Jurnal Magister Manajemen ISSN Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah pp. 1-10

Transkripsi

1 ISSN pp PENGARUH FASILITAS KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA IMPLIKASINYA PADA PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PROVINSI ACEH Ika Fuzi Anggrainy 1, Nurdasila Darsono 2, T. Roli Ilhamsyah Putra 3 1) Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala Abstract The purpose of this research is to know (1) condition of work facility, work discipline, compensation, motivation, work performance of employee, (2) influence of work facility to employee work motivation, (3) influence of work discipline to employee work motivation (6) the influence of work discipline on work performance of employees, (7) the effect of compensation on employee performance, (8) the influence of work motivation on employee performance, (9) indirect influence of work facilities, work discipline, compensation for employee performance through employee work motivation. This research was conducted at Agency Personnel of Education and Training of Aceh Province with object of research of work facility, work discipline, compensation, motivation and work achievement of employees with the number of respondents as many as 155 people. The results of this study indicate that the results of the descriptive test indicate that work facilities, work discipline, compensation, work motivation and work performance of BKPP Aceh employees have been running well, the research results prove that work facilities, work discipline and compensation have positive and significant impact on work motivation. Then the results of the study also proved that work facilities, work discipline and compensation have a positive and significant impact on work performance. The result of research also proves that work motivation have positive and significant effect to employee performance, then there is indirect influence of work facility, work discipline, compensation to employee performance through employee work motivation.. Keywords Working Facilities, Work Discipline, Compensation, Motivation, and Employee Job Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) keadaan fasilitas kerja, disiplin kerja, kompensasi, motivasi, prestasi kerja pegawai, (2) pengaruh fasilitas kerja terhadap motivasi kerja pegawai, (3) pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja pegawai (4) pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pegawai (5) pengaruh fasilitas kerja terhadap prestasi kerja pegawai, (6) pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai, (7) pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai, (8) pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai, (9) pengaruh tidak langsung fasilitas kerja, disiplin kerja, kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai melalui motivasi kerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Aceh dengan objek penelitian fasilitas kerja, disiplin kerja, kompensasi, motivasi dan prestasi kerja pegawai dengan jumlah responden penelitian sebanyak 155 orang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa bahwa hasil uji deskriptif menunjukkan bahwa fasilitas kerja, disiplin kerja, kompensasi, motivasi kerja dan prestasi kerja pegawai BKPP Aceh sudah berjalan dengan baik, hasil penelitian membuktikan bahwa fasilitas kerja, disiplin kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Kemudian hasil penelitian juga membuktikan bahwa fasilitas kerja, disiplin kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, kemudian terdapat pengaruh tidak langsung fasilitas kerja, disiplin kerja, kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai melalui motivasi kerja pegawainya. Kata kunci : Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi, Motivasi, dan Prestasi Kerja Pegawai PENDAHULUAN Fenomena berkaitan dengan rendahnya prestasi kerja pegawai dapat dilihat dari (1) Kualitas kerja yang dihasilkan kurang sesuai, atau kualitas kerja yang dihasilkan masih rendah, (2) Kuntitas kerja yang dihasilkan belum Volume 2, No. 1, Januari

