LATAR BELAKANG Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat ada beberapa faktor yang mempengaruhi maju atau mundurnya perusahaan sebagai salah satu

Transkripsi

1 LATAR BELAKANG Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat ada beberapa faktor yang mempengaruhi maju atau mundurnya perusahaan sebagai salah satu motor penggerak roda industri, antara lain kepuasan kerja karyawan, organizational citizenship behavior (OCB) dan keinginan keluar karyawan ( Turnover Intention) dimana satu dengan yang lainnya cukup berkorelasi. Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku yang sifatnya dilakukan secara sukarela tanpa paksaan. (Paramita, 2008). Banyak faktor yang dapat membentuk OCB, salah satunya yang terpenting adalah kepuasan kerja. Robbin dan Judge (2007) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penentu utama OCB karyawan. Sedangkan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Rivai, 2004). Secara logis dapat dirunut dan diartikan bahwa karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja mereka melampaui dari apa yang menjadi standar formal atau kebiasaan dari suatu organisasi kerja, sehingga membawa implikasi pada terbentuknya OCB. Adanya pengaruh job saticfaction terhadap OCB secara signifikan ditunjukan dari hasil penelitian empiris oleh Darmawati (2003), hal tersebut juga di dukung oleh penelitian lain Roby (2012), Yuniar, dkk (2011), Widyaningrum (2009), Sunarko (2012), Namun demikian, bahwa pada penelitian lain juga di temukan dengan hasil yang berbeda dalam menguji pengaruh antara job satisfaction dengan OCB, seperti penelitian yang dilakukan oleh. Ackfeldt dan Coote (2000), menemukan bahwa tidak ada pengaruh antara job saticfaction dan OCB pada karyawan, kemudian Alotaibi (2001) menemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh pada OCB pekerja di Kuwait. didukung pula oleh Kim, (2006) menemukan bahwa job satisfaction tidak berpengaruh pada organization citizenship behavior (OCB) terutama pada 2 dimensi OCB yaitu Altruism dan Compliance. Lebih lanjut job saticfaction mempunyai pengaruh terhadap turnover intention karyawan dari pekerjaan. Karyawan yang puas dengan hasil atau 1

2 lingkungan kerjanya tidak akan mempunyai keinginan keluar dari pekerjaan atau melakukan Turnover Intention. Hal ini ditemukan pada data empiris hasil penelitian yang dilakukan oleh yuliasia (2012), Triyanto (2009), Nugroho (2012) dan Novliadi (2007) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap keinginan keluarnya karyawan atau turnover intention. Selain faktor job saticfaction yang berpengaruh terhadap keinginan keluar, OCB juga mempunyai pengaruh terhadap turnover intention karyawan. Dimana karyawan yang sedang melakukan OCB pada saat itu pula karyawan merasa aman dan daya aktivitasnya tinggi, maka keinginan berpindah kerja cenderung rendah. Hal ini ditemukan pada penelitian oleh Pristandia (2013), Triyanto (2009), bahwa adanya pengaruh yang signifikan OCB terhadap keinginan keluar karyawan. Dengan melihat fenomena diatas dan Dari beberapa hasil penelitian sebelumnya peneliti akan menguji kembali pengaruh antara job saticfaction, OCB dan turnover intention dengan Obyek dan lokasi penelitian berbeda dari penelitian sebelumnya yaitu pada Karyawan Bank didaerah Purwodadi, dengan tujuan melihat pengaruh job satisfaction terhadap OCB, OCB terhadap turnover intention dan job saticfaction terhadap turnover intention. sehingga ini yang menjadi dasar peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut. Akan membuka kemungkinan pada hasil penelitian yang berbeda pula. Hasil dari penelitian ini diharapkan akan memberikan referensi terhadap konsep pengaruh job satisfaction, OCB dan turnover intention. Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan diatas penulis menangkap adanya indikasi awal yang menggambarkan adanya keterkaitan antara job satisfaction, OCB dan turnover intention karyawan Bank Nasional Kanca Purwodadi, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian ilmiah terhadap permasalahan ini yang di jabarkan melalui persoalan penelitian berikut: 1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB? 2. Apakah OCB berpengaruh signifikan terhadap turnover intention? 3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention? 2

