Jurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 10 Pages pp

Transkripsi

1 ISSN Pages pp PENGARUH KOMITMEN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI BADAN KESATUAN BANGSA POLITIK DAN PERLINDUNGAN MASYARAKAT ACEH Cut Ena Suryana 1, Mukhlis Yunus 2, Amri 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract: This study aimed to determine the effect of commitment, competence, motivation and organizational culture on job satisfaction and its impact on the performance of employees of National Unity Politics and Public Protection Aceh. Samples are 73 employees who were taken by census method. Collecting data using questionnaires. Data is analyzed by path analysis of track operated by AMOS software. The study found that the commitment, competence, motivation and organizational culture have positive effect on job satisfaction and employee performance. Increased commitment, competence and motivation to work in a real impact on improving job satisfaction and employee performance. Similarly, the culture of the organization, the better the application of organizational culture values the better the job satisfaction and employee performance. Job satisfaction was also a positive influence on the performance of employees of National Unity Politics and Public Protection Aceh. Increased job satisfaction significantly affect the increase in employee performance. The existence of job satisfaction can act as an intermediary variable between employee performance with commitment, competence, motivation and organizational culture. Keywords : Employee Performance, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Work Motivation and Organizational Culture. Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen, kompetensi, motivasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Sampel penelitian sebanyak 73 orang pegawai yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Peralatan analisis data yang digunakan adalah analisis jalur yang dioperasionalkan melalui software AMOS. Penelitian menemukan bahwa komitmen, kompetensi, motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Peningkatan komitmen, kompetensi dan motivasi kerja secara nyata berdampak pada peningkatan kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Demikian pula halnya dengan budaya organisasi, semakin baik penerapan nilai-nilai budaya organisasi semakin baik pula kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Peningkatan kepuasan kerja secara nyata berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Keberadaan kepuasan kerja dapat berperan sebagai variabel perantara antara kinerja pegawai dengan komitmen, kompetensi, motivasi dan budaya organisasi. Kata kunci : PENDAHULUAN Kinerja Pegawai, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kompetensi, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terkait dengan Kesbangpol dan Linmas di Provinsi Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh adalah salah satu badan dibawah Pemerintah Aceh. Instansi ini memiliki peranan strategis sebagai perpanjangan tangan pemerintah dalam menangani urusan yang Aceh. Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya, hingga saat ini instansi tersebut memiliki 78 orang pegawai dengan status Pegawai Negeri Sipil (PNS). Mereka terdistribusi pada bidang pekerjaan yang 29 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

2 berbeda sesuai dengan jabatan dan penempatan mereka pada instansi tersebut. Seluruh pegawai tidak hanya diharapkan mampu melaksanakan pekerjaan mereka secara baik, tetapi juga saling membantu satu sama lain serta saling bersinergi dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja instansi tersebut secara keseluruhan. Hasil pengamatan dan pengalaman peneliti selama bekerja pada Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh juga menemukan bahwa komitmen atau rasa keterikatan dan kompetensi pegawai instansi tersebut relatif berbeda satu sama lain. Perbedaan komitmen atau rasa keterikatan pegawai terhadap instansi tersebut dapat dilihat dari kemauan mereka untuk bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan. Tidak hanya itu, hingga saat ini masih ada di antara pegawai yang ingin pindah ke instansi lain selain Kesbangpol dan Linmas Aceh. hal ini mengindikasikan bahwa komitmen atau rasa keterikatan pegawai tersebut sangat rendah. Perbedaan kompetensi antara lain dapat dilihat dari keterampilan pegawai dalam memanfaatkan peralatan kerja yang digunakan. Sebagian pegawai cukup terampil memanfaatkan peralatan kerja yang disediakan, seperti penggunaan komputer misalnya, sehingga kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan juga semakin baik. Sebaliknya, masih ada di antara pegawai instansi tersebut yang memiliki keterampilan kurang baik sehingga berdampak buruk pada kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain adanya perbedaan kinerja dan kompetensi seperti jelaskan di atas, motivasi kerja pegawai dan penilaian mereka terhadap budaya organisasi Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh juga relatif berbeda. Adanya perbedaan motivasi kerja dikalangan pegawai dapat dilihat dari kemampuan mereka untuk mematuhi aturan yang berlaku ditempat kerja. Adanya sebagian pegawai yang terlambat masuk kerja dan meninggalkan ruangan kerja pada saat jam kantor merupakan salah satu indikator adanya persoalan dalam motivasi kerja kerja pegawai tersebut. Namun demikian secara keseluruhan tingkat disiplin pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh sudah menunjukkan peningkatan dari 95% pada tahun 2012 menjadi 96,67% pada tahun Penilaian pegawai terhadap budaya organisasi yang berlaku pada Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh juga relatif berbeda. Budaya organisasi pada dasarnya adalah nilai-nilai dan norma-norma yang dianut dan dipatuhi bersama oleh seluruh anggota organisasi. Sebagai instansi pemerintah, Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh juga memiliki norma-norma dan peraturan yang harus dipatuhi oleh seluruh pegawai, terutama berkaitan dengan peraturan kerja misalnya. Adanya sebagian pegawai yang kurang mematuhi peraturan ditempat kerja mengindikasikan adanya perbedaan pandangan mereka terhadap budaya organisasi yang berlaku pada instansi tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen, kompetensi, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Volume 4, No. 2, Mei

