Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh. Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Transkripsi

1 PENGARUH BEBAN KERJA, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAN KEKAYAAN DAERAH KABUPATEN ACEH BARAT Teguh Abdi Kurniadi 1, Mahdani 2 1) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2) Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala ABSTRACT This study aims to determine the effect of workload, competence, motivation and compensation to employee performance and its impact on the performance of the Department of Finance and Wealth Management of West Aceh District. The research sample 114 employees of the agency were taken by census method. Collecting data using questionnaires and then the data were analyzed by using path analysis. The study found that workload, competence, motivation and compensation simultaneously and partially influence on employee performance. Workload, competence, motivation, and compensation simultaneously and partially also affect the performance of the Department of Finance and Wealth Management of West Aceh District. Employee performance significantly influence the performance of the Department of Finance and Wealth Management of West Aceh District. Workload, competence, motivation, and compensation affect the performance of the Department of Finance and Wealth Management of West Aceh District through employee performance. The conclusion of this study is the performance of the Department of Finance and Wealth Management of West Aceh District was significantly affected by the workload, competence, motivation, compensation and employee performance. Therefore, should the head of the institution can improve the competence and motivation of employees, giving attention to the workload and compensation provided to employees. Keywords : Performance Department, Employee Performance, Workload, Competency, Motivation and Compensation 84 Vol. 4 No.2 Desember 2014

2 ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh beban kerja, kompetensi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai dan dampaknya terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Aceh Barat. Sampel penelitian 114 orang pegawai instansi tersebut yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik analisis jalur (path analysis). Penelitian menemukan bahwa beban kerja, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Beban kerja, kompetensi, motivasi, dan kompensasi secara simultan dan parsial juga berpengaruh terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat. Kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat. Beban kerja, kompetensi, motivasi, dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat melalui kinerja pegawai. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat secara nyata dipengaruhi oleh beban kerja, kompetensi, motivasi, kompensasi dan kinerja pegawai. Karena itu, sebaiknya kepala institusi tersebut dapat meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja pegawai, memberikan perhatian pada beban kerja dan kompensasi yang diberikan kepada pegawai. Kata kunci : Kinerja Dinas, Kinerja Pegawai, Beban Kerja, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi PENDAHULUAN Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat merupakan unsur pelaksana Pemerintah Kabupaten Aceh Barat di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset dipimpin oleh Kepala Dinas dan berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah mempunyai tugas melaksanakan urusan rumah tangga Pemerintahan Kabupaten dan tugas pembantuan di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset daerah. Begitu besarnya peranan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah dalam pelaksanaan pembangunan Kabupaten Aceh Barat, maka kinerja pegawai pada dinas ini menjadi objek yang menarik perhatian penulis untuk melakukan penelitian lebih lanjut 85 Vol. 4 No.2 Desember 2014

3 mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada dinas tersebut yang berdampak pada kinerja organisasi. Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat menyadari sepenuhnya peran sumber daya manusia sebagai subjek dan sumber penciptaan nilai organisasi, karena itu jajaran pimpinan mempunyai komitmen untuk lebih memberi perhatian khusus terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui kinerja pegawai, maka faktor-faktor yang perlu diperhatikan dengan sungguh-sungguh diantaranya adalah beban kerja, kompetensi, motivasi pegawai dan kompensasi. Hal ini karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi kinerja, dedikasi, dan loyalitas serta kecintaan pegawai terhadap pekerjaan dan organisasinya. Sehingga organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong atau memungkinkan pegawai untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. Upaya yang bisa ditempuh organisasi diantaranya adalah dengan penerapan beban kerja yang proporsional dan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, memotivasi pegawai serta penerapan sistem pemberian kompensasi yang sesuai dengan kinerja sehingga tercapai kepuasan kerja. Pegawai yang merasa terpuaskan akan lebih loyal serta secara otomatis kinerja pegawai juga akan meningkat. Fenomena Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat yaitu tingginya beban kerja, rendahnya tingkat kompetensi dan rendahnya motivasi pegawai sehingga berakibat terhadap rendahnya kinerja, padahal apabila dilihat dari segi dari pemberian kompensasi juga relatif bebsar dari instansi lainnya, namun tetap masih terdapat pegawai yang berkinerja rendah. Hal ini tentu sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Berdasarkan survey awal yang dilakukan di Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat, diketahui bahwa kinerja pegawai pada kantor ini masih belum sesuai dengan kondisi yang diharapkan. Hal ini dapat dilihat dari masih ditemukannya pegawai yang belum melaksanakan waktu sebagaimana mestinya. Setiap hari setelah pelaksanaan apel pagi, pada saat masuk waktu kerja hampir semua pegawai menghabiskan waktu selama kurang lebih 30 menit sampai 1 jam untuk duduk-duduk di warung dan kantin sambil mengobrol. Bahkan ada juga beberapa pegawai yang keluar dari 86 Vol. 4 No.2 Desember 2014

