belakang perkotaan biaanya memilih jalur karir yang melibatkan peraingan dan tekanan yang cukup untuk mencapai uke. Lingkungan juga memberikan pengaruh bear terhadap keterediaan peluang dan tingkat kerja. Secara umum, daerah perkotaan lebih padat ementara, daerah pedeaan angat edikit menawarkan peluang, namun hal ini bervariai, tergantung pada pekerjaan yang dipilih.

36 6 b. Statu oial-ekonomi Secara umum, mayarakat dari latar belakang tatu oialekonomi tinggi, memiliki cita-cita karir yang tinggi pula (Dillard & Perrin, 980). Beberapa hal yang ering dikaitkan dengan latar belakang ekonomi rendah eperti harga diri yang rendah, kurangnya role-model (model peran) yang kuat dari laki-laki, informai karir yang terbata, keuangan yang tidak memadai, kurangnya dorongan untuk uke, dan tereotip yang negatif, bia aja benar di beberapa kau, tetapi tidak ada atu penjelaan yang menerangkan bahwa hal-hal terebut dapat menjadi alaan bahwa individu dari lingkungan oial-ekonomi rendah menjadi terbata dalam pencapaian karir. Seperti pada penelitian Rojewki (dalam Kerka 998), yang menemukan individu yang berada pada tatu oial-ekonomi rendah cenderung tidak matang dalam karirnya di tahap depan, dikarenakan mereka tidak memiliki ake untuk mengetahui informai tentang perkulihan atau pekerjaan. Akhirnya, Vondracek, Lerner, dan Schulenberg (dalam Akbulut, 00) mengindikaikan bahwa tatu oial-ekonomi adalah alah atu faktor yang paling relevan terkait dengan kematangan karir individu.

37 7 c. Jeni kelamin Adanya tereotip mengenai jeni pekerjaan laki-laki dan perempuan telah menimbulkan perbedaan dalam kematangan karir laki-laki dan perempuan. Betz dan Hackett (98) membedakan pekerjaan menjadi yaitu, pekerjaan tradiional dan non tradiional. Perempuan biaanya lebih berkembang di pekerjaan tradiional, yang berifat pekerjaan praktik, namun tetap euai dengan minat dan bakatnya (Fitzgerald & Crite, 980; Seligman, 99) eperti mengajar, perawat, dan ekretari, di mana perempuan lebih dominan (Rotberg, Brown, & Ware, 987; Seligman, 99). Sementara laki-laki cenderung memiliki elfefficacy yang cukup tinggi untuk dapat memilih dan berkembang di kedua jalur karir terebut. Laki-laki cenderung lebih tertarik pada pekerjaan yang menuntut kompeteni, penguaaan, dan otonomi untuk mendapatkan kekuaaan (power) dan pencapaian yang tinggi di tempat ia bekerja. Luzzo (995 dalam Akbulut, 00) menemukan tingkat kematangan karir yang lebih tinggi pada perempuan, dibandingkan dengan laki-laki. Sementara tudi kualitatif Akbalik (996 dalam Akbulut, 00) menjelakan bahwa perempuan lebih mampu menghadapi hambatan dalam karir, itulah ebab perempuan memiliki kematangan karir yang lebih tinggi. Anak perempuan tahun lebih cepat memauki maa remaja dibandingkan dengan laki-laki, ehingga pertumbuhan ke maa

38 8 dewaa pun menjadi lebih cepat (Soetjiningih, 00). Perempuan juga lebih berorientai fungi afiliai dan oialiai dari uatu pekerjaan. Berbeda dengan penelitian ebelumnya Haan (006) jutru menemukan dalam perkembangan maa kanak-kanak, laki-laki berkeinginan untuk memilih karir yang euai di maa depan, ementara bagi perempuan lebih menginginkan pernikahan, ehingga ini menjadi fokunya. Oleh karena itu perempuan tidak lebih matang dalam karir dibandingkan dengan laki-laki. Dari beberapa penelitian di ata menunjukkan bahwa jeni kelamin adalah faktor yang cukup relevan berpengaruh terhadap kematangan karir.. Self-efficacy.. Pengertian Jika individu tidak yakin dapat berhail dengan apa yang dilakukannya, maka ia akan memiliki edikit motivai untuk bertindak, apalagi berhail. Bagaimana bia berhail, jika udah tidak ada keyakinan di awal (Friedman & Schutack, 009). Keyakinan inilah yang diyakini oleh Albert Bandura ebagai elf-efficacy. Pengertian elf-efficacy menurut Bandura (997) adalah ebagai berikut: Self-efficacy refer to belief in one capabilitie to organize and excute the coure of action required to produce given attainment.