3 KAJIAN KEPUSTAKAAN Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Komitmen dapat didefinisikan sebagai kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai terhadap suatu organisasi, kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi, dan keinginan untuk memelihara keanggotaaan dalam organisasi (Trisnaningsih, 2001). Sedangkan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini dengan yang seharusnya diterima (Robbins, 2006:243). Trisnaningsih (2001) dengan hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi berhubungan positif dengan kepuasan kerja (job satisfaction). Cohen dan Wilits (2001) menyatakan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah dua hal yang sering dijadikan pertimbangan saat mengkaji pergantian karyawan. Beberapa penelitian terdahulu, misalnya Aranya dan Ferris (2003) melaporkan hasil penelitiannya bahwa kepuasan kerja sebagai pertanda awal terhadap komitmen organisasional dalam sebuah model pergantian kayawan yang bekerja. Copur (2002) menemukan hasil yang konsisten dengan penelitian sebelumnya, yaitu kepuasan kerja berkorelasi positif dengan komitmen organisasional. Kompetensi dan Kepuasan Kerja Kompetensi seseorang individu dapat diartikan sebagai sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. Kata dasar kompeten, berarti cakap, mampu atau terampil. Pada konteks manajemen sumber daya manusia kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaan. Pegawai yang memiliki kompetensi yang sangat baik dapat diberdayakan dalam melaksanakan pekerjaan. Semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai akan semakin besar pula peluang bagi pegawai tersebut untuk berhasil melaksanakan pekerjaan yang dibebankan sehingga kepuasan kerjanya meningkat. Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Hakikat kepuasan kerja adalah perasaan senang ataupun tidak senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Perasaan senang dan tidak senang ini muncul yang disebabkan karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Makin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan harapan kerja karyawan. Seseorang yang tidak termotivasi dalam bekerja tidak dapat menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal inilah yang sering menjadikan seseorang tidak berhasil dalam kariernya. Gambaran yang 31 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

4 akurat tentang hubungan ini adalah bahwa motivasi kerja menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan akan menjadi motivasi kerja terpenuhi (Tranggono dan Andi, 2008). Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja pegawai yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi semakin tinggi pula kepuasan pegawai dalam bekerja (Djokosantoso, 2003:42). Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja disebabkan mereka menemukan kepuasan dalam bekerja. Dampak budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dapat dilihat pada beberapa contoh perusahaan yang memiliki kinerja yang tinggi, seperti Singapore Airlines yang menekankan pada perubahan-perubahan yang berkesinam bungan, inovatif dan menjadi yang terbaik. Baxter International, salah satu perusahaan terbesar di dunia, memiliki budaya respect, responsiveness dan result, dan nilai - nilai yang tampak disini adalah bagaimana mereka berperilaku ke arah orang lain, kepada customer, pemegang saham, supplier dan masyarakat (Pastin, 2006; 272). Hasil penelitian Bintoro (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan pada akhirnya juga dapat berdampak pada peningkatan kinerja organisasi. Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai Komitmen organisasi atau keterikatan karyawan terhadap organisasi memiliki hubungan yang searah dengan produktivitas kerja karyawan. Karyawan dengan komitmen relatif tinggi akan cenderung mempertahankan keberadaan mereka dalam organisasi dan memberikan yang terbaik terhadap organisasi tersebut. Karena keterikatan seseorang karyawan terhadap organisasi menjadi determinasi bagi dirinya dalam mencapai sasaran atau target pekerjaan yang telah ditetapkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Ulupui (2005) yang menyatakan, komitmen seseorang karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja menunjukkan luasnya usaha, sepanjang waktu (over time) ke arah pencapaian sasaran dan tidak adanya keinginan untuk membuang atau mengurangi sasaran. Hal ini didukung oleh pendapat Wentzel (2002) yang mengatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasi atau keterikatan kerja yang sangat erat merupakan suatu kondisi yang dirasakan para karyawan, sehingga menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimiliki. Suatu bentuk ikatan kerja yang kuat bukan bersifat Volume 4, No. 2, Mei