3 TELAAH TEORITIS Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap OCB Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif yang di rasakan seorang karyawan antara menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap kondisi pekerjaannya. Robbins (2008) menjelaskan bahwa Kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sedangkan Rivai (2004:475) berpendapat bahwa Kepuasan kerja merupakan satu faktor terpenting yang dapat membentuk organizational citizenship behavior ( OCB ), pernyataan tersebut sangat logis yang menganggap bahwa kepuasan kerja merupakan penentu utama OCB karyawan karena karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang puas lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka (Robbins, 2006). Pada umumnya pengaruh antara kepuasan kerja dan OCB dapat digambarkan bahwa karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya mengharapkan penghargaan dan kinerja yang baik, memiliki relasi yang baik dengan rekan kerja, merasa aman di lingkungan kerjanya dan melanjutkan pekerjaan secara bangga dan tuntas dalam organisasi tersebut. Dalam kondisi kepuasan kerja yang baik, karyawan mengharapkan organisasinya menjadi tempat kerja yang baik demi kesuksesan sebuah organisasi, sehingga karyawan secara sukarela membantu rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaannya, serta menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja organisasi meningkat. Pernyataan diatas di dukung sebelumnya oleh penelitian Sambung (2012), Darmawati (2003), Widyaningrum (2009), yuniar, dkk (2011), Sunarko (2012) dimana penelitian ini menghasilkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB. 3

4 Dengan dasar tersebut, dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui apakah kepuasan kerja akan menunjukkan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB). H1 : kepuasan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Turnover Intention Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi mampu meningkatkan efektifitas organisasi ( Andriani, 2012). OCB merupakan perilaku sukarela seorang karyawan tidak termasuk ke dalam deskripsi formal pekerjaan sehingga jika tidak ditunjukan maka karyawan tidak mendapatkan hukuman. Sedangkan Robbins (2006) menjelaskan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. Dalam organisasi yang baik menggambarkan adanya tingkat produktifitas yang tinggi, tingkat absensi karyawan yang rendah. Jika karyawan memiliki tingkat OCB tinggi maka akan menurunkan turnover intention, sebaliknya jika karyawan memiliki tingkat OCB yang rendah maka akan meningkatkan turnover intention (Triyanto, 2009). Budiharjo (2004) mengemukakan bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela /exra role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta di nilai melalui evaluasi kinerja. Perilaku extra-role behavior ini merupakan perilaku yang sangat dihargai ketika dilakukan oleh karyawan, walau tidak terdeskripsi secara formal karena akan meningkatkan efektifitas dan kinerja. Sehingga hal ini menggambarkan bahwa pada saat karyawan memiliki perilaku OCB pada saat itu karyawan merasa aman dan daya aktivitasnya tinggi, maka keinginan keluar kerja cenderung rendah. Hal ini ditunjukkan oleh Pristandia (2013) dan Triyanto 4

5 (2009) bahwa adanya pengaruh yang signifikan OCB terhadap turnover intention karyawan Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui apakah OCB berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention H2 : OCB berpengaruh terhadap Turnover Intention Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover intention Individu yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa tidak puas cenderung memilih keluar dalam organisasi. Kepuasan kerja yang di rasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi tehadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain (Andini, 2006) Turnover intention dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari suatu organisasi (dalam hal ini perusahaan). keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Pristandia, 2012). Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam suatu organisasi, pada kondisi tertentu adakalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif, namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh kurang baik bagi organisasi. Yuliasia (2012) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar. Karyawan yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan lebih lama dan dapat menurunkan tingkat keluar masuknya karyawan. kepuasan kerja yang dirasakan dapat memepengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Robbins (2006) dalam yuliasia (2012) menjelaskan individu yang merasa terpuaskan cenderung untuk bertahan dalam organisasi sedangkan individu yang kurang terpuasakan dengan 5

6 pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nugroho (2012) juga menghasilkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar karyawan. semakin tinggi kepuasan kerja karywan maka akan semakin rendah keinginan keluar karyawan. Dengan demikian, berdasarkan uraian di atas, penulis ingin mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar (turnover intention) H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar ( Turnover intentions ) Kerangka Penelitian Kerangka pemikiran yang dikembangkan dalam peneliian ini mengacu pada tinjauan pustaka sehingga dapat digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut: H1 Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) H2 Kepuasan Kerja H3 Turnover intention 6