2 sesuai target, dimana banyak pegawai tidak dapat mencapai target, (3) ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, (4) Tingkat kehadiran pegawai masih rendah dimana pegawai tidak tepat waktu masuk kantor, (5) Pegawai jarang mampu bergantung kepada rekan kerja (kemandirian) dan (6) pegawai mampu menjalankan tanggung jawab dengan baik. Rendahnya motivasi kerja pegawai akan memberikan dampak terhadap rendahnya prestasi kerja pegawai pada BKPP Provinsi Aceh sehingga tugas dan fungsi yang diemban oleh pegawai yang bersangkutan tidak dapat dijalankan dengan baik. Dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada pegawai khususnya di lingkungan Pemerintah Aceh kabupaten dan kota di Aceh perlu kiranya pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Aceh (BKPP Provinsi Aceh) mempunyai motivasi yang tinggi terutama dalam melakukan kegiatannya seiring dengan pemberian informasi dan peningkatan kualitas pelayanan kepada pegawai terutama dalam peningkatan kompetensi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan di BKPP Provinsi Aceh, (Subbag Kepegawaian BKPP Aceh, 2016). Motivasi kerja dalam penelitian ini merupakan variabel mediasi yaitu adanya pengaruh dari variabel lain, sehingga menimbulkan motivasi kerja pegawai. Sedangkan variabel yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini dibatasi hanya variabel fasilitas kerja yang disediakan oleh BKPP Provinsi Aceh, kemudian tingkat disiplin kerja pegawai yang masih relatif rendah dan tunjangan atau kompensasi yang diberikan kepada pegawai yang masih belum sesuai dengan beban dan tanggung jawab pegawai. Adapun fenomena berkaitan dengan rendahnya motivasi kerja pegawai pada BKPP Provinsi Aceh dapat dilihat dari: (1) Kepuasan kerja. Banyak pegawai yang masih belum merasa puas dengan apa yang telah diperoleh selama ini, (2) Status dan tanggung jawab, tidak menjadi sesuatu yang akan diperoleh oleh pegawai karena bekerja di kantor tersebut, (3) Kompensasi yang diberikan oleh organisasi belum memadai, (4) Kondisi lingkungan kerja di BKPP Aceh kurang nyaman, terutama interaksi antar pegawai, (5) Fasilitas kerja yang diberikan oleh kantor masih sangat minim dan (6) Keinginan dan harapan pribadi yang dimiliki oleh pegawai masih rendah terutama untuk meningkatkan prestasi kerja. KAJIAN KEPUSTAKAAN Prestasi Kerja Pegawai Prestasi kerja pegawai pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan, kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti perbuatan, prestasi, pelaksanaan pekerjaan yang Volume 2, No. 1, Januari

3 berdayaguna serta berhasilguna. Orangorang banyak memikirkan cara yang benar dalam bekerja untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat sesuai dengan harapan organisasi. Dalam kamus Bahasa Indonesia (2013 : 503), pengertian kinerja diartikan sebagai sesuatu yang harus dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemauan kerja. Dalam pengertian lebih luas, kata performance selalu digunakan dengan kata-kata seperti job performance atau work performance yang berarti hasil kerja atau prestasi. Dari beberapa pendapat tentang pengertian kinerja sebagai prestasi dan kemampuan kerja, maka umumnya para ahli manajemen memberikan pengertian yang sama antara kinerja dengan prestasi kerja, atau juga dengan produktivitas kerja. Menurut Dessler (2012 : 322) mengemukakan bahwa pada dasarnya kinerja lebih merupakan fungsi dari pelatihan, komunikasi, alat dan pengawasan serta motivasi pribadi. Tujuan dan standar kinerja harus sesuai dengan tujuan strategis organisasi/instansi. Motivasi Motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan, Coulter dan Robbins (2014 : 47). Motivasi berasal dari kata movere (latin), yang berarti mendorong atau menggerakkan Coulter dan Robbins (2014 : 47). Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan. Dalam kehidupan kita sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan, sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa dipaksa (Herzberg, : 2011). Wahjosumidjo dalam Herzberg, (2011 : 227), menyatakan motivasi merupakan suatu proses psikilogis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri sendiri. Menurut Coulter and Robbins, (2014 : 530), motivasi adalah kerelaan untuk mengarahkan segenap upaya untuk mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Herzberg, (2011 : 93), menyatakan motivasi merupakan proses psikologis yang berlangsung dalam interaksi antar kepribadian yang berbeda-beda untuk memenuhi kebutuhan sebagai manusia. Dari proses ini dihasilkan dorongan (motif) berupa kehendak. Kemauan dan keinginan untuk bertindak/berbuat melalui pengambilan keputusan. Menurut Herzberg, (2011:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan 3 - Volume 2, No. 1, Januari 2018