39 9 Self-efficacy merupakan keyakinan individu ata kemampuan mengatur dan melakukan erangkaian kegiatan yang menuntut uatu pencapaian atau pretai. Menurut Greenhau (006), elf-efficacy dapat diartikan ebagai: Peron belief concerning hi or her ability to uccefully perform a given tak or behavior. Keyakinan individu akan kemampuannya untuk berhail dalam unjuk kerja ata tuga-tuga yang telah diberikan. Sementara Friedman dan Schutack (008) mendefiniikan: Self-efficacy adalah ekpektani keyakinan (harapan) tentang eberapa jauh individu mampu melakukan atu perilaku dalam uatu ituai tertentu. Sejalan pendapat di ata, Woolfolk (009) memandang: elf-effcacy mengacu pada pengetahuan individu tentang kemampuannya endiri untuk menyeleaikan tuga tertentu tanpa perlu membandingkan dengan kemampuan orang lain. Dari beberapa uraian di ata, maka dapat diimpulkan bahwa elfefficacy adalah keyakinan individu akan kemampuannya untuk berhail

40 0 dalam bertindak, menunjukkan perilaku yang haru dilakukan, menyeleaikan tuga ehingga mencapai hail yang diinginkan... Dimeni-dimeni elf-efficacy Menurut Bandura (997), keyakinan akan kemampuan diri individu dapat bervariai pada maing-maing dimeni. Beberapa dimeni berikut ini memiliki implikai penting terhadap performa individu. Dimenidimeni terebut yaitu:. Level/magnitude Dimeni ini berkaitan dengan derajat keulitan tuga dimana individu meraa mampu atau tidak untuk melakukannya, ebab kemampuan diri individu dapat berbeda-beda. Konep dalam dimeni ini terletak pada keyakinan individu ata kemampuannya terhadap tingkat keulitan tuga. Jika individu dihadapkan pada tuga-tuga yang diuun menurut tingkat keulitannya, maka keyakinannya individu akan terbata pada tuga-tuga yang mudah, kemudian edang hingga tuga-tuga yang paling ulit, euai dengan bata kemampuan yang diraakan untuk memenuhi tuntutan perilaku yang dibutuhkan pada maing-maing tingkat. Makin tinggi taraf keulitan tuga, makin lemah keyakinan yang diraakan untuk menyeleaikannya. Keyakinan individu berimplikai pada pemilihan tingkah laku berdaarkan hambatan atau tingkat keulitan uatu tuga atau aktivita. Individu terlebih dahulu akan mencoba tingkah laku yang diraa

41 mampu dilakukannya dan menghindari tingkah laku yang berada di luar bata kemampuannya. Rentang kemampuan individu dapat dilihat dari tingkat hambatan atau keulitan yang bervariai dari uatu tuga atau aktivita tertentu.. Strength Dimeni ini berkaitan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan atau pengharapan individu mengenai kemampuannya. Pengharapan yang lemah mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang tidak mendukung. Sebaliknya, pengharapan yang mantap mendorong individu tetap bertahan dalam uahanya. Mekipun mungkin ditemukan pengalaman yang kurang mendukung. Dimeni ini biaanya berkaitan langung dengan dimeni level, dimana makin tinggi taraf keulitan tuga, makin lemah keyakinan yang diraakan untuk menyeleaikannya.. Generality Dimeni ini berkaitan dengan keyakinan individu akan kemampuannya melakanakan tuga di berbagai aktivita. Aktivita yang bervariai menuntut individu yakin ata kemampuannya dalam melakanakan tuga atau aktivita terebut, apakah individu meraa yakin atau tidak. Individu mungkin yakin akan kemampuannya pada banyak bidang atau hanya pada beberapa bidang tertentu, mialnya