7 METODE PENELITIAN Metode yang di gunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, dengan satuan pengamatan yaitu Perusahaan Bank Nasional Kantor Cabang Purwodadi. Satuan analisis pada karyawan Bank Nasional Kanca Purwodadi, populasi pada penelitian ini yaitu seluruh karyawan Bank Nasional Kantor Cabang Purwodadi. Dalam penelitian ini menggunakan metode non probability sampling yaitu purposive sampling karena Sampel yang dipakai karyawan non frontliner. Jenis data yang di gunakan pada penelitian ini adalah data primer yang di peroleh langsung dari sumber data melalui kuesioner. Pengukuran variabel peneliti menggunakan metode skala likert yaitu untuk menalaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju. alat ukur kepuasan kerja dikembangkan dari penelitian ( Rinaldi, 2008), OCB dikembangkan dari penelitian (Organ, 1988) dan Turnover Intention di kembangkan dari penelitian (Rinaldi, 2008). Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik analisis regresi linear sederhana yaitu untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. dan di lakukan uji klasik sebelumnya, yaitu uji normalitas. Analisis data menggunakan bantuan komputer program SPSS 17.0 for windows. Definisi Operasional Variabel Definisi Indikator Empirik Kepuasan Kerja Sebagai sikap umum 1. Sampai sejauh mana tugas individu terhadap kerja di anggap menarik pekerjaannya. Robbins dan memberikan (2006) kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. 2. Jumlah yang di terima dan keadaan yang di rasakan dari upah atau gaji. 3. Kemampuan penyelia untuk membantu dan 7

8 Variabel Definisi Indikator Empirik mendukung pekerjaan. 4. Keadaan kesempatan untuk maju. 5. Sejauh mana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. Organizational perilaku yang merupakan 1. Perilaku membantu Citizenship Behavior pilihan dan inisiatif meringankan pekerjaan (OCB) individual, tidak berkaitan yang di tujukan kepada dengan sistem reward individu dalam suatu formal organisasi tetapi organisasi mampu meningkatkan 2. Terlibat dalam kegiatankegiatan efektifitas organisasi ( organisasi Andriani, 2012). 3. Melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi 4. Toleransi pada situasi yang kurang ideal. Keinginan Keluar keinginan karyawan untuk 1. Ikatan emosional dan (Turnover Intention) berpindah mengacu pada keinginan bekerja untuk hasil evaluasi individu tetap tinggal di dalam mengenai kelanjutan organisasi. hubungan dengan 2. Pertimbangan pekerjaan organisasi yang belum dari keuntungan material diwujudkan dalam yang akan di peroleh dari tindakan pasti tetap tinggal pada meninggalkan organisasi organisasi. (Pristandia, 2012). 3. Rasa tanggung jawab untuk tetap tinggal dalam organisasi 8

9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas menunjukan bahwa dengan menggunakan 30 responden dari masing-masing indikator yang di gunakan sebagai pernyataan dalam kuesioner. Menurut Hair et al., (2010), suatu indikator dinyatakan valid jika nilai corrected item-total correlation 0,361 dan dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach s Alpha > 0,6. Hasil uji dengan menggunakan SPSS 17.0 menemukan bahwa semua item kepuasan kerja valid, 5 item OCB valid dan 12 item Turnover Intention valid dengan nilai corrected item to total correlation di atas 0,361. Dengan demikian item yang valid tersebut dapat di pakai dalam analisis selanjutnya dengan menggunakan metode Analisis Regresi Linear Sederhana. Hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa nilai α kepuasan kerja, OCB dan Turnover intention dikatakan reliabel karena nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.6 Hasil Uji Normalitas Sebelum melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi normalitas. Pengujian terhadap normalitas data variable penelitian menggunakan One Sample-Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil pengujian normalitas terhadap variable kepuasan kerja, OCB dan keinginan keluar ditunjukkan pada Tabel 9. Berdasarkan Tabel 9 tampak bahwa untuk variable kepuasan kerja diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov (KS-Z) sebesar dengan angka signifikan sebesar 0,226 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa data variable kepuasan kerja terdistribusi normal. Untuk variable OCB diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar dengan angka signifikan sebesar 0,437 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa data variable OCB tergolong terdistribusi normal. Untuk variable Turnover intention diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 1.047dengan angka signifikan sebesar yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa data variable keinginan keluar terdistribusi normal. 9