4 kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan berintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. American Encyclopedia dalam Hageman, (2013:96) mendefinisikan motivasi sebagai suatu kecendrungan dalam diri seorang yang meningkatkan daya tahan dan mengarahkan tingkah lakunya. Motivasi mencakup faktor kebutuhan emosional dan biologis, yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku. Sedangkan pengertian kerja, menurut Hageman, (2013 : 95), adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Fasilitas Kerja Dalam suatu pencapaian tujuan perusahaan, diperlukan alat atau sarana pendukung yang digunakan dalam aktivitas sehari hari di perusahaan tersebut, fasilitas yang digunakan bermacam macam bentuk, jenis maupun manfaatnya, disesuaikan dengan dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan, kata fasilitas sendiri berasal dari bahasa belanda faciliteit yang artinya prasarana atau wahana untuk melakukan atau mempermudah sesuatu. Fasilitas juga bias dianggap suatu alat. Untuk mencapai tujuan perusahaan yang ada banyak faktor yang mendukung, salah satu diantaranya adalah fasilitas kerja karyawan merupakan faktor pendukung bagi kelancaran tugas yang mereka kerjakan, sehingga pekerjaan dapat dikerjakan sesuai dengan yang diharapkan. Fasilitas kerja terkait dengan lingkungan kerja, karena lingkungan kerja juga merupakan fasilitas kerja, dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman maka karyawan dapat melaksanakan kerja dengan baik. Menurut Ovidiu, (2013) secara sederhana yang dimaksud dengan fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input) menuju keluaran (output) yang diinginkan. Selanjutnya menurut Rista (2014) fasilitas adalah penyedia perlengkapan perlengkapan fisik untuk memberikan kemudahan kepada penggunanya, sehingga kebutuhan kebutuhan dari pengguna fasilitas tersebut dapat terpenuhi. Ditambahkan oleh Bary (2012:67) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali. Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Secara etimologi disiplin berasal dari bahasa latin disipel yang berarti pengikut. Dalam perkembangannya kata tersebut mengalami perubahan menjadi disipline yang Volume 2, No. 1, Januari

5 artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Dan kata disiplin telah berkembang mengikuti kemajuan ilmu pengetahuan, dan banyak pengertian disiplin yang berbeda di antara para ahli yang satu dengan pendapat para ahli lainnya. Disiplin adalah suatu ketaatan yang sungguh-sungguh yang didukung oleh kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta berperilaku yang seharusnya berlaku di dalam lingkungan tertentu. Sedangkan pengertian kerja adalah perbuatan melakukan sesuatu kegiatan yang bertujuan mendapatkan hasil Nadezda and Jozef, (2010). Masih menurut Nadezda and Jozef, (2010) mengemukakan bahwa disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah. Kompensasi Kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi yang baik merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi organisasi maupun karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara benar dan teratur maka komitmen karyawan untuk bekerja secara lebih baik agar tercapai sasaran atau tujuan organisasi. Apabila kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai tidak sesuai atau tidak memadai, maka akan mengakibatkan turunnya prestasi kerja. Sehubungan dengan itu, di dalam beberapa literatur kompensasi sering diistilahkan dengan upah. Menurut Griffin (2011:432), kompensasi (compensation) adalah remunerasi finansial yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Para pegawai yang telah mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam organisasi mendapatkan balas jasa berupa kompensasi yang diberikan secara finansial maupun non finansial. Kemudian Rivai dan Sagala (2011 : 741), juga memberikan definisi tentang kompensasi yaitu merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Menurut Pantja dan Khusaini, (2013), kompensasi adalah: Proses pemberian gaji atau upah sering disebut dengan kompensasi meliputi besaran dan keseimbangan dari besaran kompensasi. Sebuah kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai sebuah pemberian 5 - Volume 2, No. 1, Januari 2018

