BAB I PENDAHULUAN. Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi. perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis.

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis. Dalam perkembangan dunia bisnis saat ini perusahaan tidak dapat menghindari tugas dan wewenangnya dalam menghasilkan produk dan pelayanan yang terbaik. Bersamaan dengan itu, divisi SDM menjadi suatu divisi yang memegang peranan penting. Dalam suatu perusahaan dapat dipastikan bahwa seluruh divisi SDM berkeinginan dan berusaha penuh untuk mendapatkan karyawan dengan kualifikasi terbaik, sehingga seluruh jenjang perusahaan dapat melakukan peranan dan tanggung jawabnya untuk menghasilkan kinerja produktivitas dengan tingkat efisiensi dan efektifitas sebaik mungkin. Pemenuhan keinginan perusahaan untuk menghasilkan kualitas produk dan jasa terbaik dipengaruhi oleh banyak faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal meliputi kondisi pasar, perilaku pelanggan, politik dan kebijakan, perkembangan teknologi, kondisi lingkungan dan lainlain. Sedangkan faktor internal umumnya berasal dari dalam perusahaan itu sendiri seperti masalah karyawan, kebijakan perusahaan, kultur perusahaan, politik perusahaan, filosofi perusahaan dan lain-lain. Untuk mewujudkan tujuan perusahaan dengan karyawan yang berkualitas baik, perusahaan harus melalui tahapan rekruitmen karyawan. 1

2 2 Tahapan tersebut meliputi suatu proses, yaitu dimulai dari pemilihan calon karyawan sampai dengan perjanjian kerja perusahaan dengan karyawan. Dalam menjalankan proses tersebut perusahaan terkadang mengalami permasalahan, terutama perusahaan yang sedang dalam kondisi akuisisi. Pada umumnya perusahaan tersebut masih mengalami ketidakpastian tentang tugas, wewenang dan tanggung jawab dari para karyawannya. Permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan yang melakukan akuisisi, umumnya adalah ketidakjelasan sistem untuk diberbagai divisi. Pada Group Field Project (GFP) ini akan dibahas dari segi sumber daya manusianya yaitu pembentukan sistem rekruitmen karyawan berbasis kompetensi, dimana dalam perusahaan ini segala sesuatu yang berhubungan dengan SDM belum terorganisir dengan baik, karena masih dalam masa transisi. 1.2 Ruang Lingkup Proyek lapangan ini dilakukan di Camar Resources Canada, Inc. Proyek lapangan ini difokuskan pada pembentukan divisi baru yaitu SDM. Dibatasi pada pembuatan model kompetensi yang disusun berdasarkan visi, misi, nilai, starategi perusahaan sebagai pedoman pelaksanaan rekrutmen. 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan Melakukan review terhadap visi, misi, nilai dan strategi pada CRC, Inc. Mengidentifikasi kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi atribut pribadi dan kompetensi inti yang harus dimiliki oleh setiap karyawan CRC, Inc sesuai dengan visi, misi, nilai dan strategi perusahaan tersebut.

3 Manfaat Sebagai salah satu alat untuk melakukan penilaian terhadap karyawan atau calon karyawan untuk menduduki posisi tertentu di CRC, Inc. Model Kompetensi merupakan salah satu dasar standarisasi yang sangat penting dalam mendukung pencapaian pelaksanaan visi dan misi. 1.4 Metodologi Pada tesis ini metode yang digunakan terbagi dua bagian antara lain : Metode Analisis Analisis data primer dilakukan pada setiap kompetensi karyawan berdasarkan posisi yang ditempati dari CRC, Inc yang meliputi 11 posisi antara lain: Production Manager, Chief Production Support, Exploration Manager, Geophysicist, Geologist, Logistic & Contract Manager, Finance & Administration Manager, Accountant, Tax Accountant, Administration & Clerk, Secretary. Analisis dilakukan dengan melakukan wawancara langsung terhadap karyawan yang ditunjuk mewakili posisi dengan melakukan pengisian Form A guna mendapatkan informasi mengenai fungsi dari posisi dan kegiatan aktifitas yang dilakukan sehari-hari oleh posisi tersebut. Informasi yang didapatkan merupakan bahan analisa dalam menentukan kompetensi yang seharusnya dimiliki setiap karyawan pada posisi tertentu. Metode Perancangan Metode ini dilakukan dengan merancang suatu model kompetensi yang meliputi kompetensi teknis, kompetensi manajerial, dan kompetensi atribut

4 4 pribadi pada setiap posisi tertentu di CRC, Inc serta melakukan penilaian kompetensi berdasarkan posisi tersebut dalam perusahaan. 1.5 Sistematika Penulisan Tesis ini terdiri dari 5 bab yang masing-masing terdiri dari beberapa sub-bab, dimana antara bab yang satu dengan yang lain memiliki hubungan yang erat. Untuk memudahkan pembahasan, berikut ini gambaran isi tesis secara sistematis : Bab 1 : Pendahuluan Bab ini berisi latar belakang penulisan, ruang lingkup penulisan, tujuan dan manfaat penulisan, metodologi penelitian yang digunakan dan sistematika penulisan. Bab 2 : Landasan Teori Dalam bab ini berisi sekilas mengenai definisi Manajemen Sumberdaya Manusia, definisi model kompetensi, manfaat dari model kompetensi, serta penggunaan model kompetensi yang meliputi Multi-Rater Assessment, Performance Management, Leadership Development, Succession Planning, Grading / Job Evaluation, Training and Career Development, Compensation System dan Recruitment & Staffing. Serta beberapa teori mengenai rekrutmen. Bab 3 : Metodologi Penelitian Bab ini berisi kerangka berpikir sistem rekrutmen berdasarkan model kompetensi obyek dari proyek GFP yang dilakukan, langkah-langkah pengambilan data, dan alur proses analisis yang meliputi tahapan-tahapan dari kerangka kerja proyek GFP yang berlangsung di CRC, Inc.

5 5 Bab 4 : Perancangan dan Pembangunan Model Kompetensi Bab ini berisi gambaran umum CRC, Inc. yang dilengkapi dengan perbandingan kondisi perusahaan tanpa model kompetensi dan proyeksi setelah perusahaan menggunakan tabel kompetensi. Kemudian dibahas juga pembuatan model kompetensi dan hasilnya Bab 5 : Saran dan Kesimpulan Bab ini merupakan bab penutup yang berisi kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis dan penelitian yang telah dilakukan serta saran yang disampaikan menjadi bahan masukan bagi pengembangan sistem SDM lebih lanjut dari model kompetensi ini.