5 loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan pelaksanaan tujuan organisasi. Berarti karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan melakukan segala usaha agar dapat mencapai tujuan organisasi. Apabila tujuan organisasi tercapai maka kinerja organisasi akan menjadi lebih baik (Steer, 2003). Kompetensi dan Kinerja Pegawai Kompetensi seseorang individu dapat diartikan sebagai sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. Kata dasar kompeten, berarti cakap, mampu atau terampil. Pada konteks manajemen sumber daya manusia kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaan. Pegawai yang memiliki kompetensi yang sangat baik dapat diberdayakan dalam melaksanakan pekerjaan. Semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai akan semakin besar pula peluang bagi pegawai tersebut untuk diberdayakan di tempat kerja. Hal ini disebabkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan guna mendukung peningkatan kinerja organisasi ditentukan oleh kemampuan instansi untuk memberdayakan pegawainya, terutama pegawai yang dinilai memiliki kompetensi (kemampuan dan keterampilan kerja). Pegawai dengan persepsi bahwa kompetensi (kemampuan dan keterampilan kerja) benar-benar dimanfaatkan oleh instansi ditandai dengan adanya pemberdayaan ditempat kerja, akan cenderung menemukan rasa nyaman dalam bekerja. Pegawai yang memiliki kompetensi dan komit terhadap suatu instansi merupakan intelectual capital yang sangat diperlukan organisasi dalam mendukung pencapaian tujuan instansi. Oleh karena itu, pegawai yang memiliki komitmen dan kompetensi yang tinggi dapat meningkatkan kinerjanya dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja instansi. Selain itu, kesesuaian antara kompetensi dengan bidang pekerjaan yang dibebankan juga dapat membuat pegawai betah dalam melaksanakan pekerjaan. Pada akhirnya kondisi ini dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut (Rombe, 2007:35). Motivasi dan Kinerja Pegawai Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan absolut karyawan yang akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat dan harganya (Handoko, 2006:325). Oleh karena itu, pimpinan perlu memperhatikan pemberian kompensasi yang diberikan kepada karyawan, agar performancenya dapat meningkat sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dalam mencapai tujuan dan keinginan perusahaan dan 33 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

6 pimpinan. Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai Elemen-elemen budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai, kepercayaankepercayaan, pendapat-pendapat, sikap sikap dan norma-norma (Buchanan dan Huczyski, 2007:518). Atmosoeprapto (2000) menyatakan bahwa budaya organisasi atau budaya perusahaan yang kuat akan mempengaruhi pandangan mengenai suatu pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, maka budaya perusahaan perlu tetap dipelihara keberadaannya, sehingga seluruh karyawan dimulai dari pimpinan puncak hingga karyawan lapis terbawah menghasilkan kinerja yang tinggi. Budaya organisasi yang kuat membawa pengaruh yang positif bagi karyawan dan organisasi, dimana anggota organisasi memegang komitmen yang lebih besar pada nilai-nilai yang ditetapkan oleh organisasi. Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat budaya tersebut (Robbins, 2008). Kepuasan Kerja dan dengan Kinerja Pegawai Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seseorang pegawai akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai baik itu dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para pegawainya (Luthans, 2006:212). METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Objek penelitian berhubungan dengan pengaruh komitmen, kompetensi, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai. Sampel penelitian sebanyak 73 orang pegawai yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik path analysis yang dioperasionalkan dengan software AMOS Structure). HASIL DAN PEMBAHASAN (Analysis Moment Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompetensi, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Hubungan fungsional antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, kompetensi, Volume 4, No. 2, Mei

