ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA BADAN KESATUAN BANGSA, POLITIK DAN PERLINDUNGAN MASYARAKAT ACEH

Transkripsi

1 ISSN Pages pp ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA BADAN KESATUAN BANGSA, POLITIK DAN PERLINDUNGAN MASYARAKAT ACEH Mus Mulyadi 1, Mukhlis Yunus 2, Amri 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract The purpose of this study was to Determine (1) the influence of education and training competence, motivation and discipline Affect the work performance of employees, (2) the effect of training competence, motivation and work discipline to organizational performance Aceh Department of Trade and Industry, (3) the effect of employee performance to organizational performance Aceh Department of Industry and Trade, (4) the indirect effect of education and training competence, motivation and work discipline to organizational performance through employee performance variables of Industry and Trade of Aceh. This research was conducted at the Department of Industry and Trade of Aceh by the number of respondents 160 people. Analytical equipment used in this study using path analysis. The study of the first hypothesis Suggests that competence education and training, motivation and discipline simultaneously Affect the work performance of employees of Industry and Trade of Aceh, the results of the second hypothesis also Suggests that competence education and training, work motivation and work discipline simultaneously Affect the performance of the organization while the third hypothesis Suggests that employee performance has a significant influence on organizational performance peningaktan Department of Industry and Trade of Aceh, and then fourth hypothesis also Suggests that there is a direct or indirect effect of variable competence education and training, work motivation and discipline to organizational performance through employee performance variables, the Department of Industry and Trade of Aceh. Keywords Competence, Motivation, Discipline and Employee Performance and Organizational Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) pengaruh secara simultan maupun parsial lingkungan kerja, kesejahteraan, sumber daya manusia, disiplin dan komunikasi terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Penelitian yang dilakukan pada kantor Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Adapun yang menjadi responden penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh yang berjumlah 100 orang, dimana teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sensus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan lingkungan kerja, kesejahteraan, sumber daya manusia, disiplin dan komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh, sedangkan hasil penelitian secara parsial juga menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja, kesejahteraan, sumber daya manusia, disiplin dan komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik lagi, maka kualitas sumber daya manusia pada Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh perlu ditingkatkan lagi, terutama dengan memberikan kesempatan kepada pegawai yang masih berpendidikan SMA untuk menempuh jenjang pendidikan sarjana. Kata kunci : Lingkungan Kerja, Kesejahteraan, Sumber Daya Manusia, Disiplin, Komunikasi dan Kinerja PENDAHULUAN Pegawai adalah unsur terpenting dari sebuah perusahaan ataupun organisasi pemerintahan, tetapi di lain pihak, menjadi Volume 4, No. 3, Agustus

