I. KERANGKA KONSEPTUAL

Transkripsi

1 ASSESSMENT CENTER I. KERANGKA KONSEPTUAL AC bukanlah suatu tempat. Melalui AC maka peserta akan menjalani beberapa simulasi individual dan kelompok, wawancara dan tes yang didesain sesuai dengan kondisi pekerjaan di perusahaan yang memungkinkan untuk mengobservasi kompetensi kunci suatu jabatan. AC adalah metode untuk menilai potensi individu untuk mampu menjalankan tanggung jawab kerja di jabatan yang lebih tinggi dengan menggunakan simulasi perilaku yang dapat mengukur kemampuan asesi dengan membandingkan efektivitas kriteria manajerial. Assessment center (AC) merupakan variasi teknik pengukuran yang didesain untuk memungkinkan peserta untuk menunjukkan kompetensi yang dimilikinya yang terkait pada esensi pada pekerjaan yang sifatnya terstandardisasikan. Perilaku peserta akan diamati oleh penilai (asesor) yang telah terlatih, dievaluasi, dikategorikan dan dinilai. Penilaian dari penilai (asesor) secara keseluruhkan akan menilai bahwa kandidat tersebut potensial. Peserta akan mendapatkan umpan balik atas kinerja dan potensi mereka. AC merupakan alat yang paling efektif untuk mengukur kompetensi kandidat yang potensial, mengukur kompetensi pada jabatan saat ini, mengidentifikasi gap kompetensi serta sebagai dasar untuk menyusun pengembangan sehingga gap dapat diminimalisir. Assessment Center adalah salah satu alat yang paling efektif untuk mengukur kompetensi karyawan potensial. Sebuah Assessment Center adalah salah satu alat yang paling efektif untuk mengukur kompetensi tenaga kerja saat ini, untuk mengidentifikasi kompetensi gap, dan untuk memberikan landasan untuk rencana individual untuk menjembatani kesenjangan ini. Sebuah metode untuk menilai potensi individu untuk menangani tanggung jawab masa depan melalui penggunaan perilaku simulasi yang mengukur kemampuan suatu yang dinilai kita bandingkan dengan kriteria efektivitas manajerial. Menggunakan AC untuk seleksi kandidat dari eksternal ataupun internal, pengembangan karir, perencanaan suksesi, mutasi, promosi karyawan, penyusunan rencana pelatihan dan pengembangan peserta dan ketika metode asesmen yang lain telah gagal diaplikasikan. Berikut karakteristik AC : 1. AC dibangun berdasarkan kompetensi yang terait dengan jabatan. 2. Menggunakan latihan/simulasi yang beragam guna menggambarkan perilaku yang disyaratkan pada jabatan tertentu. 3. Idealnya peserta 6 orang dalam 1 kelompok asesor untuk 2 asesi. 5. Asesor adalah manajer lini dan minimal adalah 1 level di atas target jabatan. 6. AC diselenggarakan selama 1 sampai dengan 2 hari tergantung pada kompleksitas target jabatan atau level jabatan. 7. Asesor memerlukan waktu 3-5 hari mulai proses asesmen, diskusi sampai dengan pembuatan laporan kandidat. 8. Program AC berlangsung di bawah panduan administrator yang terlatih.

