Jurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 10 Pages pp

Transkripsi

1 ISSN Pages pp PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMPENSASI DAN PELATIHAN TERHADAP MOTIVASI SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN KANTOR PT. (PERSERO) TELEKOMUNIKASI INDONESIA, TBK WILAYAH ACEH Aminullah Pulungan 1, Mukhlis Yunus 2, Amri 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract: This study aims to determine the effect of job satisfaction, compensation and training on work motivation and its impact on the employees performance of PT. Telekomunikasi Indonesia of Aceh area. The research sample of 213 employees of the company are taken by census method. The data was collected using a questionnaire. Furthermore, the data were analyzed using equition structural model ( SEM). The study found that job satisfaction, compensation and training directly affects the motivation and performance of employees. Direct effect of job satisfaction, compensation and training on employee motivation respectively by percent, percent, and per cent. Furthermore, the direct effect job satisfaction, compensation and training on employee performance each by 5.76 percent, percent and 5.24 per cent. The direct effect work motivation on employee performance by per cent higher when compared with the effect of the other three variables. Further indirect effect job satisfaction, compensation and training on employee performance is greater than the direct effect these three variables on the performance of employees. Keywords : Employee Performance, Work Motivation, Job Satisfaction, Compensation and Training Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap motivasi kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Sampel penelitian sebanyak 213 orang karyawan perusahaan tersebut yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan structural equition model (SEM). Penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan berpengaruh secara langsung terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan masing-masing sebesar 10,05 persen, 13,32 persen, dan sebesar 10,06 persen. Selanjutnya pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan masing-masing sebesar 5,76 persen, 10,30 persen dan sebesar 5,24 persen. Pengaruh langsung ( direct effect) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 39,19 persen lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh tiga variabel lainnya. selanjutnya pengaruh tidak langsung (indirect effect) kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct effect) ketiga variabel tersebut terhadap kinerja karyawan. Kata kunci : Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Pelatihan PENDAHULUAN PT (Persero) Telekomunikasi Indonesia Tbk merupakan perusahaan penyedia layanan telekomunikasi di Indonesia. Hingga saat ini, perusahaan jasa telekomunikasi tersebut tersebar di seluruh Indonesia yang dalam kegiatan operasionalnya menyediakan layanan jasa komunikasi bagi masyarakat. Sebagai perusahaan yang menyelenggarakan pelayanan publik terutama dalam bidang telekomunikasi, peningkatan kinerja karyawannya menjadi sangat penting. Hal ini didasarkan pada kenyataan bahwa bagi setiap perusahaan jasa, karyawan merupakan sumber daya utama 19 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015

2 perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional-nya. Dalam kaitannya dengan layanan jasa komunikasi di Provinsi Aceh, keberadaan PT (Persero) Telekomunikasi Indonesia Tbk wilayah Aceh tentunya juga memegang peranan yang sangat penting guna memenuhi kebutuhan masyarakat. Sehingga perhatian terhadap kinerja karyawan juga menjadi suatu keharusan. Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya di wilayah Aceh, perusahaan tersebut memiliki 220 orang karyawan yang terdistribusi pada berbagai bidang pekerjaan Kemampuan PT (Persero) Telekomunikasi Indonesia Tbk wilayah Aceh dalam menyelenggarakan layanan publik bidang telekomunikasi sangat ditentukan oleh kinerja masing-masing karyawannya. Namun demikian, kenyataan yang berhubungan kinerja karyawan selama ini mengindikasikan bahwa sebagian karyawan memiliki kinerja yang rendah. Apalagi karyawan baru yang belum memiliki pengalaman dalam bidang pekerjaan yang dibebankan. Mereka belum memiliki keterampilan teknis yang cukup untuk diberikan pekerjaan secara mandiri, karena itu mereka memerlukan arahan atau bimbingan dari atasan atau karyawan lama yang sudah memiliki pengalaman dalam bidang pekerjaan terkait. Demikian pula halnya dengan karyawan lama yang baru menempati bidang tugas baru seperti mereka yang dikenakan promosi, mutasi, rotasi dan lain sebagainya. Adanya pemindahan tugas berarti adanya tuntutan keterampilan yang diharapkan dari karyawan yang mendapatkan tugas baru pada bidang pekerjaan/departemen yang baru. Karyawan ini juga memiliki kinerja yang rendah sehingga memerlukan adanya peningkatan keterampilan dan pengetahuan agar dapat bekerja secara mandiri. Guna meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawannya, perusahaan jasa komunikasi tersebut berupaya meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Upaya peningkatan kepuasan kerja tidak hanya dilakukan melalui penyediaan fasilitas kerja yang mencukupi dan kondisi lingkungan kerja yang nyaman, tetapi juga diwujudkan dalam bentuk pemberian kompensasi kepada karyawannya. Pada dasarnya ada dua kelompok kompensasi yang diterima oleh karyawan perusahaan tersebut, yakni kompensasi reguler dan kompensasi non reguler. Kompensasi reguler terdiri dari Gaji Dasar, Tunjangan Dasar, Tunjangan Posisi, Tunjangan Luar Jawa, Madura dan Bali, JTH Jamsostek, JKM-JKK Jamsostek dan Tunjangan Pajak. Sedangkan kompensasi non reguler terdiri dari Insentif, Bonus, Jaspord, Tunjangan Cuti dan Tunjangan Hari Raya. Pada kenyataannya, sekalipun PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh sudah berupaya meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawannya dengan memperhatikan perhatian pada faktor kepuasan kerja, pemberian kompensasi dan program pelatihan, namun masih ada sebagian kecil karyawan yang dinilai memiliki kinerja kurang baik. Indikator rendahnya kinerja karyawan terlihat dari sikap dan perilaku ditempat kerja, seperti kurang mampu menyelesaikan tugas secara tepat waktu sehingga pada waktu-waktu Volume 4, No. 3, Agustus