6 imbalan. Didalam dunia kerja,balas jasa finansial adalah sumber kompensasi yang sumbernya menghasilkan balas jasa kepada pekerja atas kinerja mereka. Sebuah ukuran renumerasi upah dan gaji juga digunakan untuk menjelaskan penyusunan renumerasi antara majikan dan pekerja. Sebuah renumerasi adalah sebuah penghargaan, pembayaran gaji, atau juga balas jasa dalam ukuran non finansial. Renumerasi biasanya dibentuk dari konsep pembayaran komperehensif daripada ide dari upah dan gaji yang secara normal meliputi sebuah pembayaran finansial dan juga dimensi non finansial. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Lokasi penelitian dilakukan pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh, sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah fasilitas kerja, disiplin kerja, kompensasi, motivasi, prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh. Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah structural equation modelling (SEM) dengan bantuan program Amos 22. Model persamaan SEM adalah sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif rumit secara simultan (Ferdinand, 2012 : 181). Tampilnya model yang rumit membawa dampak bahwa dalam kenyataannya proses pengambila keputusan manajemen adalah sebuah proses yang rumit atau merupakan sebuah proses yang multidimensional dengan berbagai pola hubungan kausalitas yang berjenjang. Oleh karenanya dibutuhkan sebuah model sekaligus alat analisis yang mampu mengakomodasi penelitian multidimensional itu. SEM mampu memasukkan variabel laten kedalam analisis. Variabel laten adalah unobserved konsep yang diaproximasi dengan variabel terobservasi atau terukur yang diperoleh oleh responden lewat metode pengumpulan data (survey, test, observasi) dan sering disebut manifest variabel (Ghozali, 2014). Keunggulan aplikasi SEM dalam penelitian manajemen adalah karena kemampuannya untuk mengkonfirmasi dimensi-dimensi dari sebuah konsep atau faktor yang sangat lazim digunakan dalam manajemen serta kemampuannya untuk mengukur pengaruh hubungan-hubungan yang secara teoritis ada (Ghozali, 2014). HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Motivasi Kerja pengaruh fasilitas kerja terhadap motivasi kerja menunjukkan nilai CR sebesar 6,457 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Volume 2, No. 1, Januari

7 Kedua nilai yang diperoleh tersebut memenuhi syarat untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR sebesar 6,457 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Kerja Nilai estimasi untuk pengujian pengaruh disiplin kerjaterhadap motivasi kerja menunjukkan nilai CR sebesar 5,818 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 5,818 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja menunjukkan nilai CR sebesar 4,289 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H3 yaitu nilai CR sebesar 6,713 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja pengaruh motivasi kerja terhadap Prestasi kerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 3,574 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H4 yaitu nilai CR sebesar 3,574 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pengaruh fasilitas kerja terhadap prestasi kerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 3,890 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar 3,890 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 6,759 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H6 yaitu nilai CR sebesar 6,759 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pengaruh komnikasi terhadap prestasi kerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 6,011 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H7 yaitu nilai CR sebesar 6,011 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh langsung variabel 7 - Volume 2, No. 1, Januari 2018

8 fasilitas kerja terhadap motivasi kerja adalah 0,870. Sementara pengaruh fasilitas kerja terhadap prestasi kerja pegawai bila melalui variabel motivasi kerja adalah 0,672. Ini berarti bila ingin meningkatkan prestasi kerja pegawai oleh pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Aceh, maka akan lebih baik bila pimpinan langsung memperbaiki fasilitas kerja tersebut terutama menambah fasilitas kerja maupun memperbaiki fasilitas kerja yang telah mengalami kerusakan atau kurang berfungsi dengan baik. Pengaruh langsung variabel disiplin kerja terhadap motivasi kerja adalah 0,217. Sementara pengaruh disiplin kerja memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai bila melalui variabel motivasi kerja adalah 0,556. Ini berarti bila ingin meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Aceh, maka akan lebih baik bila pimpinan dapat meningkatkan kualitas disiplin kerja yang lebih baik, sehingga akan menimbulkan prestasi kerja yang lebih baik lagi. Pengaruh langsung variabel kompensasi terhadap motivasi kerja adalah 0,137. Sementara pengaruh kompensasi kerja terhadap Prestasi kerja pegawai bila melalui variabel motivasi kerja adalah 0,274. Ini berarti bila ingin meningkatkan prestasi kerja pegawai oleh pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Aceh, maka akan lebih baik bila pimpinan dapat menerapkan kompensasi yang lebih baik lagi, terutama sesuai dengan kinerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil uji deskriptif menunjukkan bahwa fasilitas kerja, disiplin kerja, kompensasi, motivasi kerja dan prestasi kerja pegawai BKPP Aceh sudah berjalan dengan baik, karena diperoleh nilai rerata lebih besar daripada nilai rerata harapan. 2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja BKPP Aceh. 3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja BKPP Aceh. 4. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja BKPP Aceh. 5. Hasil penelitian lain juga membuktikan bahwa fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai BKPP Aceh. 6. Disiplin kerja yang dirasakan oleh pegawai juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai BKPP Aceh. 7. Hasil penelitian terhadap kompensasi membuktikan bahwa kompensasi Volume 2, No. 1, Januari