2 Prinsip dasar dalam proses AC : 1. Assessment center harus didasarkan pada kompetensi manajerial 2. Menggunakan beberapa simulasi/metode penilaian 3. Menggunakan berbagai jenis teknik sampling pekerjaan 4. Para penilai harus tahu apa yang diperlukan untuk berhasil. Mereka harus benar-benar akrab dengan pekerjaan dan organisasi dan jika, mungkin memiliki pengalaman dalam pekerjaan 5. Para penilai harus benar-benar dilatih dalam prosedur assessment center. 6. Perilaku harus diamati, dicatat dan dikomunikasikan antar asesor. 7. Mengintegrasikan hasil observasi proses diskusi kelompok untuk melihat kompetensi peserta. 8. Penilaian dari proses asesmen harus dievaluasi, dipahami dengan jelas dengan mempertimbangkan pedoman yang sudah dibakukan. AC untuk seleksi bertujuan memberikan kesempatan bagi peserta untuk menunjukkan kompetensi yang relevan dengan kinerja unggul terkait bidang pekerjaan. AC untuk pengembangan karir dan perencanaan suksesi bertujuan memberikan kesempatan bagi peserta untuk mengidentifikasi kompetensi yang memerlukan pengembangan lebih lanjut yang kemudian ditindaklanjuti melalui rencana pengembangan karir. KELEBIHAN Dapat mengevaluasi aspek kompetensi secara luas. Valid karena menggunakan prediktor yang lebih baik. Sedikitnya dampak negatif. Efek pelatihan bagi asesor dan kandidat yang mengikuti AC. Memiliki banyak manfaat karena dapat digunakan sebagai data tambahan untuk pengambilan keputusan. Peserta menyukai proses AC karena terdiri dari beberapa simulasi yang dibuat menyerupai keadaan sehari-hari di tempat kerja. KELEMAHAN Adanya rasio yang tinggi antara asesor dengan peserta Membutuhkan beberapa ruangan untuk pengadministrasian AC Memakan waktu dan biaya yang lebih besar Melibatkan lebih banyak asesor dan administrator Peserta asesmen harus meninggalkan pekerjaan guna mengikuti AC Sulit diadministrasikan dalam peserta asesmen yang banyak Sulit untuk dijadwalkan ulang jika terjadi perubahan karena melibatkan beberapa pihak (asesor) dan peserta AC. Kekurangan metode asesmen/penilaian lain: Tes Tertulis: bijaksana, terlihat obyektif, tidak membutuhkan biaya besar, mudah dijalankan, tetapi berdasarkan penelitian tes tulis tidak memadai untuk mengevaluasi soft skill. Wawancara: Pertanyaan yang diajukan pada saat wawancara hanya bersifat prediksi tentang potensi, namun tidak dapat mendapatkan gambaran kompetensi yang dimiliki. Berpeluang terjadi bias. Beberapa kondisi yang bukan AC antara lain: Wawancara panel Teknik penilaian tunggal Asesmen dengan penilai tunggal Hanya menggunakan tes tulis Proses tanpa pengumpulan data.

3 KOMPETENSI I. KERANGKA KERJA Kompetensi adalah suatu kata yang digunakan dalam kehidupan sehari-hari yang menggambarkan kemampuan atau kapasitas seseorang dalam menjalani tugastugasnya. Pendekatan kompetensi terfokus pada apa yang dilakukan seseorang lebih baik daripada yang dilakukan oleh orang lain. Selain itu kompetensi adalah perilaku yang dapat diamati namun tidak menyertai perilaku yang lain. Kompetensi merupakan suatu keterampilan, sifat atau perilaku yang menyebabkan seseorang menghasilkan kinerja yang superior. Model kompetensi mendefinisikan kompetensi utama berkaitan dengan kinerja yang sempurna terkait dengan budaya organisasi dan kinerja jabatan. Kompetensi model mencoba untuk mengklarifikasi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dapat menhasilkan kinerja sukses di suatu jabatan. Di beberapa perusahaan mempersyaratkan kompetensi-kompetensi yang berbeda. Pada umumnya, kompetensi yang dipersyaratkan dibentuk berdasarkan visi, misi dan strategi bisnis perusahaan. Kompetensi berbeda dengan kinerja. Kompetensi merupakan kualifikasi untuk mampu berkinerja dengan baik. Sehubungan dengan kinerja, kompetensi sangat diperlukan. Secara singkat, kompetensi merupakan syarat untuk melakukan pekerjaan tertentu, sedangkan kinerja adalah hasil pekerjaan yang sebenarnya. Kompetensi model mencoba untuk mengidentifikasi beberapa perilaku kunci yang paling penting untuk menyelesaikan pekerjaan. Dengan berfokus pada perilaku kunci ini, maka kita secara umum menganggap bahwa karyawan yang telah memiliki perilaku ini adalah orang yang "kompeten" dalam kompetensi tertentu.