2 komponen biaya yang terbesar. Hampir semua pimpinan organisasi menyadari hal ini, tetapi hanya sebahagian yang mau sungguh-sungguh mencari keseimbangan terbaik didalamnya. Hal ini memerlukan suatu sistem manajemen organisasi untuk pengembangan pegawai hingga memiliki kinerja yang lebih baik dan mengerjakan pekerjaan yang tepat. Keberhasilan sebuah organisasi tidak mungkin terwujud tanpa peranan para pegawai. Berhasil tidaknya tujuan organisasi secara efektif dan efisien tergantung pada berbagai faktor yang terdapat pada seorang anggota organisasi. Kinerja pegawai suatu organisasi bersumber pada beberapa faktor, salah satunya motivasi kerja yang dianut oleh anggota organisasi itu sendiri dan muncul ke permukaan dalam bentuk perilaku dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan itu dirancang, tetapi juga dipengaruhi oleh pemuasan kebutuhan yang bersifat fisiologis dan sosial fosiologis, yakni kebutuhan-kebutuhan kejiwaan dalam hubungan dengan manusia lain. Pembinaan dan pengembangan terhadap sumber daya manusia secara reguler akan dapat menciptakan pegawai yang selalu siap untuk menghadapi segala tantangan yang bisa terjadi didalam organisasi. Salah satu pembinaan dan pengembangan yang diharapkan akan dapat membantu manajemen untuk memantau prestasi kerja adalah penilaian kinerja yang dilakukan secara sistematis dan teratur. Prestasi kerja dari pegawai yang dapat memonitor dari waktu ke waktu tentu saja harus diidentifikasi faktor-faktor yang bisa mempengaruhi prestasi kerja tersebut. Peningkatan kinerja pegawai dimaksud untuk meningkatkan keahlian dan ketrampilan pegawai. Banyak cara yang ditempuh untuk meningkatkan kualitas dan ketrampilan pegawai, baik melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan secara kontinyu kepada pegawai, adanya suatu pengakuan yang dapat meningkatkan semangat dan motivasi kerja pegawai, serta adanya perbaikan kesejahteraan untuk para pegawai. Dalam dunia usaha telah lama disadari bahwa kinerja adalah alat untuk meningkatkan daya kompetisi dan keuntungan. Pada saat sekarang ini penerapan konsep kinerja sudah diterapkan pada organisasi pemerintahan untuk meningkatkan daya saing dan pemberian pelayanan kepada publik. Dalam menjalankan aktivitas dengan baik agar dapat mencapai tujuan seperti yang telah ditetapkan sebelumnya, maka peranan pegawai yang bekerja pada Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh tersebut sangat penting. Peranan pegawai sangat potensial dan berdampak pada perkembangan Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh sekarang maupun di masa yang akan datang. Sehingga diperlukan suatu sistem yang baik untuk perencanaan pegawai serta pemberian motivasi kepada mereka sehingga kinerja mereka dapat ditingkatkan dan dipertahankan. Untuk menunjang suatu aktivitas pekerjaan terhadap para karyawan dalam usaha Volume 4, No. 3, Agustus 2015

3 untuk meningkatkan kinerja, maka perlu dicari suatu cara yang dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat dan kegairahan kerja bagi karyawannya. Dengan cara memotivasi para pegawai diharapkan dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja seoptimal mungkin, sehingga kemungkinan terjadinya kekeliruan, kurangnya rasa tanggung jawab, keengganan melaksanakan rencana yang telah ditetapkan, kelesuan dan sebagainya dapat diperkecil. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Pegawai Pengertian kinerja menurut Dale Timpe (2005:31), kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas. Menurut Meiner (2005; 43) adalah sebagai kesuksesan yang dapat dicapai individu didalam melakukan pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat disamakan dengan individu yang lain. Kesuksesan yang dicapat individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. Dan Beyley (1982:56) dalam buku Subowo (200 5:130), berpendapat bahwa kinerja berkaitan erat dengan tujuan atau sebagai suatu hasil dari perilaku kerja individu, hasil yang diharapkan dapat merupakan tuntutan dari individu itu sendiri. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan (Fuad Mas ud, 2004). Menurut Waldman (2004) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masingmasing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2006) kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Soeprihantono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja pegawai. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan Volume 4, No. 3, Agustus

4 dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja pegawai. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto (2006) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. Kesejahteraan Kesejahteraan adalah segala sesuatu yang didapatkan oleh pegawai dari pimpinan atau pemerintah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku seperti Tunjangan Prestasi Kerja (TPK), Asuransi Kesehatan (ASKES) dan tunjangan -tunjangan lain atau upah dan semua jenis tunjangan intensif atau kompensasi yang diterima seorang pegawai/karyawan sebagai ganjaran atas pekerjaan yang telah dilakukan. Hasibuan (2006:133) mengatakan bahwa kompensasi semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang yang diterima pegawai/karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikannya. Masalah kompensasi bukan saja mempunyai arti yang penting terhadap dorongan pertama seseorang untuk bekerja tetapi juga dalam meningkatkan kinerja pegawai/karyawan. Kompensasi yang diberikan sangat besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para pegawai/karyawan sebab menyangkut dengan kebutuhan hidup pegawai/ karyawan dan keluarga. Kualitas Sumber Daya Manusia Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu bangsa atau negara. Sumber daya manusia harus memadai, baik dilihat dari segi kuantitas maupun kualitas dalam meningkatkan kualitas Sumber daya manusia, maka pendidikan dan latihan termasuk salah satu langkah dalam rangka pengembangan SDM Pegawai, pendidikan dan latihan marupakan satu intern kantor untuk memperbaiki, membina serta mengembangkan tingkah laku, ketrampilan, kemampuan dan pengetahuan pegawai, sehingga pegawai akan lebih mampu dalam latihan ini yang tidak hanya diberikan kepada pegawai baru saja, tetapi perlu juga diberikan kepada pegawai lama. Disiplin Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang dirasakan menjadi tanggung jawab bila dihubungkan dengan tugas dan kewajiban serta larangan untuk abdi negara, Hasibuan (2006:176). Kedisiplinan juga fungsi dari Manajemen Sumber Daya yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi Volume 4, No. 3, Agustus 2015

