Jurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 10 Pages pp

Transkripsi

1 ISSN Pages pp PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN DESAIN TUGAS TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP RETENSI KARYAWAN PALANG MERAH INDONESIA (PMI) PROVINSI ACEH Oktina Hafanti 1, Rahman Lubis 2, Hafasnuddin 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract: This study aims to determine the effect of compensation, work environment and job design on job satisfaction and its impact on employee retention of Indonesian Red Cross in Aceh Province. The study sample as many as 106 employees of the institution are taken by census method. Data collection using questionnaire and then the data were analyzed with path analysis using statistical tools. The study found that compensation, work environment and job design directly affects employee job satisfaction of Indonesian Red Cross in Aceh province. The variables that most influence on employee job satisfaction is job satisfaction. Statistical tests concluded simultaneously compensation, work environment and task design have a significant effect on employee job satisfaction of Indonesian Red Cross in Aceh province. Compensation, work environment and job design directly affects on employee retention of Indonesian Red Cross in Aceh province. Statistical tests conclude either simultaneously or partial compensation, working enviroment and job design significantly influence employee retention Indonesian Red Cross in Aceh province. Job satisfaction directly affects employee retention. The magnitude of the direct effect job satisfaction on employee retention Indonesian Red Cross in Aceh province. Compensation, work environment and job design positive effect on the employee retention of Indonesian Red Cross in Aceh Province through job satisfaction. The existence of job satisfaction as intervening variables can strengthen the effect of compensation, work environment and job design on the employee retentin of the agency. Keywords : Employee Retention, Job Satisfaction, Compensation, Work Environment and Job Design Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas terhadap kepuasan kerja dan dampaknya pada retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Sampel penelitian sebanyak 106 orang karyawan lembaga tersebut yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik path analysis. Penelitian menemukan bahwa kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan adalah kepuasan kerja. Hasil pengujian statistik menyimpulkan secara simultan kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh secara langsung terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Hasil pengujian statistik menyimpulkan baik secara simultan maupun parsial Kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap retensi karyawan. Besarnya pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh positif terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh melalui kepuasan kerja. Keberadaan kepuasan kerja sebagai variabel perantara dapat memperkuat pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas terhadap retensi karyawan lembaga tersebut. Kata kunci : Retensi Karyawan, Kepuasan Kerja, Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Desain Tugas Volume 4, No. 1, Februari

2 PENDAHULUAN Untuk mendukung pelayanan dalam membantu korban bencana dan kesehatan, kinerja karyawan PMI sangatlah ditentukan oleh kompensasi, fasilitas dan lingkungan kerja serta desain/analisis tugas yang baik didalam organisasi PMI itu sendiri.pengadaan karyawan haruslah mengikuti prinsip-prinsip yang didasari dari apa baru siapa, yang berarti apa adalah PMI haruslah terlebih dahulu menetapkan pekerjaanpekerjaannya berdasarkan uraian- uraian pekerjaan (job description) sebelum mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan dalam organisasi tersebut. Sejak Bencana Tsunami di Desember 2004 yang meluluh lantakkan Aceh, Organisasi Palang Merah Indonesia merekrut ratusan relawan dan karyawan baik dari dalam maupun dari luar daerah Aceh tanpa melihat dan memperhatikan latar belakang karyawan dan mengabaikan aspek-aspek tertentu, seperti kebutuhan pekerjaan dan karateristik karyawan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas PMI. Hal ini tentu saja menyebabkan sebuah kondisi yang menyebabkan tumpang tindihnya suatu pekerjaan, kompensasi yang tidak sebanding dengan pekerjaan yang si karyawan lakukan, perlunya pelatihan tambahan dikarenakan karyawan yang direkrut tidak mempunyai latar belakang yang diinginkan, sehingga berdampak semakin tidak efektifnya pengeluaran kas organisasi yang tidak berjalan sesuai dengan perencanaan sebelumnya. Seperti halnya organisasi nirlaba lainnya, pemberian kompensasi di organisasi Palang Merah Indonesia juga merupakan salah satu faktor yang sangat penting. Kompensasi dapat menyebabkan timbulnya motivasi kerja seseorang untuk meningkatkan prestasinya sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pada suatu pekerjaan atau organisasi. Kompensasi merupakan suatu rangkaian proses yang komplek dengan maksud memberikan balas jasa kepada karyawan sebagai pelaksana pekerjaan serta untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Tujuan utama dari kompensasi adalah menghargai prestasi kerja, menjamin keadilan dan mempertahankan karyawan yang bermutu.sistem kompensasi yang baik, akan membantu organisasi mencapai tujuan, mendapatkan, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Tanpa kompensasi yang layak, organisasi akan kewalahan dalam mempertahankan keinginan karyawannya untuk pergi meninggalkan organisasi. Berdasarkan hasil pengamatan penulis, sistem Kompensasi telah diberlakukan terhadap karyawan Palang Merah Indonesia di Provinsi Aceh. Fasilitas kerja dan desain tugas pun telah dilakukan. Kompensasi karyawan berupa tunjangan gaji, pendidikan dan latihan, kondisi kerja dan keamanan kerja. Namun disadari bahwa belum adanya pemberian yang merata, sehingga diperlukan suatu penelitian tentang besarnya pengaruh tingkat perolehan kompensasi, fasilitas kerja yang diterima karyawan serta desain kerja terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap retensi karyawan yang dapat dijadikan bahan rujukan dalam perbaikan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia guna meningkatkan kinerja karyawan Palang Merah Indonesia di Provinsi Aceh. Hal Volume 4, No. 1, Februari 2015