4 II. DEFINISI KOMPETENSI Kombinasi pengetahuan, keterampilan dan atribut pribadi yang dapat diamati yang menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Hal ini juga memberikan panduan untuk menilai apakah perilaku karyawan adalah sejalan dengan visi, misi & strategi perusahaan. Kategori Kompetensi : Technical Competency Managerial Competency Bagaimana orang mengelola atau menjalankan pekerjaannya (misalnya: pengambilan keputusan, perencanaan & pengorganisasian, mengelola perubahan) Interpersonal Competency Mengacu pada kualitas pribadi, atribut atau karakteristik dari suatu kepribadian individu (misalnya: kesabaran, kreativitas seni, fleksibilitas) BANGUNAN KINERJA EFEKTIF Keterampilan, pengetahuan dan pengalaman lebih mudah untuk dikembangkan baik melalui pelatihan ataupun pembinaan. Namun untuk kemampuan, sifat, nilai, minat dan motivasi sulit untuk dikembangkan. III. OBSERVASI Observasi merupakan teknik di mana asesor mengandalkan kekuatan observasinya daripada berkomunikasi dengan seseorang untuk mendapatkan informasi. Tipe observasi : Observasi langsung Observasi langsung yakni mengamati perilaku saat kejadian Observasi tidak langsung Observasi tidak langsung adalah mengamati efek atau hasil dari perilaku itu sendiri melalui arsip Observasi tersamarkan Asesi tidak menyadari bahwa sedang diobservasi/diamati Observasi tertutup Asesi menyadari bahwa sedang diobservasi/diamati Observasi terstruktur Asesor mengidentifikasi terlebih dahulu yang perilaku harus diamati dan dicatat Observasi tidak terstruktur Pengamatan yang pada semua perilaku yang muncul dalam periode pengamatan

5 Hal-hal yang dilakukan oleh asesor selama proses assessment center (AC) antara lain: 1. Mengamati Asesor duduk di sebuah ruangan dengan kandidat/asesi dan mengamati proses simulasi. Dibutuhkan keahlian : Kemampuan untuk berkonsentrasi untuk jangka waktu yang panjang Keterampilan mendengarkan efektif Kemampuan untuk memutuskan Bahasa tubuh yang pasif 2. Mencatat Asesor mencatat sebanyak mungkin dari semua yang dikatakan dan dilakukan oleh asesi. Dibutuhkan keahlian : Kemampuan untuk menulis dengan jelas Kemampuan untuk berkonsentrasi untuk jangka waktu yang lama Kemampuan untuk fokus pada sedang dikatakan dan dilakukan oleh asesi 3. Mengklasifikasikan Perilaku Asesor mengklasifikasikan perilaku-perilaku tersebut pada kompetensi-kompetensi yang muncul. Hal ini berarti meninjau bukti perilaku dan menghubungkannya dengan kompetensi yang relevan dengan simulasi tersebut. Semua asesor harus akrab dengan definisi kompetensi. Asesor membaca catatan mereka melihat setiap bukti dan memutuskan kaitannya dengan kompetensi yang muncul. 4. Mengevaluasi/Rating Asesor akan menilai setiap kompetensi di setiap simulasi yang mereka amati dengan menggunakan skala penilaian. Skala penilaian merupakan skor yang diberikan berkaitan dengan perilaku yang ditampilkan oleh asesi. 5. Merangkum Asesor meringkat kompetensi asesi selama simulasi assessment center (AC) menggunakan indikator perilaku dan definisi kompetensi sebagai pedoman untuk standar penilaian. Tipe Simulasi: Group Discussion Problem Analysis In-Basket/In-Tray Interview Simulation Peer Interaction Customer Handling/Customer Interaction Subordinate Interaction Scheduling dll

6 IV. TUGAS ASESOR A. SIMULASI 1. Setiap asesor mengamati dan mencatat perilaku dari satu atau dua peserta/asesi. 2. Setiap asesor mengklasifikasikan sesuai kompetensi yang relevan berdasarkan data pengamatan pada simulasi yang ditugaskan pada asesi. Asesor melengkapi Formulir Laporan Asesor. B. ASSESSOR MEETING 1. Setiap asesor membaca laporan dari hasil pengamatan perilaku asesi di setiap simulasi. Laporan terdiri dari gambaran simulasi, pengkategorian perilaku berdasarkan standar kompetensi, dan ringkasan keseluruhan. 2. Saat asesor lain membaca laporannya, asesor lain memberikan catatan perilaku kunci yang dari semua simulasi pada Formulir Ringkasan Dimensi. 3. Masing-masing asesor mengevaluasi setiap dimensi berdasarkan bukti perilaku yang muncul pada setiap simulasi dan memberikan peringkat. Diskusi asesor juga untuk membahas saran perkembangan yang diusulkan bagi asesi. 4. Administrator menulis laporan narasi keputusan asesor dan saran pengembangan. 5. Administrator atau asesor yang terlatih memimpin sesi umpan balik dengan asesi dan manajemen. V. LAPORAN ASSESSMENT CENTER Laporan assessment center berisi: 1. Deskripsi kompetensi Mendeskripsikan kompetensi asesi yang sudah memenuhi kualifikasi dan yang masih kurang/di bawah standar kualifikasi yang ditentukan. 2. Rekomendasi Kesimpulan dari hasil assessment center, menyatakan saran dari kesiapan individu untuk menempati posisi target pekerjaan ( Ready ; Ready with Development, Not Ready at this Time ).

