PENGADAAN DAN SELAKSI TENAGA PENJUAL

Transkripsi

1 PENGADAAN DAN SELAKSI TENAGA PENJUAL Modul ke: Pokok Bahasan Modul - Kebutuhan Personel - Kriteria Mencari Tenaga Penjual - Sumber Pencarian Pelamar Fakultas Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Program Studi Manajemen- S1 Helsinawati, SE, MM

2 Proses rekrutmen 1. Recruitment & selection planning 2. Recruit candidates 3. Select prospects 4. Validating the process

3 Formula Kebutuhan Tenaga Penjual Jumlah yang meninggalkan pekerjaan 25 Tingkat turnover = = = 25% Rata-rata jumlah tenaga penjual 100 turnover sebesar 25% tidak memberikan gambaran lengkap tentang situasi dan akan menyembunyikan sejumlah kenyataan yang tidak menyenangkan. Kehilangan personalia kinerja tertinggi akan memiliki dampak dua atau tiga kali dari kehilangan personalia yang berkinerja terbawah.

4 Pengertian Recruitment Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) rekruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut (recruitment) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup.

5 Hal yang diperhatikan dalam Recruitment a. Strategi b. Job Description c. Profil Karyawan d. Sumber Tenaga Kerja e. Kebutuhan Tenaga Penjual

6 Kebutuhan akan Tenaga Penjual terjadi pada saat : a. Perusahaan baru established b. Pengembangan bisnis c. Prepare karyawan yang resign d. Prepare pada saat rolling atau promosi jabatan e. Pada kasus tertentu, yaitu saat dibutuhkan penyegaran pada individu tertentu atau sekelompok individu tertentu

7 Kriteria dalam menyaring pelamar 1. Riwayat Pekerjaan 2. Riwayat Pendidikan 3. Cross check pada orang yang mengenalnya (referensi) 4. Wawancara 5. Psikotest 6. Tes Kesehatan + Tes Narkoba

8 Kriteria umum Tenaga Penjual a. Fleksibel (jam kerja adalah relatif), open minded dan tidak kaku dalam berpikir b. Bersikap antusias dalam bekerja c. Jujur d. Kepribadian yang baik dan perhatian e. Energik dan dinamis f. Sehat jasmani dan rohani g. Kemampuan untuk balance dan sabar

9 Tetapkan kriteria yang di harapkan 1.Faktor Kuantitatif : Usia Pendidikan (termasuk kualifikasi profesional) Pengalaman Kualifikasi khusus (bahasa, prestasi2) IQ (berdasar psikotest) Kesehatan

10 Tetapkan kriteria yang di harapkan 2.Ciri Ciri Watak Stabilitas bertahan pada pekerjaan atau minat yang sama. Semangat kemauan bekerja keras Ketekunan penyelesaian sesuatu yang telah dimulainya. Kemampuan bekerjasama dengan orang lain Loyalitas kepada perusahaan Percaya diri Kepemimpinan kemampuan mengelola orang orang lain.

11 Tetapkan kriteria yang di harapkan 3.Motivasi Kerja Uang Jaminan pekerjaan Status Kekuasaan/power Kesempurnaan Persaingan Kesediaan untuk melayani

12 Tetapkan kriteria yang di harapkan 4.Tingkat Kematangan Emosi Ketergantungan Mengabaikan akibat tindakan tindakan Ketidakmampuan mendisiplinkan diri Egoisme Suka pamer Kegemaran bersenang senang Ketidaksediaan menerima tanggung jawab

13 Sumber pencarian pelamar a. Internal perusahaan sendiri (karyawan departemen lain yang berminat) b. Iklan baik di media massa atau papan pengumuman perusahaan c. Referensi internal karyawan d. Media on line (Job Street, Jobs DB, LinkedIn) e. Biro tenaga kerja / Head Hunter f. Untuk fresh graduate bisa di dapat dari sekolah/kampus