4 kantor untuk melakukan keperluan-keperluan lainnya diluar dinas. Dalam hal peningkatan kinerja pegawai, beban kerja menjadi salah satu faktor yang sangat menentukan. Usaha yang dapat ditempuh untuk mewujudkan tujuan organisasi adalah dengan mempunyai pegawai yang memiliki kapasitas dalam bekerja yang baik. Namun berdasarkan pengamatan penulis, pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat masih ada ketidak teraturan dalam hal pembagian porsi dan beban kerja pada masing-masing bidang, sehingga beberapa pegawai harus bekerja melebihi kapasitas dan waktu kerja sementara pegawai lainnya terlihat santai dan merasa tidak memiliki beban pekerjaan. Kondisi ini terjadi dapat dikarenakan oleh penempatan pegawai pada masing-masing bidang pekerjaan yang belum sesuai dengan kemampuan dan kompetensi yang dimiliki, sehingga terdapat pegawai yang tidak mampu melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan seperti tidak terlaksananya tugas dan pelayanan secara maksimal dan tepat waktu sesuai dengan yang telah direncanakan. Kinerja pegawai yang masih belum seperti yang diharapkan oleh pimpinan ini juga dapat dilihat dari motivasi kerja pegawai yang masih kurang. Masih banyak pegawai yang hanya menunggu perintah langsung dari atasan tanpa ada inisiatif untuk melaksanakan tugasnya masing-masing, bahkan ada juga pegawai yang telah diberikan perintah untuk melakukan pekerjaannya tetapi tidak segera melaksanakannya, padahal setiap pegawai telah diberikan uraian-uraian tugas yang harus dilakukan rutin setiap harinya. Pemberian kompensasi yang diterima oleh pegawai juga menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Pada beberapa bidang di Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat, penetapan besaran Tunjangan Prestasi Kerja (TPK) lebih besar dibandingkan dengan beberapa bidang kerja yang lain karena dianggap memiliki beban tugas yang lebih besar. Namun kenyataannya hanya beberapa pegawai saja dari bidang tersebut yang benar-benar memiliki beban kerja yang tinggi, sedangkan yang lainnya terlihat sama dengan bidang-bidang yang lain. Hal ini memicu kecemburuan pada bidang lain sehingga menurunkan semangat kerja pegawai. Faktor sumber daya menusia perlu dibina secara terus menerus baik mental maupun keahlian dan keterampilan secara profesional sehingga mampu melaksanakan tugas dalam mengemban 87 Vol. 4 No.2 Desember 2014

5 tugas instansi. Salah satu cara yang dinilai baik dalam usaha meningkatkan kinerja adalah dengan memberikan beban kerja yang proporsional, adanya peningkatan dalam kompetensi pegawai, pemberian motivasi dan pemberian kompensasi kepada pegawai secara adil dan layak agar kepuasan pegawai terhadap instansi dapat terpenuhi. Berdasarkan fenomena tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja, kompetensi, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dan dampaknya pada kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat. KAJIAN KEPUSTAKAAN Beban Kerja Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Apabila sebagian besar karyawan bekerja sesuai dengan standar perusahaan, maka tidak menjadi masalah. Sebaliknya, jika karyawan bekerja di bawah standar maka beban kerja yang diemban berlebih. Sementara jika karyawan bekerja di atas standar, dapat berarti estimasi standar yang ditetapkan lebih rendah dibanding kapasitas karyawan itu sendiri. Kebutuhan SDM dapat dihitung dengan mengidentifikasikan seberapa banyak output perusahaan pada divisi tertentu yang ingin dicapai. Kemudian hal itu diterjemahkan dalam bentuk lamanya (jam dan hari) karyawan yang diperlukan untuk mencapai output tersebut, sehingga dapat diketahui pada jenis pekerjaan apa saja yang terjadi deviasi negatif atau sesuai standar. Analisis beban kerja sangat erat kaitannya dengan fluktuasi permintaan pasar akan barang dan jasa perusahaan sekaligus dengan pemenuhan SDM yang diperlukan untuk memenuhi permintaan pasar komoditi. Semakin tinggi permintaan pasar terhadap komoditi tertentu, perusahaan akan segera memenuhinya dengan meningkatkan produksinya. Sejalan dengan itu jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan semakin banyak (Mangkuprawira, 2009). Moekijat (2008) menyatakan bahwa prosedur yang sering digunakan untuk menentukan berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan adalah dengan menganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan dapat menunjukkan volume hasil rata-rata yang dicapai oleh setiap tenaga kerja. Rata rata tersebut selanjutnya dapat 88 Vol. 4 No.2 Desember 2014