10 HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL 1. Hasil penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB dapat di lihat pada tabel di bawah ini.. Model R R Square Model Summary b Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson a a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour Model Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) KepuasanKerja a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour T Sig. Berdasarkan hasil olahan data di atas terlihat bahwa nilai signifikan sebesar 0,719 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha 0,05. Dengan demikian hipotesa 1 dinyatakan di tolak atau kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB.. 2. Hasil penelitian pengaruh ocb terhadap turnover intention dapat di lihat pada tabel di bawah ini. Model R R Square Model Summary b Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson a a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behaviour b. Dependent Variable: Turnover Intention 10

11 Model Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) Organizational Citizenship Behaviour a. Dependent Variable: Turnover Intention T Sig Berdasarkan hasil olahan data di atas terlihat bahwa nilai signifikan sebesar 0,327 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha 0,05. Dengan demikian hipotesa 1 dinyatakan di tolak atau OCB tidak berpengaruh signifikan terhadap TI. 3. Hasil olahan data pengaruh Kepuasan kerja terhadap Turnover Intention dapat di lihat pada tabel di bawah ini. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson a a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja b. Dependent Variable: Turnover Intention Model Unstandardized Coefficients Coefficients a Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) KepuasanKerja a. Dependent Variable: Turnover Intention T Sig. Berdasarkan hasil olahan data di atas terlihat bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 dimana nilai tersebut kurang dari nilai alpha 0,05. Dengan demikian hipotesa 3 dinyatakan diterima atau kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. 11

12 Pembahasan Kepuasan kerja terhadap OCB Berdasarkan olahan data didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hasil ini mengindikasikan bahwa karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya tidak langsung membuat mereka memunculkan OCB, Dalam penelitian ini kepuasan kerja yang di ukur dari gaji, sifat pekerjaan, rekan kerja, penyelia dan promosi belum mampu untuk mendorong OCB karyawan BRI. Tidak adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB bisa juga disebabkan karena 63,3% responden berstatus kontrak. Terdapat kemungkinan bahwa karyawan berstatus kontrak cenderung untuk menunjukan perilaku yang positif dan kinerja yang baik terhadap organisasi dengan adanya harapan terhadap keberlanjutan masa kerjanya. Sehingga OCB muncul bukan karena semata mata dipengaruhi oleh kepuasan kerja tetapi ada alasan lain seperti keinginan untuk diangkat menjadi karyawan tetap. Dan kadang OCB karyawan muncul karena adanya rasa iba terhadap teman yang masih belum selesai target kerjanya, adakalanya sisa waktu karyawan yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan yang bisa dikerjakan, atau ikut membantu pekerjaan teman lain yang belum selesai pekerjaannya daripada hanya untuk menunggu waktu pulang. Pernyataan pernyataan yang ditemukan tersebut menunjukan bahwa kepuasan kerja karyawan tidak selalu mempengaruhi sikap karyawan untuk melakukan OCB terhadap lembaga/perusahaan di tempat kerjanya. hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian sebelumnya oleh Yuniar,dkk (2011), Darmawati (2013), Widyaningrum (2009) dimana penelitian ini menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB. 12