14 Mempelajari daftar riwayat hidup Bila surat lamaran sudah berdatangan, maka selanjutnya dipelajari. Fungsi aktivitas dasar disini adalah menyortir siapa saja yang tidak bisa diterima. Dapat dilihat dari kuantitatif seperti umur, pendidikan, pengalaman, dll. Disini sudah dapat di sortir sekitar 50%, setengahnya lagi di sortir berdasar kualitatif seperti : ciri ciri watak, motivasi kerja, emosional, dll. Dari Daftar Riwayat Hidup belum tentu bisa tergali secara mendalam, maka pelamar bisa diminta untuk mengisi formulir yang kita siapkan pada saat tes awal.

15 Menggali info lebih tentang pelamar Seringkali Daftar Riwayat Hidup saja belum cukup memberikan gambaran mengenai kualifikasi pelamar, maka dibutuhkan formulir sekunder untuk mempermudah filtering.

16 Mengecek rujukan ( Referensi ) a. Seringkali harus di cek kebenaran dari info yang disampaikan oleh pelamar dengan cara menanyakan pada orang orang yang mengenal mereka atau dari referensi yang mereka berikan. b. Karena data yang tercantum pada Daftar Riwayat Hidup bisa tidak benar karena : 1. Mungkin sengaja dipalsu oleh pelamar untuk menyembunyikan sesuatu. 2. Mungkin tidak sengaja karena kekeliruan (bias) dari jawaban si pelamar

17 Test Psikologi 1. Adalah hal yang mendasar dalam melakukan penilaian seseorang secara kualitatif serta karakter. 2. Cocok tidaknya seseorang untuk suatu posisi akan ter cermin dari pola jawaban yang diberikan. 3. Standart pengukuran mesti di set di awal proses, sesuai karakter yang diperlukan. 4. Sisi kelemahannya adalah, psikotest lama lama dapat dipelajari. Dan pelamar berusaha menyesuaikan diri dalam memberikan jawaban.

18 Test Wawancara 1. Merupakan tahap yang penting dimana kita bisa menilai secara langsung karakter dari kandidat/pelamar. Banyak hal yang bisa dinilai disini termasuk gaya dan cara komunikasi, ketegasan menjawab, kreatifitas, kemampuan personal approach, intonasi dan gesture, serta menggali lebih dalam info yang belum cukup. 2. Di sisi lain dalam wawancara juga merupakan ajang untuk mencoba kecocokan chemistry antara pelamar dan calon atasannya. 3. Pihak pewawancara harus mempersiapkan formulir daftar pertanyaan yang harus dilontarkan agar wawancara tidak menjadi sekedar percakapan. 4. Persiapkan waktu yang tepat dan batas waktu yang diperlukan untuk masing masing pelamar. 5. Buatlah suasana yang tidak kaku dan tegang, mulailah dengan menyapa/berkenalan dengan pelamar, serta memberikan sedikit deskripsi tentang perusahaan dan pekerjaan yang akan dilamarnya. 6. Ulangi pertanyaan dengan tipe pertanyaan yang berbeda jika pewawancara masih belum merasa puas dengan jawaban pelamar 7. Jangan meng intimidasi pada pelamar, hargai dan buatlah pelamar merasa nyaman. Karena bisa jadi pelamar adalah juga konsumen kita sendiri, atau paling tidak bisa mengganggu reputasi perusahaan jika di persepsi negatif. 8. Pada akhir sesi, berikan kesempatan bagi pelamar untuk bertanya. Hal ini dapat menunjukkan seberapa antusias nya si pelamar.

19 Pewawancara a. HRD b. Calon atasan langsung c. Atasan 2 level di atas

20 Memutuskan menerima pelamar Tingkat kesesuaian yang paling tinggi dengan kriteria yang di set di awal proses Recruitment. Mempertimbangkan kesesuaian pelamar tadi dengan calon rekan kerja lain dan atasannya.

21 Terima Kasih Helsinawati, SE, MM