BAB 4 Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia

Transkripsi

1 BAB 4 Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia 4.1 Pengertian dan Tujuan Rekrutmen Setiap organisasi sejatinya memerlukan SDM yang berkualitas. Demi menemukan SDM yang berkualitas, organisasi umumnya akan melakukan proses rekrutmen SDM. Proses rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan atau organisasi. Oleh karena itu, rekrutmen sering juga disebut proses penarikan. Selain itu, rekrutmen juga dapat diartikan sebagai kegiatan yang dimulai ketika sebuah organisasi memerlukan tenaga kerja hingga mendapatkan calon karyawan yang diinginkan atau qualified sesuai dengan jabatan yang ada. Dalam prosesnya, terdapat beberapa cara untuk melakukan rekrutmen, yaitu rekrutmen mandiri yang dilakukan langsung oleh organisasi dan rekrutmen dengan menggunakan jasa konsultan independen yang disewa oleh organisasi perekrut. Cara yang dipilih akan tergantung pada pertimbangan organisasi. Beberapa hal yang sering menjadi pertimbangan antara lain biaya atau anggaran yang dikeluarkan dan fee jasa konsultan apabila menggunakan jasa konsultan. Proses rekrutmen adalah proses yang memakan biaya besar, sehingga sebelum memutuskan untuk merekrut calon karyawan, ada beberapa alternative yang dapat dilakukan. Alternative tersebut antara lain: Overtime Metode ini cukup banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi kerja jangka pendek. Overtime juga dimaknai sebagai kerja lembur atau kerja yang melebihi jumlah normal jam kerja. Dengan overtime, proses rekrutmen dapat dihindari, namun dapat menolong pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Namun begitu, ada beberapa kekurangan dalam metode ini dimana karyawan akan mudah letih karena bekerja diatas standar jumlah jam kerja. Dalam jangka panjang, overtime akan membuat kualitas kerja karyawan akan menurun Subcontracting Pendekatan ini memiliki arti mengontrakkan pekerjaan ke pihak lain. Suatu organisasi dapat mengontrak keahlian pihak lain dalam melakukan produksi barang dan jasa-jasa tertentu. Karena sifatnya kontrak, hal ini bersifat sementara. 1

2 4.1.3 Temporary Employees Dalam metode ini, sebuah organisasi dapat menggunakan sementara karyawan yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaan ini membantu client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas kepada pegawainya sendiri untuk kepentingan client dan memenuhi kewajiban yang diberikan oleh pemberi kerja. Dengan model ini, biaya-biaya seperti biaya rekrutmen, pergantian pegawai dan insentif karyawan dapat dihindari Employee Leasing Perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian karyawannya. Suatu leasing company kemudian memperkerjakan mereka, biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan kembali pada pemberi kerja yang telah menjadi client-nya. Perusahaan leasing menerima seluruh tanggung jawab sebagai pemberi kerja termasuk administrasi SDM. Manfaat dari metode ini adalah client (pemberi kerja) terbebas dari proses administrasi yang juga termasuk pemeliharaan kesejahteraan karyawan. 4.2 Prinsip-prinsip Rekrutmen a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapat kualitas yang sesuai. Kesesuaian ini meliputi analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaannya. b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus seduai dengan jumlah posisi yang tersedia. Cara mengetahuinya adalah dengan melakukan peramalan kebutuhan tenaga kerja, analisa beban kerja dan pertimbangan-pertimbangan lainnya Penarikan Orang-orang yang Diangkat secara Politik Dalam pelaksanaan rekrutmen, terdapat beberapa kondisi yang berkontribusi cukup besar, yaitu kondisi politik dan sosial budaya. Dalam kondisi politik, memungkinkan seseorang direkrut berdasarkan kesetian atau kedekatan dengan atasan bukan berdasarkan kompetensi kerja. Begitu pula dengan kondisi sosial budaya, yang memungkinkan seseorang direkrut berdasarkan kesamaan ras dan persepsi bahwa ras tersebut akan lebih baik kerjanya dibandingkan yang lain. 2

3 4.5 Sumber dan Metode Rekrutmen Sumber Internal Promosi Transfer Rehire Aktivitas Pengembangan Talent inventory Sumber Eksternal Pengiklanan Lowongan Jabatan Walk-in dan write-in Agen / konsultan tenaga kerja Rekomendasi karyawan Job fair Lembaga pendidikan 4.6 Teknik-teknik dalam Rekrutmen Rekrutmen sentralisasi Rekrutmen ini cocok untuk rekrutmen calon karyawan dalam jumlah besar dan posisi yang sejenis dalam artian calon karyawan akan memulai pada level yang sama. Hal ini dilakukan guna memudahkan pengelolaan SDM dan pelatihan kedepannya. Contoh: program ODP dan MDP Rekrutmen desentralisasi Rekrutmen ini sesuai dengan rekrutmen skala kecil dengan ketersediaan posisi yang terbatas. Contoh: Bank A merekrut calon karyawan untuk 2 back office, 1 customer service dan 1 teller. 3