3 inilah yang mendorong penulis mengkaji pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia (PMI) Provinsi Aceh. Karena itu penelitian ini bertujuan mengetahui kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia (PMI) Provinsi Aceh melalui kepuasan kerja. KAJIAN KEPUSTAKAAN Retensi Karyawan Retensi merupakan suatu usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental dan juga sikap karyawan agar dapat tetap betah dan royal dalam bekerja sehingga tujuan organisasi dapat terlaksana dengan baik. Dengan adanya usaha atau strategi retensi yang baik dari suatu organisasi, maka perputaran karyawan atau proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dapat diminimalisir. Retensi karyawan adalah kemampuan perusahaan untuk mempertahankan pekerja-pekerja terbaiknya untuk terus berada dalam organisasinya. Perusahaan yang telah melakukan investasi dalam sumber daya manusia akan sia-sia apabila tidak mempertahankan karyawannya untuk terus berada dalam perusahaan (Ratnasari, 2012). Menurut Jennifer (2005: 2) retensi karyawan secara luas adalah berapa banyak karyawan yang tetap dalam perusahaan selama jangka waktu tertentu. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006: 126) menyatakan retensi karyawan adalah kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial perusahaan untuk tetap setia kepada perusahaan. Tujuannya adalah untuk mempertahankan karyawan yang dianggap memenuhi syarat dari perusahaan pada keinginan mereka sendiri. Jadi menurut definisi yang diberikan, retensi karyawan adalah upaya perusahaan dalam mempertahankan karyawan yang berkinerja baik untuk tetap dalam perusahaan. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya (Robbins, 2007:115). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapainya dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong untuk melakukan suatu aktivitas yang dikenal dengan bekerja. Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan absolut karyawan yang akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat dan harganya (Kreitner dan Kanicki, 2005:415). Oleh karena itu, pimpinan perlu memperhatikan pemberian Volume 4, No. 1, Februari

4 kompensasi yang diberikan kepada karyawan, agar kepuasan kerja karyawan dan pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja mereka. Pengaruh Kompensasi terhadap Retensi Karyawan Penghargaan nyata yang diterima karyawan adalah dalam bentuk gaji, insentif dan tunjangan. Banyak survei menunjukkan bahwa satu hal yang penting terhadap retensi karyawan adalah mempunyai praktik kompensasi kompetitif, atau sistem penggajian yang didasarkan oleh beberapa aspek sebagai berikut (1) sistem penggajian yang dapat menjamin keadilan internal, (2) sistem penggajian yang dapat menampung pengaruh faktor dari luar,sehingga terjadi keseimbangan, (3) Sistem penggajian yang dapat memotivasi karyawan, membentuk iklim/budaya perusahaan, menunjang struktur organisasi, dan (4) Sistem penggajian yang dapat mencerminkan kemampuan (finansial) suatu perusahaan atau organisasi (Malthis dan Jackson, 2006:129). Kesimpulannya adalah gaji dan tunjangan yang kompetitif artinya harus dekat dengan apa yang diberikan oleh perusahaan dan apa yang diyakini oleh karyawan sesuai dengan kapabilitas, pengalaman dan kinerjanya. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Lingkungan kerja yang mendukung akan berpengaruh terhadap kepuasan dan semangat kerja karyawan dalam suatu pekerjaan yang dilakukan, sehingga perusahaan haruslah mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja fisik dapat diusahakan sedemikian rupa dan memberi pengaruh positif. Lingkungan kerja fisik yang dipersiapkan baik akan mendukung produktivitas kerja karyawan yang lebih baik sehingga kemampuan tenaga kerja juga semakin baik. Kemampuan kerja yang baik akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik. Baron dan Rue (2007:321) menyatakan lingkungan kerja fisik yang baik akan memberikan kenyamanan dan membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Pada akhirnya lingkungan kerja fisik dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Retensi Karyawan Lingkungan kerja seseorang dalam lembaga tertentu dapat mempengaruhi keinginannya untuk tetap bekerja pada lembaga tersebut, atau mencari lembaga atau perusahaan lain sebagai tempat bekerja. Contoh konkrit lingkungan kerja seperti halnya lingkungan kerja non fisik berupa iklim organisasi, komponen organisasi dan dan kenyaman dalam bekerja. Holbeche (2005) menjelaskan bahwa ada tiga dampak yang dihasilkan oleh iklim organisasional yaitu dampak terhadap motivasi karyawan, pengem bangan dan retensi karyawan, dan kinerja karyawan Volume 4, No. 1, Februari 2015