5 organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat memotivasi atau mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi atau instansi. Oleh karena itu, setiap pimpinan atau atasan harus selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang pimpinan atau atasan dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Komunikasi Komunikasi adalah sesutau seni menyampaikan atau memaparkan sesuatu kepada orang lain untuk pencapaian sesuatu target dan merupakan salah satu faktor dimana secara langsung akan mempengaruhi kinerja pegawai didalam sebuah kantor atau organisasi, karena dalam suatu kantor atau organisasi selalu melibatkan orang-orang yang tidak mungkin dapat bekerja sama tanpa adanya komunikasi. Handoko (2005:272) mengatakan bahwa komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang kepada orang lain. Komunikasi merupakan jembatan antara pihak yang satu dengan pihak lainnya, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dipakai, dimengerti, dan dilaksanakan dalam penyelesain tugas-tugas yang telah ditetapkan. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi penelitian dilakukan di Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Adapun sebagai objek penelitiannya adalah pegawai yang ada pada Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Aceh yang berjumlah 100 orang. Sedangkan populasi yang merupakan semua dari populasi yang ada dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 orang. Peralatan Analisis Data Hasil penelitian yang ada dalam komposisi nilai/ score kemudian diolah dengan bantuan komputer melalui program SPSS. Adapun alat ukur yang di gunakan adalah metode regresi liniear berganda. Secara metematis bentuk formulasi regresi linear brganda adalah sebagai berikut: Y= a+b1x1+b2 X 2+b3X3+ b4x4+ b5x5+e Keterangan: Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta b 1-b 1 = Koefesien X 1 = Lingkungan Kerja X 2 = Kesejahteraan X 3 = Sumber Daya Manusia X 4 = Disiplin X 5 = Komunikasi e = Standart Error Volume 4, No. 3, Agustus

6 HASIL PEMBAHASAN Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu lingkungan kerja (x1), kesejahteraan (x2), sumber daya manusia (x3), disiplin (x4) dan komunikasi (x5) terhadap kinerja pegawai (Y). Pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat secara terinci dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 1. Pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat Nama Variabel B thitung Konstanta Lingkungan kerja Kesejahteraan Sumber daya manusia Disiplin Komunikasi Sumber: Data Primer, 2014 (diolah) Berdasarkan dari hasil dari output komputer melalui program SPSS seperti terlihat pada tabel di atas, maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut. Y = 2, ,053x 1 + 0,093x 2 + 0,114x 3 + 0,104x 4 + 0,121x 5 Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut: Koefisien Regresi () : Dalam penelitian diperoleh nilai konstanta sebesar 2,074, artinya bilamana faktor lingkungan kerja (x1), kese jahteraan (x2), sumber daya manusia (x3), disiplin (x4) dan komunikasi (x5), dianggap konstan, maka kinerja pegawai adalah sebesar 2,074 pada satuan skala likert atau kinerja pegawai masih rendah Volume 4, No. 3, Agustus 2015 Jurnal Manajemen Koefisien regresi lingkungan kerja (x1) sebesar 0,053, artinya setiap 100% perubahan dalam variabel lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 5,3% dengan asumsi variabel kesejahteraan (x2), sumber daya manusia (x3), disiplin (x4) dan komunikasi (x5) di anggap konstan. Koefisien regresi kesejahteraan (x2) sebesar 0,114, artinya setiap 100% perubahan (perbaikan) dalam variabel kesejahteraan secara relatif akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 11,4% dengan asumsi variabel lingkungan kerja (x1), sumber daya manusia (x3), disiplin (x4) dan komunikasi (x5) di anggap konstan. Koefisien regresi sumber daya manusia (x3) sebesar 0,114, artinya setiap 100% perubahan (perbaikan) dalam variabel sumber daya manusia secara relatif akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 11,4% dengan asumsi lingkungan kerja (x1), kesejahteraan (x2), disiplin (x4) dan komunikasi (x5) di anggap konstan. Koefisien regresi disiplin (x4) sebesar 0,104, artinya setiap 100% perubahan (perbaikan) dalam variabel disiplin secara relatif akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 10,4%, dengan asumsi variabel lingkungan kerja (x1), kesejahteraan (x2), sumber daya manusia (x3) dan komunikasi (x5) di anggap konstan. Koefisien regresi komunikasi (x5) sebesar 0,121. Artinya setiap 100% perubahan (perbaikan) dalam variabel komunikasi