7 HASIL ANALISIS PENERAPAN ASSESSMENT CENTER DI PT PERKEBUNAN NUSANTARA XII 1. Materi dan Asesor Asesmen Talent Pool STRATA IV STRATA III STRATA II SARAN - Psikotes - Wawancara Psikologi - Wawancara Teknis - Psikotes - Tes Minat dan bakat - Potensi kepemimpinan - Wawancara Psikologi - Wawancara Teknis - Presentasi SWOT - Psikotes - Tes Minat dan bakat - Potensi kepemimpinan - Wawancara Psikologi - Wawancara Teknis - Presentasi SWOT dan Program Kerja 2. Kesenjangan Elemen Pokok Assessment Center (AC) dalam pelaksanaan Assessment Talent Pool Materi asesmen di tahun 2017 akan ditambahkan Leaderless Group Discussion dan Problem Analysis untuk setiap strata NO ELEMEN POKOK KONDISI IDEAL KONDISI RIIL GAP SARAN TARGET 1. Analisa Jabatan Ketersediaan job Job description tahun Belum tersedia Job Menyediakan job Januari 2017 job description yang 2008 description yang description yang description dan job terbaru. terbaru. terbaru. specification 2. Klasifikasi Ketersediaan job Job specification Belum tersedia job Menyediakan job terselesaikan. Perilaku specification yang 2008 specification specification mengungkap KSAOs 3. Teknik Asesmen Ada identifikasi Kriteria dan prediktor Belum ada Menyediakan matrik Sedang dalam kriteria dan prediktor Assessment identifikasi kriteria kriteria dan prediktor penyusunan kriteria, AC Individual. dan prediktor dengan dengan metode prediktor dan protokol metode assessment assessment center tes kombinasi antara center (AC). (AC). metode asesmen 4. Multiple Adanya protokol tes Protokol tes untuk Belum ada protokol Menyediakan protokol individu dan assessment Assessment yang sesuai dengan Individual Assessment tes yang sesuai tes dalam beberapa center (AC). Assessment Center dengan Assessment latihan dalam simulasi Method. Center Method.

8 NO ELEMEN POKOK KONDISI IDEAL KONDISI RIIL GAP SARAN TARGET 5. Simulasi Ada beberapa ragam Simulasi tunggal, Belum menggunakan Merancang simulasi Mengkombinasikan simulasi yang yaitu presentasi latihan dalam relevan dan sesuai simulasi asesmen digunakan. simulasi yang dengan target individu dan assessment beragam. pekerjaan. center (AC) dengan menambahkan metode LGD 6. Multi Asesor Rasio minimal antara Rasio antara asesor Belum memposisikan Membuat matrik Mengusulkan asesor dan dan 1 asesor pada 1 kompetensi, asesor dan penambahan tim asesor partisipan/peserta partisipan/peserta teknik asesmen teknik asesmen untuk pelaksanaan adalah 2 : 1. Tiap sudah memenuhi asemsen di tahun 2017 asesor kriteria minimal, dst sehingga metode bertanggungjawab yaitu 2 : 1 untuk assessment center (AC) pada 1 teknik melakukan lebih variatif. asesmen. serangkaian wawancara. 7. Pelatihan Asesor Ada asesor yang telah bersertifikasi 8. Pencatatan Ada semacam form rating perilaku/ checklist yang sistematik yang digunakan untuk mencatat bukti munculnya perilaku spesifik. 9. Integrasi Data Integrasi data dilakukan dengan proses diskusi bersama asesor lain dan adminstrator Ada 2 orang Psikolog dan asesor teknis yang telah ditunjuk direksi. Tersedia form rating perilaku/ checklist yang sistematik yang digunakan untuk menilai hasil wawancara psikologis dan teknis. Psikolog melakukan pengintegrasian data hasil asesmen. Belum ada asesor yang bersertifikasi Belum ada form yang dapat digunakan untuk mencatat evidence Belum ada agenda meeting assessor dan administrator untuk mendiskusikan dan mengintegrasikan Mengusulkan sertifikasi asesor AC Membuat form yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian berdasarkan evidence Mengusulkan adanya agenda meeting assesor dan menunjuk Administrator yang kompeten. Memberikan pelatihan asesor assessment center (AC) dalam triwulan I oleh Bidang Asesmen. Melengkapi form penilaian wawancara dengan form penilaian evidence untuk menjaga objektivitas. Melakukan asesor meeting untuk membahas hasil asesmen secacara keseluruhan setelah pelaksanaan

