KONFLIK PERAN DAN STRES KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BADAN BAITUL MAL ACEH

Transkripsi

1 ISSN Pages pp KONFLIK PERAN DAN STRES KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BADAN BAITUL MAL ACEH Jafar Siddik 1, Mukhlis Yunus 2, T. Roli Ilhamsyah 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract: This study aims to determine the effect of role conflict and job stress on civil servants s performance of Baitul Mal Aceh Agency. Sample of the research are 102 civil servantas, are taken by census method. Collecting data using a questionnaire. Furthermore, the data were analyzed by using multiple linear regressions. The study found that role conflict and job stress have negatively affect on civil servants s performance of Baitul Mal Aceh Agency. The higher intensity of role conflict experienced by civil servants will couse higher intensity of work stress as seen from the three indicators of stress (physiological, psychological and behavioral symptoms), the lower performance of employees. Otherwise, if the intensity of role conflict and lower levels of work stress, the civil servants performance will be high. Statistical tests concluded that both (simultaneously) or partial conflict and work stress have significant negative effect on the civil servants s performance of the Baitul Mal Aceh Agency. The conclusion of this study is the civil servants s performance of Baitul Mal Aceh Agency significantly affected by the role conflict and job stress (psychological symptoms, symptoms of behavioral and physiological symptoms) experienced by employees. Therefore, the head of agency should make efforts to minimize role conflict and job stress symptoms among employees. Keywords : Civil Servants s Performance, Conflict and Job Stress Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran dan stres kerja terhadap kinerja pegawai Badan Baitul Mal Aceh. Sampel penelitian sebanyak 102 orang pegawai yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian menemukan bahwa konflik peran dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Badan Baitul Mal Aceh. Semakin tinggi intensitas konflik peran yang dialami oleh seseorang pegawai dan semakin tinggi intensitas stres kerja yang terlihat dari tiga gejala stres (gejala fisiologis, psikologis dan gejala perilaku), akan semakin rendah kinerja pegawai. Sebaliknya apabila intensitas konflik peran dan tingkat stres kerja rendah, maka kinerja pegawai akan tinggi. Hasil pengujian statistik menyimpulkan bahwa baik secara bersama-sama (simultan) maupun parsial konflik dan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Badan Baitul Mal Aceh. Kesimpulan dari penelitian ini adalah kinerja pegawai Badan Baitul Mal Aceh dipengaruhi secara nyata oleh konflik peran dan stres kerja (gejala psikologis, gejala perilaku dan gejala fisiologis) yang dialami oleh pegawai. Karena itu sebaiknya pimpinan badan tersebut perlu melakukan berbagai upaya untuk meminimalisir konflik peran dan gejala stres kerja dikalangan pegawainya. Kata kunci : Kinerja Pegawai, Konflik dan Stres Kerja PENDAHULUAN Baitul Mal Aceh adalah sebuah badan yang dibentuk sebagai bagian dari keistimewaan atau otonomi khusus yang diberikan kepada Aceh, melalui UU No. 44 tahun 1999, UU No. 18 tahun 2001 dan setelah itu UU No. 11 tahun 2006 dan UU No. 48 tahun Keberadaan instansi tersebut sangat penting bagi kepentingan masyarakat di Provinsi Aceh. Apalagi hingga saat ini, Volume 4, No. 4, November

