Program Pelatihan MSDM Berbasis SKKNI

Transkripsi

1 Program Pelatihan MSDM Berbasis SKKNI

2 2 Vittria Tattiana Education S 1 : Psychology (Psycholog),Gadjah Mada University Yogyakarta Non Degree: Basic Thomas International Training Certificate (DISC) by PT Teamcomindo Persada, 2002 Advance Thomas International Training (DISC) by PT Para Duta Mandiri, 2003 Culture Assessor : Using Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) and Management Skill Assessment Instrument (MSAI) by HRD Consortium, 2004 People Development Analyst Program by ISDM, 2007 Certified Assessor by PPM Institute of Management, 2009 Talent Assessment by PPM Institute of Management, 2009 Certified Assessor of Competency dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP), 2015 Professional Experience Handwriting Analysis (Grafologi) Training by KAROHS Institute Sr. HR Specialist, PT. Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk 1997 Now Coaching & Counseling Trainer, 2007 Now Team Leader Training Team Buiding (Outbound Training), Now Consultant PT. Armindo Catur Pratama : Project Team, Value and Leadership Style Program, Recruitment & Placement Officer, PT. Hexindo Adiperkasa, Tbk, SDM Recruitment, PT. Matahari Super Ekonomi,

3 3 Vittria Tattiana Recruitment and Selection Training and Development Organization Development Talent Management People Development Career Management HR Skills & Competencies

4 Program Overview Program ini berisikan kegiatan Pengadaan SDM mencakup tahapan rekrutmen dan proses seleksi. Beberapa teori yang mendasari tentang prinsip-prinsip Pengadaan Sumber Daya Manusia juga akan diuraikan dalam program ini meliputi definisi, filosofi, kajian dari beberapa buku teks. Untuk menjadikan praktisi Manajemen SDM kompeten dalam bidang Pengadaan SDM, program ini akan dilengkapi dengan tahapan kegiatan rekrutmen dan seleksi secara rinci.

5 THE PERSON VS THE ORGANIZATION CAPABILITY Knowledge Skill Attitude INDIVIDUAL Matching Recruitment & Selection REQUIREME NT Knowledge Skill Attitude ORGANIZATION

6 PENGADAAN SDM REKRUTMEN

7 FILOSOFI REKRUTMEN DAN SELEKSI Memberikan organisasi, SDM yang match, memiliki skills, knowledge, dan attitude yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya dengan optimal; Memastikan bahwa orang yang tepat berada di tempat yang tepat dan waktu yang tepat. (To ensure that the right people will be in the right place at the right time).

8 REKRUTMEN SELEKSI PENCARIAN & MENARIK PELAMAR LAMARAN YANG DITERIMA MENGANALISA/ MELAKUKAN TES KEPADA PELAMAR MENEMUKAN SEORANG YANG TERBAIK UNTUK PENEMPATAN PROSES MENEMUKAN & MENARIK MINAT CALON KARYAWAN YG DIBUTUHKAN AGAR MELAMAR MENJADI KARYAWAN PROSES MENYARING & MEMILIH CALON KARYAWAN/ PELAMAR UNTUK DITERIMA DI PERUSAHAAN Website Perusahaan Website Job Ads Services Career Development Center Universitas/Institut Koran Job Posting ke Disnaker/Kemnaker Job Fair Campus recruitment Head Hunter/ Consultant Recruitment

9 REKRUTMEN (PENARIKAN CALON KARYAWAN) Serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon karyawan yang sesuai dengan tuntutan jabatan (job requirement), yang terurai secara rinci dalam uraian jabatan (job description), spesifikasi jabatan (job specification), dan standar kinerja jabatan (job performance standard)

10 PROSES REKRUTMEN Dimulai sejak mencari pelamar dan diakhiri dengan diterimanya surat lamaran. Hasil dari proses rekrutmen adalah sekelompok pelamar yang akan dipilih (short-listed) melalui proses seleksi menjadi pegawai baru CHR. JIMMY L. GAOL 2014

11 surplus demand Organizational Recruitment policy

12 STANDAR PENTING PROSES REKRUTMEN Total Applicant to Hiring Ratio Applicant to final interview ratio Standar Alat Test Operator 1:20 1:5 Cognitive Test Army Alpha EPPS Technical test Supervisor Entry fresh graduate 1:10 1:3 MBTI EPPS Cognitive test LGD Technical test Recruit to hiring time 15 hari kerja 25 hari kerja Contoh

13 Rekrutmen dan Seleksi Upaya mencari dan menyeleksi SDM yang memenuhi kualifikasi jabatan dan kebutuhan Organisasi Perusahaan.