9 NO ELEMEN POKOK KONDISI IDEAL KONDISI RIIL GAP SARAN TARGET dalam meeting hasil asesmen. asesmen talent pool. assessor dan/ atau integrasi statistikal. 3. Kesenjangan antara aktivitas yang tidak termasuk Assessment Center (AC) dalam pelaksanaan Program Asesmen Talent Pool NO AKTIVITAS KONDISI IDEAL KONDISI RIIL GAP SARAN TARGET 1. Prosedur Prosedur latihan Prosedur penugasan Belum ada prosedur Merancang teknik Mengkombinasikan Penugasan dalam simulasi berupa paper and simulasi yang asesmen simulasi. metode asesmen individu dirancang sedemikian pencil tests, dirancang sedemikian dengan assessment center rupa agar Questionnaire rupa agar (AC) sehingga lebih partisipan/peserta Behavioral. partisipan/peserta variatif. Aplikasi untuk memunculkan perilaku yang tampak memunculkan perilaku yang asesmen talent pool tahun 2017 dst. tampak. 2. Panel Interview Wawancara digunakan Wawancara dilakukan Menggunakan Mengkombinasikan Aplikasi mulai tahun untuk menggali dan dengan 2 rangkaian, rangkaian wawancara wawancara untuk menambahkan data yaitu wawancara yang bukan menggali data di dari hasil assessment psikologi dan teknis. merupakan teknik assessment center center (AC). AC. (AC), potensi dan kemampuan teknis. 3. Teknik Tunggal Multiple Technique Ada paper and pencil Belum menggunakan Membuat beberapa Kombinasi paper and dengan metode AC test, wawancara Multiple Technique teknik simulasi. pencil test dan metode psikologi dan teknis serta presentasi dengan metode AC assessment center (AC) mulai tahun Battery Test Integrasi data Proses integrasi dan Belum ada prosedur Mengadakan prosedur Integrasi hasil asesmen tanpa judgement dilakukan dalam interpretasi data pengintegrasian data pengintegrasian data (data kasar) dilakukan statistikal/ meeting assesor dan dilakukan oleh yang dilakukan dalam dalam meeting assesor pembahasan pada hari intergrasi data administrator. Psikolog. meeting assesor dan administrator. dan Administrator yang kompeten pelaksanaan asesmen. 5. Asesor Rasio minimal antara Asesmen ini Belum melibatkan Membuat matrik Mengusulkan penambahan asesor dan melibatkan asesor dalam kompetensi, asesor tim asesor untuk partisipan/peserta setidaknya 2 asesor, beberapa teknik AC dan teknik asesmen pelaksanaan asesmen di

10 NO AKTIVITAS KONDISI IDEAL KONDISI RIIL GAP SARAN TARGET adalah 2 : 1. Tiap yaitu asesor psikologi tahun 2017 dst sehingga asesor bertanggung dan teknis metode assessment jawab pada teknik center (AC) lebih variatif. asessmen 6. Pengumpulan Data hasil pengukuran Data hasil pengukuran Belum melakukan Mengadakan prosedur Akan mengadakan Data dikumpulkan dan dikumpulkan dan pengumpulan data pengumpulan data assessor meeting setelah diintegrasikan dalam diintegrasikan dalam assessor dalam assesor meeting dilaksanakan asesmen meeting assessor meeting dan Administrator yang kompeten (pada hari pelaksanaan). 4. Kesenjangan Kebijakan Assessment Center (AC) dalam Program Asesmen Talent Pool. NO KEBIJAKAN KONDISI IDEAL KONDISI RIIL GAP SARAN TARGET 1. Asessor Assesor bersertifikasi Ada 2 assessor Assessor belum Diberikan pelatihan Memberikan pelatihan bersertifikasi SIPP bersertifikasi Assesor dan sertifikasi untuk asesor assessment center Assessment Center Tim Asesor. (AC) dalam triwulan I oleh (AC) Bidang Asesmen. 2. Penggunaan Data Ada prosedur tetap Pengelolaan rekam tentang tata kelola psikologis/data/ kerahasiaan dan dokumen/catatan penggunaan data/ hasil asesmen oleh dokumen/ catatan ilmuwan Psikologi hasil asesmen. dan Psikikolog sesuai Kode Etik Himpsi. 3. Kualifikasi Ada kewajiban untuk Program Belum ada pelatihan Memberikan pelatihan Pelatihan asesor terus pengembangan untuk tim asesor assessment center assessment center (AC) mengembangkan kualifikasi asesor AC guna (AC) untuk Tim Asesor. dalam triwulan I oleh kualifikasi asesor mengikuti penawaran mengembangkan Bidang Asesmen. secara periodik dari pihak kualifikasi asesor penyelenggara secara periodik pelatihan AC