3 tertentu harus lembur (mengerjakan tugas diluar jam kerja), kurang bersemangat dalam bekerja dan lain sebagainya. Karena itu, yang menjadi pertanyaan adalah, apakah motivasi kerja dan kinerja karyawan perusahaan jasa komunikasi tersebut terkait dengan kepuasan kerja mereka, kompensasi yang mereka terima dan pelatihan yang mereka ikuti?. Karena itu dipandang perlu adanya penelitian yang menempatkan motivasi kerja sebagai variabel perantara (interveing variable) antara kinerja karyawan dengan kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan. KAJIAN KEPUSTAKAAN Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Peran motivasi kerja dalam menggerakan fungsi manajemen sumber daya manusia adalah membuat manusia untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara menggerakan arah tertentu kepada tenaga kerja sampai pada tujuan yang telah ditentukan. Kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan yang ada dari dalam dirinya dan lingkungan. Sedangkan aspek lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilai-nilai yang terkandung dalam organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi (Fathoni, 2006:132). Uno (2007:71) menyatakan, motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi seorang karyawan biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya. Sejalan dengan pendapat tersebut, Fathoni (2006:132) menyatakan bahwa pencapaian tujuan motivasi kerja diharapkan menghasilkan efektivitas, produktivitas dan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan resa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasiituasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya yaitu pencapaian tujuan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan merupakan modal bagi suatu perusahaan untuk dapat mewujudkan motivasi kerja karyawannya, hal ini tentunya merupakan harapan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Karena karyawan yang menemukan kepuasan dalam bekerja akan cenderung termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Handoko (2006:252) mengatakan bahwa hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja adalah karyawan yang 21 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015

4 menemukan kepuasan dalam bekerja akan cenderung memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak menemukan kepuasan kerja. Hal ini berarti terdapat hubungan searah antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seseorang pegawai akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai baik itu dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para pegawainya (Luthans, 2006:212). Dengan diperolehnya kepuasan kerja pegawai maka kinerja pegawai akan meningkat karena pegawai merasa diperhatikan oleh perusahaan jadi ada pengaruh antara pegawai dengan perusahaan yaitu, pegawai akan terpenuhinya kepuasan kerja dan perusahaan mendapatkan kinerja yang tinggi dari para pegawainya. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (2007:117) yang menyatakan bahwa: Kinerja merupakan tingkat efisiensi dan efektivitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak manajemen dan divisi-divisi yang ada dalam organisasi. Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, kinerja juga dipandang sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi, dan kesempatan, sehingga kinerja seseorang dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Suharto dan Cahyono (2005) menyatakan bahwa hubungan kinerja dengan kepuasan kerja mempunyai tingkat signifikansi yang tinggi. Kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum. Maka dapat diketahui bahwa kepuasan karyawan bepengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kompensasi dan Motivasi Kerja Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya (Anoraga, 2001:215). Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat mendorong atau memotivasi karyawan tersebut untuk bekerja lebih baik. Semakin baik penilaian pegawai terhadap kompensasi yang diterimanya akan semakin tinggi motivasi kerja. Sebaliknya apabila kompensasi yang diterima oleh pegawai dipersepsikan kurang sesuai dengan pengorbanan yang mereka berikan pada instansi tempat mereka bekerja, maka motivasi kerja akan cenderung menurun. Volume 4, No. 3, Agustus