6 digunakan untuk menaksir kebutuhan tenaga kerja. Permendagri No. 12/2008 menyatakan bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu beban kerja yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan beban kerja yang terlalu rendah (under capacity). Kompetensi Kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang yaitu (1) Keyakinan dan nilai-nilai, (2) Keterampilan, (3) karakteristik kepribadian, (4) motivasi, (5) isu emosional, (6) kemampuan intelektual dan (7) budaya organisasi (Spancer, 2007:9). Kompetensi adalah kualifikasi yang dibutuhkan oleh pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan benar (Rai, 2008:113). Dalam melakukan audit, seorang pegawai harus memiliki mutu personal yang baik, pengetahuan yang memadai, serta keahlian khusus di bidangnya. Kompetensi berkaitan dengan keahlian professional yang dimiliki oleh pegawai sebagai hasil dari pendidikan formal, ujian professional maupun keikutsertaan dalam pelatihan, seminar dan simposium (Suraida, 2005). Kompetensi didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja superior. Aspek-aspek pribadi ini mencakup sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan dan keterampilan dimana kompetensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja (Lasmahadi, 2002). Kompetensi yang sering dipakai adalah karakteristik-karakteristik yang mendasari individu untuk mencapai kinerja pegawai (Susanto, 2011). Kompetensi juga merupakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan non-rutin (Mayangsari, 2009). 89 Vol. 4 No.2 Desember 2014

7 Literatur psikologi, pengetahuan spesifik dan lama pengalaman bekerja sebagai faktor penting untuk meningkatkan kompetensi. Ukuran kompetensi tidak cukup hanya pengalaman tetapi diperlukan pertimbangan-pertimbangan lain dalam pembuatan keputusan yang baik karena pada dasarnya manusia memiliki sejumlah unsur lain di selain pengalaman (Ashton, 2008 : 123). Pendapat pegawai yang baik akan tergantung pada kompetensi dan prosedur audit yang dilakukan oleh pegawai (Hogarth, 2008). Strategi penentuan keputusan baik formal maupun informal akan membantu membuat keputusan yang sistematis dan membantu keahlian di dalam mengatasi keterbatasan manusia. Motivasi Setiap karyawan memiliki rangsangan yang berlainan sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam, dimana hal tersebut akan terbawa juga dalam hubungan kerjanya, sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Handoko (2010 : 253) menyebutkan bahwa "Motivasi kerja merupakan salah satu daya pendorong seseorang para karyawan untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu jenjang sesuai dengan tingkatan-tingkatan yang akhirnya mempunyai rasa tanggung jawab untuk mencapai hasil prestasi yang tinggi dari karyawan itu sendiri". Mangkunegara (2005:250) menguraikan bahwa motivasi kerja merupakan salah satu daya perangsang atau daya pendorong untuk mau bekerja dengan segiat-segiatnya. Dalam pengertian lain, Munie (2009 : 150) menyebutkan bahwa Motivasi kerja adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar dapat bekerja dengan segala daya dan upayanya". Kompensasi Kompensasi merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi perusahaan maupun karyawan, karena apabila kompensasi diberikan secara benar dan teratur maka akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik agar tercapai sasaran atau tujuan perusahaan. Namun apabila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tidak memadai, maka akan mengakibatkan turunnya prestasi kerja. Motivasi dan kepuasan 90 Vol. 4 No.2 Desember 2014