5 Pengaruh Desain Tugas Terhadap Kepuasan Kerja Desain tugas dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Karena desain tugas merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya dan bagaimana kondisi pekerjaannya. Dengan adanya desain tugas yang jelas membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja, apalagi kalau desain tugas tersebut disertai dengan indikator capaian yang jelas, sehingga dapat dijadikan acuan bagi karyawan dalam menilai keberhasilannya menyelesaikan pekerjaan mereka. Adanya keterkaitan antara desain tugas dengan kepuasan kerja disebabkan pekerjaan yang dikerjakan merupakan salah satu indikator yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Sebagaimana dikemukakan oleh Robbins (2008:325) bahwa indikator yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan dalam finansial lainnya seperti adanya insentif, rekan kerja dan kondisi pekerjaan Pengaruh Desain Tugas terhadap Retensi Karyawan Faktor mendasar yang memungkinkan retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Pertama, retensi karyawan dipengaruhi oleh proses seleksi. Banyak organisasi yang mengalami perputaran karyawan yang tinggi disebabkan oleh proses seleksi yang kurang memadai. Oleh karena itu, mengadakan proses seleksi yang sesuai, termasuk memberi tinjauan pekerjaan yang lebih realistis kepada para pelamar dan usaha seleksi yang lebih baik oleh staf SDM, dapat mengurangi perputaran pegawai sampai dengan 24%, dan juga dapat menghemat pengeluaran finasial suatu organisasi atau perusahaan. Selain itu fleksibelitas juga merupakan faktor-faktor yang paling penting dalam mempertahankan karyawan. Tujuan dari pada fleksibilitas ini adalah untuk memberikan kesimpulan bahwa para manajer mengakui tantangan yang dihadapi oleh para karyawan ketika mereka menyeimbangkan antara tuntutan kerja dan kehidupan mereka (Mathis dan Jackson, 2006). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Retensi Karyawan Kepuasan kerja merupakan variabel penting dalam organisasi. Hal ini didasarkan pada tiga alasan seperti yang dikemukakan oleh Spector (2003): pertama, kepuasan kerja dapat menjadi alat ukur efektifitas kebijakan yang diambil perusahaan terhadap pegawai. Kedua, kepuasan kerja mempengaruhi perilaku pegawai yang pada akhirnya mempengaruhi kelancaran perusahaan. Ketiga, kepuasan kerja merupakan indikator masalah dalam perusahaan karena level kepuasan kerja yang rendah menunjukkan ketidakberesan dalam suatu departemen. Robbins seperti yang dikutip oleh Sawitri et al. (2007) menyimpulkan bahwa seorang Volume 4, No. 1, Februari

6 pegawai yang puas menyebabkan peningkatan produktivitas karena: berkurangnya kemangkiran, terus bekerjanya seorang pegawai yang baik, dan berkurangnya jumlah perilaku yang merugikan perusahaan. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Luthans, 2005). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi, dan pada akhirnya berupaya untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi. Dengan demikian jelaslah bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh retensi karyawan karyawan METODE PENELITIAN Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh yang berjumlah 115 orang. Karena jumlah populasi relatif sedikit dan memungkinkan peneliti meneliti seluruh anggota populasi, maka keseluruhan karyawan Palang Merah Indonesia (PMI) Provinsi Aceh dijadikan sampel, sehingga penarikan sampel menggunakan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. skala pengukuran data yang digunakan adalah skala Likert, dan peralatan analisis data menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan tiga persamaan struktural terdiri dari: Y = y X1 + y X2 + y X3 + 1 Z = Z X1 + Z X2 + Z X3 + 2 Z = ZY + 3 Dimana: Z = Retensi Karyawan Y = Kepuasan Kerja X 1 = Kompensasi X 2 = Lingkungan Kerja X 3 = Desain Tugas HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Desain Tugas terhadap Kepuasan Kerja Hasil pengolahan data menunjukkan nilai koefisien jalur masing-masing variabel eksogen sebesar 0,357 untuk kompensasi, sebesar 0,362 untuk lingkungan kerja dan sebesar 0,204 untuk desain tugas. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,692 sehingga nilai error sebesar 0,308 dicari melalui perhitungan (1-0,692). Sehingga persamaan struktural yang menjelaskan hubungan kausalitas antara kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas terhadap kepuasan kerja diformulasikan sebagai berikut: Y = 0,357YX 1 + 0,362YX 2 + 0,204YX 3 + 0,308 Nilai koefisien jalur kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan (pyx 1 ) sebesar 0,357, dapat diartikan pengaruh langsung (direct effect) kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 12,745 persen (0,357 2 ). Nilai koefisien jalur lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (pyx 2 ) sebesar 0,362, dapat diartikan pengaruh langsung (direct effect) lingkungan kerja terhadap kepuasan Volume 4, No. 1, Februari 2015