11

12 5. Kesenjangan Informasi Assessment Center (AC) Kepada Peserta Asesmen Talent Pool NO KEBIJAKAN KONDISI IDEAL KONDISI RIIL GAP SARAN TARGET 1. Obyektif Organisasi menginformasikan sasaran dan maksud pelaksanaan Asesmen Talent Pool Kepala Bagian SDM, menginformasikan sasaran dan maksud pelaksanaan Asesmen Talent Pool 2. Seleksi Organisasi menyampaikan Kepala Bagian SDM, menginformasikan prosedur keterpilihan peserta dalam Asesmen Talent Pool 3. Staff Partisipan/peserta mendapat informasi umum tentang asesor yang terlibat. 4. Umpan Balik Partisipan/peserta mendapatkan informasi umpan balik hasil asesmen dan jadwal pelaksanaannya 5. Re-assessment Peserta diinformasikan tentang prosedur asesmen ulang bila adanya pemetaan yang dapat digunakan untuk seleksi kader secara obyektif Kepala Bagian SDM atau Asisten Kepala Bagian SDM Bidang Assessmen, menginformasikan sasaran dan maksud pelaksanaan Asesmen Talent Pool Hasil Assessment Talent Pool digunakan Direksi sebagai bahan pengambilan keputisam seleksi, evaluasi dan pengembangan karir karyawan. Organisasi melakukan reassessment setelah 2 tahun untuk keperluan pemetaan Belum ada pemberian umpan balik kepada asesi Perlu ada umpan balik dalam bentuk konseling Bidang Asesmen akan memberikan umpan balik berbentuk konseling kepada peserta asesmen.

13 NO KEBIJAKAN KONDISI IDEAL KONDISI RIIL GAP SARAN TARGET memang akan ulang karyawan. dilaksanakan 6. Akses Peserta Kepala Bagian SDM diinformasikan menginformasikan tentang siapa saja kepada Asesi tentang yang berhak siapa saja yang mengakses laporan asesmen dan dalam kondisi apa saja laporan tersebut dapat di akses. 7. Kontak Peserta diinformasikan tentang kontak penanggung jawab berkas dan pendokumentasian hasil asesmen berhak mengakses laporan asesmen dan dalam kondisi apa saja laporan tersebut dapat di akses. Peserta diinformasikan bahwa Asisten Kepala Bagian SDM Bidang Assessmen adalah sebagai penanggung jawab berkas dan pendokumentasian hasil asesmen 6. Kesenjangan Hak Partisipan/Peserta dalam Assessment Talent Pool NO KEBIJAKAN KONDISI IDEAL KONDISI RIIL GAP SARAN TARGET 1. Umpan Balik Partisipan/peserta mendapatkan umpan Peserta mendapatkan umpan balik berupa balik tentang konseling performanya dalam assessmen center dan diinformasikan rekomendasinya 2. Laporan Partisipan/peserta Direksi memiliki hak Partisipan/peserta Mengusulkan untuk Bidang Asesmen akan memiliki hak untuk untuk membaca tidak memiliki hak memberikan memberikan konseling

14 NO KEBIJAKAN KONDISI IDEAL KONDISI RIIL GAP SARAN TARGET membaca ringkasan ringkasan resmi untuk membaca informasi ringkas kepada partisipan/peserta resmi laporan laporan tertulis yang ringkasan resmi tentang kelebihan asesmen berdasarkan hasil tertulis yang berisi berisi hasil asesmen laporan tertulis yang dan kekurangan assessment center (AC). hasil asesmen dan rekomendasinya dan rekomendasinya berisi hasil asesmen dan rekomendasinya partisipan/peserta dalam suatu konseling 3. Kerahasiaan Kerahasiaan data Organisasi sangat mendapatkan menjaga kerahasiaan jaminan dari dokumen hasil organisasi. asesmen. 4. Pendokumentasian Partisipan/peserta mendapatkan Asesi informasi mendapat tentang informasi hal-hal direkam, pengumpulan, pemeliharaan, penggunaan tentang yang cara dan prosedur pelepasan data. perekaman pendokumentasian data hasil asesmen. dan

15