8 kerja, yang kesemuannya itu berhubungan langsung dengan produktivitas kerja. Oleh karena itu masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling komplek, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun organisasi. Bagi karyawan sendiri kompensasi pada prinsipnya tidak hanya merupakan balas jasa atas karya-karyanya, tetapi juga merupakan nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Menurut Handoko (2010:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Untuk itu dalam penentuan kompensasi harus mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan, karena hal ini menyangkut banyak faktor emosional. Nitisemito (2010 : 149) menyatakan bahwa kompensasi adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Dessler (2011 : 85), menyebutkan kompensasi merupakan setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Kinerja Kinerja, atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Terdapat hubungan erat antara kinerja perorangan dengan kinerja organisasi, dengan kata lain, bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan kinerja organisasi juga baik (Prawirosentono, 2006:120). Lowyer dan Porter (As ad, 2011: 48), menuliskan bahwa job performance atau kinerja usaha adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan, sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan. Menurut Dessler (2011 : 268), analisis kinerja adalah memferifikasi bahwa ada kemerosotan kinerja dan menetapkan apakah kemerosotan ini sebaiknya diperbaiki melalui pelatihan atau melalui sarana lain. 91 Vol. 4 No.2 Desember 2014

9 METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Aceh Barat. Kinerja pegawai tidak hanya dijadikan sebagai variabel untuk memprediksi (predictor variable) kinerja dinas tersebut. Tetapi juga sebagai variabel mediasi (mediating variable) antara kinerja dinas dengan Beban Kerja, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Aceh Barat berjumlah 114 orang. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik analisis jalur. HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Beban Kerja, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat Kerangka hubungan kausal empiris antara X 1, X 2, X 3 dan X 4 terhadap Y dapat dibuat persamaan struktural sebagai berikut : Y = 0,513X 1 + 0,223X 2 + 0,285X 3 + 0,025X 4 +0,205 e 1. Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur tersebut, maka besarnya kontribusi beban kerja (X 1 ) yang secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat (Y) adalah (0,513) 2 = 0,263 atau 26,3 persen. Kontribusi kompetensi (X 2 ) yang secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat (Y) adalah (0,223) 2 = 0,049 atau 4,9 persen. Besarnya kontribusi kompetensi (X 3 ) yang secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat (Y) adalah (0,285) 2 = 0,081 atau 8,1 persen. Kontribusi motivasi (X 4 ) yang secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat (Y) adalah (0,025) 2 = 0, atau 0,0625 persen. Besarnya kontribusi beban kerja (X 1 ), kompetensi (X 2 ), motivasi (X 3 ) dan motivasi (X 4 ) secara simultan berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat (Y) adalah 0,795 = 79,5 persen dan sisanya sebesar 20,5 persen di pengaruhi oleh variabel lainnya diluar model penelitian ini 92 Vol. 4 No.2 Desember 2014

10 Pengaruh Beban Kerja, Kompetensi, Motivasi, Kompensasi dan Kinerja Pegawai terhadap Kinerja Organisasi Pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat Kerangka hubungan kausal empiris antara X 1, X 2, X 3, X 4 dan Y terhadap Z dapat dibuat persamaan struktural sebagai berikut : Z = 0,298X 1 + 0,555X 2 + 0,332X 3 + 0,015X 4 + 0,486Y + 0,195 Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur tersebut, maka besarnya kontribusi beban kerja (X 1 ) yang secara langsung mempengaruhi kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat (Z) adalah (0,298) 2 = 0,088 atau 8,8 persen. Besarnya kontribusi kompetensi (X 2 ) yang secara langsung mempengaruhi kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat (Z) adalah (0,555) 2 = 0,308 atau 30,8 persen. Besarnya kontribusi motivasi (X 3 ) yang secara langsung mempengaruhi kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat (Z) adalah (0,332) 2 = 0,110 atau 11,0 persen. Kontribusi kompensasi (X 4 ) yang secara langsung mempengaruhi kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat (Z) adalah (0,015) 2 = 0, atau 0,0225 persen. Kontribusi kinerja pegawai (Y) yang secara langsung mempengaruhi kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat (Z) adalah (0,486) 2 = 0,236 atau 23,6 persen. Kontribusi beban kerja (X 1 ) yang secara tidak langsung atau melalui kinerja pegawai mempengaruhi kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat adalah sebesar (0,249) 2 = 0,062 atau 6,2 persen. Kontribusi kompetensi (X 2 ) yang secara tidak langsung atau melalui kinerja pegawai mempengaruhi kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat adalah sebesar (0,108) 2 = 0,011 atau 1,1 persen. Kontribusi motivasi (X3) yang secara tidak langsung atau melalui kinerja pegawai mempengaruhi kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah 93 Vol. 4 No.2 Desember 2014