14 Identifikasi Sumber Rekrutmen Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal Keuntungan : - Imbalan bagi karyawan yang bekerja dengan baik - Meningkatkan moral karyawan - Kinerja masa lalu dapat diketahui - Suksesi kepemimpinan Keuntungan - Membawa ide-ide baru - Membawa kompetensi yang dibutuhkan perusahaan - Pengetahuan dari perusahaan lain - Merekrut yang berpengalaman dapat mengurangi biaya training Kerugian : - Pengetahuan terbatas yang telah dipelajari dari perusahaan. - Biaya training atau pengembangan tinggi - Menimbulkan politik kantor Kerugian : - Karyawan yang didapat tidak cocok - Biaya rekrutmen tinggi - Menimbulkan masalah moral pada kandidat internal - Membuthkan waktu untuk beradaptasi

15 REGULASI : UU 13/2003 BAB III KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA Pasal 5 Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan Pasal 6 Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha

16 REGULASI : UU 13/2003 BAB VI PENEMPATAN TENAGA KERJA Pasal Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja. 2. Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib memberikan perlindungan sejak rekrutmen sampai penempatan tenaga kerja 3. Pemberi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.

17 PENGADAAN SDM SELEKSI

18 PROSES SELEKSI - Rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan/organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa-siapa yang seharusnya ditolak untuk diterima menjadi pegawai CHR. JIMMY L. GAOL 2014

19 Tujuan Seleksi : Memastikan perusahaan memperoleh karyawan sesuai persyaratan yang dibutuhkan serta memilih kandidat terbaik melalui persaingan uji kompetensi (Aprianto,2013); Merupakan proses penyaringan karyawan untuk menduduki suatu jabatan baik pada entry level hingga seluruh tingkatan manajerial maupun untuk promosi jabatan (Aprianto, 2013); Seleksi merupakan proses matching antara kualifikasi calon karyawan dengan persyaratan jabatan.

20 INFORMASI YANG DIBUTUHKAN DALAM PROSES SELEKSI 1. Informasi tentang visi, misi, strategi bisnis, iklim organisasi, dan budaya kerja 2. Informasi tentang posisi, jumlah, dan waktu pemenuhan tenaga kerja 3. Informasi tentang tugas dan tanggung jawab 4. Standar kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan 5. Informasi tentang kecakapan yang diperlukan untuk suatu posisi (job specification), serta informasi tentang kompetensi yang harus dimiliki untuk posisi tersebut (man specification) Job specification dan Man specification disebut juga Kriteria inti, sebagai dasar menentukan metode dan serangkaian alat seleksi yang digunakan dalam proses seleksi

21 TAHAPAN SELEKSI Ditolak Menawarkan kandidat berikutnya yang cocok

22 METODE SELEKSI Pemilihan metode seleksi bertujuan untuk memperoleh karyawan dengan kualitas sesuai persyaratan seseorang untuk menduduki suatu suatu lowongan jabatan Metode seleksi yang paling baik adalah mendekati penggunaan keahlian pada jabatan yang akan diisi guna memperoleh karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan perusahaan (Aprianto,2013)

23 METODE SELEKSI EXTERNAL SELECTION Assessment Methods : Personality Test Cognitive Ability Test Physical Ability Test Work Samples Structured Interview INTERNAL SELECTION Assessment Methods : Talent Management Seniority & Experience (pengalaman dan lama kerja) Job Knowledge (penguasaan terhadap konsep yang diperlukan untuk perform di pekerjaan tertentu Performance Appraisal (sepanjang reliable & unbiased) Assessment Center

24 Contoh Alur Rekrut/Seleksi PELAMAR Step 1 Step 2 Admin. Screening + Medical Rec. (ELIGIBILITY) Test Personality/Cognitive/Teknis (SUITABILITY) Step 3 Interview Behavioral/HR Step 4 Interview - USER Step 5 Medical Test + Compensation => Job Offer

25 METODE ASSESSMENT 1. ASSESSMENT CENTER : mengungkap kompetensi, yaitu memotret perilaku yang muncul secara langsung tanpa perlu mengungkap apa yang mendasari seseorang berperilaku tertentu dengan menggunakan simulasi-simulasi. Assessment Center menggunakan pendekatan multi methods /tools, multi Assessee, dan multi Assessor. 2. PSIKOTES : mengungkap potensi yang ada serta meramalkan kecenderungan perilaku yang akan muncul kemudian. Psikotes juga dapat mengungkap sebab dan alasan munculnya perilaku tersebut.