2 Pemerintah Aceh sudah berkomitmen untuk menerapkan syari at Islam di seluruh Aceh. Sehingga pengelolaan dana zakat yang bersumber dari masyarakat dapat diserahkan kepada Baitul Mal Aceh sebagai lembaga formal pengelolaan zakat. Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya, Badan Baitul Mal Aceh memiliki 112 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS). Mereka tidak hanya terdistribusi pada berbagai bidang tugas yang telah ditetapkan, tetapi juga saling bersinergi dalam mendukung keberhasilan instansi tersebut dalam mencapai target yang telah ditetapkan. Secara teoritis, kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor di antaranya konflik dan stres kerja. Konflik merupakan bagian tak terpisahkan dari kehidupan seharihari dan tidak ada orang yang bebas darinya. Konflik merupakan sesuatu bentuk pertentangan. Konflik pada dasarnya terjadi karena adanya perbedaan individu, dan terbatasnya sumber daya yang ada. Perbedaan individu misalnya, meliputi usia, jenis kelamin, bakat, kepercayaan, nilai pengalaman, dan lain sebagainya. Konflik yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah konflik peran yaitu ketidakcocokan antara harapan seseorang terhadap pekerjaannya dengan tuntutan pekerjaan. Singh (2008:78) menyatakan konflik peran bisa muncul ketika ada permintaan atau tuntutan dari pihak lain yang bertentangan dengan prinsip atau pengharapan pribadi seseorang. Intensitas konflik yang tinggi akan dapat memberikan dampak negatif pada kinerja pegawai. Selanjutnya stres sering digunakan untuk menunjuk suatu kondisi dinamik, yang didalamnya pegawai dikonfron-tasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting (Robbins, 2008). Istilah stres merupakan istilah yang netral, artinya stres tidak harus mempunyai nilai negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Dengan kata lain, hubungan antara stres dengan kinerja pegawai tidak selalu berarti negatif, karena stres kerja selain dapat berdampak pada penurunan kinerja, juga dapat meningkatkan kinerja pegawai. dalam kaitannya dengan konflik yang dirasakan oleh pegawai, Babin dan Boles (2008: 80) menyatakan, dalam lingkup instansi yang memberikan pelayanan/jasa, adanya kesenjangan pengharapan ini beresiko mendorong munculnya stress dan pada akhirnya dapat berdampak buruk pada kinerja. Adanya konflik peran yang dialami oleh pegawai juga berdampak pada stres kerja. Hal ini disebabkan konflik peran muncul ketika seseorang pegawai dihadapkan pada kondisi yang dianggapnya tidak ideal atau tidak sesuai dengan keinginannya. Sebagai contoh, adanya beban kerja yang berlebihan pada waktu-waktu tertentu menempatkan pada pegawai pada kondisi yang kurang menguntungkan. Di satu sisi ada tuntutan atasan agar pegawai tersebut bekerja secara cepat dan harus menyelesaikan tugas tepat waktu, dan disisi lain juga memerlukan waktu istirahat yang cukup dalam Volume 4, No. 4, November 2015

3 bekerja. Kondisi seperti ini juga dapat berdampak pada munculnya stres kerja. Indikator stres kerja yang muncul dikalangan sebagian pegawai antara lain munculnya rasa jenuh terhadap pekerjaan, rasa capek dalam bekerja, dan pada saat-saat tertentu ketika pegawai harus menyiapkan laporan pekerjaan misalnya, pegawai tersebut merasa bosan terhadap pekerjaan yang harus dia di selesaikan. Selain itu, adanya rasa gelisah dan sulit konsentrasi dalam bekerja juga menjadi indikator stres kerja dikalangan pegawai Badan Baitul Mal Aceh. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran dan stres kerja terhadap kinerja pegawai Badan Baitul Mal Aceh. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Pegawai Secara umum kinerja dapat diartikan sebagai kemampuan yang dapat diukur dan terstandarisasi. Keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung dan ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan antara lain kejelasan peran (role clarity), tingkat kompetensi (competencies), keadaan lingkungan (enviroment) dan faktor lainnya seperti nilai (value), budaya (culture), kesukaan (preference), imbalan dan pengakuan (reward and recognitions) (Baso, 2003). Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) Kuantitas output, (2) Kualitas output, (3) Jangka waktu output, (4) Kehadiran di tempat kerja, dan (5) Sikap Kooperatif (Malthis dan Jackson, 2006:79). Selanjutnya Sedarmayanti (2007:259) menyatakan, kinerja terjemahan dari performance, berarti: (1) Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna; (2) Pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya; (3) Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan); dan (4) Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika. Keterkaitan Kinerja Pegawai Dengan Kinerja Instansi Semakin baik kinerja pegawai yang bekerja dalam instansi tertentu, akan semakin tercapai tujuan organisasi. Sebaliknya semakin rendah kinerja pegawai, maka kinerja instansi juga akan rendah. Kendatipun suatu instansi memiliki peralatan kerja yang baik, namun apabila tidak didukung oleh pegawai yang mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan yang diharapkan, maka upaya untuk Volume 4, No. 4, November