11 Kabupaten Aceh Barat adalah sebesar (0,138) 2 = 0,019 atau 1,9 persen. Kontribusi kompensasi (X4) yang secara tidak langsung atau melalui kinerja pegawai mempengaruhi kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat adalah sebesar (0,012) 2 = 0,00014 atau 0,014 persen. Kontribusi beban kerja (X 1 ), kompetensi (X 2 ), motivasi, (X 3 ) kompensasi (X 4 ) dan kinerja pegawai (Y) secara simultan berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi pada (Y) Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat (Z) adalah 0,805 = 80,5 persen dan sisanya sebesar 19,5 persen di pengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Beban kerja, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat. Beban kerja, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat. Beban kerja, kompetensi, motivasi, dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat. Beban kerja, kompetensi, motivasi, dan kompensasi secara parsial juga berpengaruh terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat. Kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat. Beban kerja, kompetensi, motivasi, dan kompensasi secara simultan melalui kinerja pegawai secara parsial juga berpengaruh terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat Saran Diharapkan kepada pihak Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Barat supaya memperbaiki kualitas manajemen, meningkatkan kualitas 94 Vol. 4 No.2 Desember 2014

12 hasil kerja dengan dukungan penuh dari semua pegawainya, hasil pekerjaan yang sesuai dengan standart kualitas dan tepat waktu, beban kerja yang diberikan tidak pernah berlebihan, keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan standar, dan mampu selalu motivasi pegawai untuk bekerja dengan giat, dan adanya pengakuan dari intansi terhadap prestasi kerja pegawai. Kemudian pemberian kompensasi dalam bentuk gaji diberikan sesuai dengan golongan masing-masing, menciptakan peluang promosi pada posisi yang lebih tinggi, pemberian kompensasi dalam bentuk bonus diberikan sesuai dengan beban kerja dan promosi jabatan sebagai peluang untuk memperoleh tujangan lebih besar serta adanya berbagai jenis kompensasi lain yang diberikan sesuai dengan kapasitas dan beban kerja. DAFTAR PUSTAKA As'ad, Mohd (2011). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja, Penerbit Liberty, Yogyakarta. Ashton, A.H (2008) Experience and Error Frequency Knowledge as Potential Determinants of Audit Expertise. The Accounting Review. April. p Dessler, Gary.(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Benyamin Molan Edisi Bahasa Indonesia, Jilid Kedua, Prenhallindo, Jakarta. Handoko, T. Hani. (2010). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Leberty, Yogyakarta. Hogart, R.M (2008) A Perspective on Cognitive Research in Accounting. The Accounting Review. Januari. p Lasmahadi, A. (2011). Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi. Mangkunegara, A.A Prabu.(2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Rosda Karya, Bandung. Mangkuprawira, S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia. Jakarta. Mayangsari, S (2009) Pengaruh Keahlian Audit dan Independensi terhadap Pendapat Audit: Sebuah Kuasieksperiman. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 6. No. 1. Januari. p Vol. 4 No.2 Desember 2014

13 Moekijat, (2008), Prinsip Prinsip Administrasi, Manajemen dan Kepemimpinan, Alumni, Bandung. Munie (2009), Manajemen Personalia. PT Rineka Cipta Jakarta. Nitisemito, Alex S,(2010). Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Permendagri No. 12/2008. Tentang Pedoman Analisis Beban Kerja Di Lingkungan Departemen Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah. Ditetapkan Di Jakarta Pada Tanggal 26 Januari 2010 Menteri Dalam Negeri, Ttd Gamawan Fauzi. Prawirosentono, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Rai, Agung. (2008). Audit Kinerja Pada Sektor Publik. Penerbit Selemba Empat. Jakarta Spancer, Lyle, M. Jr. dan Signe M. Spancer. (2007). Competence at Work. New York: John Wiley & Sons, Inc. Suraida, ida. (2005). Pengaruh Etika, Kompetensi, Pengalaman Audit dan Resiko Audit Terhadap Skeptisisme Profesional Auditor dan Ketepatan Pemberia Opini Akuntan Publik. Sosiohumaniora, Vol. 7, No. 3, November. Susanto, A.B (2009) Competency-Based HRM Vol. 4 No.2 Desember 2014