7 secara relatif akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 12,1%, dengan asumsi variabel lingkungan kerja (x1), kesejahteraan (x2), sumber daya manusia (x3) dan disiplin (x4) di anggap konstan. Berdasarkan hasil analisis di atas dapat diketahui bahwa dari kelima variabel yang diteliti, ternyata variabel komunikasi dan sumber daya manusia mempunyai pengaruh paling dominan dalam meningkatkan kinerja pegawai karena diperoleh koefisien regresi masing-masing sebesar 12,1 persen dan 11,4 persen. Hal ini mengindikasikan bahwa komunikasi dan sumber daya manusia dapat meningkatkan kinerja pegawai. Koefisien Korelasi dan Determinasi 1) Koefisien korelasi (R) Berdasarkan dari output komputer di atas maka diperoleh koefisien korelasi dalam penelitian diperoleh nilai sebesar 0,854 dimana dengan nilai tersebut terdapat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah sebesar 83,7 persen. Artinya kinerja pegawai erat hubungannya dengan faktor-faktor lingkungan kerja (x1), kesejahteraan (x2), sumber daya manusia (x3), disiplin (x4) dan komunikasi (x5). Koefisien Determinasi (R²) Sementara itu koefisien determinasi yang diperoleh dengan nilai sebesar 0,730 Artinya bahwa sebesar 73,0% perubahan-perubahan dalam variabel terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam faktor-faktor lingkungan kerja (x1), kesejahteraan (x2), sumber daya manusia (x3), disiplin (x4) dan komunikasi (x 5). Sedangkan selebihnya sebesar 27.0 persen dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar lima variabel seperti dijelaskan di atas. Pengujian Secara Simultan Berdasarkan hasil pengujian dari uji ANOVA atau uji-f (secara simultan) diperoleh F hitung sebesar 44,125, sedangkan F tabel pada tingkat signifikansi = 5% adalah sebesar 2,311. Hal ini memperlihatkan bahwa F hitung > F tabel, dengan tingkat signifikansi 0,000. Hasil perhitungan ini dapat di ambil suatu kesimpulan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel lingkungan kerja (x1), kesejahteraan (x2), sumber daya manusia (x3), disiplin (x4) dan komunikasi (x5) secara bersama -sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat Aceh dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hasil Uji-t Variabel Lingkungan kerja (x1) Hasil penelitian terhadap variabel lingkungan kerja (x1) diperoleh nilai t hitung sebesar 2,210 sedangkan nilai t tabel sebesar 1,984, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0,030. Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Volume 4, No. 3, Agustus