26 Asesmen Psikologis (Psikotes) Asesmen Psikologis Aspek Kemampuan Kognitif Aspek Kepribadian Aspek Sikap Kerja Aspek Kepemimpinan Potensi seseorang

27 Tes Psikologi (Psikotes) Kemampuan Umum Kecerdasaan Daya Analisa Penalaran angka Sikap Kerja Kepribadian Kepemimpinan Kecermatan Kesigapan Kerja Ketekunan Prioritas tugas Dorongan berprestasi Inisiatif Kerja sama Penyesuaian diri terhadap perubahan Daya tahan Stres Keterampilan Interpersonal Daya tahan kerja Kemampuan dalam mengambil keputusan 27

28 ALAT SELEKSI (Contoh : Tes Kognitif) TES KEMAMPUAN KOGNITIF, merupakan tes yang mencakup kegiatan mental (otak), Segala upaya yang menyangkut aktivitas otak, meliputi : 1.Kemampuan pemahaman verbal Verbal Comprehension mengacu pada kemampuan seseorang untuk memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan 2.Kemampuan Kuantitatif Quantitative Ability meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah aritmatika. 3.Kemampuan Penalaran Reasoning ability mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah. 4.Kemampuan Penguraian Analyze meliputi kemampuan orang dalam menyusun analisa dan membuat sebuah kesimpulan dari suatu masalah.

29 CAN DO? MAMPU Konsep Memilih orang untuk berkinerja. Kinerja orang = Kinerja Perusahaan. + Capeek deh Bujukin-nya Ini dia yang kita cari Mampu sih tapi Gak Mau Mampu dan Mau - Biang Kerok, Nyeseel Deh Sudah Tidak Mampu, Tidak Mau pula Capek deh Training-nya Tidak Mampu tapi Mau - + MAU WILL DO?

30 Bagaimana Mengetahui Suitability Psikotes => tes psikologi untuk mengetahui tipe-tipe kepribadian Wawancara prilaku (Behavioral Interview) =>untuk menggali fakta/evidence sikap/prilaku dan respons yang pernah ditunjukkan saat berhadapan dengan situasi kondisi tertentu. Cross check referensi kerja (yg wajib: jika sudah bekerja ke Atasan/HR sebelumnya)

31 ALAT SELEKSI (contoh) ALAT SELEKSI (Contoh : Tes Kepribadian) TES KEPRIBADIAN, digunakan untuk mengukur sifat, karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama Terdapat 5 kategori aspek kepribadian yang umumnya saat ini diukur adalah: 1. Kepercayaan Diri : Keyakinan pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas/tantangan 2. Komunikasi : Kemampuan mengekspresikan isi pikiran secara jelas, lancar, mudah dipahami orang lain 3. Kontrol Diri : Kemampuan mengendalikan & mengontrol emosi 4. Stabilitas emosi: tingkatan emosi seseorang, tenang, mandiri dan otonomi dalam menghadapi masalah. 5. Motivasi Berprestasi: tingkatan/kemampuan seseorang untuk mendorong & memotivasi diri sendiri untuk berprestasi lebih tinggi

32 WAWANCARA Merupakan salah satu metode seleksi yang bertujuan melihat kesesuaian calon karyawan terhadap pekerjaan maupun organisasi yang akan dimasuki Adalah suatu proses dimana pewawancara menggali pemahaman spesifik dari knowledge, skills dan berbagai karakteristik yang ada pada seorang kandidat/ interviewee

33 INTERVIEW METHOD STRUCTURED INTERVIEW ADA STANDARISASI SEMUA KANDIDAT DIBERI PERTANYAAN YANG SAMA JOB-RELATED SETIAP JAWABAN DI BERI SKOR HASIL WAWANCARA SECARA DETIL DICATAT, FOKUS PADA PRILAKU PAST BEHAVIOR IS GOOD PREDICTOR OF FUTURE BEHAVIOR UNSTRUCTURED INTERVIEW TIDAK TERENCANA, DILAKUKAN SECARA TEPAT, DAN INFORMAL DIDASARKAN PADA INTUISI, BIASANYA UNTUK DILIHAT KESESUAIAN PSIKOLOGIS CASUAL, PERTANYAAN TERBUKA DAN BERSIFAT SUBJEKTIF RELIABITIY LOW, TIDAK BISA MEMPREDIKSI KEBERHASILAN KERJA YANG AKAN DATANG PENILAIAN BIASANYA DIPENGARUHI OLEH IMPRESI, PENAMPILAN KANDIDAT DAN NON-VERBAL BEHAVIOR