7 kerja karyawan sebesar 13,104 persen (0,362 2 ). Selanjutnya nilai koefisien jalur desain tugas terhadap kepuasan kerja karyawan (pyx 3 ) sebesar 0,204, dapat diartikan pengaruh langsung (direct effect) desain tugas terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 4,162 persen (0,204 2 ). Nilai error sebesar 0,308 dicari melalui perhitungan (1-0,692) dapat diartikan sebesar 30,8 persen kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor lain selain kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas. Faktor lain dimaksud adalah faktor-faktor yang secara teoritis dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti gaya kepemimpinan, pekerjaan yang dilakukan, iklim organisasi dan lain sebagainya. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Desain Tugas terhadap Retensi Karyawan Persamaan struktural yang menjelaskan hubungan fungsional antara kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas dengan retensi karyawan dapat diformulasikan sebagai berikut. Z = 0,301ZX 1 + 0,387ZX 2 + 0,315ZX 3 + 0,283 Persamaan struktural di atas memperlihatkan nilai koefisien jalur kompensasi terhadap retensi karyawan sebesar 0,301 dapat diartikan pengaruh langsung (direct effect) kompensasi terhadap retensi karyawan sebesar 9,060 persen (0,301 2 ). Nilai koefisien jalur lingkungan kerja terhadap retensi karyawan sebesar 0,387, dapat diartikan pengaruh langsung (direct effect) lingkungan kerja terhadap retensi karyawan sebesar 14,977 persen (0,387 2 ). Terakhir nilai koefisien jalur desain tugas terhadap retensi karyawan sebesar 0,315 dapat diartikan pengaruh langsung (direct effect) desain tugas terhadap retensi karyawan sebesar 9,923 persen (0,315 2 ). Persamaan di atas memperlihatkan nilai error sebesar 0,283 dicari melalui perhitungan (1-0,817) dapat diartikan sebesar 28,3 persen retensi karyawan dipengaruhi oleh faktor lain selain kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas. Faktor lain dimaksud adalah faktor-faktor yang secara teoritis dapat mempengaruhi retensi karyawan seperti komitmen organisasi, keterikatan pada pekerjaan, dukungan organisasi dan lain sebagainya. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Retensi Karyawan Nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap retensi karyawan menunjukkan angka sebesar 0,842. Nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,709 sehingga nilai error dicari melalui perhitungan 1-0,709 yakni sebesar 0,291. persamaan struktural yang menjelaskan hubungan kausalitas antara kepuasan kerja dengan retensi karyawan dapat diformulasikan sebagai berikut Z = 0,842ZY + 0,291 Berdasarkan persamaan struktural di atas dapat diketahui nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap retensi karyawan (pzy) sebesar 0,842. Hal ini berarti bahwa pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja terhadap retensi Volume 4, No. 1, Februari