42 eorang mahaiwa yakin akan kemampuannya pada matakuliah tatitik tetapi ia tidak yakin akan kemampuannya pada matakuliah bahaa Inggri, atau eeorang yang ingin melakukan diet, yakin akan kemampuannya dapat menjalankan olahraga ecara rutin, namun ia tidak yakin akan kemampuannya mengurangi nafu makan, itulah mengapa dietnya tidak berhail... Faktor-faktor yang mempengaruhi elf-efficacy Perubahan tingkah laku, menurut Bandura (dalam Alwiol, 008) kuncinya adalah perubahan ekpektai elf-efficacy. Self-efficacy atau keyakinan kemampuan diri terebut dapat diperoleh, diubah, ditingkatkan atau diturunkan, melalui alah atu atau kombinai empat umber, diantaranya:. Pat performance accomplihment (pengalaman performani) Pengalaman performani adalah pretai yang pernah dicapai pada maa yang lalu. Sebagai umber, performani maa lalu menjadi pengubah elf-efficacy yang paling kuat pengaruhnya. Pretai (maa lalu) yang bagu meningkatkan ekpektai kemampuan (efficacy), edangkan kegagalan akan menurunkan kemampuan (efficacy). Sementara mencapai keberhailan akan memberikan dampak efikai yang berbeda-beda, tergantung proe pencapaiannya eperti; emakin ulit tuganya; keberhailan akan membuat efikai emakin tinggi; mengerjakan uatu tuga endiri lebih meningkatkan efikai

43 dibandingkan jika mengerjakan ecara kelompok atau dibantu oleh orang lain; kegagalan dapat menurunkan efikai jika inidvidu telah beruaha ebaik mungkin; jika individu mengalami kegagalan ecara emoional/tre, namun ia dalam kondii yang optimal maka tidak akan memberi dampak buruk baginya; jika individu mengalami kegagalan etelah memiliki efikai yang kuat, maka dampaknya juga tidak akan eburuk jika individu yang belum memilki efikai kuat; atau orang yang biaa berhail, namun eekali ia gagal maka tidak akan mempengaruhi efikainya. Menurut Bandura (986) jika individu telah memiliki elf-efficacy yang kuat, ia dapat mengembangkannya dengan mengulangi keberhailannya. Kegagalan kadang-kadang tidak memiliki pengaruh banyak terhadap penilaian dari kemampuan eeorang.. Vicariou experience (pengalaman orang lain) Pengalaman orang lain diperoleh melalui model oial. Selfefficacy akan meningkat ketika mengamati keberhailan orang lain, ebaliknya elf-efficacy akan menurun jika mengamati orang yang kemampuannya kira-kira ama dengan dirinya ternyata gagal. Melalui pengamatan (melihat atau memviualiaikan) terhadap orang lain, individu dapat meningkatkan perepi diri tentang keberhailan bahwa ia memiliki kemampuan dalam melakanakan kegiatan yang erupa dengan orang lain.

44 . Verbal peruaion (peruai oial) Self-efficacy juga dapat diperoleh, diperkuat atau dilemahkan melalui peruai oial. Dampak dari umber ini terbata, namun pada kondii yang tepat peruai diri orang lain dapat mempengaruhi elfefficacy. Kondii itu adalah raa percaya kepada pemberi peruai, dan ifat realitik dari apa yang diperuaikan.. Emotional aroual (keadaan emoi) Keadaan emoi yang mengikuti uatu kegiatan akan mempengaruhi elf-efficacy di bidang kegiatan itu. Emoi yang kuat, takut, cema, tre, dapat mengurangi elf-efficacy. Namun, bia terjadi peningkatan emoi (yang tidak berlebihan) dapat meningkatkan elf-efficacy. Perubahan tingkah laku akan terjadi kalau umber ekpektai elfefficacy akan berubah ehingga perubahan elf-efficacy banyak digunakan untuk memperbaiki keulitan dan adaptai tingkah laku orang yang mengalami berbagai maalah behavioral. Selain faktor-faktor di ata, Schunk dan kawan-kawan (00) menjelakan alah atu faktor yang mempengaruhi elf-efficacy terhadap penilaian dalam menyeleaikan tuga terletak pada fungi dari perbedaan individu atau lingkungan. Selain itu, elf-efficacy juga dapat mempengaruhi aktivita, uaha dan ketekunan individu ehingga antara