4 meningkatkan kinerja instansi akan mengalami kendala. Hal ini didukung oleh pendapat Sedarmayanti (2007:263) yang menyatakan tercapainya tujuan organisasi/perusahaan hanya dimungkin kan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi/perusahaan tersebut. Dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja lembaga atau kinerja perusahaan. Dengan kata lain, bila kinerja seseorang baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kinerja Pegawai Konflik peran yang dialami oleh pegawai dapat berdampak pada kinerja pegawai tersebut. Hal ini disebabkan, konflik peran tidak hanya disebabkan adanya ketidaksesuaian antara harapan seseorang terhadap pekerjaannya dengan tuntutan pekerjaan yang harus dilakukannya, tetapi konflik peran dapat berdampak pada konsentrasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sebagaimana dikemukakan oleh Dwi (2003) bahwa konflik peran dapat diartikan sebagai ketidakcocokan antara harapan seseorang terhadap pekerjaannya dengan tuntutan pekerjaan. Intensitas konflik peran yang tinggi dapat menganggu konsentrasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Banyak kondisi yang mendorong terjadinya konflik peran. Konflik peran bisa terjadi ketika pegawai menerima harapan atau tuntutan yang tidak cocok atau saling bertentangan dari dua orang atau pihak atau lebih (misalnya, tuntutan dari rekan kerja vs tuntutan dari atasan, atau tuntutan pelanggan vs tuntutan atasan) yang tidak mampu dipenuhi atau dipuaskan. Konflik peran juga bisa muncul ketika ada permintaan atau tuntutan dari pihak lain yang bertentangan dengan prinsip atau pengharapan pribadi seseorang (Singh, 2008:78). Dalam lingkup instansi yang memberikan pelayanan/jasa, adanya kesenjangan pengharapan ini beresiko mendorong munculnya stress dan pada akhirnya dapat berdampak buruk pada kinerja (Babin dan Boles, 2008: 80) Pengaruh Stres terhadap Kinerja Pegawai Handoko (2006:201) menyatakan, stress dapat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah (disfunctional) atau merusak prestasi kerja. secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress. Bila tidak ada stres, tantangantantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung naik, karena stress membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong para karyawan agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan. Bila stress telah mencapai puncak, yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan, maka stress tambahan Volume 4, No. 4, November 2015

5 akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja. Akhirnya, bila stress menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim, adalah prestasi kerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau melarikan diri dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan. Hubungan antara stres kerja dengan kinerja karyawan juga dijelaskan oleh Robbins (2008:801) menyatakan bahwa banyak riset telah menyelidiki hubungan stres-kinerja. Pola yang paling meluas yang dipelajari dalam literatur stres-kinerja adalah hubungan U terbalik. Lebih lanjut dijelaskan oleh Robbins (2008:801) logika U terbalik adalah bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi. Pada saat itulah individu bisanya akan mampu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi kalau banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala ke seseorang, yang mengakibatkan kinerja menurun. Pola U- terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu ke waktu, dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya, stres tingkat sedang sekalipun dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya METODE PENELITIAN Populasi penelitian adalah seluruh pegawai negeri sipil pada Badan Baitul Mal Aceh yang berjumlah 112 orang. Karena jumlah populasi relatif sedikit maka penelitian dilakukan terhadap seluruh anggota populasi dengan metode sensus Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Data yang diperoleh melalui pengedaran kuesioner baik berubungan dengan kinerja pegawai, konflik peran maupun maupun stres kerja merupakan data kualitatif. Karena itu, untuk kepentingan penelitian data tersebut ditransformasikan terlebih dahulu dalam bentuk kuantitatif dengan cara memberikan skala pada masing-masing alternatif pilihan jawaban pada setiap pernyataan terkait. Skala pengukuran data yang digunakan untuk mengkuantitatifkan data kualitatif tersebut adalah skala Likert (Likert scale) dengan interval 1-5. Peralatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresli linier berganda dengan dua variabel bebas. Koefisien yang dianalisis dalam regresi linier dalah nilai beta (ß) masing-masing variabel. Secara statistik persamaan struktural untuk menguji pengaruh dua variabel bebas tersebut terhadap kinerja pegawai diformulasikan sebagai berikut. Y = ß 1X 1 + ß 2X 2 + e Volume 4, No. 4, November