7 motivasi kerja dan budaya organisasi terlihat dalam persamaan: KK = 0,349KO + 0,241K + 0,188M + 0,280BO + 0,428 Koefisien jalur komitmen organisasi (KO) terhadap kepuasan kerja pegawai (KK) sebesar 0,349, dapat diartikan bahwa pengaruh langsung ( direct effect) komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh sebesar 12,18 persen (0,349) 2. Koefisien jalur kompetensi (K) terhadap kepuasan kerja pegawai (KK) sebesar 0,241, dapat diartikan bahwa pengaruh langsung (direct effect) kompetensi terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh sebesar 5,18 persen (0,241) 2. Koefisien jalur motivasi kerja (M) terhadap kepuasan kerja pegawai (KK) sebesar 0,188, dapat diartikan bahwa pengaruh langsung ( direct effect) motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh sebesar 3,53 persen (0,188) 2. Koefisien jalur budaya organisasi (BO) terhadap kepuasan kerja pegawai (KK) sebesar 0,280, dapat diartikan bahwa pengaruh langsung ( direct effect) budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh sebesar 7,84 persen (0,280) 2. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompetensi, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Hubungan fungsional antara kinerja pegawai dengan komitmen organisasi, kompetensi, motivasi kerja dan budaya organisasi seperti dalam persamaan: KP = 0,261KO + 0,158K + 0,229KK + 0,196M + 0,202BO + 0,410 Koefisien jalur komitmen organisasi (KO) terhadap kinerja pegawai (K9 ) sebesar 0,261, dapat diartikan bahwa pengaruh langsung ( direct effect) komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh sebesar 0,261. Koefisien jalur kepuasan kerja (KK) terhadap kinerja pegawai (KP) sebesar 0,229, dapat diartikan bahwa pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh sebesar 0,229. Koefisien jalur kompetensi (K) terhadap kinerja pegawai (KP) sebesar 0,158, dapat diartikan bahwa pengaruh langsung ( direct effect) kompetensi terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh sebesar 0,158. Koefisien jalur motivasi kerja (M) terhadap kinerja pegawai (KP) sebesar 0,196, dapat diartikan bahwa pengaruh langsung (direct effect) motivasi terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh sebesar 0,196. Koefisien jalur budaya organisasi (BO) terhadap kinerja pegawai (KP) sebesar 0,202, dapat diartikan bahwa pengaruh langsung (direct effect) budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh sebesar 0, Volume 4, No. 2, Mei 2015

8 Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompetensi, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Seperti dijelaskan sebelumnya, koefisien jalur komitmen organisasi (KO) terhadap kepuasan kerja (KK) sebesar 0,349, dan selanjutnya koefisien jalur kepuasan kerja (KK) terhadap kinerja pegawai (KP) menunjukkan angka sebesar 0,229. Dengan demikian pengaruh tidak langsung ( indirect effect) komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh melalui kepuasan kerja sebesar 0,0799 (0,349*0,299). Selanjutnya koefisien jalur kompetensi (K) terhadap kepuasan kerja (KK) sebesar 0,241, dan koefisien jalur kepuasan kerja (KK) terhadap kinerja pegawai (KP) menunjukkan angka sebesar 0,229. Dengan demikian pengaruh tidak langsung (indirect effect) kompetensi terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh melalui kepuasan kerja sebesar 0,0551 (0,241*0,229). Koefisien jalur motivasi kerja (M) terhadap kepuasan kerja (KK) sebesar 0,188, dan koefisien jalur kepuasan kerja (KK) terhadap kinerja pegawai (KP) menunjukkan angka sebesar 0,229. Dengan demikian pengaruh tidak langsung (indirect effect) motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh melalui kepuasan kerja sebesar 0,0430 (0,118*0,229). Terakhir koefisien jalur budaya organisasi (BO) terhadap kepuasan kerja (KK) sebesar 0,280, dan koefisien jalur kepuasan kerja (KK) terhadap kinerja pegawai (KP) menunjukkan angka sebesar 0,229. Dengan demikian pengaruh tidak langsung (indirect effect) budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh melalui kepuasan kerja sebesar 0,0641 (0,280*0,229). Selanjutnya total pengaruh (total effect) merupakan penjumlah pengaruh langsung ( direct effect) dan pengaruh tidak langsung ( indirect effect). Seperti dijelaskan sebelumnya, pengaruh nilai koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan angka sebesar 0,261. Sedangkan pengaruh tidak langsung ( indirect effect) variabel tersebut terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebesar 0,0799. Karena total pengaruh ( total effect) komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,341. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Komitmen organisasi, kompetensi, motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh. Komitmen organisasi, kompetensi, motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh. Komitmen organisasi, kompetensi, motivasi kerja dan budaya Volume 4, No. 2, Mei