8 pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Variabel Kesejahteraan (x2) Temuan hasil penelitian terhadap variabel kesejahteraan diperoleh nilai t hitung sebesar 3,352, sedangkan nilai t tabel sebesar 1,984, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0,021. Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel kesejahteraan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Variabel Sumber daya manusia (x3) Hasil penelitian terhadap variabel sumber daya manusia diperoleh nilai t hitung sebesar 3,846, sedangkan nilai t tabel sebesar 1,984, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau probabilitas lebih kecil dari = 5%. Berdasarkan hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel sumber daya manusia berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Variabel Disiplin (x4) Berdasarkan temuan hasil penelitian terhadap variabel disiplin diperoleh nilai t hitung sebesar 4,221 sedangkan nilai t tabel sebesar 1,984, hasil temuan penelitian ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Berdasarkan hasil perhitungan secara statistik memperlihatkan bahwa secara parsial variabel disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Variabel Komunikasi (x5) Didasarkan pada hasil penelitian terhadap variabel komunikasi diperoleh nilai t hitung sebesar 5,997 sedangkan nilai t tabel sebesar 1,984, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Temuan ini menunjukkan sekaligus membuktikan bahwa secara parsial variabel komunikasi berpengaruh secara singifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat Aceh. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan a. Terdapat pengaruh secara simultan lingkungan kerja kesejahteraan, kualtias sumber daya manusia, disiplin dan komunikasi terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh b. Terdapat pengaruh secara parsial lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh c. Kesejahteraan yang diterima oleh pegawai juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh Volume 4, No. 3, Agustus 2015

9 d. Kualtias sumber daya manusia yang dimiliki oleh masing-masing pegawai mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh. e. Disiplin kerja yang diterapkan oleh pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh. f. Sedangkan komunikasi yang berjalan selama ini juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh Saran a. Untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik lagi, maka kualitas sumber daya manusia pada Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh perlu ditingkatkan lagi, terutama dengan memberikan kesempatan kepada pegawai yang masih berpendidikan SMA untuk menempuh jenjang pendidikan sarjana. b. Lingkungan kerja pada Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh perlu di tingkatkankan kualitasnya terutama lingkungan kerja yang berhubungan dengan interaksi antar pegawai dengan pegawai lain serta dengan pimpinan agar dapat berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai yang lebih baik lagi. c. Untuk variabel kesejahteraan yang perlu ditingkatkan adalah meningkatkan kesejahteraan bagi pegawai terutama dengan meningkatkan TPK bagi pegawai yang berprestasi. d. Disiplin kerja pegawai juga perlu ditingkatkan lagi, karena dengan tingkat disiplin kerja yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerja pegawai menjadi lebih baik lagi di masa yang akan datang. e. Sedangkan faktor komunikasi antara pegawai dengan pegawai maupun dengan pimpinan perlu ditingkatkan lagi, terutama komunikasi yang berkaitan dengan tugas dan fungsi dari masing-masing pegawai. DAFTAR KEPUSTAKAAN Allen Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Arikunto, S Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT. Bina Aksara. As ad, M Psikologi Industri. Yogyakarta: BPFE. Basuki dan Susilowati Metodelogi Penelitian. Bisnis Edisi 1. Yogyakarta: BPFE. Davis, K., dan William Perilaku Dalam Organisasi. Edisi ke Tujuh. Jilid kedua. Jakarta: Erlangga. Dessler, G Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). Jakarta: PT. Indeks. Fuad, M Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: CV. Rajawali. Handoko, T Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Malhotra, N. K Marketing Research and Applied Orientation. Upper Saddle River: Prentice- International. Volume 4, No. 3, Agustus

10 Meiner, J.B Organizational Behavior. ME. Sharpe Inc. USA. Mitchell Management and Supervisor. Alih Bahasa : Mas ud. Jakarta : PT. Pertija. Moekijat Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Munie Manajemen Kinerja. Jakarta: Ghalia Indonesia. Nitisemito Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Nord Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein and Turn Over. London: Academic, Inc. Soeprihantono. J Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Sopiah Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta: PT. Pustaka Binaman. Strauss dan Sayles Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhallindo. Timpe, D Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Wursanto Seri Manajemen Perusahaan, Edisi Kesatu. Jakarta: Erlangga. Rivai, V Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Muria Kencana. Robbins, S.P Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks. Santoso, S SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Sariyathi Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan. Jakarta: Ghalia Indonesia. Sarwoto Pengetahuan Dasar Manajemen dan kepemimpinan, cetakan pertama. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Sedarmayanti Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Simanjuntak Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Jambatan. Soedjono Pengukuran Kinerja Karyawan. Jakarta: Rineka Cipta Volume 4, No. 3, Agustus 2015