45 5 harapan hail dan elf-efficacy aling berkaitan atu ama lainnya dalam perolehan hail yang diinginkannya. Mahaiwa yang memiliki elf-efficacy tinggi, namun harapan terhadap hail rendah cenderung akan belajar dengan giat dan mencari informai lebih banyak tentang karir yang diminatinya, karena elf-efficacy yang tinggi mampu mengubah pandangan individu tentang harapannya yang rendah menjadi harapan yang tinggi. Sementara, mahaiwa yang memiliki elf-efficacy rendah tetapi mempunyai harapan terhadap hailnya tinggi, cenderung menyerah ebelum mengetahui kemampuannya, akibatnya ia elalu meraa tidak dapat melakukan tuganya eperti belajar, mengikuti ektrakulikuler, berorganiai dan ebagainya (Schunk dkk, 00). Fungi dari keberhailan mahaiwa dalam pencapaian efficacy yang tinggi, emata-mata untuk meningkatkan uaha dan ketekunan individu, dalam penelitian ini uaha mahaiwa adalah belajar dan mencari informai tentang tujuan karir yang diminatinya (Pajare, 005). Individu yang memiliki kepercayaan dan keyakinan yang tinggi akan menunjukkan kemampuannya, tingkat uaha yang tinggi, bertahan, dan memiliki keterlibatan kognitif tinggi dalam tuga.

46 6. Locu of Control.. Pengertian locu of control Konep mengenai locu of control beraal dari teori konep dari Julian Rotter ata daar teori belajar oial (ocial learning theory). Menurutnya, perilaku dan kepribadian dalam diri individu dilihat dari reinforcement dari luar dan proe kognitif dari dalam (Schultz & Schultz, 005). Locu of control berbeda dengan elf-efficacy, karena locu of control lebih pada keyakinan mengenai kemungkinan uatu perilaku tertentu mempengaruhi hail ahkir edangkan elf-efficacy adalah keyakinan individu bahwa ia mampu melakukan uatu perilaku dengan baik (Friedman & Schutack, 006). Rotter (dikutip Schultz & Schultz, 005), menjelakan locu of control ebagai berikut: when people believe that their reinforcer are controlled by another people and outide force, it called locu of control. Pada aat individu yakin bahwa penguat (reinforcement) perilaku mereka dikendalikan oleh orang lain atau kekuatan dari luar dirinya, maka hal ini diebut locu of control. Sedangkan Greenhau (006) mendefiniikan ebagai berikut: Locu of control refer to a dipoitional tendency to perceive event and outcome in one life a being under one own control or a being controlled by ource over which the peron ha little or no control, uch a luck, fate, or other people.

47 7 Locu of control mengacu pada kecenderungan menempatkan perepi ata uatu kejadian atau hail yang didapat dalam hidup individu apakah ebagai hail dari dirinya endiri atau karena bantuan dari umber-umber di luar dirinya di mana ia endiri memiliki peran yang angat edikit, eperti keberuntungan, takdir, atau bantuan orang lain. Sependapat dengan Greenhau, Laren dan Bu (008), menjelakan konep locu of control ebagai: Locu of control i a concept that decribe a peron perceptional of reponibility for the event in hi or her life. Locu of control adalah konep yang menjelakan perepi individu mengenai tanggung jawabnya ata kejadian-kejadian dalam hidupnya. Dari beberapa pengertian di ata dapat diimpulkan bahwa locu of control adalah bagaimana individu memperepikan reinforcement baik kegagalan atau keberhailan yang diraihnya apakah akibat faktor dari dalam (tingkah lakunya endiri, uaha yang dilakukan endiri) atau luar dirinya (keberuntungan, naib, atau keempatan).

48 8.. Dimeni-dimeni locu of control Rotter (dalam Friedman & Schutack, 006) menjelakan locu of control ebagai variabel tabil yang memiliki dua dimeni, yaitu:. Locu of control internal Keyakinan bahwa keberhailan yang diraih ebanding dengan uaha yang mereka lakukan dan ebagian bear dapat mereka kendalikan. Individu dengan kecendrungan locu of control internal memiliki keyakinan indvidu bahwa kejadian yang dialami merupakan akibat dari perilaku dan tindakannya endiri, memiliki kendali yang baik terhadap perilakunya endiri, cenderung dapat mempengaruhi orang lain, yakin bahwa uaha yang dilakukannya dapat berhail, aktif mencari informai dan pengetahuan terkait ituai yang edang dihadapi.. Locu of control ekternal Individu dengan locu of control ekternal memiliki keyakinan bahwa tindakan mereka memiliki edikit dampak bagi keberhailan/kegagalan mereka, dan edikit yang dapat mereka lakukan untuk merubahnya. Individu dengan locu of control ekternal menyakini bahwa kekuaaan orang lain, takdir, dan keempatan merupakan faktor utama yang memengaruhi apa yang dialami, memiliki kendali yang kurang baik terhadap perilakunya endiri, cenderung dipengaruhi oleh orang lain, eringkali tidak yakin bahwa uaha yang dilakukannya dapat