13 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Turnover Intention Berdasarkan olahan data didapatkan hasil bahwa OCB tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover intention, hal ini mengindikasikan bahwa keinginan keluar karyawan bukan semata- mata dikarenakan ada atau tidaknya OCB karyawan bank nasional tersebut. Namun ada alasan lain yang lebih berpengaruh dengan keinginan keluar karyawan. hal tersebut dapat di tunjukan dengan nilai R- quere sebesar 0,034, sehingga model yang menjelaskan OCB ke turnover intention sebesar 3,4 % dan 96,6 % dipengaruhi oleh variabel lain. Secara teori variabel lain yang mungkin dapat mempengaruhi turnover intention antara lain keadilan organisasi, budaya organisasi, usia, tingkat pendidikan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja seorang karyawan. keinginan keluar karyawan untuk meninggalkan perusahaan juga didorong oleh adanya peluang kerja di tempat lain yang lebih menjanjikan, kejenuhan dalam bekerja, ketidakpuasan terhadap perintah atasan yang seringkali berubah ubah sehingga membuat bingung karyawan atau alasan lain seperti waktu kontrak kerja yang sudah habis. Tidak adanya pengaruh OCB terhadap TI juga bisa disebabkan karena 43,3% dari responden memiliki masa kerja kurang dari 3 tahun sehingga ada kemungkinan karyawan masih memiliki peluang untuk berkembang lebih baik di tempat kerja yang lain sesuai dengan harapannya. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian sebelumnya oleh Triyanto (2009), Pristandia (2013) dimana dalam penelitian tersebut menemukan adanya pengaruh yang signifikan OCB terhadap Turnover intention. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Berdasarka olahan data didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengarh signifikan terhadap turnover intention. Hal ini mengindikasikan bahwa puas atau tidaknya karyawan dapat mempengaruhi keinginan keluar karyawan dari perusahaan. Dengan demikian kepuasan kerja yang di ukur dari sifat pekerjaan, gaji, rekan kerja, promosi dan penyelia dapat mempengaruhi tingkat turnover 13

14 intention karyawan di Bank Nasional Kanca Purwodadi. Namun masih ada Faktor lain yang dapat mempengaruhi turnover intention karyawan. Secara teori faktor lain yang mempengaruhi turnover intention yaitu kondisi kerja dalam perusahaan, keuntungan bekerja dalam perusahaan dan pengakuan seperti pujian atas pekerjaan yang dilakukan yang dapat menekan tingkat turnover intention karyawan yang rendah. Hasil penelitian ini di dukung penelitian sebelumnya oleh Nugroho (2012), Yuliasia (2012), Novliadi (2007) dan Triyanto (2009) yang hasilnya bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadapn turnover intention. PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan data yang di peroleh dan adari analisis data yang dilakukan maka di peroleh beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Tidak ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Hal ini ditunjukan dari hasil analisis regresi dengan nilai signifikan sebesar 0,719 lebih besar dari 0,05, maka H1 ditolak. 2. Tidak ada pengaruh yang signifikan OCB terhadap turniover intention. Hal ini ditunjukan dari hasil analisis regresi dengan nilai signifikan sebesar 0,324 lebih besar dari 0,05, maka H2 ditolak. 3. Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Hal ini ditunjukan dari hasil analisis regresi dengan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka H3 diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesa yang didasarkan pada penelitian penelitian sebelumnya tidak selalu sama hasilnya dengan 14

15 penelitian ini. dimungkinkan karena perbedaan perbedaan latar belakang yang berbeda dan indikator yang mempengaruhi pernyataan peryataan responden yang berbeda. Implikasi Penelitian ini diharapkan bisa menjadi wacana untuk penelitian yang berhubungan dengan : Kepuasan kerja, OCB dan Turnover Intention. Diharapkan ke depan, hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan atau referensi tambahan bagi penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja, OCB dan Turnover Intention. Keterbatasan dan Saran Penelitian 1. Pada penelitian ini responden adalah karyawan Bank Nasional yang berstatus tetap maupun kontrak. Pada penelitian selanjutnya perlu di lakukan perbandingan antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak. 2. Dalam penelitian ini ditemukan nilai R square pada hipotesa 1 dan hipotesa 2 yang rendah artinya terdapat faktor lain yang lebih mempengaruhi OCB karyawan dan turnover karyawan. Pada penelitian selanjutnya perlu memasukan variabel lain antara lain komitmen organisasi, budaya organisasi, keadilan organisasi yang mampu memberi pengaruh yang signifikan terhadap OCB dan turnover Intention. 3. Kelemahan Pada penelitian ini jumlah responden hanya sebanyak 30 responden dan hanya di lakukan pada satu kantor cabang sehingga ini yang membuat hasil dari hipotesa 1 dan hipotesa 2 tidak signifikan. Pada penelitian selanjutnya perlu memperluas area penelitian dengan menambah unit-unit yang ada. 15