6 Dimana: Y = Kinerja Pegawai X 1 = Konflik peran X 2 = Stres kerja ß 1 dan ß 2 = Koefisien regresi variabel X 1 dan X 2 e = Error term HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa konflik peran dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Badan Baitul Mal Aceh, ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi masing-masing variabel seperti terlihat dalam persamaan Y = 0,201X1 0,656X2 Nilai koefisien regresi untuk variabel konlik peran (X 1) sebesar -0,201. Hal ini dapat diartikan setiap kenaikan skor variabel konflik peran sebesar 1,00 pada satuan skala likert akan dapat menurunkan skor kinerja pegawai sebesar 0,201. Sebaliknya setiap penurunan skor konflik peran sebesar 1,00 dapat meningkatkan skor kinerja pegawai sebesar 0,201 pada satuan skala Likert. Hal ini dapat diartikan adanya hubungan yang tidak searah antara konflik peran dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain, konflik peran berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai Baitul Mal Aceh. Semakin tinggi intensitas konflik peran yang dialami oleh seseorang pegawai maka kinerja pegawai tersebut akan semakin rendah. Sebaliknya semakin rendah intensitas konflik peran, akan semakin tinggi kinerja pegawai. Sehingga terdapat hubungan yang tidak searah antara intensitas konflik peran di satu sisi dengan kinerja pegawai di sisi lain. Nilai koefisien regresi variabel stres kerja (X 2) menunjukkan angka sebesar - 0,656. Secara statistik angka tersebut dapat diartikan bahwa setiap peningkatan skor variabel stres kerja sebesar 1,00 pada satuan skala likert, akan dapat menurunkan skor kinerja pegawai sebesar 0,656. Sebaliknya setiap penurunan skor stres kerja sebesar 1,00 dapat meningkatkan skor kinerja pegawai sebesar 0,656. Hal ini berarti terdapat hubungan yang tidak searah antara stres kerja (yang diukur dari tiga gejala stres) yang dialami oleh pegawai dengan kinerja pegawai tersebut. Sehingga jelaslah bahwa stres kerja juga berpengaruh negatif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Badan Baitul Mal Aceh. Artinya semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh pegawai, semakin rendah kinerja pegawai tersebut. Sebaliknya apabila stres kerja tidak berdampak buruk pada gejala fisiologis, psikologis dan gejala perilaku maka kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini sesuai dengan temuan penelitian Temuan penelitian ini juga konsisten dengan kesimpulan penelitian Ahmed dan Muhammad (2013) pada karyawan perbankan di Pakistan yang menyimpulkan terdapat hubungan negatif dan signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan perusahaan jasa perbankan, dimana stres kerja secara sigifikan berdampak pada penurunan kinerja secara individu Di antara kedua variabel independen seperti dijelaskan di atas, variabel yang paling Volume 4, No. 4, November 2015

7 dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai adalah stres kerja (X 2) dengan nilai koefisien regresi sebesar -0,656. Dengan demikian jelaslah bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif yang lebih besar terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Badan Baitul Mal Aceh bila dibandingkan dengan konflik peran. Sehingga stres kerja yang dialami oleh pegawai merupakan suatu hal yang sangat perlu dipulihkan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai instansi tersebut Stres kerja diukur berdasarkan gejala stres yang muncul dalam diri pegawai meliputi gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku. Stres kerja yang wujud dalam tiga gejala tersebut pada umumnya adalah stres kerja yang berada pada tahapan tinggi. Artinya seseorang pegawai dengan stres kerja rendah belum menunjukkan adanya ketiga gejala tersebut. Munculnya gejala fisiologis, psikologis dan gejala perilaku justru terjadi ketika stres kerja yang dirasakan oleh pegawai berada tingkatan stres relatif tinggi. Hal inilah yang menyebabkan ketiga gejala stres tersebut berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai. Dikaitkan dengan teori yang menyatakan bahwa hubungan antara stres kerja dengan kinerja pegawai berbentuk U terbalik, dimana pada tahapan awal munculnya stres kerja dalam skala rendah dapat meningkatkan kinerja pegawai. Setelah mencapai tingkatan tertentu, semakin tinggi stres kerja justru membawa dalam negatif pada kinerja pegawai. Stres kerja dalam skala rendah belum menunjukkan adanya gejala fisiologis, psikologis dan gejala perilaku. Munculnya stres kerja yang wujud dalam tiga gejala tersebut justru terjadi ketika stres kerja yang dialami oleh seseorang pegawai bukanlah lagi dalam skala rendah, tetapi sudah melewati batas maksimum dampak stres terhadap kinerja. Pembuktian Hipotesis Pengujian hipotesis menggunakan peralatan statistik yaitu statistik uji F untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen secara simultan, dan statistik uji t untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen secara parsial terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Badan Baitul Mal Aceh. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F hitung sebesar 104,464 dengan nilai sig sebesar 0,000. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 3,088. Karena nilai F hitung > F tabel (104,464 > 3,088) dapat diartikan secara simultan kedua variabel independen (konflik peran dan stres kerja) berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Badan Baitul Mal Aceh, sehingga hipotesis alternatif (Ha) diterima dan sebaliknya hipotesis nul (Ho) ditolak. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan nilai t hitung sebesar -2,192 untuk variabel konflik peran (X 1) dan sebesar - 7,147 untuk variabel stres kerja. Pengujian statistik dilakukan dua sisi sehingga tanda negatif pada nilai t hitung diabaikan. Nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95% menunjukkan angka sebesar 2,276, sehingga dapat diartikan bahwa secara parsial konflik peran dan stres Volume 4, No. 4, November