4 4.7 Tahapan Strategi Rekrutmen Recruitment Srategy Recruitment Planning Recruitment Resources Trained Recruiters How to Evaluate the Candidates Recruitment Database 4.8 Mengadaptasi Strategi Rekrutmen No. Types Advantages Disadvantages 1 Use executive search for searching candidates - Can focus to other HR activities. Saver time and resources. 2 Use outsourcing - Flexible - Avoid impact to ratio of productivity/employee - Reduce headache of people issue 3 Computer Based Assistance 4 Shared Service - Reduce headcount - Maximize existing talent empowerment - The executive search does not understand the real job, culture and situation which can be lead to wrong hiring. - Cost concern - Sense of belonging - Manager can ignore people issue - Reduce headcount - Not being able to cover all activities - Not flexible if there are a lot of changes - Confusion of authority line - workload 4

5 4.9 Proses Seleksi Proses-proses seleksi yang dilakukan sebuah organisasi bergantung pada kebutuhan organisasi itu sendiri. Dibawah ini beberapa jenis proses yang umum dilakukan saat seleksi sumber daya manusia. 1. Administrasi Pada tahap ini, seluruh berkas yang masuk pada proses rekrutmen di review dan di saring kembali untuk kemudian ditentukan yang berhak lolos ke tahap seleksi selanjutnya. 2. Pengetahuan umum, Bahasa Inggris Pada proses ini pelamar dites tentang pengetahuan umum, biasanya meliputi pengetahuan umum mengenai organisasi, hal-hal seputar kegiatan organisasi dan lain sebagainya. Tes pengetahuan umum, umunya dibarengi dengan tes kemampuan Bahasa Inggris. 3. Tes Potensi Akademik Tes ini meguji kemampuan verbal, numerical dan spatial pelamar. Alat-alat yang umum digunakan dalam tes ini antara lain: CFIT, IST. WB. TIDI dan tes memori Indonesia. 4. Tes kepribadian (psikologis) Tes ini bertujuan untuk menggalitipe kepribadian pelamar apakah cocok dengan pekerjaan yang dilamar dan sesuai dengan ekspektasi organisasi. Tes kepribadian dapat berupa Wartegg test, DAP, BAUM test, HTP, DISC dan lain sebagainya. Tes kepribadian biasanya juga dibarengi dengan sesi wawancara psikolog dan FGD. 5. Tes ketrampilan Tes ketrampilan cocok dilakukan untuk posisi yang membutuhkan hard skill dan keahlian teknis. Tes ketrampilan umumnya dilakukan untuk tipe pekerjaan seperti teknisi, terapis, tenaga medis dan lain sebagainya. 6. Tes kesehatan Tes kesehatan meliputi tes darah, urin, fisik, tes narkoba, buta warna dan lain sebagainya. Beberapa institusi melakukan tes ini sebagai rangkaian proses seleksi. Namun tidak jarang beberapa institusi mensyaratkan pelamar sudah memiliki hasilnya. 5

6 7. Interview user Interview user adalah rangkaian akhir proses seleksi. Pada tahap ini, user menggali kemampuan komunikasi sekaligus mengkonfirmasi informasi-informasi yang sudah diberikan pelamar melalui CV, essay ataupun data lainnya. Jenis interview antara lain, interview terstruktur, tidak terstruktur dan campuran. Adapun jenis interview lain adalah interview stress dimana pelamar di push sedemikian rupa dengan pertanyaan-pertanyaan yang menekan pelamar. Pada interview ini, kemampuan peserta untuk menghadapi suasana yang tidak menyenangkan akan dinilai oleh interviewer. Latihan Soal 1. Dari berbagai sumber dan metode rekrutmen, manakah yang kiranya paling less cost? Jelaskan! 2. Ada beberapa alternative sebelum organisasi memutuskan akan merekrut karyawan atau tidak. Sebutkan dan elaborasi kelebihan serta kekurangan alternative tersebut! 3. Suatu perusahaan akan mem-posting iklan lowongan pekerjaan posisi di perusahannya. Analisa media apakah yang paling efektif agar informasi lowongan pekerjaannya dapat diterima banyak kalangan! REFERENSI Disarikan dari buku: 1. A to Z Human Capital: Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis: CHR. Jimmy L. Gaol. PT Gramedia Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis: Ike Kusdyah Rachmawati. Penerbit Andi GML Certified Human Resources Program Executive modul: Recruitment & Hiring the potential People. PT. GML Performance Consulting disiapkan oleh KNOWCAP Event Organizer. 6