16 DAFTAR PUSTAKA Ackfeldt, Anna L. & Coote, Leonard V An Investigation Into The Antecedents Of Organizational Citizenship Behaviors ANZMAC 2000 Visionary Marketing for the 21st Century: Facing the Challenge 217 Andini, Rita Analisis Pengaruh Kepuasan gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention. Magister Manajemen.Universitas Diponegoro Semarang Andriani, dkk Organizational Citizenship behavior dan kepuasan kerja. Jurnal penelitian Psikologi. Vol.03,No. 01, Alotaibi, Adam G Antecedents of Organizational Citizenship Behavior: A Study public of Public Personnel in Kuwait, Public Personnel Management; Fall 2001; 303, ABI/Inform Research p.363 Budihardjo, A Mengenal Organizational Citizenship Behavior (OCB). Forum Manajemen Prasetiya Mulya Tahun ke-xvi Darmawati, dkk Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB. Universitas Negeri Yogyakarta: Yogyakarta Kim, Sangmook Public service motivation and organizational citizenship behavior in Korea, International Journal of Manpower, Vol.27 No. 8, 2006 pp Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Universitas Sumatera Utara: Medan 16

17 Nugroho, K. A Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Keluar. Fakultas Ekonomi Akuntansi UMS : Surakarta Organ, D.W The Motivational basis Of OCB in Research in Organizational behavior. Vol, 12. Barry M. Staw dan Lawrence L Comming. Eds.greenwich,Ct: JAI Press Paramita Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi ocb pegawai kontrak. Tesis program magister manajemen Universitas Diponegoro: Semarang Pristandia Analisis pengaruh OCB dan Organisasi comitmen terhadap Turnover Intention. Binus University: Jakarta Robbins, Stephen P Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. PT. Macanan Jaya Cemerlang: Indonesia Robbins Stephen P dan Judge T Perilaku organisasi Salemba empat: jakarta Rinaldi Analisis perbandingan penggunaan tenaga kerja outsouccing dan non outshorching. skripsi. fakultas teknologi pertanian: Bogor Rivai,Veithzal Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Sambung, R Pengaruh kepuasan Kerja terhadap OCB-i dan OCB-o dengan dukungan Organisasi sebagai variabel moderating. Universitas palangkaraya. Vol 5 No.2 17

18 Sunarko Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB serta Dampaknya pada Resiliensi Karyawan. Binus University: jakarta Triyanto, Agus (2009). Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Journal Manajemen, Vol.7, no.4, 2. Widyaningrum Pengaruh Keadilan terhadap kepasan kerja, Komitmen Organisasi dan OCB. Fakultas Ekoniomi Universitas Bhayangkara: Surabaya Yuliasia, dkk Analisis Variabel yang mempengaruhi keinginan berpindah (turnover intention) dengan SEM. Jurnal teknologi pertanian. Vol 13 No.1 Yuniar, dkk Hubungan antara kepuasan kerja dan resiliensi dengan OCB. Fakultasa psikologi universitas Diponegoro: Semarang. 18

19 LAMPIRAN LAMPIRAN 19

20 Lampiran 1 KUESIONER Denganhormat Berkenaan dengan penelitian skripsi saya yang membahas tentang job saticfaction, OCB dan turnover intention (studiempirispada karyawan Bank Nasional KancaPurwodadi), saya sangat membutuhkaninformasidari karyawan Bank Nasional Kanca Purwodadi. Oleh karena itu, dengan penuh rasa hormat, saya membutuhkan bantuan bapak/ibu untuk bersedia mengisi kuesioner berikut. Informasi atau data yang saya peroleh bersifat rahasia dan hanya akan di gunakan untuk penelitian ini. Saya mengucapkan banyakterima kasih atas kesediaan anda untuk membantu dalam pengisian kuesioner ini. Hormatsaya Febru Rida Ningsih 20