5 Kompensasi dan Kinerja Karyawan Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya (Dessler, 2008:189). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapainya dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong untuk melakukan suatu aktivitas yang dikenal dengan bekerja. Agar prestasi kerja setiap karyawan dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat prestasi kerja atau performance karyawan tersebut sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2003:117) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan relatif kompleks, bisa jadi faktor intrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan, dan pengalaman) dan bisa faktor ektrinsik (kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan sosial). Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan absolut karyawan yang akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat dan harganya (Handoko, 2006:325). Keterkaitan antara kompensasi dengan kinerja juga dijelaskan oleh Djati dan Khusaini (2003) yang menyatakan apabila kompensasi (kepuasan) yang diterima seseorang karyawan memuaskan, maka semangat kerja dan kinerja karyawan tersebut akan meningkat. Pelatihan dan Motivasi Kerja Program pelatihan yang diberikan kepada karyawan tidak hanya dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja karyawan yang bersangkutan. Akan tetapi juga dapat meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Sikula yang dikutip oleh Fahmi (2001) bahwa tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah Meningkatkan produktivitas perusahaan, juga dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan dan perubahan tingkah laku. Adanya pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan juga didukung oleh temuan penelitian Fahmi (2001) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh pendidikan & pelatihan terhadap motivasi kerja. Dengan diadakannya program pendidikan dan pelatihan yang baik dan sesuai dengan kebutuhan maka akan mempengaruhi perubahan sikap dan prestasi kerja lebih baik. Pekerja akan termotivasi untuk bekerja lebih baik karena memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan hasil dari pendidikan dan pelatihan, dengan motivasi kerja yang tinggi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja yang ditampilkan Volume 4, No. 3, Agustus 2015

6 Pelatihan dan Kinerja Karyawan Pelatihan tidak hanya bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap saja, akan tetapi juga untuk mengembangkan bakat seseorang, sehingga dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan yang dipersyaratkan. Moekijat (2003:2) menjel askan tujuan umum pelatihan meliputi: (1) untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan (3) untuk me ngembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan). Pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja mendatang (Rivai, 2006:226). Keterkaitan antara kinerja karyawan dengan pelatihan seperti yang diungkapkan oleh Robin dalam Marzuki (2002:28) yang mengemukakan bahwa manfaat pelatihan meliputi (a) pelatihan seba gai alat untuk memperbaiki penampilan/kemampuan individu atau kelompok dengan harapan memperbaiki performance organisasi, (b) keterampilan tertentu diajarkan agar karyawan dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan standar yang diinginkan, (c) pelatihan juga dapat memperbaiki sikap-sikap terhadap pekerjaan, terhadap pimpinan atau karyawan dan (d) manf aat lain daripada pelatihan adalah memperbaiki standar keselamatan. METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh, Kantor Daerah Telekomunikasi Langsa, Kantor Daerah Telekomunikasi Lhokseumawe dan Kantor Daerah Telekomunikasi Meulaboh. Sampel penelitian sebanyak 213 orang karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. pengumpulan data menggunakan kuesioner. selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik structural equition model (SEM). HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan Kantor PT. (Pe rsero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Karyawan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi pula bila dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja relatif rendah. Demikian pula halnya dengan penilaian terhadap kompensasi. Semakin baik penilaian karyawan terhadap kompensasi yang mereka terima, semakin tinggi pula motivasi karyawan. Pelatihan yang diikuti oleh karyawan juga berdampak pada peningkatan motivasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan pelatihan baik pelatihan internal maupun pelatihan eksternal dapat membantu karyawan untuk lebih mudah menyelesaikan pekerjaan yang Volume 4, No. 3, Agustus

7 dibebankan. Apalagi pelatihan internal biasanya dilakukan di tempat kerja, dimana karyawan mendapat bimbingan dari karyawan lain atau atasan mereka. Hal ini dapat mendorong mereka untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan sehingga motivasi kerja meningkat. Nilai p-value masing-masing variabel (kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan) menunjukkan angka sebesar 0,001. Angka ini lebih kecil dari 0,05 dapat diartikan kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Karyawan dengan kepuasan kerja relatif tinggi cenderung memiliki kinerja yang relatif baik bila dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah. Demikian pula halnya dengan penilaian terhadap kompensasi. Karyawan yang memiliki penilaian relatif baik terhadap kompensasi atau imbalan yang mereka terima atas jerih payah yang mereka berikan pada perusahaan, memiliki kinerja yang relatif baik bila dibandingkan dengan karyawan yang memiliki penilaian kurang baik terhadap kompensasi. Selanjutnya pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan disebabkan, pelatihan dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja karyawan. Sehingga pelatihan dapat membantu kelancaran pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan. Apalagi kalau pelatihan yang diberikan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Nilai p-value untuk variabel kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan masing-masing sebesar 0,002 untuk kepuasan kerja, sebesar 0,001 untuk kompensasi dan sebesar 0,003 untuk pelatihan. Ketiga nilai p- value tersebut < 0,05 dapat diartikan kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Semakin tinggi motivasi kerja seseorang karyawan semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut. Karyawan dengan motivasi kerja relatif rendah akan memiliki kinerja yang juga relatif rendah bila dibandingkan dengan karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi. Adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan disebabkan karyawan dengan motivasi kerja tinggi biasanya selalu ingin melaksanakan pekerjaan secara baik. Mereka bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas yang dibebankan dan pada akhirnya 25 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015