8 karyawan sebesar 70,9 persen. Sisanya sebesar 29,1 persen lagi dipengaruhi oleh variabel lain selain kepuasan kerja. Hal inilah yang ditunjukkan oleh nilai error sebesar 0,291. Variabel lain selain kepuasan kerja yakni semua variabel yang secara teoritis dapat mempengaruhi retensi karyawan seperti komitmen orgnisasional atau rasa keterikatan karyawan terhadap organisasi, keterikatan terhadap pekerjaan (job embededdness) dan faktor lainnya, termasuk penilaian karyawan terhadap dukungan organisasional Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Desain Tugas terhadap Retensi Karyawan Melalui Kepuasan Kerja nilai koefisien jalur kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,357, sedangkan nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap retensi karyawan sebesar 0,842. Dengan demikian besarnya pengaruh tidak langsung (indirect effect) kompensasi terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja sebesar 30,059 persen dicari melalui perhitungan (0,357 x 0,842). Dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct effect) kompensasi terhadap retensi karyawan sebesar 9,060 persen seperti dijelaskan sebelumnya dapat dipahami bahwa keberadaan kepuasan kerja sebagai variabel perantara dapat memperkuat pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan. Selanjutnya nilai koefisien jalur lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0,362, dan nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap retensi karyawan sebesar 0,842 sehingga besarnya pengaruh tidak langsung (indirect effect) lingkungan kerja terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja sebesar 30,480 persen (0,362 x 0,842). Dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct effect) lingkungan kerja terhadap retensi karyawan sebesar 14,977 persen juga dapat diartikan bahwa keberadaan kepuasan kerja juga dapat memperkuat pengaruh lingkungan kerja terhadap retensi karyawan. Nilai koefisien jalur desain tugas terhadap kepuasan kerja sebesar 0,204 dan nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap retensi karyawan sebesar 0,842, sehingga pengaruh tidak langsung (indirect effect) desain tugas terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja sebesar 17,177 persen (0,204 x 0,842). Angka ini lebih besar dari pengaruh langsung (direct effect) desain tugas terhadap retensi karyawan sebesar 9,923 persen, sehingga keberadaan kepuasan kerja juga dapat memperkuat pengaruh desain pekerjaan terhadap retensi karyawan. Keberadaan kepuasan kerja sebagai intervening variable dapat memperkuat pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas terhadap retensi karyawan. hal ini berarti bahwa upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan menjadi sangat penting ketika jajaran manajemen Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh ingin meningkatkan retensi karyawan lembaga tersebut Volume 4, No. 1, Februari 2015

9 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Di antara ketiga variabel eksogen tersebut, variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan adalah lingkungan kerja yakni sebesar 13,104 persen. Hasil pengujian statistik menyimpulkan secara simultan kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh secara langsung terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Di antara tiga variabel tersebut variabel yang pengaruhnya paling besar terhadap retensi karyawan adalah lingkungan kerja sebesar 14,977 persen. Kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap retensi karyawan. Besarnya pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh sebesar 70,9 persen. Kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh positif terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh melalui kepuasan kerja. Pengaruh tidak langsung (indirect effect) kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja, lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct effect) ketiga variabel tersebut terhadap retensi karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keberadaan kepuasan kerja sebagai variabel perantara dapat memperkuat pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas terhadap retensi karyawan lembaga tersebut Saran Pimpinan Palang Merah Indonesia (PMI) Aceh dipandang perlu mempertahankan dan meningkatkan kualitas lingkungan kerja yang sudah dianggap baik oleh sebagian besar karyawannya. Lengkapi semua fasilitas yang dibutuhkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Pimpinan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh dipandang perlu meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Upaya peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan memberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang secara teoritis dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, seperti pembagian beban kerja secara adil dan sesuai dengan kemampuan karyawan, gaya kepemimpinan yang bersahabat dan diterima oleh karyawan secara umum dan faktor lainnya yang diyakini dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA Baron, L.L., & Rue, L.W. (2007) Human Resource Management: Global Strategies for Managing A Diverse Workforce. New Jesey: Prentice Hall Inc. Holbeche, L. (2005). The High Performance Organization: Creating Dynamic Stability and Suistanable Success. Oxford: Elseiver Butterworth- Volume 4, No. 1, Februari

10 Heinnemann. Jennifer A., Carsen, (2005). HR How To Employee Retention. Chicago : J.D. CCH Incorporated. Kreitner, Robert dan Angelo Kanicki (2005) Perilaku Organisasi: Organizational Behavior, Buku I, Edisi 5, Terjemahan: Ely Suandy, Salemba Empat, Jakarta Luthans, Fred. (2005). Organizational Behavior, Ninth Edition, McGraw-Hill, New York. Mathis, Robert L. dan Jackson, John H, (2006). Human Resource Management. Tenth Edition. Salemba Empat, Jakarta Ratnasari, Eka (2011) Analisis Kinerja Rumah Sakit Kusta Sumberglagah Mojokerto Dengan Metode Balanced Scorecard Dalam Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 6, No. 1 Hal Robbins, Stephen P, Judge. (2008). Perilaku Organisasi, Buku 1, Cet. 12. Jakarta: Salemba Empat Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta Spector, Paul E (2003) Industrial and Organizational Psychology, 3 rd Ed. John Wiley&Sons, New York Volume 4, No. 1, Februari 2015