34 TIPE PERTANYAAN (TYPES of QUESTIONS) THE TRADITIONAL INTERVIEW : biasanya pertanyaan didasarkan pada resume pelamar dg menggunakan teknik openended questions. Contoh : - Ceritakan tentang pekerjaan terakhir anda! - Mengapa anda keluar dari pekerjaan terakhir? - Mengapa anda tertarik dengan pekerjaan ini? BEHAVIORAL INTERVIEW : didasarkan pada pandangan bahwa prilaku individu di pekerjaan sebelumnya merupakan indikator terbaik untuk meramalkan kinerja ybs dimasa mendatang (mengacu pada Job Description)

35 MACAM-MACAM WAWANCARA 1. Wawancara tidak berstruktur : pewawancara mengembangkan sendiri pertanyaan selama wawancara berlangsung 2. Wawancara berstruktur : pewawancara berpegang hanya pada pertanyaan yang sudah ditentukan sebelumnya. 3. Campuran : pewawancara mencampurkan pertanyaan sebelumnya dan pertanyaan yang timbul pada saat wawancara untuk dapat menggali lebih mendalam. 4. Wawancara Situasi : pewawancara menempatkan calon karyawan pada suatu situasi untuk mengetahui reaksi/tindakannya (kasus) 5. Wawancara kompetensi : pewawancara menggali informasi berdasarkan kejadian-kejadian yang pernah dialami oleh calon karyawan di tempat kerjanya (pengalaman)

36 BIAS DIDALAM WAWANCARA 1. HALLO EFFECT Informasi tertentu tentang kandidat mempengaruhi evaluasi karakteristis calon yang lain 2. PERTANYAAN YANG MENJURUSKAN Pertanyaan yang mengarahkan jawaban yang diinginkan dan biasanya meggunakan pertanyaan tertutup. 3. BIAS PRIBADI Prasangka /rasa suka tidak suka terhadap kelompok tertentu karena pengalaman interviewer. 4. DOMINASI WAWANCARA Pewawancara menguasai dan mendominasi proses wawancara dan bukan untuk menggali info interviewee.

37 JIKA SESEORANG BELUM MEMILIKI PENGALAMAN KERJA, ISI PERTANYAAN DIHUBUNGKAN DENGAN KEGIATAN SEKOLAH DAN KEGIATAN SOSIAL LAINNYA

38 FINAL DECISION KEPUTUSAN DIAMBIL BERDASARKAN STANDAR PERSYARATAN YG DITETAPKAN, BUKAN HASIL PERBANDINGAN ANTAR KANDIDAT KESALAHAN DALAM PEMILIHAN AKHIR DISEBABKAN : 1.KURANG MATANG DLM PERENCANAAN 2.KURANG PERSIAPAN DLM PROSES SELEKSI. 3.KURANG PENGETAHUAN TTG POSISI YG AKAN DIISI 4.TIDAK MENGGALI INFORMASI KANDIDAT DG LEBIH DALAM 5.MENGAMBIL KEPUTUSAN TERLALU DINI

39 PENGADAAN SDM PENAWARAN KERJA

40 Penawaran Kerja (Job Offering) A job offer letter is a document provided by the employer providing an offer for a job to the employee on selection through recruitment. (Hospitality Management) Umumnya berisikan term & condition mengenai gambaran pekerjaan, posisi, jabatan, kompensasi dan tunjangan secara terinci, jangka waktu kerja, dan lainlain

41 Aspek-aspek Penawaran Kerja 1. Jabatan 2. Tugas dan Penempatan 3. Waktu Kerja 4. Status Karyawan (PKWT atau PKWTT) 5. Besaran Gaji 6. Besaran Kompensasi 7. Benefit yang Ditawarkan 8. Hak dan Kewajiban 9. Penyebab Kontrak Berakhir

42 Oooops.. TERIMA KASIH Waktu sudah habis.. 42