21 A. Petunjuk Pengisian Berikanlah tanda centang ( ) untuk alternative jawaban yang Anda anggap paling tepat. DATA RESPODEN Status pekerjaan : ( ) karyawan tetap ( ) Karyawan tidak tetap /outshorching Jenis kelamin : ( ) Perempuan ( ) laki-laki Lama bekerja : ( ) < 2 tahun ( ) 2 tahun -3 tahun ( ) > 3 tahun Pendidikan terakhir : ( ) SMA/sederajat ( ) D3/Diploma ( ) S1/sarjana ( ) > S1 21

22 Petunjukpengisiankuesioner: B. Berilah tanda ( ) pada kolom yang tersedia di tabel bawah ini yang Anda anggap paling sesuai dengan perasaan yang Anda miliki. Angka 1 sampai dengan angka 5 menunjukkan perasaan puas yang Anda rasakan. Semakin mendekati angka 1 menunjukkan ketidakpuasan yang semakin besar, sedangkan semakin mendekati angka 5 menunjukkan kepuasan yang semakin besar terhadap pernyataan-pernyataan yang ada. Sangat tidak puas Sangat puas No. Pernyataan Kesesuaian penggajian dengan pekerjaan yang anda lakukan 2 Kesempatan untuk mengembangkan diri pada pekerjaan 3 Beban kerja anda di perusahaan 4 Hubungan dengan rekan kerja dan atasan 5 Kompetensi atasan anda dalam pengambilan keputusan 6 Kesempatan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sendiri 7 Kesempatan memperoleh kenaikan tingkat (grade ) pekerjaan 8 Penghargaan yang anda dapatakan dari pekerjaan yang di selesaikan 9 Sistem jenjang karir yang di tetapkan perusahaan 10 Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan 11 Kesempatan untuk menjadi orang yang di hargai dalam sebuah kelompok kerja 12 Kemampuan atasan anda menangani pekerjaannya. 13 Kebebasan mengeluarkan pendapat dalam suatu forum 14 Variasi pekerjaan anda 22

23 15 Kesempatan promosi yang di berikan perusahaan 16 Ketepatan waktu pembayaran gaji oleh perusahaan 17 Kemampuan atasan anda menangani pekerjaan. 18 Kebebasan untuk memutuskan,bagaimana anda menyelesaikan suatu pekerjaan 19 Kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan anda 20 Pemberian bonus atau insentif terhadap pekerjaan yang telah anda selesaikan dengan baik. C. Berilah tanda ( ) pada kolom yang tersedia di tabel bawah ini yang Anda anggap paling sesuai dengan perasaan yang Anda miliki. Angka 1 sampai dengan angka 5 menunjukkan perasaan setuju yang Anda rasakan. Semakin mendekati angka 1 menunjukkan ketidaksetujuan yang semakin besar, sedangkan semakin mendekati angka 5 menunjukkan perasaan sangat setuju yang semakin besar terhadap pernyataan-pernyataan yang ada. Sangat tidak setuju Sangat setuju No. Pernyataan Saya menghabiskan banyak waktu untuk mengeluh sesuatu yang sepele. 2 Saya cenderung mebesar besarkan masalah yang sesungguhnya tidak besar 3 Saya selalu memfokuskan yang salah dalam pekerjaan,bukan pada sisi positifnya. 4 Saya selalu mengikuti perkembangan kemajuan di tempat organisasi saya 5 Saya melakukan hal yang kurang pantas 6 Saya mengambil resiko tidak menyetujui untuk menyatakan keyakinan saya tentang yang paling baik buat organisasi saya 23