9 berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai BKPP Aceh. 8. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai BKPP Aceh. 9. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung fasilitas kerja, disiplin kerja, kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Aceh melalui motivasi kerja pegawainya. Saran 1. Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pada BKPP Aceh berdasarkan variabel fasilitas kerja, maka pimpinan dapat meningkatkan fasilitas kantor, agar semua pegawai dapat menggunakan fasilitas kantor dalam rangka mencapai prestasi kerja. 2. Peningkatan motivasi kerja dan prestasi kerja pegawai dapat ditingkatkan melalui penerapan disiplin kerja pegawai yaitu dengan cara semua pegawai diharapkan mampu mematuhi semua peraturan yang telah ditetapkan oleh pimpinan organisasi. 3. Pemberian kompensasi kepada pegawai juga harus diperhatikan dalam rangka meningkatkan motivasi dan peningkatan prestasi kerja yaitu dengan cara memberikan tunjangan kepada pegawai untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. 4. Untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai juga menjadi perhatian pimpinan terutama bagaimana pimpinan dapat memberikan rasa puas kepada pegawai dan menciptakan suasana kerja yang nyaman dan aman. 5. Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai, yang perlu mendapatkan perhatian oleh pimpinan, hendaknya pimpinan dapat memberikan tanggung jawab kepada terhadap semua pekerjaan yang telah dibebankan, dan memberikan penilaian atas kerja yang telah dilakukan. DAFTAR KEPUSTAKAAN Barry, Cushway. (2012). Human Resource Management. Jakarta. PT Elex Media. Kumputindo Coulter Mary dan Robbins, Stephen P (2014). Management 4 th Editon New Jersey: Prentice Hall International Edition. Dessler, Garry (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). PT. Indeks, Jakarta. Ferdinand, Agusty, (2012), Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manjajemen, Aplikasi Model-Model Rumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister & Disertasi Doktor, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Ghozali, Imam, (2014), Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi Kedua. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro 9 - Volume 2, No. 1, Januari 2018

10 Griffin, (2011). Komitmen Organisasi, Terjemahan, Jakarta : Erlangga Hageman, G. (2013). Motivasi untuk Pembinaan Organisasi, Jakarta: PT. Pustaka Binaan Pressindo. Subbag Kepegawaian BKPP Aceh, 2016 Wahjosumidjo (2011), Kepemimpinan dan Motivasi.Jakarta:Ghalia Indonesia Herzberg, F.M (2011). One Time Move: How You Motivate Employee, Harvard Business Review, 46 (1). Kamus Bahasa Indonesia (2013), Pengertian K,inerja. Jakarta Nadezda and Jozef, (2010) Employee motivation and organizational impact of innovation on employee satisfaction. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol 3, No 9. January Ovidiu-Iliuta Dobre, (2013) Employee motivation and organizational performance. Review of Applied Socio- Economic Research ISSN (Volume 5, Issue 1/ 2013 ), pp. 53. Pantja dan Khusaini, (2013), Kajian terhadap kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, dan prestasi kerja. Jurnal Manajemen dan. Kewirausahaan, 5(1), Rista Eka Rachim Febiningtyas, Diah Ekaningtias, (2014) The effect of leadership, motivation, and work discipline on the employees performance of finance section in the regional working unit in Tulungagung regency. The Indonesian Accounting Review Vol. 4, No. 2, July 2014, pages Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani Manajemen Sumber Daya. Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja. Grafindo Robbins, Stephen P (2012). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontraversi, Aplikasi, Jakarta: PT. Prihallindo. Volume 2, No. 1, Januari