9 organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh melalui kepuasan kerja. Pengaruh langsung (direct effect) komitmen organisasi, kompetensi, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai lebih kecil bila dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung ( indirect effect) keempat variabel eksogen tersebut melalui kepuasan kerja sebagai variabel perantara. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keberadaan kepuasan kerja dapat memperkuat pengaruh komitmen organisasi, kompetensi, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh. Saran Mengacu pada kesimpulan yang telah dikemukakan sebelumnya maka upaya peningkatan kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh sebaiknya dilakukan melalui kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan komitmen atau rasa keterikatan pegawai terhadap instansi tersebut, meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja pegawai serta menerapkan budaya organisasi yang lebih konsisten dan berorientasi pada perbaikan sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan. DAFTAR PUSTAKA Aranya, N., and Ferris. (2003). Organizational - professional Conflict among US and Israeli Professional Accountants, Journal of Social Psychology, vol Atmosoeprapto, Kisdarto. (2000). Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. PT Elex Media Komputindo-Kelompok Gramedia. Jakarta Volume 4, No. 2, Mei 2015 Bintoro, Udan (2002) Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan. Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya. Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol. 2, No. 2, Hal Bucahanan, David; Huncznski, Andrzej, (2007), Organizational Behavior an Introductory Text. Third Edition, Europe : Prentice Hall. Cohen, F., Gadon, and Wilits. (2001). Effective Behavior in Organizations. Singapore: McGraw- Hill Book Co. Copur, H. (2002). Academic Professionals: A Study of Conflict and Satisfaction in Professiorate, Human Relation, Djokosantoso, Moeljono (2003) Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Komputindo, Jakarta. Luthans, Fred. (2005). Organizational Behavior. Seventh Edition. Singapore. McGraw-Hill International Editions. Molenaar, Keith, (2002), Corpoarte Culture, a Study of Firm With Outstanding Consideration Safety. Prosesional Safety pp Pastin (2006) The Hard Problem of Management. Jossey Bass Inc., California, USA. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, Stephen P (2006) Perilaku Organisasi, Alih Bahasa: Benyamin Molan, Edisi Kesepuluh, Salemba Empat, Jakarta. Robbins, Stephen P. (2008). Organizational Behaviour: Concepts, Controversies, Application. Eight Edition. New Jersey. Prentice Hall International, Inc. Rombe, Eliamawati (2007) Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pengusaha UKM di Kota Palu, Jurnal Trikonomika, Volume 6, No. 1 Juni Steers, M. Richard (2003) Efektivitas Organisasi, Erlangga, Jakarta. Tranggono, R. P dan Andi Kartika (2008) Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang), Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 15, No.1, Hal Trisnaningsih, Sri. (2001). Pengaruh komitmen terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi sebagai Variabel Intervening : Studi Empiris Terhadap Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol. 5, No. 1, Hal Ulupui, I. G. K (2005), Pengaruh Partisipasi Anggaran, Persepsi Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, dan Goal Commitment Terhadap Kinerja Dinas Kinerja, Jurnal

10 Kinerja Volume 9, No.2, Th. 2005: Hal Wentzel, Kristin (2002), The Influence of Fairness Perceptions and Goal Commitment on Managers Performance in A Budget Setting Behavior Research in Accounting, 14: Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat, Jakarta. Volume 4, No. 2, Mei