24 7 Saya dengan sungguh-sungguh mengikuti peraturan dan prosedur 8 Saya menyerahkan laporan pekerjaan dan perencanaan kerja lebih awal pada seharusnya 9 Saya mengangkat telepon dan memeberikan balasan terhadap permintaan informasi secara spontan 10 Saya membantu memberikan orientasi terhadap karyawan baru walaupun sebenarnya tidak di haruskan. 11 Saya selalu siap membantu dan mengalurkan tangan kepada orangorang yang memerlukan 12 Saya mau meluangkan waktu untuk membantu orang lain. Baik buat organisasi saya D. Berilah tanda ( ) pada kolom yang tersedia di tabel bawah ini yang Anda anggap paling sesuai dengan perasaan yang Anda miliki. Angka 1 sampai dengan angka 5 menunjukkan perasaan setuju yang Anda rasakan. Semakin mendekati angka 1 menunjukkan ketidaksetujuan yang semakin besar, sedangkan semakin mendekati angka 5 menunjukkan perasaan setuju yang semakin besar terhadap pernyataan-pernyataan yang ada. Sangat tidak setuju Sangat setuju No. Pernyataan Anda akan bahagia menghabiskan sisa karir bersama perusahaan ini 2 Anda berpikir tidak mempunyai kewajiban untuk tetap pada pekerjaan anda sekarang 3 Anda berani mengambil resikountuk keluar perusahaantanpa mempunyai alternatif pekerjaan lain. 4 Anda senang mendiskusikan tentang perusahaan anda dengan orang luar. 5 akan sangat sulit meninggalkan perusahaan sekarang jika anda menginginkannya. 24

25 6 Jika tetap memperoleh keuntungan,maka anda tidak berpikir untuk meninggalkan perusahaan ini. 7 Kehidupan anda akan terganggu jika memutuskan ingin meninggalkan perusahaan sekarang. 8 Anda memikirkan masalah perusahan adalah masalah anda juga. 9 Anda tidak akan rugi,jika meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat. 10 Anda merasa bersalah jika meninggalkan perusahaan sekarang. 11 Tetap tinggal dengan perusahaan merupakan kebutuhan anda sekarang. 12 Anda berpikir dapat dengan mudah berdekatan dengan perusahaan lain. 13 Anda mempunyai sedikit pilihan sebagai pertimbangan meninggalkan perusahaan. 14 Anda tetap tinggal pada perusahaan ini karena perusahaan lain belum tentu lebih baik 15 Jika tidak mempunyai posisi yang tetap,anda mempertimbangkan untuk bekerja di perusahaan lain. 25

26 Lampiran 2 Table 1 Karakteristik Responden Kategori Sub kategori frekuensi Persentase (%) Status pekerjaan Karyawan tetap 11 36,7 Karyawan 19 63,3 outshorching Jenis kelamin Perempuan Laki-laki Lama bekerja < 2 tahun tahun >3 tahun Pendidikan terakhir SMA 0 0 D3 0 0 S >S Sumber: data primer

27 Lampiran 3 Uji Validitas Kepuasan kerja Tabel 2. Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk

28 Organizational Citizenship Behavior tahap 1 Scale Mean if Item Deleted Tabel 3 Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ocb ocb ocb ocb ocb ocb ocb ocb ocb ocb ocb ocb Organizational Citizenship Behavior tahap 2 Scale Mean if Item Deleted Tabel 4 Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ocb ocb ocb ocb ocb ocb Organizational Citizenship Behavior tahap 3 Scale Mean if Item Deleted Tabel 5 Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ocb ocb ocb ocb ocb

29 Turnover intention tahap 1 Scale Mean if Item Deleted Tabel 6. Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TI TI TI TI TI TI TI TI TI TI TI TI TI TI TI Turnover intention tahp 2 Scale Mean if Item Deleted Tabel 7 Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TI TI TI TI TI TI TI TI TI TI TI TI

30 Lampiran 4 Realibilitas Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel α Kategori Kepuasan kerja 0,953 reliabel OCB 0,836 reliabel Turnover Intention 0,937 reliabel Uji Normalitas Tabel 9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepuasan Kerja Organizational Citizenship Behaviour Turnover Intention N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

31 Lampiran 5 Hasil PengujianRegresi : Kepuasan kerjaterhadap OCB Model R R Square Model Summary b Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson a a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour Model Unstandardized Coefficients Coefficients a Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) t Sig. KepuasanKerja a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour Hasil pengujian ocb terhadap turnover intention Model R R Square Model Summary b Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson a a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behaviour b. Dependent Variable: Turnover Intention Model Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) Organizational Citizenship Behaviour a. Dependent Variable: Turnover Intention t Sig

32 Hasil pengujian regresi : Kepuasan kerja terhadap Turnover intention. Model R R Square Model Summary b Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson a a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja b. Dependent Variable: Turnover Intention Model Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) KepuasanKerja a. Dependent Variable: Turnover Intention t Sig. 32