8 kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Badan Baitul Mal Aceh KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Konflik peran dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Badan Baitul Mal Aceh. Semakin tinggi intensitas konflik peran yang dialami oleh seseorang pegawai dan semakin tinggi intensitas stres kerja yang terlihat dari tiga gejala stres (gejala fisiologis, psikologis dan gejala perilaku), akan semakin rendah kinerja pegawai. Secara parsial konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Badan Baitul Mal Aceh. Peningkatan intensitas konflik peran yang dialami oleh seseorang pegawai secara nyata dapat berdampak pada penurunan kinerja pegawai instansi tersebut. Secara parsial stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Badan Baitul Mal Aceh. Semakin tinggi intensitas stres kerja yang dialami oleh pegawai sehingga wujud dalam tiga bentuk gejala stres (gejala fisiologis, psikologis dan gejala perilaku) akan semakin rendah kinerja pegawai tersebut. Sebaliknya semakin rendah intensitas stres kerja yang dialami oleh seseorang pegawai sehingga belum wujud dari tiga bentuk gejala stres tersebut, maka kinerja pegawai tersebut akan relatif tinggi. Saran Sebaiknya Kepala Badan Baitul Mal Aceh melakukan intervensi kebijakan berkaitan dengan pengelolaan SDM guna mengantisipasi munculnya konflik peran dikalangan Pegawai Negeri Sipil Badan Baitul Mal Aceh. Secara operasional, upaya mengantisipasi munculnya konflik peran dikalangan pegawai dapat dilakukan dengan cara: (a) menempatkan pegawai pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan dan keterampilan kerja mereka, sehingga terdapat kesesuaian antara kemampuan kerja yang mereka miliki dengan tuntutan tugas yang harus mereka selesaikan, (b) memperjelas peran dan tanggung jawab masing-masing pegawai dalam bidang kerja yang telah ditetapkan, (c) mengantisipasi munculnya perintah ganda dari dua orang atasan atau lebih terhadap pegawai bawahan, (d) memperjelas pembagian tugas, wewenang dan garis perintah kepada bawahan, serta jalur pertanggung jawaban atas pekerjaan yang dilakukan oleh setiap pegawai, (e) menghindari terjadinya pemberian tugas dan tanggung jawab yang berbeda bagi pegawai dalam waktu yang bersamaan, dan (f) pembentukan struktur organisasi harus bebas dari potensi munculnya tumpang tindih kekuasaan/ wewenang di antara berbagai bagian dalam organisasi. Lakukan identifikasi terhadap faktorfaktor penyebab stres kerja dikalangan pegawai instansi tersebut. Upaya ini dapat dilakukan dengan meminta pendapat setiap pegawai terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan Volume 4, No. 4, November 2015

9 lingkungan kerja, kebijakan kompensasi, peraturan dan prosedur kerja yang telah ditetapkan, kesesuaian penempatan kerja mereka, ketersediaan fasilitas kerja dan faktor lainnya yang diduga dapat menimbulkan stres dalam bekerja. Setelah teridentifikasi faktorfaktor penyebab stres kerja, Kepala Badan Baitul Mal Aceh dipandang perlu melakukan perbaikan terhadap faktor-faktor tersebut. Dengan demikian diharapkan agar stres kerja yang terjadi dalam diri pegawai tidak lagi menimbulkan dampak negatif pada kinerja pegawai tersebut Singh, J. W. V., & G. K. Rhoads Do Organization Practices Matter in Role Stress Processes? A Study of Direct and Moderating Effects for Marketing-Oriented Boundary Spanners. Journal of Marketing, Vol. 60, Pp DAFTAR KEPUSTAKAAN Ahmed, Aashfaq dan M. Ramzan Effects of Job Stress on Employees Job Performance: A Study on Banking Sector of Pakistan, IOSR. Journal of Business and Management (IOSR- JBM), Volume 11, Issue 6 (Jul. - Aug. 2013), Pp Babin, B. J. & J. S. Boles Employee Behavior in a Service Environment: A Model and Test of Potential Differences Between Men and Women. Journal of Marketing, Vol. 62, Hal Baso, M Pembinaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Suatu Pendekatan Strategik dalam Upaya Peningkatan Kualitas SDM dalam Konteks Globalisasi dan Otonomi Daerah, Manajemen Usahawan Indonesia, No. 02 TH XXX Februari. Dwi, R Manajemen Konflik, LKMM Fakultas Ekonomi Unika. Handoko, T. H Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Liberty, Yogyakarta. Malthis dan Jackson Manajemen Sumber Daya Manusia, (Terjemahan: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira), Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta. Robbins, S. P Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Alih Bahasa, Benyamin Molan, Edisi Kesepuluh, Indeks, Jakarta. Sedarmayanti Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, PT Refika Aditama, Bandung. Volume 4, No. 4, November