8 mampu menyelesaikan seluruh tugas secara tepat waktu. Mengacu pada nilai koefisien jalur variabel motivasi terhadap kinerja karyawan dapat dipahami bahwa motivasi memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan bila dibandingkan dengan kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan. Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan tidak hanya dapat berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan, tetapi juga dapat berpengaruh secara tidak langsung (indirect effect) terhadap kinerja melalui motivasi kerja. Seperti dijelaskan sebelumnya, pengaruh tidak langsung ( indirect effect) kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung ( direct effect) variabel tersebut terhadap kinerja karyawan. hal ini berarti keberadaan motivasi kerja dapat memperkuat pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh dapat diterima. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Di antara ketiga variabel tersebut, variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap motivasi kerja adalah kompensasi sebesar 13,32 persen. Kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 5,76 persen, pengaruh langsung ( direct effect) kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 10,30 persen dan pengaruh langsung ( direct effect) pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar 5,24 persen. Nilai p-value untuk variabel kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan lebih kecil dari 0,05 dapat diartikan bahwa kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 39,19 persen. Hasil pengujian statistik memperlihatkan nilai p- value < 0,05 dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan (nyata) terhadp kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh melalui motivasi kerja. Pengaruh tidak langsung ( indirect effect) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi Volume 4, No. 3, Agustus

9 kerja sebesar 19,84 persen lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct effect) sebesar 5,76 persen. Pengaruh tidak langsung ( indirect effect) kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebesar 22,85 persen lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung ( direct effect) sebesar 10,30 persen. Selanjutnya pengaruh tidak langsung ( indirect effect) pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar 18,84 persen lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung ( direct effect) sebesar 5,34 persen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memperkuat pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Saran Pimpinan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh dipandang perlu meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Upaya meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan dengan melakukan intervensi terhadap faktor-faktor yang secara teoritis dapat mempengaruhi motivasi kerja, seperti penyediaan fasilitas kerja yang mendukung, gaya kepemimpinan yang bersahabat antara atasan/pimpinan dan bawahan serta lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan. Manajemen PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia dipandang perlu mempertimbangkan kebijakan kompensasi yang lebih berorientasi pada peningkatan kesejahteraan karyawannya dengan tujuan dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. sebaiknya terapkan kebijakan kompensasi yang lebih mengacu pada penilaian prestasi kerja bagi setiap karyawan, terutama kompensasi yang bersifat materi seperti bonus dan tunjangan. Dengan demikian setiap karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai dengan prestasi kerja yang mereka miliki. Pimpinan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh dipandang perlu meningkatkan intensitas pelatihan bagi karyawannya. Secara operasional, pelatihan yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan tuntutan tugas yang dibebankan kepada mereka. Dengan demikian setiap pelatihan yang diberikan tidak hanya dapat bermanfaat untuk mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan, tetapi pada akhirnya juga dapat meningkatkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan. DAFTAR PUSTAKA Dessler, G Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid 1, PT Indeks, Jakarta. Fahmi, F Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja di Pertamina Apep Kamojang, Proceeding of The 5th Inaga Annual Scientific Conference & Exhibitions, Yogyakarta, March 7 10, Handoko, T. H Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Liberty, Yogyakarta. Hasibuan, S., P. M Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji Mas Agung, Jakarta Volume 4, No. 3, Agustus 2015

10 Luthans, F Organizational Behavior. Seventh Edition. Singapore. McGraw- Hill International Editions. Mangkuprawira, S Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Cetakan Kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta. Marzuki, M.S Strategi dan Model Pelatihan, IKIP Malang, Malang. Moekijat Pengembangan dan Motivasi, Pionir Jaya, Bandung. Rivai, V Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbin dan Coulter Manajemen. PT. Index Kelompok Gramedia, Jakarta. Uno, H Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis Bidang Pendidikan, Bumi Aksara, Jakarta. Volume 4, No. 3, Agustus